ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВЗАЄМОДІЇ РОБОТОДАВЦІВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ ЯК СУБ’ЄКТІВ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ Автореферат

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, з’ясовується її зв’язок з науковими програмами й темами, формулюються мета й задачі, визначаються об’єкт, предмет і методи дослідження, аргументується наукова новизна й практичне значення одержаних результатів, міститься інформація про апробацію й публікації результатів дослідження, наводяться його структура й обсяг.

Розділ 1. «Загальна характеристика взаємодії організацій працівників і роботодавців» складається з 4-х підрозділів.

У підрозділі 1.1. «Поняття та історія взаємодії організацій працівників і роботодавців» обґрунтовується, що взаємодія найманих працівників та роботодавців є особливим засобом досягнення взаємної згоди та соціального миру у правовідносинах трудових та тісно пов’язаних з ними.

З позиції доктринального підходу визначено зміст поняття «соціальне партнерство» та зазначено, що концепція соціального партнерства вперше з’явилася у науковій літературі, політичній риториці й законодавчій практиці ряду європейських держав (Нідерланди, Австрія, Німеччина, Швеція) у 70-ті р. ХХ ст., як результат багаторічного пошуку ефективних форм регулювання саме соціально-трудових відносин. Під соціальним партнерством розуміється складна категорія, яку необхідно розглядати в широкому та вузькому розумінні. У широкому – це суспільний договір між соціальними групами про забезпечення певних умов співіснування на підставі узгодження інтересів сторін у політичній, економічній, соціальній та культурній сферах. У вузькому – це узгодження інтересів праці та капіталу у правовідносинах трудових та тісно пов’язаних з ними шляхом конструктивної взаємодії.

З огляду на певну дискусійність терміну «колективні трудові правовідносини» та багатозначність поняття «соціальне партнерство», внесено пропозицію, як альтернативу використовувати категорію «взаємодія організацій працівників та роботодавців», яка позбавлена двоякого тлумачення та під якою слід розуміти засновану на законі колективну діяльність працівників та роботодавців, котра спрямована на узгодження інтересів праці та капіталу.

У підрозділі 1.2. «Правовий статус професійних спілок» визначено загальні тенденції виникнення та розвитку профспілкового руху у світі, підкреслено, що на сьогоднішній день в Україні правовий статус профспілок закріплює велика кількість нормативно-правових актів.

Обґрунтовано, що основним соціальним призначенням профспілок є представництво і захист трудових прав та інтересів найманих працівників. У зв’язку з чим, внесена пропозиція вдосконалити законодавче поняття «професійна спілка», під якою запропоновано розуміти добровільну неприбуткову громадську організацію, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання), створену з метою представництва й захисту соціально-трудових прав та інтересів найманих працівників.

З огляду на глобалізацію світової економіки, певну кризу функціонування профспілок та інші політичні та економічні чинники обґрунтовано необхідність підвищення ролі профспілки як ефективного громадського руху захисту прав, а не лише організації, що захищає вузькі професійні інтереси.

У підрозділі 1.3. «Поняття та історія взаємодії організацій працівників і роботодавців» підкреслено, що термін «роботодавець» як у національній, так і в іноземних мовах має неоднакове значення. При цьому вітчизняний законодавець визначає поняття «роботодавець» через конструкцію «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган», тобто практично ставить знак рівності між двома зазначеними термінами.

Запропоновано з огляду на зміст Закону України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» змінити назву розділу V, зокрема викласти її наступним чином: «Права та обов’язки організацій роботодавців та їх об'єднань» та доповнити зазначений розділ статтями «Права організацій роботодавців та їх об'єднань» й «Обов'язки організацій роботодавців та їх об'єднань», а також запропоновано їх зміст.

У підрозділі 1.4. «Місце держави у взаємодії організацій працівників і роботодавців» зазначено, що в умовах сьогодення існує нагальна необхідність в участі держави у взаємодії організацій працівників та роботодавців. При цьому держава як самостійний соціальний партнер виконує: по-перше, роль координатора та посередника у взаємодії організацій працівників та роботодавців під час укладання колективних угод; по-друге, роль арбітра у процесі вирішення колективних трудових спорів; по-третє, захищає суспільні інтереси. Тим самим, участь у соціально-партнерських відносинах представника третього суб'єкта – держави поряд з організаціями працівників та роботодавців цілком відповідає природі галузі трудового права, але при цьому держава повинна виконувати роль координатора, посередника, арбітра та захисника загальнонаціональних інтересів.

Ураховуючи норми чинного законодавства, зазначено, що органи державної влади й місцевого самоврядування в суспільних відносинах, безпосередньо не пов'язаних з державним управлінням, можуть розглядатися як самостійні суб'єкти права, котрі своїми діями здобувають права й обов'язки. Реальний стан національного законодавства й теоретичних розробок дає підстави для визнання держави як суб’єкта трудового права в глобальному соціально-економічному аспекті. Втім в юридичному змісті безпосередніми суб’єктами виступають конкретні державні органи, організації, установи й підприємства, які є учасниками колективних угод.

Розділ 2. «Взаємодія організацій працівників і роботодавців: зарубіжний досвід» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Нормативно-правове забезпечення взаємодії організацій працівників і роботодавців на міжнародному та європейському рівнях» зазначено, що соціальному діалогу й асоціюванню присвячена пильна увага міжнародних організацій, особливо таких як: Організація Об’єднаних Націй, Міжнародна Організація Праці, Рада Європи і Європейський Союз.

