МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПРОЕКТНОГО УПРАВЛІННЯ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ

summary

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі розкрито сутність і стан розробки досліджуваної проблеми, обґрунтовано актуальність теми, визначено мету, задачі, об’єкт, предмет і методи дисертаційного дослідження, вказано на зв’язок роботи з напрямами наукових досліджень; розкрито наукову новизну, теоретичне й практичне значення одержаних результатів; наведено дані щодо їх апробації та публікації за темою дисертації.

У першому розділі „Теоретичні засади організаційної культури в органах публічної влади” подано огляд літератури за темою дисертації, визначено ступінь дослідженості проблематики та її джерельну базу, обґрунтовано вибір напрямів наукової розвідки дисертанта, розглянуто методологічні підходи щодо організаційної культури в процесі функціонування органів публічної влади.

Встановлено, що організаційна культура (далі – ОК) є складним поняттям і фіксує самостійне явище, що віддзеркалює процес та результат взаємовпливу й взаємодії двох інших феноменів – організації та культури. ОК є одним із різновидів культури, з ознаками, що властиві іншим видам культури. Водночас ОК – це особливий вид культури, перш за все, з точки зору специфічності об’єкту – організації, до якої належать також органи публічної влади.

Аналіз визначень та змісту ОК засвідчив, що більшість зарубіжних авторів (Е. Жак, Д. Елдрідж, А. Кромбі, X. Шварц, С. Девіс, E. Шейн, В. Оучи, Г. Хофстеде тощо) виходять з того, що ОК – це особливе мислення та свідомість людей, які формуються під впливом норм та цінностей і тим самим визначають поведінку як самої організації, так і персоналу. Більшість вітчизняних дослідників феномену ОК визначають її як сукупність цінностей, норм поведінки, звичаїв, традицій.

На підставі узагальнення різних трактувань доведено, що ОК виступає результатом колективної діяльності групи людей, об’єднаних спільною метою та які взаємодіють один із одним заради її досягнення. Через усвідомлення даних цінностей та норм формується поведінка організації в цілому, а також єдине розуміння дій та вчинків серед співробітників.

У розділі обґрунтовано відмінності між ОК бізнес-структур та ОК органів публічної влади, що зведені до шести основних чинників: оточення, цілі, ресурси, мотиви, відповідальність, процедури. Доведено, що в органах публічної влади за допомогою ОК вирішуються ряд завдань, що аналізуються в роботі:

            систематизація визначальних цінностей та уявлень про орган публічної влади;

            сприйняття засадничих ідей та принципів функціонування органу публічної влади більшістю службовців;

            орієнтація службовців на вирішення завдань, що визначені для органу публічної влади;

            визначення спільних моделей та правил організаційної поведінки;

            формування певного клімату в колективі органу публічної влади;

            координація та контроль діяльності службовців органу публічної влади, що здійснюється за допомогою встановлених процедур та правил поведінки;

            мотивація, що реалізується через роз’яснення службовцям сенсу їх роботи;

            профілювання, що дозволяє набути характерні відмінності від інших органів публічної влади.

У розділі проаналізовано різні існуючі класифікації ОК, а саме: за рівнями (Е. Шейн); за "культурними вимірами" (Г. Хофстеде); за умовами оточення та ступенем ризикованості (Т. Діл і А. Кеннеді); за національним типом (Н. Іошимурі, П. Андерсон, В. Оучі); за стилем керування (Р. Танненбаум, В. Шмідт, Р. Блейк, Дж. Моутон); за розподілом влади (С. Хенді); за особливістю взаємовідносин із зовнішнім середовищем (М. Бурке); за "організаційною парадигмою" (Л. Константин).

У межах кожної класифікації на основі існуючих досліджень визначалося до якого типу належить домінуюча ОК вітчизняних організацій. Зокрема виходячи з "культурних вимірів" було встановлено, що Україна належить до країн з високим рівнем дистанції влади, наближається до індивідуалістичного типу, характеризується високим рівнем запобігання невизначеності, володіє рисами жіночого типу культури та визначається короткостроковою орієнтацією на майбутнє.

Доведено, що ОК, у тому числі в органах публічної влади, цілком може виступати в якості об’єкту управління, чому сприяє розуміння управління як систематично здійснюваного цілеспрямованого впливу людей на суспільну систему в цілому або її окремі ланки, на підставі пізнання й використання властивих системі об'єктивних закономірностей і тенденцій в інтересах досягнення поставленої мети, забезпечення її (системи) оптимального функціонування та розвитку. Обґрунтовано, що управління ОК в органі публічної влади можна розглядати з трьох позицій:

            як систему, що складається з системи управління (суб’єкт управління) та системи, якою керують (об’єкт управління);

            як процес управління (управляючий вплив);

            як функцію (сукупність засобів, інструментів, технологій та видів управлінської діяльності).

На підставі цього була побудована модель управління ОК органу публічної влади, яка заснована на організуючому впливу суб’єктів на об’єкти управління ОК органу публічної влади у поєднанні з факторами самоорганізації.

