Лещух Д.Р. Форма трудового договору

summary

У вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, характеризується стан її наукової розробки, визначається мета, основні завдання, об’єкт та методологічні засади дисертаційного дослідження, формулюються наукова новизна роботи, теоретичні та практичні результати, що були отримані дисертантом.

Розділ 1 „Визначення форми трудового договору та її роль у забезпеченні гарантій трудових прав працівників” складається з двох підрозділів. У підрозділі 1.1. “Сутність та правова природа трудового договору” з’ясовується поняття трудового договору, його формальні та змістовні ознаки.

Досліджуючи основні аспекти визначення поняття трудового договору, автор основну увагу зосереджує на визначенні його як юридичного факту, що є складним за своєю структурою, та передбачає такі елементи як погодження сторін, юридичне оформлення та набрання чинності.

Виходячи з сучасних підходів до розуміння трудового договору, поняття останнього проаналізовано, як юридичний документ та форма (джерело) трудового права.

Встановлено, що у випадку надання трудовому договору визначеної законом чи договором форми зовнішнього виразу йому притаманні всі ознаки юридичного документу. Автор також відзначає, що трудовий договір має відносно нормативний характер, який полягає в тому, що всі умови, які включаються до його змісту, в подальшому набувають юридичної сили та стають обов’язковими для виконання сторонами угоди. При цьому трудовий договір можна вважати формою індивідуального договірного регулювання, навіть не зважаючи на те, що він носить персоніфікований, а не загальний характер.

У другому підрозділі “Поняття форми трудового договору, її види та значення” обґрунтовується необхідність уніфікації визначення форми договору у трудовому та цивільному праві, проведено класифікацію форм трудового договору та вказано на її практичне та теоретичне значення.

Під формою трудового договору слід розуміти спосіб вираження волі його сторін з приводу їх взаємних прав та обов’язків у договорі. В основу класифікації форм трудового договору за видами покладено традиційний для цивільного права критерій  - спосіб зовнішнього виразу. Враховуючи певні особливості форми трудового договору автор відзначає, що за цим критерієм трудові договори можуть бути укладені у словесній формі та у формі конклюдентних дій.

Можливість укладення трудового договору у формі конклюдентних дій передбачена у трудовому законодавстві України, яке передбачає, що трудовий договір вважається укладеним, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Це означає, що достатньою є поінформованість роботодавця про фактичний початок роботи працівником. Своє ж волевиявлення роботодавець виражатиме у формі мовчання, тому трудовий договір матиме форму конклюдентних дій.

Письмова форма передбачає детальне викладення у договорі взаємних прав та обов’язків його сторін. Вона є особливо корисною при виникненні трудових спорів, у зв’язку з переведенням на іншу роботу, звільненням, зміною системи оплати праці тощо. Дотримання письмової форми мало б значний вплив на зменшення кількості таких трудових спорів та  полегшення  їх вирішення. Крім цього, застосування письмової форми є важливою гарантією для реалізації досягнутих сторонами угод щодо істотних умов праці, та виступає стабілізуючим чинником трудових правовідносин.

Письмову форму трудового договору автор поділяє на просту письмову форму та складну форму договору. У першому випадку документ, який фіксує зміст угоди, підписується сторонами, що її укладають без участі третіх осіб. Другий варіант передбачає участь третьої особи (наприклад, батьків неповнолітнього чи органу, зобов’язаного дати згоду на призначення). Це ж стосується реєстрації договору визначеним органом (державна служба зайнятості, органи виконавчої влади).

Усна форма трудового договору хоч теоретично і допускається чинним трудовим законодавством України, але серед практичних працівників, суддів і науковців стосовно її єдиного розуміння немає спільної думки. Автор вважає, що трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не може укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно договорам, які виконуються у момент їх укладення, а якщо договір буде виконуватися після його укладення, то він має бути укладений у письмовій формі.

Розділ 2 „Юридичне оформлення укладення трудового договору” містить два підрозділи та присвячений дослідженню порядку укладення трудового договору, набрання ним чинності і проблемам, що існують на практиці при оформленні прийняття на роботу.