Підкреслено, що основними позиціями МОП у взаємодії праці й капіталу визначено: (а) заохочення й сприяння процедурам ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями (організаціями роботодавців), з одного боку, та організаціями працівників при укладанні колективних договорів, з іншого; (б) переважне право профспілок представляти найманих працівників у колективних переговорах; (в) сприяння створенню й розвитку на добровільній основі представницьких організацій роботодавців та працівників; (г) незалежність профспілок від роботодавців та державних інституцій; (д) незалежність організацій роботодавців від втручання державних органів і профспілкових організацій; (е) захист найманого працівника від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об’єднання в галузі праці; (є) можливість обмеження права на об’єднання в профспілкові організації військовослужбовцям та поліцейським, а також державним службовцям, що у силу своїх функцій безпосередньо зайняті в сфері управління державою; (ж) процедури врегулювання трудових конфліктів повинні допомагати сторонам, які ведуть переговори, самостійно розв’язувати конфлікти, виникаючі між ними в ході переговорів про укладання колективних договорів, та конфлікти у зв’язку з тлумаченням і застосуванням колективних договорів.

Зазначено, що характерною рисою норм, які регламентують взаємодію організацій працівників та роботодавців Ради Європи та Європейського Союзу є їх гнучкість та відсутність зарегламентованості відносин соціального партнерства. На держави, які є членами вищезазначених організацій, покладається обов’язок сприяти (а) проведенню спільних консультацій та переговорів між працівниками та роботодавцями під час укладення колективних договорів; (б) створенню механізму примирення та добровільного арбітражу для вирішення трудових спорів. При цьому порядок реалізації зазначених обов’язків визначається державами-членами самостійно.

У підрозділі 2.2. «Взаємодія організацій працівників і роботодавців за кордоном» проаналізовано законодавство промислово розвинутих країн щодо інституту соціального партнерства. Підкреслюється, що даний інститут займає важливе місце в суспільному житті держав, про що свідчить практика закріплення права на колективні переговори та угоди в законодавстві Франції, Японії, Греції, Італії, Іспанії, Португалії та ін.

Зазначено, що у промислово розвинутих країнах світу на сьогоднішній день існують дві основні моделі регулювання колективних відносин у сфері праці, а саме: «волюнтаристська» та «координована». Перша найбільш яскраво представлена в США, а друга притаманна країнам Західної Європи, зокрема Ірландії, Нідерландам, Німеччині та Франції. Для «волюнтаристської» моделі характерні децентралізовані переговори при мінімальному втручанні держави. Країнам з «координованою» моделлю притаманна централізація колективних переговорів, при цьому втручання держави в регулювання взаємин між профспілками та роботодавцями доволі сильне, особливо в періоди економічних криз та соціальної нестабільності. Аргументовано, що Україну можна віднести до країн з «координованою» моделлю регулювання колективних відносин у царині праці.

Розділ 3. «Правове регулювання взаємодії організацій працівників і роботодавців під час укладення колективних договорів, угод і вирішення колективних трудових спорів» складається з 2-х підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Взаємодія організацій працівників і роботодавців під час укладення колективних договорів та угод» досліджено наукові підходи, юридичне значення та історичний розвиток колективно-договірного регулювання в Україні. На підставі цього запропоновано під колективним договором розуміти правовий акт, що приймається зацікавленими сторонами шляхом досягнення домовленостей у рішенні різних професійних, трудових, соціальних і виробничих питань та характеризується певною гнучкістю, дозволяючи сторонам ураховувати різні обставини у відносинах між роботодавцями й працівниками та вносити у власні норми відповідні корективи.

Зроблено висновок про те, що стадіями колективно-договірного процесу є: (а) підготовка та направлення іншій стороні повідомлення про початок колективних переговорів; (б) їх початок; (в) створення робочої комісії з ведення колективних переговорів; (г) розробка проекту колективного договору, обговорення й схвалення його загальними зборами (конференцією) трудового колективу; (д) підписання колективного договору; (е) його реєстрація.

Обґрунтовано, що під колективною угодою слід розуміти нормативно-правовий договір, який є наслідком домовленостей між соціальними партнерами на державному, галузевому та регіональному рівнях про регламентацію трудових, виробничих, соціальних та економічних відносин.

На підставі проведеного аналізу запропоновано внести зміни до Закону України «Про колективні договори і угоди» стосовно порядку та термінів укладення колективних договорів та угод, порядку їх реєстрації.

У підрозділі 3.2. «Взаємодія організацій працівників і роботодавців під час вирішення колективних трудових спорів» визначено, що під колективним трудовим спором слід розуміти неврегульовані розбіжності між сторонами соціально-партнерських відносин з приводу встановлення або зміни умов праці, укладення, зміни чи виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю. Наведено етапи розвитку та вирішення колективних трудових спорів.

Обґрунтовано, що взаємодію представників сторін колективного трудового спору в рамках примирної комісії слід вважати визначальним етапом вирішення колективного трудового спору, оскільки сторони мають всі можливості, за наявності доброї волі, досягнути угоди без залучення третіх осіб. При цьому не можна вважати залучення незалежного посередника окремим етапом вирішення колективного трудового спору, оскільки примирна комісія може залучити його до своєї діяльності з моменту її створення.

Досліджена правова природа та співвідношення понять «примирення» і «посередництво». При цьому під примиренням запропоновано розуміти взаємодію в рамках примирної комісії представників сторін колективного трудового спору з метою вироблення взаємоприйнятного рішення. Під посередництвом – діяльність незалежного посередника в рамках примирної комісії, спрямовану на встановлення взаємодії та надання допомоги сторонам колективного трудового спору у виробленні взаємоприйнятного рішення.

Зроблено висновок, що трудовий арбітраж – це тимчасовий третейський орган, що створюється у випадках, передбачених законодавством із залучених сторонами арбітрів, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору. Внесена пропозиція передбачити для підприємств, установ, організацій, які здійснюють життєво важливі для суспільства функції, проведення примусового арбітражу.