Божко В.М. Колективно-договірне регулювання заробітної плати

summary

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

            У вступі наводиться загальна характеристика дисертаційного дослідження, розкривається ступінь наукової розробленості теми, обґрунтовується її актуальність. Визначено мету та завдання, предмет дослідження, методологічні основи його проведення. Обґрунтовується наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів, подаються відомості про апробацію результатів дисертаційного дослідження і про кількість наукових публікацій автора.

            Перший розділ “Поняття заробітної плати” присвячено розкриттю економіко-соціально-правового аспектів поняття заробітної плати.

            У першому підрозділі “Заробітна плата як соціальна категорія” дослідник розкрив соціальний аспект винагороди за працю, котра повинна забезпечити достатній життєвий рівень працівника та членів його сім’ї. Здійснивши аналіз заробітної плати на основі методик експертів МОП та Світового Банку на предмет забезпечення нею такого рівня, встановлено, що винагорода за працю переважної більшості громадян України не забезпечує їм навіть прожиткового мінімуму, не кажучи вже про достатній життєвий рівень.

            У другому підрозділі автор розкриває поняття заробітної плати як економічної категорії. На думку здобувача, з точки зору сутності, заробітна плата– це частка працівника в створеній ним вартості, а з точки зору форми – це частина вартості його робочої сили. Нижня її межа визначається фізичними потребами працівника та членів його сім’ї– вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримання його працездатності, задоволення мінімальних фізіологічних потреб.

            Дисертант наголошує, що вартість робочої сили – це лише вартість відтворення здатності до праці, а не ціна самої праці, не заробітна плата. Адже категорія “вартість робочої сили” характеризує споживання працівника та членів його сім’ї, тоді як заробітна плата, будучи лише однією із складових вартості його робочої сили, пов’язана із виробничим її споживанням. Остання повинна реалізовуватись в заробітній платі. Проте, організація та диференціація заробітної плати в переважній більшості галузей економіки надто далекі від проголошеної орієнтації на відновлення витрат по відтворенню вартості робочої сили. Прикладом цього є постійне збільшення розриву між прожитковим мінімумом та мінімальною заробітною платою.

            У третьому підрозділі “Заробітна плата як юридична категорія” увагу зосереджено на правовому аспекті заробітної плати. Автор звертає увагу на наступні її ознаки: це плата за виконання роботи; виплачується переважно у грошовій формі; правосуб’єктністю у правовідносинах із заробітної плати володіють працівник та роботодавець − як юридична особа, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення, так і фізична особа; працівник має право на оплату відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору; у працівника суб’єктивне право на заробітну плату виникає з моменту фактичного початку роботи, якщо вона проводилась за розпорядженням чи з відома роботодавця; її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника та результатів його праці тощо; її розмір обмежений величиною мінімальної заробітної плати; неприпустиме обмеження її максимальним розміром; гарантований характер заробітної плати.

            Отже, заробітна плата як юридична категорія може бути визначена як встановлена угодою сторін систематична плата працівнику, яку роботодавець зобов’язаний йому виплатити через виконання роботи за трудовим договором на основі заздалегідь визначених норм, розцінок, тарифів.

            Розділ другий “Колективно-договірне регулювання заробітної плати” присвячений аналізу поняття, рівнів колективно-договірного регулювання заробітної плати, суб’єктів організації заробітної плати на всіх рівнях її договірного регулювання та форм реалізації такого регулювання.

            У першому підрозділі розкривається поняття колективно-договірного регулювання заробітної плати. Вона, на думку автора, є елементом різних правовідносин: організаційних, пов’язаних із організацією оплати праці, та матеріальних відносин (безпосередньо із виплати заробітної плати). Про те, що це різні відносини, свідчить порівняльний аналіз їх складу.

            Правовідносини із організації заробітної плати- це суспільні відносини, які врегульовані нормами права і спрямовані на встановлення змісту, порядку введення систем оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання та інших заохочувальних виплат. Організація заробітної плати здійснюється шляхом поєднання державного та договірного (колективного та індивідуального) її регулювання.

            Колективно-договірне регулювання заробітної плати відрізняється від індивідуально-договірного регулювання: за нормативністю першого; за рівнями такого регулювання; за суб’єктами; за об’єктом; за змістом; за способом вирішення розбіжностей, що виникають під час здійснення договірного регулювання; за формами реалізації договірного регулювання винагороди за працю.

