ПРАВОВІ ФОРМИ ЗАОХОЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО СУМЛІННОЇ ПРАЦІ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ В УКРАЇНІ Автореферат

У вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, визначається її зв’язок з науковими планами та програмами, мета і задачі, об’єкт і предмет, методи дослідження, наукова новизна та практичне значення одержаних результатів, їх апробація, структура дисертації.

Розділ 1 «Юридична та правова природа заохочення у трудовому праві» складається з чотирьох підрозділів.

У підрозділі 1.1 «Поняття та ознаки заохочення» досліджується поняття «заохочення», яке формулюється автором як стимулюючий засіб впливу на поведінку учасників трудових відносин, що забезпечує визнання трудових заслуг працівників за виконані роботи, закріплює варіант корисної поведінки працівників, сприяє розвиткові трудової активності в майбутньому, підвищує продуктивність праці. До його характерних ознак можна віднести: 1) визначається законодавчими та/або локальними нормативними актами підприємства або організації; 2) регулюється особливим видом правових норм – заохочувальними; 3) його метою є забезпечення усвідомленого, тривалого, корисного та сумлінного виконання працівниками своїх обов’язків та досягнення такого результату, який виходить за межі середніх трудових досягнень; 4) його змістом є матеріальні та моральні засоби та методи стимулювання; 5) підвищує ефективність використання людських ресурсів та забезпечує зростання продуктивності праці; 6) створює умови для задоволення спільних інтересів всіх сторін трудових правовідносин.

Заохочення в його правовому значенні визначено дисертантом, як вказівка загального правового характеру, що визнається, дозволяється і рекомендується державою на можливе і належне схвалення усвідомленого, тривалого, корисного та сумлінного виконання працівниками своїх обов’язків або разового досягнення значущого результату, що перевершує звичайні вимоги і умови спільної діяльності, тобто заслуги, що стимулюють суб’єктів трудових правовідносин до активної правомірної поведінки.

Визнаючи місце заохочення у правовому регулюванні праці, дисертант не погоджується з позицією науковців відносно розташування інституту заохочення в інституті «Дисципліна праці». На думку дисертанта, інститут заохочення має право на самостійність та повинен бути виділений з більш складного інституту «Дисципліна праці».

Підрозділ 1.2 «Принципи заохочення працівників до сумлінної праці» присвячений дослідженню принципів, на підставі яких до працівника, що виконує свої трудові обов’язки, застосовуються заходи заохочення.

Дисертантом обґрунтовано, що принципи заохочення до сумлінної праці – це визначені в трудовому законодавстві керівні ідеї, основоположні начала, покладені в основу правового регулювання заохочення та процедури його застосування з метою підвищення дієвості засобів та методів заохочення та забезпечення ефективності їх застосування.

Дисертант виділяє та аналізує такі принципи: об’єктивності, розумності, пропорційності, соціальної справедливості, гарантованості, своєчасності, індивідуалізації та доступності. На думку дисертанта, принципи мають велике значення в сфері тлумачення і застосування законодавства. Для подолання формальності заохочення і для забезпечення функціонування самостійного інституту дисертант пропонує законодавчо закріпити принципи в окремій статті Кодексу законів про працю України. Законодавче закріплення принципів збільшило б їх значущість й дозволило б свідомо оцінити сумлінну працю.

У підрозділі 1.3 «Функції заохочення працівників до сумлінної праці» дисертантом досліджуються напрямки впливу заохочення на трудові відносини між працівником та роботодавцем, зумовлені потребою суспільного розвитку держави, з метою підвищення трудової активності особистості, досягнення соціально корисної діяльності засобами, що виключають примушування. Дисертант виділяє та аналізує такі функції: 1) мотиваційна (або спонукальна); 2) виховна; 3) оціночна; 4) ідеологічна (або ціннісно-орієнтаційна); 5) інформаційно-правова; 6) соціального контролю.

