ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ Автореферат

У Вступі обґрунтовуються актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета, задачі, об’єкт і предмет роботи, формулюється наукова новизна одержаних результатів, висвітлюються їх практичне значення й апробація.

Розділ 1. «Трудова дисципліна й система правових заходів забезпечення її належного рівня» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття і юридична природа трудової дисципліни» автор виходить із того, що дисципліна є складним і багатоплановим соціальним явищем, що передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, психології та ін. Установлено, що трудову дисципліну характеризують такі чинники: а) сумлінна праця; б) своєчасне й точне виконання наказів і розпоряджень роботодавця; в) підвищення продуктивності праці; г) поліпшення якості продукції; ґ) дотримання технологічної дисципліни; д) додержання вимог охорони праці; е) забезпечення збереження майна роботодавця. Під трудовою дисципліною пропонується розуміти свідоме, добросовісне й обов’язкове виконання всіма працівниками своїх трудових обов’язків, установлених Трудовим кодексом, іншими законодавчими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, а також своєчасне й точне виконання наказів і розпоряджень роботодавця. З метою поліпшення правозастосовної практики цю дефініцію пропонується закріпити в новому Трудовому кодексі України.

У підрозділі 1.2. «Трудова дисципліна як складова внутрішнього трудового розпорядку» обґрунтовано, що поняття «трудова дисципліна» тісно пов’язано з таким трудо-правовим явищем, як внутрішній трудовий розпорядок. За умов формування в Україні ринкової економіки науковий підхід до поняття і змісту внутрішнього трудового розпорядку потребує серйозного уточнення. Це зумовлено зміною ролі держави у формуванні внутрішньої політики підприємств, установ та організацій. На перший план виходить локальна нормотворчість. Чинне законодавство про працю формулює тільки мінімальні стандарти, які не можуть бути погіршені роботодавцями навіть за згоди працівників чи їх представницьких органів. За сучасних умов господарювання внутрішній трудовий розпорядок становить собою систему вимог, сформульованих роботодавцем до працівників у межах, визначених державою. Ці вимоги зумовлені: а) матеріальною базою роботодавця; б) змістом технологічного процесу виробництва чи надання послуг; в) рівнем розвитку техніки. Внутрішній трудовий розпорядок – це врегульована у встановленому законом порядку організація колективної трудової діяльності працівників певного підприємства, установи чи організації, метою якої є створення умов для сумлінного виконання ними трудових обов’язків, раціонального використання робочого часу й підвищення продуктивності і якості праці. Інакше кажучи, суть розглядуваного явища полягає в тому, щоб забезпечити належну організацію праці незалежно від умов її застосування й узгодити поведінку людей у процесі спільної трудової діяльності.

Зроблено висновок, що найбільш прийнятним є змістовний підхід до структури внутрішнього трудового розпорядку, за яким останній об’єднує: (а) внутрішню організацію застосування праці, (б) координаційні й субординаційні зв’язки у процесі трудової діяльності, (в) трудову дисципліну, (г) режим праці, (ґ) вимоги до розподілу виробничих завдань і звітування про їх виконання.

У підрозділі 1.3. «Система правових заходів забезпечення належного рівня трудової дисципліни» стверджується: оскільки трудова дисципліна є складним системним правовим явищем, оптимальність функціонування внутрішньосистемних компонентів і взаємозв’язків у ньому здатні забезпечити: а) стабільність трудової дисципліни та її компонентів; б) ефективність функціонування зв’язків у середині системи; в) збереження якості як інтеграційної системної, так і окремих компонентів; г) саморозвиток у напрямку досягнення визначеної системної мети.

Правові заходи забезпечення належного рівня трудової дисципліни становлять собою нормативно встановлену систему прийомів і способів, що створюють умови для свідомого, сумлінного й обов’язкового виконання всіма працівниками покладених на них трудових обов’язків. Ці заходи отримують своє нормативне віддзеркалення. Уповноважений орган чи особа, фіксуючи в нормі права певний варіант поведінки учасників урегульованих відносин у царині праці, одночасно передбачають, який стан волі треба обрати для організації взаємовідносин сторін трудового договору й досягнення бажаного результату.

У заходах забезпечення належного рівня трудової дисципліни, які знайшли легальне закріплення у статутах і положеннях про дисципліну, має місце переважання організаційно-управлінського підходу і бракує системності. Щодо першого зауважимо: немає істинного порядку дисципліни, який можна було б нав’язати зовні. Без внутрішнього сприяння і згоди підлеглого завжди вийде лише удаваний порядок. Системність же у питанні правових заходів забезпечення належного рівня трудової дисципліни означає з’ясування змісту відповідного законодавчого положення шляхом зіставлення його з іншими приписами даного чи будь-якого іншого нормативного акта, визначення юридичної природи й місця цього положення в національній правовій системі загалом і в системі трудового законодавства, зокрема.

