ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ МОЛОДІ В УКРАЇНІ Автореферат

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її мета, завдання предмет і об'єкт дослідження, її зв'язок з науковими планами й програмами, розкриті методи дисертаційного дослідження, визначена наукова новизна та практична значущість роботи, міститься інформація про апробацію і публікацію результатів дисертаційного дослідження.

Розділ 1. «Концептуальні засади трудової правосуб’єктності молоді» складається з трьох підрозділів.

Підрозділ 1.1. «Поняття молоді: соціальний та правовий аспект» присвячений дослідженню молоді як соціально-правової категорії.

Звертається увага на той факт, що у вітчизняній нормативній базі досі відсутнє уніфіковане комплексне визначення, що повною мірою відображало би зміст поняття «молодь» та закріплювало його як чітко визначену правову категорію. Наголошується, що нормативне визначення має характеризувати молодь з позиції пізнання її як суспільного явища у цілому та її суспільної сутності як соціально-демографічної групи, яка потребує диференційованого підходу до правового регулювання праці.

З урахуванням численних наукових досліджень у галузі права, соціології, фізіології та психології зроблений висновок, що нормативне визначення поняття молоді має використовувати не формальний критерій, а матеріальний критерій, тобто ті обставини, через які представники цієї вікової групи потребують встановлення додаткових гарантій у сфері реалізації права на працю. Пропонується на законодавчому рівні визначити молодь як особливу категорію працівників віком від 14 до 28 років, що характеризується фізіологічними та психологічними особливостями та потребує диференційованого підходу до регулювання праці.

У підрозділі 1.2. «Основні фактори диференціації правового регулювання праці молоді» приділяється увага теоретичним та практичним питанням категорії «диференціація правового регулювання» взагалі, та особливостям диференціації правового регулювання праці молоді.

Наголошується, що категорія «молодь» у трудовому праві не має ознаки стійкості. Враховуючи це під підставами диференціації правового регулювання праці молоді пропонується розуміти суспільно-об’єктивні обставини, обумовлені тимчасовим етапом формування та розвитку людського організму, психіки та процесом загальної соціалізації особистості. Зроблений акцент, що у загально-соціальному аспекті представники молоді об’єктивно відрізняються від інших працівників через особливості фізіологічного, психологічного розвитку, а також через специфіку соціально-економічного статусу. З метою урівноваження поняття підстав диференціації правового регулювання праці молоді із загально визнаною юридичною класифікацією факторів диференціації трудового права (на об’єктивні та суб’єктивні) уточнюється, що підстави диференціації правового регулювання праці молоді – це соціально-об’єктивні обставини, не зважаючи на те, що у юридичному розумінні ці обставини належать до суб’єктивних факторів диференціації.

Звертається увага на те, що у чинному трудовому законодавстві відсутнє визначення поняття «диференціація праці молоді». Сформульоване та запропоноване до нормативного закріплення власне визначення цього поняття: «Диференціація правового регулювання праці молоді – це наявність спеціальних норм для регламентації найманої праці осіб віком від 14 до 28 років (включно), обумовлене суспільно-об’єктивними обставинами, пов’язаними з тимчасовим етапом формування та розвитку людського організму, психіки та процесом загальної соціалізації особистості».

Сформований перелік суб’єктів диференціації праці молоді, до якого належать: а) центральні нормотворчі органи державної влади; б) місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування; в) учасники соціального партнерства; г) роботодавець.

Підрозділ 1.3. «Трудова правосуб’єктність молоді: поняття та види» присвячений актуальним питанням визначення поняття трудової правосуб’єктності молоді, її складових та характерних ознак, класифікації трудової правосуб’єктності представників молоді..

Доведено, що за своєю суттю трудова правосуб’єктність молоді знаходиться у межах загальної правосуб’єктності. З урахуванням особливостей загальної трудової правосуб’єктності молоді запропонований новий термін – диференційована загальна правосуб’єктність.

