ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ПЕРЕБІГУ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ В ДЕРЖАВНИХ ТА НЕДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

summary

У вступі обґрунтовано актуальність дослідження, визначено його предмет, об'єкт та методологічні засади, сформульовано мету та головні завдання роботи, відзначено наукову новизну, теоретичну та практичну значущість дослідження, вказано форми апробації та впровадження його результатів, а також описано структуру дисертаційного дослідження.

У першому розділі - «Теоретико-методологічні засади дослідження сутності та причин конфліктів в організаціях» - подано історію вивчення проблеми конфліктів у філософській та психологічній літературі, головні підходи до тлумачення сутності конфлікту, а також особливості прояву конфліктів у організаціях та підходи до розроблення методів та шляхів запобігання конфліктів.

Поняття «конфлікт» має досить тривалу історію. Хоча деякі міркування з проблематики конфлікту зустрічаються протягом історії науки в працях філософів, істориків, але тільки на рубежі ХІХ-ХХ ст. з'явилися перші концепції  конфлікту.  Праці  М.Вебера,  Е.Дюркгейма,  Г.Зіммеля,  Л.Козера,

Л.Крайсберга, С.Ліпсета, Н.Лумана, К.Маркса, Р.Мертона, Т.Парсонса, Е.Фромма та ін. містять ідеї, які нині вважаються підґрунтям нової дисципліни - конфліктології.

У психологічних дослідженнях конфліктів виокремлюються такі напрямки: психоаналітичний (3.Фрейд, К.-Г.Юнг, А.Адлер, К.Хорні, Е.Фромм); соціотропний (У.Мак-Дугалл, С.Сігеле та ін.); етологічний (К.Лоренц, Н.Тінберген); теорія групової динаміки (К.Левін, Д.Креч, Л.Ліндсей); фрустрації-агресії (Д.Доллард, Л.Берковітц, Н.Міллер); поведінковий (А.Басс, А.Бандура, Р.Сірс); соціометричний (Дж.-Морено, Е.Дженігс, С.Додд,, Г.Гурвич); інтеракціонізм (Д.Мід, Т.Шибутані. Д.Шпігель), теорія конкуренції і кооперації (М.Дойч).

Нині в зарубіжній психології дослідження конфліктів проводяться за такими напрямками: теоретико-ігровий (М.Дойч); теорія організаційних систем (Р.Блейк, Дж.Мутон, К.Томас); теорія і практика переговорного процесу (Д.Рубін, Р.Фішер, У.Юрі). Розроблена Р.Блейком, Дж.Мутоном і К.Томасом теорія організаційних систем є підходом, що ґрунтується на дослідженні стилів конфліктної поведінки людей в реальних умовах. Автори визначили п'ять стратегій поведінки у конфліктній ситуації: конкуренція, пристосування, уникнення, компроміс, співробітництво.

У вітчизняній соціальній психології проблема міжособистісного конфлікту є найбільш дослідженою. Досліджуються міжособистісний конфлікт в різних сферах професійної діяльності та професійній взаємодії, у військових колективах (А.Я.Анцупов, В.П.Галицкий, М.П.Крапівін, Г.В. Ложкин, Н.Ф.Феденко), в педагогічних колективах (Б.С.Алішев, І.М.Веренікіна, Л.В.Сімонова, Е.І.Кіршбаум, Д.І.Фельдштейн), у виробничих колективах (Н.В.Гришина, С.І.Єріна, А.А.Єршов, В.Н.Князев, А.Г.Ковальов, А.В.Філіппов), в діяльності правоохоронних органів (О.Я.Баєв, О.Л.Дубовін, В.Н.Кудрявцев), в сімейному житті (І.В.Дорно, І.В.Гребенніков, А.І.Ташева, С.Г.Шуман), в колективах, що працюють в екстремальних умовах (А.В.Березін, Л.П.Гримак, В.І.Лебедєв), у спорті (Г.Д.Бабушкін, А.С.Горбатенко, Н.В.Крогіус, В.Н.Петровський), у середовищі державних службовців (А.Я.Анцупов, А.С.Гусєва, А.А.Деркач, В.Г.Зазикін, В.Н.Козлов, Д.Л.Моисеев, Г.І.Марасанов).

Проблема конфлікту в управлінських процесах розглядалася у працях:
Б.С.Алішева, Н.В.Гришиної, С.І.Єріна, А.Г.Ковальова, Г.М.Котляревського,
А.Л.Свенцицького,   А.В.Філіппова,     В.О.Храмова,    Л.А.Худорошко,

Р.Х.Шакуров, В.Н.Шаленко, С.А.Ширяєва, А.І.Шипілова та ін.