Доведено, що система правових заходів забезпечення належного рівня трудової дисципліни включає: а) створення належних, безпечних і здорових умов праці; б) набуття й підтримання кожним працівником високого рівня своєї кваліфікації; в) забезпечення об’єктивності й відкритості при оцінюванні результатів трудової діяльності; г) поєднання вимогливості керівників до підлеглих з постійною турбота про них, повагою до їх честі й гідності; ґ) виховання керівниками у підлеглих сумлінного ставлення до виконання своїх трудових обов’язків; д) застосування заохочень; е) застосування дисциплінарної відповідальності. Норма відповідного змісту підлягає законодавчому закріпленню в новому ТК України.

Розділ 2. «Загальні засади дисциплінарної відповідальності» охоплює 4 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Поняття й ознаки дисциплінарної відповідальності» стверджується, що поділ дисциплінарної відповідальності на позитивну й негативну не відповідає її юридичній природі, оскільки в основі першої лежить моральна, а не правова оцінка. Об’єднати одним поняттям відповідальності такі різні категорії, як благо (позитивна відповідальність) і зло (негативна відповідальність), слідування обов’язку та його порушення, мораль і право, неможливо. У позитивної відповідальності, на відміну від загальноприйнятих видів юридичної відповідальності, бракує власних підстав застосування. Оскільки позитивна відповідальність існує до правопорушення, вона мала б лежати на особі, яка весь час в силу закону несе обов’язок, протягом якого він підлягає виконанню. Керуючись цієї логікою виходить, що працівник постійно несе дисциплінарну відповідальність, хоча й не вчиняв дисциплінарного проступку. Ототожнювати позитивну відповідальність із загальним зобов’язанням у царині трудового права теж не можна, бо в цій галузі права обов’язок виконувати всі трудові обов’язки, а значить, і норми права, що їх закріплюють, прямо сформульовано у виді обов’язку дотримуватися дисципліни праці. Отже, ст. 139 «Обов’язки працівника» включена до глави Х «Трудова дисципліна» КЗпП України невипадково. За нею трудівники зобов’язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової й технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Визнання юридичного характеру позитивної відповідальності фактично означає ліквідацію відповідальності юридичної як специфічного правового явища. Ця штучна теоретична конструкція виникла під впливом філософсько-соціологічного й етичного розуміння відповідальності. Більш правильною є оцінка юридичної відповідальності саме як негативної, що існує поряд із соціальною позитивною відповідальністю, яка становить собою явище морального характеру. Соціальна відповідальність і соціальна активність на підставі пізнаної необхідності утворюють своєрідні осі координат, що визначають обсяг вільної діяльності суб’єкта.

За результатами проведеного дослідження наведено перелік суттєвих ознак дисциплінарної відповідальності: а) дисциплінарний проступок є її підставою; б) вона застосовується органами, правомочними виносити дисциплінарні стягнення, у законодавчо встановлених межах; в) має позасудовий характер; г) за вчинення дисциплінарного проступку передбачається накладення заходу дисциплінарного стягнення у виді обмежень особистого, майнового чи організаційного характеру; ґ) притягнення до цього виду відповідальності можливе тільки за наявності вини працівника; д) застосовується в законодавчо встановленому порядку; е) вона є персоніфікованою, тобто враховуються ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяна ним шкода, обставини, за яких учинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, дисциплінарна відповідальність у трудовому праві – це застосування правомочними органами до працівника, який учинив дисциплінарний проступок, у порядку, передбаченому трудовим законодавством, заходу дисциплінарного стягнення у виді обмежень особистого, майнового або організаційного характеру.

У підрозділі 2.2. «Основні принципи дисциплінарної відповідальності» відзначається, що принципами дисциплінарної відповідальності є розроблені з урахуванням наукових досягнень правові засади її реалізації, що вказують на загальну спрямованість, суть, зміст та основні особливості дисциплінарної відповідальності, а також забезпечують результативність трудового законодавства у відповідній царині. Вища імперативність – визначальна властивість цих принципів, що означає, що вони, не окреслюючи конкретно права й обов’язки сторін трудових правовідносин, мають загальнообов’язковий для всіх характер і пронизують усе трудове законодавство. Ці принципи служать гарантією проти ухвалення правотворчими органами волюнтаристських рішень і дозволяють усувати неузгодженості між окремими нормативними актами й колізії у сфері праці, виступають критерієм, що дозволяє оцінити те чи інше положення з погляду його відповідності трудовому праву в цілому.

Системне бачення принципів дисциплінарної відповідальності та їх взаємодії має вагоме теоретичне й методологічне значення. Така система повинна враховувати потреби суспільства, досвід правозастосування й сучасні тенденції розвитку правовідносин у досліджуваній сфері.