            Колективно-договірне регулювання заробітної плати відрізняється від державного регулювання: за суб’єктами; за рівнями регулювання; за формами реалізації правового регулювання; за сферою впливу. Проте, вищеназваним способам регулювання притаманні також спільні риси: вони є правовим регулюванням, внаслідок якого встановлюються норми права (як імперативні, так і диспозитивні, рекомендаційні, заохочувальні) - обов’язкові правила поведінки суб’єктів, на яких ці норми поширюють свою дію, виконання яких забезпечується і охороняється державою.

            Колективно-договірне регулювання заробітної плати - це організаційні колективно-трудові відносини між найманими працівниками, профспілками, або їх об’єднаннями та роботодавцями, або їх об’єднаннями з приводу організації заробітної плати. Суб’єктами цих правовідносин є: наймані працівники (фізичні особи, у яких трудові відносини виникають на підставі трудового договору), професійні спілки, їх об’єднання, роботодавці, об’єднання роботодавців. Об’єктом правовідносин із встановлення норм договірним способом є поведінка суб’єктів цих відносин. Змістом цих правовідносин є взаємні права та обов’язки, котрі визначені законодавцем в імперативній формі, а тому не можуть бути об’єктом договірного регулювання. Юридичним фактом, що призводить до виникнення правовідносин із колективно-договірного регулювання заробітної плати є дії суб’єктів цих правовідносин. Тому підставою для виникнення колективно-договірних правовідносин є письмове повідомлення однією стороною цих відносин іншої про початок колективних переговорів. Вказані правовідносини припиняються, щойно прийняті норми будуть введені в дію.

            Аналізуючи колективно-договірне регулювання заробітної плати, дослідник виділяє наступні переваги даного способу регулювання: по-перше, воно сприяє узгодженню інтересів сторін трудових правовідносин, що призводить до їх оптимального поєднання; по-друге, воно є запорукою стабільності трудових відносин, шляхом до соціальної та економічної стабільності в суспільстві; по-третє, система колективно-договірного регулювання заробітної плати сприяє встановленню рівноваги між суб’єктами цих правовідносин; по-четверте, на перший план, за даного регулювання, виходить саме людина з її інтересами; по-п’яте, договірне регулювання сприяє підвищенню активності сторін трудових правовідносин; по-шосте, договірному регулюванню притаманна гнучкість в прийнятті рішень; і останнє, по-сьоме, договірне регулювання заробітної плати сприяє більш чіткому виконанню зобов’язань, взятих на себе сторонами цих правовідносин.

            У другому підрозділі подається аналіз рівнів колективно-договірного регулювання заробітної плати та розглядаються проблеми реалізації законодавства з цього приводу.

            Колективно-договірне регулювання заробітної плати здійснюється на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях. Дисертант ставить під сумнів доцільність здійснення договірного регулювання заробітної плати на рівні структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, обгрунтовуючи позицію доцільністю укладення єдиного колективного договору з одним роботодавцем.

            Окрему увагу дослідника зосереджено на потребі та проблемах практики договірного регулювання заробітної плати на наднаціональному рівні, котре охоплює працівників транснаціональних корпорацій. Узгодження розмірів заробітної плати на цьому рівні призведе до уніфікації умов використання робочої сили у світовому масштабі, до інтернаціоналізації її вартості, до нівелювання умов праці та норм трудового права. Це дасть змогу реалізувати принцип “рівної оплати за рівну працю”, який визнано світовим співтовариством та закріплено в національних законодавствах багатьох країн.

            Визначаючи ієрархію системи колективно-договірного регулювання заробітної плати, законодавець встановив загальне правило, заборонивши включати до трудових договорів такі умови, які погіршують становище працівників щодо чинного законодавства, угод та колективних договорів. Проте дія цього загального правила не поширюється на договірне регулювання заробітної плати, адже норми колективних договорів, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених на державному, галузевому або регіональному рівнях, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть тимчасово застосовуватись на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном до шести місяців. Автором обґрунтовується позиція щодо недоцільності фінансового оздоровлення роботодавців за рахунок заробітної плати працівників. Дослідник пропонує вирішувати їх фінансові ускладнення шляхом санації або банкрутства, що, на його думку, дасть змогу віднайти ефективнішого власника, котрий не допускатиме повторного їх виникнення.

            У третьому підрозділі здійснено аналіз правосуб’єктності найманих працівників, професійних спілок та їх об’єднань, роботодавців та їх об’єднань, органів державної влади та місцевого самоврядування у правовідносинах із колективно-договірного регулювання заробітної плати.