На основі аналізу різних наукових підходів та концепцій, дисертант визначає, що функція заохочення – це визначена нормами трудового законодавства або локальними актами, система взаємопов’язаних напрямів та засобів впливу на трудові правовідносини, які обумовлені завданнями застосування заохочувальних заходів та які відображають їх правову сутність.

Дисертант приходить до висновку, що для забезпечення реалізації заохочувальними заходами своїх функцій в повній мірі, необхідно створити належні правові, економічні та психологічні умови, які цьому сприятимуть.

Підрозділ 1.4 «Правові та історичні умови формування заохочення у трудовому праві» спрямований на здійснення історико-правового аналізу становлення та розвитку правового регулювання заохочення у трудовому праві.

Досліджено історію розвитку і становлення заохочення з початку його застосування на території сучасної України. Такою відправною точкою застосування заохочення дисертант вважає X століття, коли стало відомо про особливу відзнаку – золоту гривню. У роботі подається аналіз розвитку заохочення у царській Росії, виникнення його в Греції, Римській імперії, США, досліджується розвиток правового регулювання заохочення в радянські часи.

Обгрунтовано, що заохочення в усі історичні періоди відігравало важливу роль у стимулюванні людей на вчинення тих чи інших дій, до вироблення відповідної поведінки. Особливо активно заохочення використовувалось у військовій сфері, де розвинулась ціла система державних і навіть міждержавних нагород та орденів.

Дисертант переконаний, що на сьогодні процес формування заохочення в трудовому праві України триває. Його не можна вважати завершеним через те, що проблема видів, форм та порядку застосування заохочень повністю не вирішена. На багатьох підприємствах та організаціях заохочення залишається лише формально визначеним, оскільки на законодавчому рівні і досі не встановлений механізм реалізації працівником свого права на отримання заслуженого заохочення, як і відсутня сама регламентація такого права. Тому, при підготуванні Трудового кодексу України, оскільки виділення самостійного інституту права – це складна і небезспірна проблема, слід виділити норми, що регулюють питання заохочення сторін трудових відносин, в окрему главу (розділ) у процесі вдосконалення трудового законодавства.

Розділ 2 «Особливості трудових відносин у сфері заохочення працівників до сумлінної праці» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1 «Поняття та види заохочувальних правовідносин» дисертантом досліджуються функціонально-соціологічні цінності правового заохочення, які проявляються через правовідносини.

Визначено, що заохочувальні правовідносини – це врегульований заохочувальними нормами трудового законодавства та законодавства суміжних галузей права, вид трудових правовідносин, які виникають між працівником та роботодавцем або іншими учасниками з приводу обрання, призначення, застосування, відміни заходів заохочення за сумлінну працю та високі трудові досягнення..

Розглянуто структуру заохочувальних правовідносин, їх зміст, коло суб’єктів, види. Заохочувальні правовідносини доцільно поділити за трьома основними ознаками: 1) в залежності від виду заохочення – матеріальні заохочувальні правовідносини та заохочувальні правовідносини, в основі яких лежить моральна; 2) в залежності від процедури застосування заохочувальних правовідносин вони поділяються: однорідні та багатоетапні; 3) в залежності від рівня виникнення – локальні, загальнодержавні.

Обгрунтовано, що в чинному законодавстві України існує ряд недоліків та прогалин у регулюванні заохочувальних правовідносин. Зокрема, недостатня увага приділяється визначенню видів заохочень, підстав виникнення та припинення заохочувальних правовідносин. Тому, з метою вдосконалення та подальшого розвитку системи заохочувальних правовідносин, запропоновано усунути зазначені недоліки правового регулювання, оскільки лише підкріплені нормами права, вони набувають можливості для повної практичної реалізації.

У підрозділі 2.2 «Суб’єкти заохочувальних правовідносин» досліджується поняття суб’єкта заохочувальних правовідносин, розглядається можливість участі інших суб’єктів, перелік яких не розкривається Кодексом законів про працю.