До основних принципів дисциплінарної відповідальності належать: законність, невідворотність, справедливість, презумпція невинуватості працівника, індивідуалізація відповідальності, гласність, обґрунтованість обраного виду дисциплінарного стягнення, всебічний захист прав працівників. Установлено значення й розкрито змістовне наповнення перелічених принципів.

У підрозділі 2.3. «Дисциплінарний проступок як підстава дисциплінарної відповідальності» дисциплінарний проступок у трудовому праві пропонується розглядати як протиправне винне невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, визначених трудовим законодавством, колективним i трудовим договорами, або перевищення повноважень працівником, який знаходиться у трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем, за вчинення якого трудове законодавство передбачає застосування дисциплінарного стягнення. З метою поліпшення правозастосовної практики ця дефініція підлягає офіційному закріпленню в ч. 1 ст. 399 проекту ТК України.

Наводяться основні ознаки дисциплінарного проступку як одного із центральних трудо-правових явищ, а саме: а) його суб’єктом може бути виключно працівник, який перебуває у трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем; б) цей проступок має місце у випадку порушення працівником покладених на нього трудових обов’язків, визначених трудовим законодавством, колективним i трудовим договорами; в) його формами можуть бути невиконання, неналежне виконання трудових обов’язків і перевищення повноважень; г) порушення трудових обов’язків має протиправний характер; ґ) дисциплінарний проступок має місце в разі вчинення виключно винних діянь; д) за його вчинення трудовим законодавством передбачено застосування дисциплінарного стягнення. Загальним об’єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, що складаються у процесі спільної трудової діяльності працівників і врегульовані нормами трудового права. Безпосередніми об’єктами цього проступку залежно від його характеру можуть бути: (а) належне використання робочого часу; (б) дбайливе ставлення до майна роботодавця; (в) здоров’я й життя членів трудового колективу; (г) охорона праці, техніка безпеки, виробнича санітарія, протипожежна безпека; (ґ) честь, гідність та інші особисті немайнові права роботодавця; (д) правильна експлуатація споруд, приміщень, устаткування, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю тощо; (е) організація управління процесом праці й технологією виробництва; (є) нерозголошення державної, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації. Виділення безпосередніх об’єктів має істотне значення, оскільки дозволяє чітко встановити обставини вчиненого порушення трудової дисципліни й обрати справедливе дисциплінарне стягнення в кожному конкретному випадку.

Виходячи з вимог п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України й рішення Конституційного Суду України у справі про відповідальність юридичних осіб від 30 травня 2001 р., за якими склад правопорушення як підстави притягнення особи до юридичної відповідальності й заходи державно-примусового впливу за його вчинення визначаються виключно законом, і маючи на меті забезпечити належний рівень дотримання трудових прав працівників, вважаємо за необхідне законодавчо закріпити вичерпний перелік видів професійної діяльності, в яких сутність трудової дисципліни, права й обов’язки працівників, у тому числі керівників підприємств, установ та організацій, щодо її забезпечення й дотримання, а також види й порядок застосування заохочень і дисциплінарних стягнень встановлюються виключно статутами про дисципліну. До цього переліку пропонуємо віднести: аварійно-рятувальну службу, атомну промисловість, добувну й гірничу промисловість, виробництво хімічних речовин і хімічної продукції, металургійне виробництво, виробництво електроенергії й газу, служби цивільного захисту, служби спеціального зв’язку й захисту інформації, транспорт, прокуратуру, митну службу, органи внутрішніх справ, податкову службу.

У підрозділі 2.4. «Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності» дисертант виходить з того, що притягнення до дисциплінарної відповідальності – це впорядкована діяльність, що утворюється як результат злиття в різних поєднаннях юридично значимих дій, процедур унаслідок реалізації сторонами трудових правовідносин конкретних нормативних моделей поведінки для досягнення необхідних результатів найбільш доцільним чином. Визначальним показником для підкреслення його ефективності є співвіднесення поставленої мети й фактично досягнутих результатів.

До стадій притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності віднесені: (а) перевірка даних про наявність підстав для притягнення працівника до цього виду відповідальності і для порушення дисциплінарного провадження; (б) розгляд дисциплінарної справи; (в) установлення дисциплінарної відповідальності; (г) її реалізація; (ґ) оскарження дисциплінарної відповідальності.

