Островерх А.М. Гарантійні та компенсаційні виплати за законодавством України в умовах ринкової економіки

summary

У Вступі обґрунтовано актуальність дисертації, висвітлено рівень дослідження теми дисертації у вітчизняній та зарубіжній юридичній літературі, визначено мету, завдання, об’єкт і предмет дослідження, показано теоретичне і практичне значення основних положень роботи, їх наукова новизна, вказано ступінь апробації, характер публікацій, в яких викладено основні результати дисертаційного дослідження, а також його структура та обсяг.

Розділ 1 “Концептуальні засади правового регулювання гарантійних і компенсаційних виплат” містить два підрозділи.

У підрозділі 1.1. “Поняття та зміст гарантійних і компенсаційних виплат” подається огляд літератури, наводяться погляди науковців щодо поняття, видів і змісту гарантійних і компенсаційних виплат, їх співвідношення з іншими правовими категоріями, місця відповідних відносин у предметі трудового права, розкриваються загальні засади їх правового регулювання.

Зроблено висновок, що основна мета гарантійних виплат – це охорона матеріальних інтересів працівника в періоди, коли він не працював і не міг отримувати заробітної плати не з власної вини. Гарантійні виплати не є винагородою за працю, тому що вони не співвідносяться з кількістю та якістю фактично виконаної працівником роботи в період, за який вони виплачені. Характерною рисою компенсаційних виплат є їх мета і зміст – відшкодування працівникові понесених ним витрат, того, що витрачено або має бути витрачено в процесі виконання ним трудових або інших обов'язків, передбачених чинним законодавством.

Пропонується назву глави VIII "Гарантії і компенсації" КЗпП України викласти в новій редакції – "Гарантійні та компенсаційні виплати", що буде відображати фактичний зміст цієї глави.

Відсутність у чинному законодавстві обґрунтування сфери застосування термінів "компенсаційні виплати" і "гарантійні виплати" породжує невизначеність у виборі правомірних дій з боку сторін трудового договору, що, як наслідок, призводить до трудових спорів. Крім того, це є причиною виникнення конфліктних ситуацій з державними фіскальними органами. Загалом підтримуючи ідею включення в проект нового Трудового кодексу України (реєстраційний №1108, текст законопроекту до другого читання 2 жовтня 2008 р.) статті, яка б містила визначення гарантійних і компенсаційних виплат, вважаємо, що з точки зору нормотворчої техніки подібні визначення повинні міститися не в гл. 6 "Гарантiйнi та компенсацiйнi виплати" книги третьої "Умови працi", а в гл. 1 "Основнi положення" книги першої "Загальнi положення", одна із статей якої повинна бути присвячена визначенню понять, що вживаються у кодексі. У цю статтю слід включити також і визначення гарантій, гарантійних виплат, компенсацій, компенсаційних виплат.

У підрозділі 1.2. “Міжнародний і закордонний досвід правового регулювання гарантійних і компенсаційних виплат” на підставі аналізу існуючих моделей регулювання соціально-трудових відносин зроблено висновок, що їх об'єднує спільна мета гарантійних і компенсаційних виплат – недопущення зниження заробітної плати працівника у випадках, встановлених законодавством, і відшкодування працівнику витрат, які він поніс при виконанні своїх трудових обов'язків.

Інтернаціоналізація суспільного життя, глобалізація економіки, активація міждержавних господарських і гуманітарних зв'язків, регіональна інтеграція, уніфікуюча дія міжнародно-правового регулювання праці, міжнародна трудова міграція – все це сприяє зближенню національних систем трудового права різних країн, запозиченню й запровадженню досвіду та досягнень в частині гарантійних і компенсаційних виплат.

Розділ 2 “Правове регулювання окремих видів гарантійних і компенсаційних виплат” складається з шести підрозділів.

У підрозділі 2.1. “Гарантії і компенсації при направлення працівників у службові відрядження” на основі аналізу наукових поглядів, вітчизняного та зарубіжного законодавства сформульовано визначення відрядження як поїздки працівника за наказом (розпорядженням) роботодавця на певний строк для виконання своєї трудової функції в інший населений пункт, поза місцем його постійного місця роботи. Пропонуємо це визначення включити до проекту Трудового кодексу України.

