НОВАЦІЯ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ Автореферат

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, розкрито її зв'язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету та завдання дослідження, визначено його об’єкт і предмет, методологію, висвітлено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

Розділ 1 «Сутність, поняття та види новації умов трудового договору» складається з трьох підрозділів, у яких досліджується поняття та види новації умов трудового договору, обґрунтовується доцільність її застосування з огляду зближення трудового законодавства України, країн Європейського Союзу та пострадянського простору.

У підрозділі 1.1 «Зміст трудового договору як об’єктивна зумовленість історичного розвитку трудових відносин» досліджено становлення та генезис трудового договору, як самостійної категорії трудового права. Основна увага приділяється змісту трудового договору та формуванню його умов шляхом державного та договірного способів регулювання.

З огляду на історичний аспект, зроблено висновок, що загальноприйнятий в літературі трудового права поділ умов на істотні та факультативні є наслідком запозичення з цивільного законодавства та не властиве трудовому праву. Автор наголошує, що історично зумовлено необхідність розглядати зміст трудового договору, тобто його умови, як такі, що встановлюються на державному (централізованому) рівні й такі, що встановлюються на договірному (локальному) рівні. Зміна таких умов призводить до новації трудового договору.

У підрозділі 1.2 «Новація умов трудового договору: поняття та види» запропоновано авторське поняття «новація умов трудового договору», яке більш повно відображає сутність зміни умов трудового договору, що має на увазі не тільки заміну однієї умови трудового договору на іншу, але й запровадження нових умов, які раніше в договорі не передбачалися, чи скасування уже існуючих умов.

Зазначено, що до новації належить переведення працівника на іншу роботу та зміна істотних умов праці. При цьому, новація шляхом зміни істотних умов праці може бути зумовлена змінами в організації виробництва і праці, прийняттям, зміною чи скасуванням нормативно-правових актів, локальних актів роботодавця чи погодженням сторін трудового договору. Новація умов праці може запроваджуватися як на централізованому, так і на локальному рівнях, при цьому вона не завжди має наслідком зміну трудового правовідношення, але на локальному рівні запроваджується спеціально встановленою процедурою.

Автор обґрунтовує думку про невдале трактування законодавцем поняття «переміщення» та пропонує розглядати його як зміну робочого місця працівника, що не було обумовлене в трудовому договорі та здійснюється без зміни істотних умов праці. Коли умова про конкретне робоче місце була обумовлена у трудовому договорі, то її зміну належить кваліфікувати як переведення на іншу роботу, що потребує згоди працівника. При цьому, під робочим місцем необхідно розуміти конкретну просторову територію, виробничу площу на підприємстві, установі, організації, конкретний агрегат, механізм, обладнання, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію.

Запропоноване авторське визначення новації умов трудового договору, під якою належить розуміти обставини суб’єктивного й об’єктивного характеру, які впливають на режим роботи, оплату праці, трудові та соціально-побутові пільги, що встановлюються, запроваджуються чи скасовуються актами органів державної влади та місцевого самоврядування або локальними нормативними актами підприємства, установи, організації чи розпорядженнями роботодавця або за згодою сторін трудового договору.

Обґрунтовується, що під переведенням працівника на іншу роботу належить розуміти зміну трудової функції працівника та (або) місця роботи, що можуть тягнути за собою зміну інших умов праці. Зміна інших умов праці не має самостійного впливу на поняття переведення працівника на іншу роботу та не є визначальними при формуванні даної категорії.

Дисертант акцентує увагу на розмежуванні таких правових категорій як «умови праці» та «умови трудового договору». Доводиться, що дані поняття відмінні один від одного та виконують різне функціональне призначення.

Автор виокремлює види новації за різними критеріями: 1) за часом дії; 2) за суб’єктним складом; 3) за правовими наслідками.

У підрозділі 1.3 «Порівняльно-правова характеристика змін умов трудового договору країн Європейського Союзу та пострадянського простору» проаналізовано зміну умов трудового договору та наголошено на однотипності його регулювання в Трудових кодексах пострадянських країн. Підкреслено, що трудове законодавство країн Західної Європи не застосовує спеціальних юридичних категорій для позначення зміни трудового договору, але приділяє більшу увагу регулюванню порядку такої зміни, де детально передбачена процедура новації та строк отримання згоди сторони на зміну трудового договору.

Зазначається, що в Трудових кодексах країн Європи надається переважна роль централізованому способу визначення стандартів у сфері трудового регулювання. Але для України оптимальним варіантом буде зберегти намічену тенденцію до розумного, правильного та виваженого поєднання державного (централізованого) та договірного (локального) способів регулювання трудових відносин. Досвід же країн Європейського Союзу застосовувати в частині, яка відповідає існуючому в Україні менталітету.