Суб’єкт заохочувальних правовідносин визначений дисертантом, як учасник трудових відносин, який володіє достатнім обсягом трудової правосуб’єктності та має право бути заохоченим або право приймати рішення про заохочення працівника, та фактично вступає в заохочувальні правовідносини, то реалізує зазначене право.

Визначено, що суб’єктами двосторонніх заохочувальних правовідносин є заохочувана сторона та сторона, яка заохочує (приймає рішення про заохочення або здійснює реалізацію цього рішення). Суб’єктами, які належать до заохочувальної сторони, можуть бути всі без винятку працівники або службовці, не залежно від займаної посади, стажу тощо, які сумлінно виконують обов’язки та досягли високі трудові (службові) досягнення. До заохочуючих суб’єктів належать роботодавець в особі керівника (директора) підприємства, установи, організації або керівного органу. Дисертант приходить до висновку, що подальший розвиток правового статусу суб’єктів заохочувальних правовідносин потребує, перш за все, його належного правового забезпечення.

У підрозділі 2.3 «Поняття та класифікація заохочувальних процедур у трудовому праві» розглядаються заохочувальні процедури, за допомогою яких фактично реалізуються заохочувальні норми в механізмі забезпечення трудових прав і обов’язків учасників заохочувальних правовідносин. Дисертант вважає, що заохочувальна процедура – це регламентована нормами трудового процесуального або адміністративно-процесуального законодавства, а також локальними актами підприємств, відомчими та міжвідомчими наказами, усною або письмовою домовленістю сторін, система юрисдикційних та неюрисдикційних дій, які вчиняються у декілька етапів, з метою реалізація норм матеріального права, які визначають право працівника на заохочення та право роботодавця на його застосування.

Проводячи аналіз положень Кодексу законів про працю України, дисертант приходить до висновку про відсутність нормативного закріплення основоположних принципів процедурного регулювання, спеціальних вимог до заохочувальних процедур, до їх системи, регламентації черговості дій учасників заохочення. Автором розглядаються такі основні види процедур: депреміювання, зміна заохочення, скасування, визнання його недійсним, позбавлення заохочення, вимоги та засоби забезпечення яких повинні знайти своє відображення в Кодексі законів про працю України, що забезпечило б дотримання принципів оптимальності та гарантованості заохочення.

Розділ 3 «Класифікація та ефективність реалізації різних форм заохочення на практиці» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 3.1 «Система заохочень та їх форми» дисертантом досліджується система заохочень, що враховує специфічні умови праці працівників різних професій і спеціальностей, зайнятих на певного роду і виду роботах, в різних галузях, з урахуванням регіональних і місцевих особливостей.

Дисертант підтримує думку науковців, що вивчення різноманітності класифікацій заохочення надає більш широке уявлення про підстави їх застосування та різноманітність їх форм. Дисертант вважає, що закріплення хоча б примірного переліку видів заохочення в законодавстві (КЗпП України) дозволить мати переважне право не тільки роботодавцю застосовувати до того чи іншого працівника той чи інший вид заохочення, але й надасть переважне право працівнику вимагати застосування до нього того чи іншого виду заохочення.

Автор пропонує систему форм заохочень представити наступним чином: 1) в залежності від мети заохочення поділяються на: ті, які стимулюють до високих результатів праці та ті, які забезпечують дотримання трудової дисципліни; 2) в залежності від змісту заохочення можуть мати матеріальний, соціально-морально або змішаний зміст; 3) в залежності від підстав застосування заохочення можуть бути за: високі досягнення в сфері праці, за значне покращення фінансово-економічних показників діяльності підприємстві, за тривале сумлінне та бездоганне виконання своїх трудових обов’язків (службу), за особливі трудові заслуги тощо; 4) в залежності від суб’єктів заохочувальних правовідносин, заохочення може бути: загальне та спеціальне, а також одноособове (індивідуальне) та колективне; 5) в залежності від правової основи виникнення заохочувальних відносин, заохочення можуть бути загальнодержавними, місцевими, локальними та спеціальними.