Виділені характерні ознаки трудової правосуб’єктності молоді: 1) встановлені тимчасові межі її існування; 2) можливість користування додатковими гарантіями реалізації права на працю; 3) наявність додаткового законодавчого захисту з урахуванням психофізіологічних та соціальних характеристик.

Сформульоване визначення поняття диференційованої правосуб’єктності молоді: «Диференційована загальна правосуб’єктність – це передбачена законом здатність мати та набувати трудових прав та обов’язків, нести юридичну відповідальність, що передбачає підвищений захист у процесі трудової діяльності з урахуванням психофізіологічних особливостей».

Виділені основні різновиди диференційованої загальної правосуб’єктності молоді: 1) повна диференційована правосуб’єктність (від 18 до 28 років), під якою розуміється визнана законом здатність осіб віком від 18 до 28 років за наявності їх волевиявлення реалізувати трудові права та обов’язки, користуючись додатковими правовими гарантіями, обумовленими їх психофізіологічними та соціальними особливостями; 2) неповна диференційована правосуб’єктність (від 14 до 18 років), яка визначається як визнана законом здатність осіб віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років за наявності їх волевиявлення і волевиявлення одного з батьків (або особи, що його замінює) мати й самостійно реалізувати трудові права й обов’язки, які не заподіюють шкоди їх фізичному і моральному здоров’ю.

Наголошується, що особи віком до 14 років, за якими визнається наявність часткової чи виключної трудової правосуб’єктності, відносяться до категорії дітей і, звичайно, їх правосуб’єктність не може відноситись до категорії «правосуб’єктність молоді». Правовий підхід до обсягу часткової, тобто, дитячої правосуб’єктності має бути зовсім іншим, ніж до обсягу правосуб’єктності осіб, що досягли віку 14 років.

Розділ 2. «Організаційно-правовий механізм трудової зайнятості молоді» поєднує три підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Особливості трудоправового статусу молоді» підкреслюється, що при формуванні демократичної правової держави, заснованої на ринковій економіці та плюралізмі форм власності, необхідно врахувати у системі пріоритетів державної політики у галузі правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин інтереси молоді.

Наголошується, що молодь на сучасному українському ринку праці є окремим специфічним сегментом. Для вдосконалення правового регулювання праці молоді в Україні взагалі, необхідний диференційований підхід до регламентації, насамперед, ринку праці молоді як особливого сегмента ринку праці з урахуванням специфічних особливостей трудоправового статусу молоді.

Підтримується наукова позиція щодо доцільності розрізняння об’єктивного та суб’єктивного трудоправового статусу молоді. Об’єктивний трудоправовий статус існує безвідносно до конкретної особи, визначає вихідне (початкове) становище суб’єкта у сфері застосування найманої праці та окреслює можливі напрями взаємодії з іншими суб’єктами. Об’єктивний трудоправовий статус молоді складається з трудової правосуб’єктності; статутних трудових прав та обов’язків; відповідальності за неналежне виконання обов’язків; гарантій реалізації прав. Суб’єктивний трудоправовий статус молоді – це певне становище конкретного представника молоді у сфері правовідносин із застосування найманої праці. Суб’єктивний трудоправовий статус молоді містить суб’єктивні права та обов’язки, що можуть бути встановлені як законодавчо, так і на договірному рівні. Юридична відповідальність та гарантії прав не входять до змісту суб’єктивного трудоправового статусу, оскільки заходи юридичної відповідальності можуть ніколи не застосовуватись до певного суб’єкта (якщо він сумлінно виконує юридичні обов’язки), а гарантії, що передбачають активні дії суб’єкта набувають форми відповідних суб’єктивних прав. Щодо правосуб’єктності, із суб’єктивним трудоправовим статусом молоді вона співвідноситься не як елемент, а як умова його набуття.

За допомогою системно-структурного підходу зроблений висновок, що основні трудові права та трудові обов’язки у змісті об’єктивного трудоправового статусу молодих працівників виражають єдність трудового права як галузі і не відрізняються від основних трудових прав інших працівників.

Виявлено, що особливість трудоправового статусу молоді має вираз у наявності: а) диференційованої загальної правосуб’єктності; б) розширеного переліку гарантій реалізації основних трудових прав; в) особливостей трудоправової відповідальності.

