Лукашева Н.М. Вимоги до працівників за трудовим правом України

summary

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі дисертації обґрунтовується актуальність теми дослідження, показується зв’язок роботи з науковими програмами, темами, планами, визначаються мета і завдання дослідження, характеризується науково-теоретична база дослідження, формулюються нові наукові положення, що виносяться на захист, розкривається практичне значення отриманих наукових результатів.

Розділ І “Система вимог до працівників, способи їх нормативного закріплення та порядок встановлення відповідності працівників таким вимогам” складається з чотирьох підрозділів.

У підрозділі 1.1 “Система вимог до працівників” визначається зміст поняття вимог до працівників. Звертається увага на недостатнє опрацювання термінології, що використовується для позначення окремих вимог до працівників, відсутність узгодженості між термінами, що використовуються. Так, у ст. 22 КЗпП  стосовно прийняття на роботу йдеться про вимоги до освіти працівників, яка (освіта) відповідно до чинного законодавства має розумітись досить широко, а в п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП використовується термін „кваліфікація”, який у судовій практиці тлумачиться значно ширше, ніж власний зміст цього терміна.

У зв’язку з цим обґрунтовується пропозиція поділити всі вимоги до працівників на професійні, вимоги до здоров’я та інші вимоги.

У підрозділі 1.2 “Способи нормативно-правового закріплення вимог до працівників” констатується, що актами законодавства про працю встановлюються вимоги лише до окремих категорій працівників. Загальне правило частини третьої ст. 22 КЗпП, що передбачає встановлення законодавством вимог до віку, рівня освіти і стану здоров’я, є не тільки недостатньо визначеним, а і не було втілене в життя за 35 років чинності цього Кодексу. Основним документом, який визначає професійні вимоги до працівників, є Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, що віднесений до нормативно-технічних актів, які, на відміну від актів законодавства (нормативно-правових актів), у Міністерстві юстиції не реєструються і офіційно не оприлюднюються. Між тим, у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників формулюються положення, що безпосередньо визначають зміст прав та обов’язків сторін трудових правовідносин. Доцільним способом втілення в життя ст. 22 КЗпП було б переведення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в категорію нормативно-правових актів.

У підрозділі 1.3 “Правове регулювання збору відомостей та перевірки відповідності працівників встановленим вимогам при прийнятті на роботу” констатується суперечність, що склалась у законодавстві. З одного боку, встановлюється високий рівень моральних вимог до значного кола працівників, а з іншого боку, відсутня ясність навіть у питанні про право роботодавців робити запити до органів внутрішніх справ щодо наявності у працівника судимості. Із ст. 32 Конституції України і Закону „Про інформацію” випливають украй жорсткі обмеження можливості збору інформації та перевірки відомостей про претендентів на посади та робочі місця. Навіть чинні укази Президента України, що формулюють правила стосовно перевірки відомостей щодо державних службовців, виявляються такими, що не відповідають вимогам Конституції і названого Закону. У пресі з’являється інформація про те, що державні органи здійснюють збір інформації та перевірку відомостей про претендентів на деякі посади державних службовців без законної підстави. Все це диктує необхідність включення до Кодексу законів про працю положень, які б надавали право роботодавцям, у тому числі і державним органам, у визначених межах здійснювати перевірку претендентів на посади та робочі місця. Інтереси претендентів на посади та робочі місця, про яких має збиратись інформація та перевірятися відомості, мають забезпечуватись не забороною збору інформації та перевірки відомостей, а чітким встановленням меж припустимого збору інформації та перевірки відомостей, створенням центрів психодіагностичного обстеження претендентів на посади та робочі місця і працівників, суворою відповідальністю за поширення відомостей про особу, про яку збиралась інформація та перевірялися відомості.

У підрозділі 1.4 “Збір відомостей та перевірка відповідності працівників у період існування трудових відносин” звертається увага на відсутність узгодженості у цих питаннях між нормами трудового права та законодавством про інформацію, яке по суті блокує реалізацію, наприклад, права роботодавця на звільнення працівників за скоєння аморального проступку або у зв’язку з вчиненням винних дій, що дають підставу для втрати довір’я, не в зв’язку з виконанням трудових обов’язків, оскільки до набрання законної сили вироком суду або постановою в адміністративній справі ім’я фізичної особи-правопорушника не може бути використане (обнародуване) (ст. 296 ЦК). Повідомляється, що Україна входить до трійки найбільших споживачів систем „поліграф”, але ні  заборони, ні дозволу на здійснення перевірок працівників за допомогою цих систем законодавство не встановлює. Межі та способи контролю за діями та розмовами, в тому числі телефонними, працівників під час виконання трудових обов’язків не встановлені. Зустрічається практика прослуховування та аудіозапису розмов із використанням службових телефонів, але достатньої впевненості в тому, що при цьому не порушується гарантія таємниці телефонних розмов, немає. Є сумніви навіть в існуванні у роботодавця права збирати, накопичувати та зберігати інформацію про якість праці працівників, про дотримання ними трудової дисципліни, оскільки, відповідно до ст. 23 Закону „Про інформацію”, збирати відомості про особу без її попередньої згоди забороняється, якщо тільки інше не встановлено законом.