У другому розділі „Механізми розвитку організаційної культури у проектному управлінні” встановлений методологічний ланцюг між ОК та проектним управлінням, визначено основні складові проектного управління в публічній сфері, визначено феномен організаційної культури проекту, а зовнішні та внутрішні чинники впливу на організаційну культуру проектів у публічній сфері.

Автор виходить з того, що проектне управління (далі – ПУ) – це професійна діяльність, спрямована на отримання ефективних результатів, шляхом успішного здійснення проекту, як цілеспрямованих змін. Встановлено, що в межах ПУ, вирішуються завдання планування та координації реалізації проекту, залучення та розпорядження коштів, досягнення максимальних результатів за мінімальних витратах, створення групи виконавців проекту та їх мотивації, уникнення конфліктів тощо. ПУ у сфері публічно-владних відносин володіє значними особливостями, що є похідними від змісту публічного та бізнес-управління.

На підставі висновків щодо сутності та змісту поняття "організаційна культура" у розділі досліджено прояв ознак ОК у проектному управлінні. Визначення чинників поєднання ОК та ПУ дозволило довести, що організаційна культура проекту (далі – ОКП) є самостійним елементом проектного управління, а її існування є об’єктивним явищем. ОКП має прояв у діяльності виконавців проекту, які є суб'єктом управління всіма функціональними областями проекту, до яких також належить також ОКП.

У процесі аналізу взаємозалежності виконавців проекту та ОКП доведено, що з одного боку, виконавці проекту – це носії системи знань, ідеології, цінностей, норм та повсякденних правил поведінки – тобто культури тих структур, з яких вони приходять у проект. З іншого боку, виконавці проекту в процесі реалізації проекту формують певну ОКП, завдяки якій вони відрізняються від інших працівників. ОК задає смисловий контекст, який дозволяє виконавцям проекту однаково розуміти та інтерпретувати ті чи інші події, поділяти існуючу серед виконавців систему цінностей, розуміти її як "свою власну". Саме ОК визначає тип взаємовідносин усередині та поза проектом, характер розподілу функцій та відповідальності, стиль керівництва, засоби інформаційного обміну, вирішення проблем та конфліктів у проекті, різновиди взаємодії та взаємообміну із зовнішнім культурним середовищем, у тому числі з ОК учасників проекту.

Встановлено, що виконавці проекту, представляючи різних її учасників, використовують ОКП, що склалася для інтеграції інтересів учасників та вирішення протиріч і конфліктів у процесі розробки та реалізації проекту. На підставі цього визначено, що якщо проект носитиме внутрішньоорганізаційний характер, то ОКП виступатиме однією з субкультур організації, що активно впливає на зміну "материнської" ОК. Якщо внутрішньоорганізаційні зміни носитимуть радикальний характер, то ОКП може володіти рисами інноваційно-спрямованої контркультури, яка створює ґрунт для безперешкодного організаційного розвитку та реалізації проектів. Нарешті, ОК може сама виступати предметом проекту інституційних перетворень у межах організації. У цьому випадку ОКП, формуючись серед виконавців проекту та проявляючись в її діяльності, найчастіше виступає "прообразом" нової ОК.

Обґрунтовано, що ОКП визначає поведінку виконавців проекту, стиль взаємодії поміж ними, образ взаємовідносин учасників проекту, створює атмосферу, спрямовану на досягнення цілей проекту та віддзеркалює прийняту в проекті систему управління. ОКП дозволяє зорієнтувати виконавців проекту на загальні цілі та результати проекту. У свою чергу, ОКП формується під впливом ОК учасників проекту. Оскільки кожен виконавець проекту є носієм культури організації та внутрішньої культури (субкультури) підрозділу, він привносить у культуру проекту ті риси, якими володіє "материнська" культура. Із симбіозу цих рис, понять та характеристик, у процесі взаємодії виконавців проекту, виникає нова унікальна культура проекту, формуються її окремі елементи.

У третьому розділі „Механізм формування організаційної культури проектів інституційного розвитку органів публічної влади” проаналізовано ключові шляхи побудови механізму формування та розвитку організаційної культури проектного управління на прикладі конкретних проектів, що здійснювалися в органах публічної влади.

З метою дослідження ролі ОКП у роботі було проаналізовано проекти стандартизації адміністративних послуг та запровадження системи управління якістю в органах публічної влади як складові адміністративної реформи, що також виступає в якості особливого проекту. У зв’язку із зазначеним досліджувалися такі проектні групи, що утворювалися в різні часи та на різних етапах процесу підготовки та проведення відповідних перетворень: Комісія та робоча група з питань реформування управління містом Одеса (2007-2009, 2011-2012 рр.); Постійна діюча робоча група з питань запровадження системи управління якістю в апараті Волинської облдержадміністрації (2008-2012 рр.); Комiсiя з питань системи управлiння якiстю Національного агентства України з питань державної служби (2004-2012 рр.).