            Зважаючи на неоднозначні підходи щодо визначення суб’єктів правовідносин із договірно-правового регулювання на виробничому рівні, дисертант обгрунтовує позицію, що саме наймані працівники володіють правосуб’єктністю у цих правовідносинах. Проте, якщо на виробничому рівні безпосереднім суб’єктом виступають наймані працівники, то на вищих рівнях – профспілки, їх об’єднання чи інший уповноважений на представництво орган виступають самостійними суб’єктами цих відносин. Взявши до уваги також багатоманіття підходів щодо визначення представників інтересів найманих працівників у колективно-договірних правовідносинах, дослідник наголошує на потребі виключно профспілкового представництва їх інтересів у цих правовідносинах.

            Дисертант приділив значну увагу аналізу правосуб’єктності профспілок взагалі та їх організаційних ланок зокрема у досліджуваних правовідносинах. Автор також наголошує на потребі визначення чіткого критерію представництва профспілкових організацій на всіх рівнях колективно-договірного регулювання заробітної плати.

            Аналізуючи участь роботодавців та їх об’єднань у правовідносинах із колективно-договірного регулювання заробітної плати, здобувач загалом схвально відгукується про Закон України “Про організації роботодавців”, який визначив правовий статус різноманітних (за суб’єктним складом) об’єднань роботодавців. Проте, на його думку, вищеназваний закон створює певні обмеження в реалізації їх права на свободу об’єднання у громадські організації.

            Аналіз правозастосувальної практики договірного регулювання заробітної плати засвідчив як теоретичну, так і практичну актуальність вирішення питання щодо зобов’язання роботодавців укласти колективний договір. Зважаючи на не однозначні підходи до розв’язання цієї проблеми, дослідник вважає, що це суперечить не лише правовим принципам, але й принципам права. Аналізуючи вітчизняне законодавство та міжнародні нормативно-правові акти, дисертант доводить, що роботодавець зобов’язаний лише вести колективні переговори, за ухилення від яких він буде нести юридичну відповідальність.

            Окрему увагу присвячено аналізу участі органів державної влади та місцевого самоврядування у правовідносинах із колективно-договірного регулювання заробітної плати. Оскільки договірне регулювання заробітної плати на всіх рівнях її регулювання здійснюється на двосторонній основі, то, очевидно, що органи державної влади та місцевого самоврядування у цих правовідносинах беруть участь як опоненти представників найманих працівників– професійних спілок– на стороні роботодавців. Зважаючи на те, що окремі дослідники виступають за тристороннє здійснення договірних правовідносин, посилаючись на дію принципу “трипартизм”, дисертант окремо зупинився на цій проблемі. Досліджуючи дію цього принципу в країнах з ринковою економікою, пошукач наголошує на консультативних функціях органів тристороннього співробітництва, що повністю узгоджується і з національним законодавством. Тому автор висловлює переконання у доцільності дистанційованості органів державної влади та місцевого самоврядування від безпосереднього процесу узгодження інтересів сторін правовідносин із заробітної плати. На його думку це є важливою передумовою для застосування державою адекватних превентивних заходів у разі виникнення конфлікту та його локалізації на цьому ж рівні, передумовою позбавлення конфліктів політичного забарвлення.

            У четвертому підрозділі подається аналіз форм реалізації зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати. Визнаючи формами такого регулювання як угоди, так і колективні договори, законодавець, очевидно, мусить їх диференціювати між собою. Проте, їм притаманні наступні спільні риси: по-перше, правом на їх прийняття наділено виключно представників сторін трудових правовідносин; по-друге, колективно-договірні акти приймаються лише після проведення процедури колективних переговорів; по-третє, вони є актами строкової дії; по-четверте, вони є джерелами трудового права України; по-п’яте, дію цих колективно-договірних актів спрямовано на доповнення державного регулювання; по-шосте, захист прав, наданих колективно-договірними актами, здійснюється як в судовому (для індивідуальних трудових спорів), так і в примирювальному (для колективних трудових спорів, конфліктів) порядку. Зважаючи на це, автор висловлює переконання в доцільності вживання єдиного терміну (“колективний договір”) для визначення форми реалізації колективно-договірного регулювання заробітної плати на всіх рівнях її регулювання.

            Розділ третій “Відповідальність за порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати” присвячений розгляду матеріальної, дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності за порушення зобов’язань за договірним регулюванням оплати праці.