Тому в підрозділі 1.4 дисертації пропонується визнати за роботодавцем право здійснювати контроль за поведінкою працівників під час роботи, в тому числі й за допомогою засобів аудіо-, відеозапису, фіксувати відповідні факти, збирати, накопичувати і зберігати інформацію про працівників, що може мати значення при вирішенні кадрових питань. Про працівників, до яких законом ставляться моральні вимоги, а також працівників, трудові обов’язки яких передбачають довір’я з боку роботодавця, слід дозволити збирати, накопичувати та зберігати інформацію щодо відповідності встановленим вимогам також поза місцем роботи. Ці ж особи повинні на вимогу роботодавця періодично проходити психодіагностичне дослідження із застосуванням системи „поліграф”.

Розділ ІІ “Професійні вимоги до працівників” складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1 “Зміст професійних вимог до працівників” досліджуються правові норми, які встановлюються численними актами законодавства та які передбачають професійні вимоги до працівників. Звертається увага на обов’язковість відповідності працівників до цих вимог. Водночас, зміст професійних вимог у низці випадків залишається недостатньо визначеним. За браком вирішення в законодавстві питання про коло робіт, виконання яких потребує наявності завершеної та успішної спеціальної підготовки, воно вирішується нормативно-технічним актом (п. 8 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників).

Низка законів ставить до претендентів на посади та робочі місця вимогу проходження навчання та перевірки знань із питань охорони праці та пожежної безпеки. Навчання при цьому здійснюється впродовж декількох днів. Але питання про оплату часу навчання законодавством про працю не вирішується. У дисертації обґрунтовується необхідність оплати часу навчання та перевірки знань із охорони праці та пожежної безпеки, якщо тривалість навчання та перевірки знань перевищує дві години, незалежно від результатів перевірки знань.

У підрозділі 2.2 “Встановлення відповідності працівників професійним вимогам, які нормативно закріплені” досліджується проблема встановлення такої відповідності за документами про наявність професійної підготовки та іншими способами. Звертається увага на те, що наявність освіти, освітньо-кваліфікаційного рівня, робітничої кваліфікації, підтверджених документами державного зразка, в багатьох випадках є недостатньою для прийняття на роботу. Іноді для цього необхідно пройти спеціальне навчання, скласти іспити та отримати відповідне посвідчення, а робота на об’єктах із підвищеною небезпекою передбачає наявність у працівника допуску до роботи на таких об’єктах. Але ці об’єкти визначаються нечітко. Такими є об’єкти, що перебувають під наглядом спеціально уповноважених державних органів. Утім, спеціально уповноваженим державним органом із нагляду за охороною праці відповідно до ст. 38 Закону „Про охорону праці” є Держнаглядохоронпраці, під наглядом якого перебувають всі об’єкти, на яких використовується наймана праця. Отже, є потреба у визначенні законом кола робіт, виконання яких можливе тільки за наявності допуску.

Необхідно також більш чітко вирішити питання про право підприємств, установ, організацій здійснювати підготовку робітничих кадрів і кадрів технічних службовців.

Організаційно-правовою формою перевірки відповідності працівників встановленим професійним вимогам є атестація. У дисертації звертається увага на те, що сфера застосування атестації та критерії оцінки працівників під час атестації залишаються невизначеними. Висновок Конституційного Суду України про те, що роботодавець має право на свій розсуд проводити атестацію працівників на підставі частини шостої ст. 96 КЗпП суперечить змісту цього нормативного положення.

У підрозділі 2.3 “Наслідки невідповідності працівників установленим професійним вимогам” ці наслідки визначаються залежно від характеру вимог до працівників – є вони обов’язковими, чи від них допускаються відступлення. Визнається, що всі встановлені на цей час актами законодавства вимоги до працівників є обов’язковими. Їх порушення при прийнятті на роботу, за логікою речей, має тягти припинення трудового договору внаслідок порушення порядку прийняття на роботу. Але ст. 7 КЗпП, що передбачає таку підставу, норми прямої дії не формулює, а лише передбачає можливість встановлення такої підстави, та й то лише стосовно деяких категорій працівників. Тому необхідно встановити спеціальне правило, яким було б передбачене припинення трудового договору в разі прийняття на роботу всупереч встановленим актами законодавства професійним вимогам до працівників, якщо немає спеціального зазначення в актах законодавства на необов’язковість таких вимог.