Обґрунтована доцільність розширення диференційованого підходу до регулювання трудоправової відповідальності молоді з урахуванням особливостей соціального статусу молодих працівників. Пропонується зменшити граничний розмір відрахування від заробітку молодих працівників для відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої роботодавцю, до п'ятнадцяти відсотків заробітної плати.

Підрозділ 2.2. «Проблеми працевлаштування молоді в сучасних умовах» присвячений дослідженню основних перешкод вдалого працевлаштування представників молоді у сучасних умовах. Звертається увага на той факт, що критичні показники безробіття серед молоді спостерігаються зараз не тільки в Україні, але й у зарубіжних країнах, у тому числі й у державах з розвинутою ринковою економікою: у Німеччині, Франції, Італії, Іспанії, США та в інших країнах. Проведений аналіз заходів забезпечення працевлаштування молоді у зарубіжних країнах.

Наголошується, що безумовним завданням сучасного вітчизняного законодавства є правове забезпечення максимального зниження ризику тривалого безробіття саме для молодіжного сегменту ринку праці. Це завдання має не тільки суттєві соціальні та гуманітарні аспекти, але й загальнодержавне значення.

Розроблені пропозиції, спрямовані на формування концепції ефективної правової підтримки представників молоді у працевлаштуванні. Зокрема, запропонована до впровадження особлива система профілювання безробітних представників молоді з розподілом їх на п’ять груп у залежності від вірогідності скорішого працевлаштування. Доведено, що такий підхід дозволить відслідковувати приховані проблеми працевлаштування молоді у сучасних умовах і допоможе переорієнтувати політику сприяння молодіжній зайнятості на вирішення найбільш проблемних питань.

У підрозділі 2.3. «Організаційно-правові засоби працевлаштування молоді» йдеться про ті правові заходи, що встановлені вітчизняним законодавцем для підвищення конкурентоспроможності молоді на ринку праці. Відзначена позитивна динаміка розвитку українського законодавства про зайнятість і працевлаштування щодо особливого ставлення до молоді. Для вдосконалення організаційно-правового механізму працевлаштування молоді розроблені авторські пропозиції.

Зазначено, що зараз правова норма про бронювання робочих місць не здатна реалізувати весь свій потенціал через те, що переважна кількість дрібних підприємств та приватних підприємців приховують реальну кількість своїх працівників та не оформлюють належним чином трудові відносини з ними, численні роботодавці уникають бронювання робочих місць. Обґрунтована доцільність більш жорсткого державного контролю за фактичною численністю працівників на підприємствах державного сектору економіки з тим, щоб виявляти приховані робочі місця та виводити їх до правового поля. Це дозволить вдосконалити систему врахування робочих місць та буде сприяти розвитку системи бронювання місць для працевлаштування молоді.

Пропонується внести уточнення до статті 26 Закону України «Про зайнятість населення», що передбачає повернення роботодавцем коштів компенсації страхових внесків у випадку звільнення ним молодого працівника. Доведено, що таке повернення має здійснювалося лише у разі звільнення відповідного працівника з ініціативи роботодавця за обставин, що не містять вини працівника. Відстоюється позиція, що до переліку випадків повернення роботодавцем виплаченої компенсованих державою страхових внесків слід додати звільнення працівника за власним бажанням у зв’язку з порушенням роботодавцем норм охорони праці. Запропонована авторська редакція частини 2 статті 26 нового Закону України «Про зайнятість населення»:

«У разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація відповідно до частини першої цієї статті, з ініціативи роботодавця без вини працівника, з ініціативи працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем норм охорони праці, або за згодою сторін до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування сума виплачених коштів повертається у повному обсязі до відповідного бюджету».