У першому підрозділі “Загальний порядок укладення трудового договору” констатуються суттєві недоліки чинного законодавства, що регулює порядок укладення трудового договору. Використовуючи цивільно-правову доктрину виділяється два найбільш прийнятні способи укладення трудового договору, що вже тепер зустрічаються на практиці: укладення договору шляхом взаємних переговорів; укладення договору шляхом оголошення оферти однією стороною і прийняття її іншою. Автор вважає, що подання особою, яка наймається на роботу, до відділу кадрів письмової заяви та необхідних документів, що засвідчують такі основні умови майбутнього договору, як спеціальність, кваліфікацію, освіту, може розглядатися як пропозиція укласти договір (оферта), а відповідний наказ чи розпорядження роботодавця про прийняття на роботу згідно з поданими документами — як при­йняття оферти. Виділено третій можливий спосіб укладення трудового договору - через посередників. В якості останніх можуть виступати органи державної служби зайнятості, приватні агентства або фізичні особи, які діють за дорученням.

У дисертації відзначається, що трудовий договір – це завжди двостороння, відплатна і консенсуальна угода. Взаємні права і обов’язки обох сторін, що є результатом виявлення їхньої волі, передбачають виконання роботи за відповідну плату, а укладення угоди відбувається за фактом порозуміння сторін. Реальне виконання угоди не впливає на стан її укладення і від нього не залежить виникнення трудових правовідносин. Основною ознакою трудового договору є наявність специфічного взаємозв’язку між роботодавцем і найманим працівником, який полягає у необхідності особистого виконання працівником роботи визначеної договором.

Відзначено, що консенсуальний характер трудового договору зумовлює необхідність чіткого визначення моменту укладення договору та моменту набрання ним чинності. Встановлено, що трудовий договір вважається укладеним з моменту досягнення згоди за всіма умовами, а чинності набирає або з моменту підписання його сторонами, або з дати, визначеної у договорі, або з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

Автор доводить необхідність закріплення норми, яка б передбачала можливість анулювання укладеного трудового договору. Якщо працівник без поважних причин не приступив до виконання роботи після набрання чинності трудовим договором або в строк, визначений у самому договорі, то роботодавець вправі анулювати укладену раніше угоду. Поряд з цим і працівник може ініціювати анулювання досягнутих раніше домовленостей, якщо їх виконанню перешкоджають поважні причини (тимчасова непрацездатність, сімейні обставини тощо). В окремих випадках анулювання трудового договору пропонується передбачити виплату грошової компенсації працівнику чи роботодавцю та повернення отриманого за договором.

У підрозділі 2.2. “Оформлення укладення трудового договору” аналізуючи законодавство та існуючу практику оформлення прийняття на роботу, автор вказує на їх взаємну суперечливість. Виходячи із цього, пропонується розрізняти поняття “оформлення трудового договору” та “оформлення укладення трудового договору”. Під “оформленням трудового договору” слід розуміти юридично значимі дії його сторін щодо надання останньому конститутивної або іншої обраної сторонами форми, яка визнається законодавством достатньою. Натомість “оформленням укладення трудового договору” вважається видання наказу про зарахування працівника на роботу та внесення роботодавцем у документи, які мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства вже після досягнення згоди сторін або після укладення трудового договору. Автор наголошує на недопустимості звуження поняття “оформлення трудового договору” у сучасній юридичній літературі, де воно трактується як діяльність одного суб’єкта (однієї із сторін трудового договору) – власника або уповноваженого ним органу.

Оформлення укладення трудового договору розглядається як певний процес, який включає: подання заяви працівником роботодавцю (усної чи письмової) або подача роботодавцем потенційному працівникові пропозиції про укладення трудового договору та надання працівником усіх передбачених документів, які необхідні для укладення трудового договору; підписання сторонами письмового договору; видання роботодавцем на підставі досягнутої угоди або підписаного трудового договору наказу про зарахування працівника на роботу; ознайомлення працівника із наказом про прийняття його на роботу; внесення до трудової книжки відповідного запису; реєстрація трудового договору із певною категорією працівників чи роботодавців у державних органах та органах місцевого самоврядування.