Якщо ж професійні вимоги до працівників встановлені нормативно-технічними актами, то їх слід вважати необов’язковими, крім випадків, коли актами законодавства передбачається необхідність наявності завершеної та успішної спеціальної підготовки або наявність допуску до роботи на об’єктах підвищеної небезпеки. Це виключає припинення трудового договору при порушенні професійних вимог до працівників, встановлених нормативно-технічними актами.

Визнання в п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації невиправдано обмежує можливості роботодавця. Вихід було знайдено ще за радянських часів у вкрай широкому тлумаченні поняття кваліфікації. Цей вихід для умов правової держави є неприйнятним. Тому в дисертації обґрунтовується пропозиція встановити, що підставою розірвання трудового договору є виявлена невідповідність працівника до встановлених професійних вимог.

Розділ ІІІ „Вимоги до здоров’я працівників” складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 3.1 “Зміст вимог до здоров’я працівників” констатується, що в Україні прийняті численні нормативно-правові акти, які регулюють відносини, пов’язані із вимогами до здоров’я працівників. Але в Кодексі законів про працю не формулюються загальні правила стосовно вимог до здоров’я працівників. Встановлюються тільки правила такого роду, що стосуються охорони праці, хоча питання відповідності працівників до нормативних вимог вирішуються законодавством в аспекті й санітарного та епідемічного благополуччя населення, і його захисту від інфекційних хвороб. За таких умов до Кодексу законів про працю доцільно було б включити загальні положення, що стосуються вимог до здоров’я працівників, порядку встановлення відповідності працівників до вимог до їхнього здоров’я та наслідків виявленої невідповідності. Звертається увага на те, що попри  прийняття в Україні численних нормативно-правових актів стосовно питань здоров’я працівників, зміст вимог до здоров’я працівників визначається недостатньо. Брак визначеності компенсується двома способами: 1) застосуванням відповідного наказу Міністерства охорони здоров’я СРСР; 2) застосуванням нормативно-технічних актів, якими встановлюються вимоги до працівників та які не реєструються в Міністерстві юстиції та офіційно не оприлюднюються. Є і такі випадки, коли медичний огляд визнається обов’язковим, але ніякі вимоги до здоров’я працівників, що виконують відповідні роботи, не встановлюються. У такому разі обов’язковість медичних оглядів втрачає сенс. Установлені постановою Кабінету Міністрів відповідно до ст. 9 Закону „Про психіатричну допомогу” медичні психіатричні протипоказання до виконання певних робіт самі по собі не завжди є виправданими і можуть розглядатись інколи як такі, що обмежують право інвалідів на працю.

У підрозділі 3.2 „Порядок встановлення відповідності працівників встановленим вимогам за критерієм стану здоров’я” звертається увага на те, що чинне законодавство передбачає обов’язкові попередній при прийнятті на роботу та періодичні медичні огляди не тільки у випадках, коли встановлені відповідні протипоказання, а і незалежно від встановлення протипоказань. Останнє стосується, зокрема осіб віком до 21 року. Слід думати, що метою медичних оглядів у таких випадках є профілактика захворювань, не пов’язаних з умовами виробництва. Відтак покладення на роботодавців обов’язку нести витрати на медичні огляди працівників віком до 21 року є невиправданим.

Законодавство, яке стосується медичних оглядів працівників, з одного боку, виявилось неспроможним протистояти діям роботодавців, які з метою уникнути витрат на оплату медичних оглядів дають оголошення про прийняття на роботу осіб, що мають медичні книжки, а з іншого боку, не завжди дає право роботодавцеві висувати працівникам вимогу дострокового проходження медичного психіатричного огляду за наявності підстав для цього. Першу проблему в дисертації пропонується вирішувати встановленням обов’язку роботодавців виплачувати на користь працівників компенсації, які покривали б їх затрати на проходження медичного огляду. Друга проблема вирішується встановленням загального правила, яким би роботодавцеві надавалось право направляти працівників за наявності для цього достатніх підстав на достроковий медичний, у тому числі психіатричний та наркологічний, огляд.