У разі направлення працівників у відрядження за кордон на термін більше 60 календарних днів до цього часу в Україні керуємося Правилами про умови праці радянських працівників за кордоном, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР від 25 грудня 1974 р. №365, постановою Держкомпраці СРСР від 8 червня 1990 р. №225 "Про вдосконалення організації та оплати праці радянських спеціалістів, відряджених за кордон по лінії економічного і технічного співробітництва". Зазначені нормативні акти є застарілими та по багатьох позиціях суперечать вітчизняному законодавству в сфері регулювання службових відряджень. Кабінету Міністрів потрібно розробити та затвердити нові Правила про умови праці працівників закордонних дипломатичних установ України і поширити їх на: а) працівників, відряджених з України до закордонних дипломатичних установ України; б) працівників, зарахованих на штатні посади до закордонних дипломатичних установ України під час перебування за кордоном.

У підрозділі 2.2. “Гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість” зазначено, що працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у трьох випадках переїзду в іншу місцевість: а) при переведенні; б) при прийнятті на роботу та в) при направленні. Обстоюється позиція про доцільність закріплення в законодавстві гарантії працевлаштування працюючих членів сім’ї переведеного працівника. Це посилить заінтересованість працівника у переведенні в іншу місцевість.

Для формування системного законодавчого поля у сфері працевлаштування випускників, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, стимулювання співпраці органів виконавчої влади і вищих навчальних закладів, підвищення ефективності використання коштів Державного бюджету, спрямованих на підготовку кадрів, поліпшення ситуації на ринку праці доцільно внести зміни в Закон України "Про вищу освіту". Зокрема, в ст. 18 цього Закону до основних повноважень спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі освіти і науки, інших центральних органів виконавчої влади, які мають у своєму підпорядкуванні вищі навчальні заклади, слід віднести не тільки положення про "сприяння працевлаштуванню випускників", а й вивчення попиту на окремі спеціальності на ринку праці спільно з центральними органами виконавчої влади у галузі праці й зайнятості населення.

У підрозділі 2.3. “Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків” наводяться та піддаються критичному аналізу численні приклади виконання державних або громадських обов'язків і здійснення відповідних гарантійних виплат.

Доводиться доцільність включення гарантій працівникам, обраним на виборні посади та донорам в статтю, присвячену гарантіям для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків.

Зокрема, слід зазначити, що законодавство, яке регулює статус виборчих комісій, є суперечливим і недосконалим, як в своїй основі (щодо розуміння правової природи виборчих комісій), так і в питаннях гарантійних виплат членам комісій. На першому етапі виходом із цієї проблемної ситуації є уніфікація існуючих виборчих законів під певний стандарт. У подальшому перспективним і нагальним є прийняття єдиного кодифікованого акту – Виборчого кодексу України, в якому доцільно окремо закріпити гарантії у царині праці членів виборчих комісій та процедури їх реалізації.

Від визначення правового статусу виборчих комісій та комісій з референдуму залежить характеристика статусу їх членів. Визнання комісії державним органом поширює на її членів дію Закону України "Про державну службу". Однак щодо цього одностайність у правовому регулюванні відсутня. Тільки Закон України "Про вибори Президента України" визначає виборчі комісії державними органами, а інші закони ("Про вибори народних депутатів України", "Про вибори депутатів Автономної республіки Крим, місцевих рад та сільських, селищних, міських голів" та ін.) – ні та називають їх спеціальними колегіальними органами. Це суттєво звужує права членів виборчих комісій і спонукає їх до систематичного невідвідування засідань комісій, що може мати своїм наслідком – зрив роботи комісії та виборчого процесу як в межах дільниці, так і в межах округу.

Статтею 13 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визначені гарантії членам примирних комісій, трудових арбітражів, незалежних посередників, а гарантії представникам трудового колективу відсутні, що призводить до того, що працівники, побоюючись втратити роботу, не ініціюють колективний трудовий спір, звертаються до Національної служби посередництва і примирення лише після звільнення, а представники ініціативної групи відмовляються від подальшої участі в колективному спорі. Встановлення гарантій для членів представницьких органів найманих працівників можливе шляхом внесення відповідних змін до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

У підрозділі 2.4. “Гарантії працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації” робиться висновок, що вітчизняна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів не відповідає вимогам ринкової економіки і поступово втрачає властиву їй раніше послідовність і цілісність як в підготовці належних кадрів, так і в нормативних актах, що забезпечували гарантійні і компенсаційні виплати працівникам. Питання підвищення кваліфікації працівників перейшли, більшою мірою, на локальний рівень правового регулювання і набули договірного характеру. Поступово слабшають гарантії реалізації працівниками права на безкоштовне підвищення кваліфікації. Прийнята значна кількість нормативних актів різного рівня і галузевої належності щодо підвищення кваліфікації. Проте часто ці акти не узгоджуються між собою, а також не відображають основних тенденцій ринкової економіки. Ці недоліки знижують ефективність трудового законодавства, ускладнюють правозастосовну діяльність кадрових служб і служб управління персоналом.