Наведені аргументи на користь того, що з метою впорядкування правозастосовної практики в новому Трудовому кодексі України слід закріпити перелік обставин, що виключають дисциплінарну відповідальність працівника, а саме: а) немає події дисциплінарного проступку; б) бракує складу дисциплінарного проступку; в) закінчився 6-місячний строк з дня його вчинення; г) закінчився місячний строк з дня виявлення дисциплінарного проступку без урахування часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці; ґ) скасування правового акта, що встановлює дисциплінарну відповідальність; д) існує факт притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника за даний дисциплінарний проступок; е) учинення дій трудівником у стані крайньої необхідності або необхідної оборони; є) смерть працівника, який притягається до дисциплінарної відповідальності; з) смерть роботодавця – фізичної особи.

Розділ 3. «Дисциплінарні стягнення, що застосовуються до працівників за порушення трудової дисципліни» складається із 2-х підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Дисциплінарні стягнення, що застосовуються за трудовим законодавством зарубіжних країн» зазначається, що в зарубіжних державах трудова дисципліна забезпечується роботодавцем шляхом (а) створення необхідних соціально-економічних та організаційно-технічних умов для нормальної індивідуальної й колективної трудової діяльності, (б) свідомого ставлення працівників до праці, (в) заохочення за сумлінну працю, а також (г) застосування дисциплінарних стягнень за вчинення працівниками дисциплінарних проступків. Дисциплінарне стягнення розглядається як захід дисциплінарного впливу на трудівника, що застосовується за вчинення дисциплінарного проступку.

Трудові кодекси й закони про трудові договори зарубіжних країни передбачають розгорнуті переліки дисциплінарних стягнень і зазвичай відносять до них: зауваження, догану, сувору догану, переведення на нижчеоплачувану роботу, зміщення на нижчу посаду, штраф і звільнення. Спеціальними законами, статутами й положеннями про дисципліну для окремих категорій трудящих передбачаються й інші дисциплінарні стягнення. Застосування стягнень, не передбачених законодавчими актами у сфері праці, забороняється. Випадки застосування звільнення як крайнього заходу дисциплінарного впливу закріплюються виключно у трудовому законодавстві.

Законодавство про працю зарубіжних країн (а) передбачає порядок і строки призначення дисциплінарних стягнень, (б) установлює органи (осіб), які правомочні їх застосовувати, (в) закріплює процедуру оскарження стягнень, фіксує строки їх дії, а також (г) визначає порядок оскарження. Оскарження провадиться у встановленому законом порядку шляхом звернення до органу трудового колективу, вищестоящого органу, спеціалізованого державного органу з нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства, до суду.

У підрозділі 3.2. «Види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування за трудовим законодавством України» наголошується, що дисциплінарні стягнення у трудовому праві слід розцінити як матеріалізований вияв дисциплінарної відповідальності, тобто як негативний правовий наслідок неправомірної поведінки працівника, який повинен відповісти перед роботодавцем за вчинений ним дисциплінарний проступок і понести за це покарання, передбачене трудовим законодавством у вигляді несприятливих заходів морального, матеріального чи організаційного характеру. Такі стягнення служать мірою дисциплінарної відповідальності, а їх застосування тягне за собою трудо-правову покараність працівника. Ця обставина набуває суттєвого значення при вирішенні питання про накладення дисциплінарного стягнення при систематичному порушенні трудо-правових норм протягом одного року.

Для повнішого врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку, заподіяної ним шкоди, обставин, за яких його вчинено, і попередньої роботи працівника, варто законодавчо надати роботодавцеві право застосовувати до трудівника за порушення ним трудової дисципліни один з таких заходів стягнення, як зауваження, догана, сувора догана і звільнення.

З метою уніфікації правозастосовної практики вважаємо за необхідне закріпити у ч. 1 ст. 147 КЗпП України перелік підстав звільнення, які є дисциплінарними стягненнями. До них слід віднести розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в разі: а) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов’язків; б) прогулу без поважних причин; в) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; г) учинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця, що встановлено рішенням суду, яке набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить накладення адмiнiстративного стягнення; ґ) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, посадовими особами митної служби, органів державної податкової служби, Державної фінансової інспекції України, Державної інспекції України з контролю за цінами; д) винних дій керівника юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; е) вчинення за місцем роботи й у зв’язку з виконанням трудових обов’язків працівником, який безпосередньо обслуговує майнові цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця; є) вчинення працівником, який виконує виховні функції, за місцем роботи й у зв’язку з виконанням трудових обов’язків аморального проступку, не сумісного з продовженням його діяльності; ж) перебування всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи; з) повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування і з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166¹⁰, 166¹² КУпАП.

Для уникнення спірних ситуацій рекомендуємо законодавчо закріпити положення, за яким роботодавець своїм наказом має право передати свої повноваження з винесення дисциплінарних стягнень одному із заступників або керівникові відокремленого структурного підрозділу юридичної особи. У наказі має бути зазначена причина передачі цього права іншій посадовій особі, чітко окреслене коло її повноважень, а також дата їх передачі.