У підрозділі 3.3 „Наслідки невідповідності працівника вимогам до стану здоров’я” досліджуються проблеми застосування п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП, співвідношення цього пункту із ст. 170 КЗпП, погіршення стану здоров’я з віком та можливості розірвання трудового договору з працівниками, що досягли певного віку та публічно-правових наслідків прийняття на роботу з порушенням правових норм, що встановлюють вимоги до працівників. Невизначеність у співвідношенні між п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП і ст. 170 КЗпП пропонується усунути зазначенням у ст. 170 КЗпП на те, що звільнення на підставі п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП осіб, які за станом здоров’я потребують переведення на іншу, більш легку, роботу, допускається лише за умови відмови працівника від переведення на роботу, що відповідає медичному висновку та враховує освітньо-кваліфікаційний рівень працівника.

Аналізується проблема об’єктивного погіршення стану здоров’я працівників, які чинним законодавством позначаються як громадяни похилого віку, та можливості звільнення з роботи таких працівників.

Розділ IV „Інші вимоги до працівників” складається з чотирьох підрозділів.

У підрозділі 4.1 „Моральні вимоги до працівників та їх юридичне значення” звертається увага на досить широке коло працівників, до яких висуваються моральні вимоги. Але зараз утворився величезний розрив між моральними вимогами, що встановлюються законами до значного кола працівників, та правовим механізмом забезпечення таких вимог. Такого механізму сьогодні просто не існує. Зокрема, скоєння особою, що є лікарем, грубого аморального проступку поза місцем роботи, який (проступок) суперечить Клятві лікаря, не може тягти будь-яких трудо-правових наслідків. Стосовно державних службовців у Законі „Про державну службу” багаторазово декларуються вищі моральні вимоги, а коли справа доходить до формулювання конкретних правил, законодавець виявляється вкрай ліберальним і підставою звільнення з посади визнає лише повторне протягом року порушення обмежень, встановлених Законом „Про боротьбу з корупцією”. Частина друга ст. 8 Закону „Про боротьбу з корупцією” потребує змін, маючи на увазі, що підставою звільнення має бути визнане вже однократне порушення відповідних обмежень, оскільки воно свідчить про невідповідність державного службовця до встановлених моральних вимог.

У підрозділі 4.2 „Вимоги, пов’язані з необхідністю довір’я до працівників” констатується, що перехід до ринкової економіки призвів до втрати потужних важелів соціального контролю, які своєчасно не були замінені на правові механізми. Цього не помітили ні політики, ні науковці. Лише Верховний Суд України помітив прогалини в соціальному управлінні і, вийшовши за межі букви закону, роз’яснив, що головний бухгалтер безпосередньо обслуговує товари і грошові цінності, а тому може бути звільнений з роботи у зв’язку з утратою довіри. Далі у виданні Верховного Суду з’явилась консультація, відповідно до якої керівники підприємств, установ, організацій також безпосередньо обслуговують товарні та грошові цінності, а тому можуть бути звільнені на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП. Ці роз’яснення та консультації суперечать зазначеному пункту. Інша справа, що коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи у зв’язку із втратою довіри, слід істотно розширити.

У підрозділі 4.3 „Вимоги до віку працівників” розглядаються вікові обмеження на укладення трудових договорів та виконання робіт на їх підставі. Оцінюється як необґрунтована значна диференціація граничного віку перебування на посадах державних службовців для жінок і чоловіків, для суддів і решти державних службовців. Зроблено загальний висновок про зайву увагу законодавця до віку. Якщо є доцільні механізми добору кадрів та звільнення працівників, які не відповідають встановленим вимогам, законодавець може бути байдужим до віку працівників. Відсутність таких механізмів примушує законодавця зосереджуватись над встановленням до працівників суто формальних вимог, в даному випадку – до їх віку.

У підрозділі 4.4 „Деякі окремі вимоги до працівників” досліджуються вимоги до статі працівників, їх громадянства, проживання в Україні, наявності дієздатності та відсутності її обмежень, наявності права голосу, відсутності судимості. Висловлюється думка про необхідність послаблення обмежень на використання праці жінок на певних видах робіт, залишивши такі обмеження лише стосовно жінок, які за віком здатні виконувати материнські функції. Звертається увага на випадки невиправданого обмеження на зайняття посад особами, що не мають громадянства України та на непослідовність законодавця у цьому відношенні. Обмеження права на державну службу за критерієм недієздатності оцінюються як включення до закону положень, позбавлених реального змісту. З іншого боку, звертається увага на невирішеність питання використання праці недієздатних осіб загалом. Пропонується дещо уніфікувати вкрай різноманітні положення про обмеження використання праці осіб, що мають судимість або засуджувались за скоєння злочинів.