У підрозділі 2.5 “Інші гарантійні виплати працівникам” зазначається, що виробниче середовище стає агресивнішим щодо працівника, збільшується ризик отримати травму або захворювання від його взаємодії з засобами праці й компонентами виробництва, а значить, він потребує відповідних заходів з охорони життя та здоров’я. За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження, за місцем роботи зберігається середній заробіток.

До гарантійних виплат відноситься оплата браку не з вини працівника. Автор вважає, що браком у виробництві є продукція, напівфабрикати, деталі, вузли й роботи, які не відповідають за своєю якістю встановленим стандартам або технічним умовам і не можуть бути використані за своїм прямим призначенням або можуть бути використані тільки після додаткових витрат на виправлення. Пропонуємо таке визначення закріпити в новому Трудовому кодексі. На підставі аналізу чинного законодавства та поглядів науковців запропонована класифікація браку.

Результатом розвитку науки та високотехнологічних галузей у XX ст. стало формування в економіках провідних країн світу нового механізму саморозвитку – національних інноваційних систем. На відміну від розвинутих країн, у яких 85-90% приросту валового внутрішнього продукту забезпечуються за рахунок виробництва та експорту наукоємної продукції, частка України на ринку високотехнологічної продукції становить приблизно 0,05-0,1 відсотка. Продовжується тенденція зменшення кількості поданих заявок на винаходи. Порівняно з 1991 р. в Україні більш як у 20 разів скоротилася кількість винахідників і раціоналізаторів. Незначною є частка підприємств, на яких ведеться винахідницька та раціоналізаторська діяльність. Відповідно до ст. 126 КЗпП України за працівниками – авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві.

У підрозділі 2.6 “Інші компенсаційні виплати працівникам” досліджуються особливості застосування ст. 125 КЗпП України, згідно з якою працівники, що використовують свої інструменти для потреб підприємства, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

Норми коштів на виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання визначаються спільним наказом Міністерства фінансів України та Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 р. №88. Норми і порядок витрачання коштів на представницькі цілі застосовуються міністерствами, відомствами, установами та організаціями, що утримуються за рахунок бюджетних асигнувань, та не застосовуються стосовно госпрозрахункових підприємств і організацій. Компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок – це витрати на експлуатацію автомобіля, включаючи витрати на його ремонт і технічне обслуговування. У разі використання у відрядженні автомобіля, з власником якого укладено договір оренди, витрати на пально-мастильні матеріали відшкодовуються відповідно до чинних норм за кілометр пробігу та затвердженого маршруту, що має бути визначено у наказі керівника підприємства. Відшкодуванню підлягають і інші витрати, пов'язані з технічним обслуговуванням, стоянкою та паркуванням службового автомобіля, а також збори за проїзд ґрунтовими, шосейними дорогами та водними переправами. Виплата компенсації працівникам підприємств державної форми власності здійснюється з дозволу органу, до сфери управління якого входить це підприємство. Компенсація не враховується при обчисленні середньої заробітної плати, на неї не проводяться ніякі нарахування.

Окремим категоріям працівників бюджетних установ та організацій, які користуються пасажирським транспортом у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків, витрати на проїзд відшкодовуються установами, в яких вони працюють або проходять службу, за рахунок коштів, передбачених на утримання цих установ та організацій відповідно до затверджених кошторисів.

На роботах із шкідливими й небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту. Роботодавець повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти.

Підприємства самостійно встановлюють надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, робота яких постійно відбувається в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, у розмірах, передбачених колективними договорами, або за погодженням із замовником. Вважаємо, що підприємство самостійно визначає доцільність встановлення надбавок працівникам, робота яких має роз'їзний (пересувний) характер, тобто службові поїздки вказаних працівників не є відрядженнями, про що зазначається в колективному договорі з встановленням переліку відповідних посад та професій, розміру вказаних надбавок, який не повинен перевищувати граничних розмірів надбавок (польового забезпечення) працівникам за день.