Звертається увага на деякі прогалини у регулюванні стажування як способу набуття навичок практичної роботи особами, які не завершили професійне навчання. Обґрунтована доцільність додати до Типової форми договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів пункт про соціальне страхування стажистів. Щоб уникнути збитків для роботодавця у зв’язку зі стажуванням молоді, що навчається, у Законі «Про зайнятість населення» треба передбачити компенсацію роботодавцю витрат на страхування стажистів за рахунок коштів Державного бюджету України для забезпечення молоді, яка здобула професійно-технічну або вищу освіту, першим робочим місцем за отриманою професією (спеціальністю).

Розділ 3. «Особливості охорони праці молоді» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Правове забезпечення безпеки праці молоді в історичній ретроспективі» проведений комплексний аналіз історичного розвитку правового регулювання охорони праці молоді на різних етапах розвитку нашої держави. Підкреслюється, що вдосконалення складної сучасної системи охорони праці молоді неможливо без вивчення вітчизняного історично-правового досвіду у цій сфері з його позитивними та негативними наслідками.

Визначені основні тенденції еволюції законодавства про охорону праці молоді, яке спочатку зародилося як засіб захисту дитинства від надмірної трудової експлуатації й продовжило свій розвиток у напрямку захисту несформованого організму неповнолітніх представників молоді, а згодом – повнолітньої молоді, у вікових межах якої тривають процеси фізіологічного та соціального становлення.

Підрозділ 3.2. «Охорона життя та здоров'я молоді у процесі трудової діяльності» присвячений визначенням основних напрямків вдосконалення вітчизняного трудового законодавства у сфері захисту фізичного здоров’я молоді, що працює.

Виходячи з динаміки розвитку вітчизняного трудового законодавства та сучасного українського суспільства робиться висновок, що у сучасних умовах окремі особливості охорони праці мають бути розповсюджені не лише на неповнолітніх працівників, але й на повнолітніх представників молоді. На базі наукових досліджень у сфері медицини, фізіології, психології та соціології обґрунтовується доцільність встановлення обов’язкових щорічних медичних оглядів для усіх представників молоді віком до 28 років. Для працівників віком до 21 року пропонується встановити обов’язкові медичні огляди двічі на рік.

Обґрунтована доцільність поступового збільшення граничної норми підняття вантажів для молоді віком від 18 до 21 року. Для цього пропонується прийняття нормативного акту під назвою «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей для молоді», що буде встановлювати граничні норми навантаження не тільки для неповнолітніх працівників, але й для повнолітніх представників молоді віком до 21 року.

У підрозділі 3.3. «Правові проблеми захисту психо-емоційного стану молодих працівників» висвітлюються особливості психічного стану молоді та суспільна необхідність диференційованого підходу до правового регулювання праці молодих працівників з урахуванням незавершеності процесів формування їх особистості.

На підставі наукових досліджень у сфері психології виявлена необхідність захисту психіки молоді віком до 21 року від негативного емоційного впливу праці, пов’язаної з продажем алкогольної продукції та тютюнових виробів; з обслуговуванням споживачів закладів, де здійснюється продаж та вживання алкогольної продукції та тютюнових виробів; з обслуговуванням місць для куріння, у тому числі робота з прибирання приміщення, якщо приміщення містить місце для куріння; з виробництва чи розповсюдженням продукції еротичного або сексуального характеру; з участю у рекламній діяльності, що пов’язана з оголенням.

Запропоновано нормативно закріпити перелік робіт, на яких забороняється використання праці молоді віком до 21 року у зв’язку із їх шкідливістю для морального стану несформованої психіки. Сформульований перелік таких робіт.

Звертається увага на проблеми захисту психо-емоційного стану молоді від моббінгу. Обґрунтовується доцільність встановлення як однієї з підстав матеріальної відповідальності роботодавця незабезпечення права працівника на захист від моббінгу. Така відповідальність має виражатися у компенсації працівнику моральної шкоди. У зв’язку з особливою уразливістю психіки молоді пропонується, щоб компенсація моральної шкоди неповнолітнім працівникам (віком до 18 років), що стали об’єктом моббінгу, здійснювалась у подвійному розмірі порівняно із дорослими працівниками. Для молодих працівників віком від 18 до 28 років така компенсація має складати «півтора» від розміру компенсації для дорослих працівників.