Шерегом дослідників були виокремлені та вивчені основні принципи і детермінанти вертикальних ділових конфліктів: порушення нормального психічного стану (В.Н.Шаленко); удосконалення одним з суб'єктів неприй­нятних для іншої особистості дій (Р.Х.Шакуров); психологія несумісності (Б.С.Алішев, М.М.Обозов); нанесення шкоди цінностям «Я» (А.А.Єршов); наявність інциденту (Ф.М.Бородкін, Н.М.Коряк); ситуація, індивідуально-психологічні характеристики опонентів, процес їх спілкування і взаємодії (А.І.Шипілов).

Досліджуючи виробничі конфлікти, Н.В.Гришина розробила типологію конфліктів, що ґрунтується на взаємозв'язках, які існують між людьми у процесі трудової діяльності. Вони носять функціональний характер (пов'язані з виконуваною людьми діяльністю і цілями, які досягаються ними у процесі цієї діяльності), соціальний (пов'язані з приналежністю людей до однієї організації та колективу і нормативним характером їхньої взаємодії), психологічний (пов'язані з потребою людей у спілкуванні та її реалізацією в групі).

Разом з тим, донині в психології не існує загальновизнаного розуміння конфлікту загалом і міжособистісного зокрема. Звужуючи поняття конфлікту, ми розглядаємо його як явище, що виникає тільки при соціальній взаємодії, а сутність конфлікту розуміється не стільки як виникнення протиріччя, зіткнення інтересів, скільки як спосіб вирішення протиріччя, що створює соціальну напруженість, яка має в свою чергу негативні наслідки для суб'єктів взаємодії. При цьому не будь-яка суперечність переростає в конфлікт.

Міжособистісні конфлікти в організаціях - це, насамперед, конфлікти між суб'єктами взаємодії всередині організації, а тому роль особистісного чинника є надзвичайно важливою. Причин виникнення конфліктів в організаціях дуже багато, що пов'язано зі складністю організації як системи, а також складністю спільних стосунків, що в ній здійснюються.

Об'єктивними умовами і чинниками виступають: соціально-економічні умови діяльності організації; її тип; особливості організаційно-управлінської структури. До суб'єктивних чинників належать: характер міжособистісних стосунків у колективі, опосередкований спільною виробничою діяльністю, та індивідуально-психологічними особливостями співробітників.

Профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму вірогідність виникнення конфліктів між ними. Основними методами профі­лактики конфліктів, за даними експериментальних досліджень, виступають:

-   методи оптимізації організаційно-управлінських умов діяльності;

-   активні методи навчання, спрямовані на зниження особистісної та

          групової конфліктності, оптимізацію міжособистісних взаємостосунків;

-   методи індивідуальної психолого-корекційної роботи з внутрішньо

          особистісними конфліктами і конфліктними особистостями.

Основними теоретичними положеннями для розробки та перевірки ефективності методів профілактики конфліктів виступають наступні: 1- дослідження суб'єктивних та об'єктивних причин, умов і чинників виникнення конфліктів мають здійснюватись виходячи з суб'єктивно-об'єктивної їх природи; 2 - дослідження конфліктів в організаціях має будуватись у тому числі як системне вивчення конфліктних особистостей, метою якого чає бути розробка методів оптимізації міжособистісної взаємодії.

Другий розділ - «Дослідження міжособистісних конфліктів у організа­ціях» присвячене аналізу методів діагностики міжособистісних конфліктів, опису організації та методики дослідження, представленню результатів емпіричного дослідження.

У дослідженні взяли участь дев'ять організацій, чотири з яких є недержавними організаціями (колективи № 1, № 5, № 6, № 7), п'ять - державні

(№ 2, № 3, № 4, № 8, № 9). Всього у дослідженні взяла участь 121 особа. При цьому використовувалися наступні методи:

1)          психобіографічний аналіз особистості досліджуваних;

2)          індивідуальна психодіагностика;

3)    діагностика міжособистісних взаємостосунків у групі;

4)          індивідуальна співбесіда;

5)          експертне опитування;

6)          включене спостереження;

7)          вивчення документів і матеріалів, що відображають особливості управлінської взаємодії;

В основу діагностичного дослідження було покладено методику модульного соціотесту А.Я.Анцупова. Дослідження проводилося з використан­ням також традиційних діагностичних методик: Т.Лірі, К.Томаса. Комп’ютерна обробка даних проводилася з використанням методу класифікації даних, факторного аналізу.

Результати діагностики дозволяють побачити наочну картину взаємостосунків у колективі:

-         міру авторитетності в колективі кожного представника;

-         міру вираженості комунікативних навичок співробітників;

-         визначити неформальних лідерів та аутсайдерів;

-         виявити співвідношення формального статусу керівника з неформальним у структурі колективних взаємостосунків;

-         виявити найконфліктніших представників колективу;

-         встановити, які із заданих параметрів більшою мірою впливають на визначення статусного положення співробітників у колективі.