Досліджено розмежування премій в системі оплати праці і премій в системі заохочень, яке має велике практичне значення для правозастосовчої практики, локальної нормотворчості і індивідуального регулювання. Дисертантом пропонується розширити перелік переваг, що надаються сумлінним працівникам, а саме закріпити надання переважного права на просування по службі працівникам, що мають більше заохочень за сумлінну працю (за умови рівної продуктивності і кваліфікації).

У підрозділі 3.2 «Зарубіжний досвід заохочення працівників до сумлінної праці» автор досліджує практичний досвід застосування заохочення в різних країнах та можливість його використання в Україні.

Дисертант виділяє три системи організації стимулювання праці працівників: японську, євро-американську та китайську. В існуючих на даний час економічних умовах підприємства України шукають нові моделі стимулювання трудової діяльності працівників, тому, знання зарубіжного досвіду, та вміння застосовувати його з урахуванням особливостей організаційної культури стає необхідним для ефективного управління виробництвом.

Зазначено, що Україні може бути корисне знайомство з системою заохочення працівників у найбільших японських компаніях, їхній досвід у вирішенні проблем, з якими вони зіткнулися при виході на європейський і американський ринки. Також слід звернути увагу на досвід Сполучених Штатів Америки в галузі корпоративної культури, де заохочення до працівників застосовуються у формі роботи за гнучким графіком, допомоги в підборі нянь, у формі створення корпоративних дитячих садків і ясел, організації свят для працівників з малюками.

Запропоновано орієнтуватися на досвід Франції, де заходом заохочення виступає корпоративне харчування; Швеції, де замість штрафів за нез’явлення на роботі до працівників застосовуються заходи заохочення за регулярне відвідування роботи; Китаю, де ефективними заходами заохочення виступають шанси просування по службі та планування кар’єри. При цьому не слід забувати про те, що нематеріальні інструменти заохочень працівників можна і слід використовувати тільки в тому разі, коли задоволені фінансові потреби працівників. Вивчення зарубіжного досвіду дозволить уникнути багатьох можливих помилок в галузі заохочення працівників та пов’язаних з цим витрат.

У підрозділі 3.3 «Основні шляхи підвищення ефективності реалізації різних форм заохочення в умовах ринкової економіки в Україні» дисертант, враховуючи аналіз попередніх розділів дисертації, визначає основні шляхи підвищення ефективності застосування різних заходів заохочення, необхідних для вдосконалення правотворчої та правозастосовної діяльності компетентних органів в умовах ринкової економіки.

Визначено, що критеріями ефективності реалізації різних форм заохочень можна вважати: 1) ефективність правових норм, якими визначені форми заохочення; 2) ефективність процедурних норм, якими визначається порядок реалізації різних форм заохочення; 3) відповідність змісту заохочувальних правовідносин вимогам ринкової економіки та відповідного історичного етапу розвитку суспільства та держави. У зв’язку з цим, дисертант пропонує систематично виявляти ті правові норми, які не повною мірою відповідають новим умовам, скасовувати застарілі, вносити зміни і створювати нові заохочення. Норма повинна мати чіткий зміст, по можливості бути короткою і зрозумілою, в однакові терміни повинен вкладатися однаковий зміст.

Запропоновано такі шляхи підвищення ефективності застосування заохочення: встановити суворе дотримання помірності у присудженні вищих форм правових заохочень з метою збереження їх високої цінності та значущості; чітко визначити критерії оцінювання особливих заслуг заохочуваних, які в подальшому дозволять уникнути помилок при правозастосуванні; вміло поєднувати різні форми правових заохочень, законодавчо визначити принципи та гарантії застосування різних форм заохочень.