Розділ 2 «Чинники, що зумовлюють новацію умов трудового договору» складається з чотирьох підрозділів, у яких здійснюється аналіз умов трудового договору, зміна яких призводить до його новації, а також порядок і процедура здійснення такої новації.

У підрозділі 2.1. «Зміна трудової функції як новація умов трудового договору» дисертант доводить необхідність законодавчого визначення трудової функції та пропонує розуміти її як роботу за визначеною професією, спеціальністю, спеціалізацією, кваліфікацією (розрядом), посадою, що здійснюється з урахуванням індивідуальних характеристик працівника та встановлюється за домовленістю сторін.

Набула подальшого розвитку думка, що трудову функцію працівника належить розглядати з суб’єктивної та об’єктивної сторін, тобто з урахуванням професійно-кваліфікаційних та особистісних якостей працівника.

Автором запропоновано ввести у визначення трудової функції працівника правову категорію «спеціалізація» і розглядати її як частину спеціальності. Такий детальніший розгляд трудової функції працівника дозволить точніше визначити коло його обов’язків. Автор робить висновок про те, що зміна одного чи кількох елементів трудової функції працівника веде до переведення на іншу роботу, що є способом новації умов трудового договору.

У підрозділі 2.2. «Зміна місця роботи як новація умов трудового договору» доведено, що місце роботи, як і трудова функція працівника, є визначальним у формуванні змісту новації умов трудового договору. Так, автор вважає за доцільне визначати місце роботи працівника через конкретне місце, в якому працівник виконує свою трудовому функцію (юридична особа, структурний підрозділ, філія, представництво чи конкретне робоче місце). При цьому зміну місця роботи належить розцінювати як переведення на іншу роботу, що завжди відбувається за погодженням із працівником.

Автор наголошує на доцільності розмежування понять «місце роботи» та «робоче місце». Місце роботи та робоче місце розрізняють за ознаками. Зокрема: 1) за просторовим критерієм місце роботи поняття ширше, так як є підприємством, установою, організацією, структурним підрозділом, філією, представництвом; робоче місце вужче поняття ніж місце роботи, оскільки характеризує конкретну територію на підприємстві, установі, організації; 2) зміну робочого місця можна розглядати як переміщення чи переведення; тоді як зміна місця роботи – це завжди переведення; 3) робоче місце не завжди зазначається сторонами в трудовому договорі; місце роботи – це умова трудового договору, яка завжди повинна обумовлюватися в трудовому договорі.

У підрозділі 2.3 «Зміна інших істотних умов праці як новація умов трудового договору» доведено, що новація умов трудового договору можлива при зміні істотних умов праці, обумовлених так і необумовлених сторонами у трудовому договорі.

Автор виділяє новацію шляхом зміни істотних умов праці, що спостерігається у випадках: 1) змін, що передбачені державним регулюванням, шляхом прийняття, зміни, скасування нормативно-правових актів; 2) змін, що передбачені договірним регулюванням, шляхом прийняття локальних актів; 3) при зміні в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України); 4) за згодою сторін трудового договору.

Дисертант робить акцент на неототожненні та різноплановості понять «зміна умов праці» та «переведення на іншу роботу». Ці категорії відрізняються способом і порядком здійснення, а також правовими наслідками, хоча як переведення, так і зміна істотних умов праці є способами новації трудового договору.

Підрозділ 2.4 «Процедура новації умов трудового договору» присвячений визначенню процедури здійснення новації умов трудового договору. Автором окремо виділено порядок проведення новації умов трудового договору шляхом переведення на іншу роботу та шляхом зміни істотних умов праці. Акцентовано увагу на особливостях процедури новації умов трудового договору, яка відбувається шляхом прийняття, зміни чи скасування нормативно-правових актів різного рівня, локальних нормативних актів, а також новації умов трудового договору шляхом домовленості сторін трудового договору про їх зміну.

Дисертант звертає особливу увагу на необхідність законодавчого закріплення письмової форми ініціювання новації умов трудового договору та встановлення конкретних чітких строків отримання згоди на її здійснення. Підкреслюється доцільність оформляти зміни до трудового договору наказами роботодавця чи угодою сторін про новацію умов трудового договору.

У випадку новації трудового договору, яка не потребує згоди працівника (зміна, прийняття чи скасування нормативно-правового акта), автором пропонується покласти на роботодавця обов’язок повідомляти про такі зміни іншу сторону трудового договору.