Розділ 3  „Єдність змісту та форми трудового договору” – поділено на два підрозділи.

У першому з них "Форма як одна з умов змісту трудового договору" дисертант, аналізуючи існуючі в науці трудового права позиції різних вчених щодо змісту трудового договору, критично висловлюється щодо запозиченого із цивільного права поділу умов трудового договору на “умови передбачені нормативними актами про працю” і “ті, що виробляються угодою сторін”. Найбільш прийнятним для трудового права може вважатися поділ умов трудового договору на необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Виходячи із такої класифікації робиться висновок, що умова про форму трудового договору є необхідною умовою трудового договору, без якої останній існувати не може.

Належність умови про форму трудового договору до обов’язкових умов означає недопустимість вибору простішої форми порівняно із визначеною законодавством. Автор виділяє два види взаємозв'язку форми та змісту трудового договору. Перший полягає у тому, що трудовий договір як угода, яка містить взаємні права та обов'язки сторін може існувати лише у формі чітко встановленій законом, і лише тоді він матиме юридичне значення. А другий простежуватиметься коли сторони обиратимуть форму трудового договору у межах встановлених законом, і в результаті форма договору стає предметом узгодження волі сторін, а отже, є частиною змісту договору.

Оскільки форма трудового договору - це спосіб вираження волі його сторін щодо їхніх взаємних прав та обов'язків у договорі, то таке волевиявлення повинне відповідати вимогам закону. На думку автора, воля сторін на всі істотні умови трудового договору може знайти свій вияв лише у разі підписання сторонами письмового трудового договору.

У другому підрозділі “Проблеми єдності змісту та форми трудового договору” автор доводить, що в умовах розвитку ринкової економіки форма трудового договору повинна відповідати принципам, що характеризують правову державу та є загальновизнаними принципами демократії. Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається назовні у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення його укладення. Як і будь-який юридичний факт він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього виразу цього змісту. Однак досить часто фактичний зміст трудового договору є відмінним від формально закріпленого. А це призводить до того, що неформалізований за змістом трудовий договір стає одним з основних засобів існування тіньового та фіктивного ринку праці у сучасній українській економіці.

Дисертант визначає поняття, ознаки та правові наслідки фіктивного трудового договору. Вони пропонуються автором у вигляді окремої статті Трудового кодексу України.

Фіктивним трудовим договором вважатиметься угода , яка хоча й містить формальні ознаки трудового договору, але не має на меті виконання працівником трудових обов'язків або ж спрямована на виконання ним суттєво відмінних обов'язків чи існує для приховання нарахування працівникові заробітної плати, що суттєво перевищує плату за виконану ним роботу. Фіктивним буде також трудовий договір, який хоча й виконувався реально до певного часу, але згодом за домовленістю сторін працівник фактично припинив виконання трудових обов'язків без звільнення або ж розпочав виконувати суттєво відмінні функції не оформивши переведення на іншу роботу. Ознаки фіктивності матиме виконання значно менших за обсягом трудових обов'язків без встановлення неповного робочого часу та нарахування при цьому йому заробітної плати, що значно перевищує обсяг виконаної ним роботи.

Юридичним наслідком фіктивності трудового договору є визнання його недійсним з моменту укладення або з моменту перетворення реального трудового договору у фіктивний.

Відзначено, що у випадку виникнення трудових спорів між сторонами неформалізованого за змістом трудового договору, постає необхідність у тлумаченні окремих його умов. Метою тлумачення є встановлення справжньої волі сторін (сторони) при вчиненні чи виконанні угоди. Встановлено, що важливу роль при з’ясуванні змісту окремих частин договору матиме граматичний спосіб тлумачення, який полягає у використанні виражених письмово слів, термінів чи речень з врахуванням умов та тексту типового договору, якщо такий існує.