            Правові норми, як стверджує автор, котрі гарантують заохочення за доброякісну працю в поєднанні з нормами, котрі становлять юридичну відповідальність сторін у колективно-договірних правовідносинах, виступають різними за змістом, але єдиними за метою впливу на психологію поведінки людей. Тому в першому підрозділі на основі аналізу наукових досліджень розкривається поняття юридичної відповідальності. Зважаючи на неоднозначні підходи щодо її поняття, дослідник відстоює позицію виключно ретроспективної (негативної) відповідальності, посилаючись на аналіз генезису походження цього поняття. Саме тому він розкриває поняття юридичної відповідальності як особливого правового стану, що виникає внаслідок скоєння особою правопорушення та полягає у виконанні нею обов’язку зазнати негативних наслідків, передбачених санкціями норм права та забезпечених заходами державного примусу.

            У другому підрозділі здійснено аналіз матеріальної, дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності через порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати.

            Досліджуючи матеріальну відповідальність через порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати, автор приходить до висновку, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати є не гарантійною або компенсаційною виплатою, не засобом захисту, а саме матеріальною відповідальністю роботодавця перед працівниками через порушення договірних зобов’язань щодо строків виплати заробітної плати. Виплата ж вихідної допомоги працівнику, при розірванні ним трудового договору за власним бажанням, внаслідок невиконання роботодавцем умов колективного договору не є його матеріальною відповідальністю. Адже законодавець не зумовлює її виплати із завданням шкоди та виною роботодавця.

            В дисертації також досліджуються проблеми стосовно виконання договірних зобов’язань із оплати праці у тих випадках, коли щодо роботодавця в господарському суді порушується питання про визнання його банкрутом або ухвалюється рішення про його ліквідацію. Звертаючи увагу на непослідовність, в окремих випадках, законодавця при встановленні черговості задоволення вимог працівників підприємства-банкрута щодо заробітної плати, дисертант обгрунтовує пропозиції щодо позачергового задоволення вимог таких працівників.

            Досліджуючи умови матеріальної відповідальності профспілкової організації, автор мотивує потребу, хоча б обмеженої, цивільної відповідальності профспілки не лише перед роботодавцем, але і перед найманими працівниками за шкоду, отриману внаслідок невиконання (неналежного виконання) нею обов’язку щодо захисту їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів.

            Досліджуючи відповідальність через порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати, пошукач стверджує, що особи, які представляють обидві сторони і з вини яких порушено чи не виконано такі зобов’язання також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Якщо ж суб’єктом дисциплінарного проступку є керівник підприємства, установи, організації, з вини якого не виконуються вказані зобов’язання, то на вимогу профспілки (представника), власник зобов’язаний розірвати з ним трудовий договір.

            Окрему увагу також присвячено адміністративній та кримінальній відповідальності через невиконання зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати. Невиконання названих зобов’язань є окремим складом адміністративного правопорушення, що тягне за собою застосування адміністративного стягнення у вигляді штрафу. Суб’єктом такого правопорушення може бути лише фізична особа, яка представляє роботодавця чи профспілку або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи є представником трудового колективу в договірних правовідносинах. Суб’єктивна сторона такого правопорушення характеризується умислом або необережністю винної особи. Об’єктом проступку є право працівників на здійснення колективно-договірного регулювання заробітної плати. Об’єктивна сторона правопорушення може бути виражена у формі дії або бездіяльності.

            Аналіз Кримінального кодексу України засвідчив, що диспозиція жодної із його статей не містить окремого складу злочину, що полягає у невиконанні зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати. Проте, дисертант доводить, що такі дії можна кваліфікувати за п.1 ст.172 КК України, як “грубе порушення законодавства про працю”. Адже будь-яке невиконання зобов’язань за колективно-договірним регулюванням є порушенням законодавства про працю. А грубим воно стає, згідно Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, коли призводить до виникнення колективного трудового спору. Суб’єктивна сторона такого злочину характеризується умислом. Суб’єктом злочину може бути працівник, до безпосередніх трудових обов’язків якого віднесено виконання договірних зобов’язань. Дія (бездіяльність), передбачена диспозицією п.1 ст.172 КК України, містить формальний склад злочину. Тому якщо невиконання зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати завдало працівникам істотної шкоди або тяжкі наслідки, то такі дії винної особи можна кваліфікувати за сукупністю п.1 ст.172 та ст.367 КК України (службова недбалість).