Гарантії трудових прав працівників та шляхи їх удосконалення



title:
Гарантії трудових прав працівників та шляхи їх удосконалення
Альтернативное Название: Гарантии трудовых прав работников и пути их совершенствования
Тип: synopsis
summary:

У Вступі обґрунтовується актуальність обраної теми. Характеризується стан її наукової розробки, визначаються мета, основні завдання, об’єкт, предмет та методологічні засади дисертаційного дослідження. Сформульовані наукова новизна, теоретичні та практичні результати, що були отримані дисертантом, а також вказується ступінь апробації результатів дослідження та наявність публікацій за темою дисертації.


Розділ 1 «Загальна характеристика та класифікація гарантій здійснення трудових прав працівників» складається з двох підрозділів, які присвячені




дослідженню юридичних гарантій здійснення трудових прав працівників, класифікації цих гарантій та їх відповідності міжнародним стандартам.


У підрозділі 1.1 «Поняття та види гарантій» з’ясовується правовий зв’язок юридичних гарантій з правовим статусом особи. Основне призначення гарантій полягає у забезпеченні безперешкодного фактичного здійснення права, яке відбувається, по-перше, шляхом створення умов для його реалізації, а, по-друге, забезпеченням охорони та захисту. Зважаючи на це, юридичні гарантії відіграють службову роль щодо прав та обов’язків, які складають ядро правового статусу особи. Вони забезпечують ефективне їх функціонування, впливають на їх обсяг. Сутність гарантій полягає у забезпеченні здійснення права і виконання обов’язку.


Визначено, що запропонований М.В. Вітруком поділ гарантій на загальні і спеціальні є не зовсім точним. В свою чергу, спеціальні (юридичні) гарантії за колом осіб також поділяють на загальні і спеціальні, така ситуація в подальшому призведе до змішування понять. Щоб уникнути цього, доцільно замість терміну «спеціальні гарантії» вживати єдиний термін «юридичні гарантії».


У роботі доведено, що юридичні гарантії проявляються через такі поняття, як «засоби», «способи» і «умови».


Юридичні гарантії як засоби й способи забезпечення та охорони трудових прав і свобод, створюються суспільством, державою, колективом і використовуються ними для втілення зазначених прав і свобод у життя. Разом з цим, існують і такі умови, засоби забезпечення й охорони трудових прав і свобод громадян, формування і користування якими багато в чому залежить від них самих, від їхньої волі й бажання.


У роботі обґрунтовано доцільність розподілу юридичних гарантій на два види: загально-правові та спеціалізовані. До загально-правових слід віднести гарантії, що притаманні всім галузям – загальногалузеві (наприклад, кожна людина чи громадянин у судовий спосіб може захистити свої права і свободи) чи кільком галузям права – міжгалузеві (у трудовому, житловому, цивільному праві регулювання відносин здійснюється на основі поєднання державного та договірного регулювання), а до спеціалізованих – тільки окремій галузі права, галузеві (наприклад, трудовому або цивільному чи кримінальному). Так, у трудовому праві працівникові надаються гарантії при притягненні його до матеріальної відповідальності.


Зважаючи на це, спеціалізовані гарантії трудових прав можна поділяти за такими критеріями:


в залежності від стадії розвитку трудових правовідносин поділяють на гарантії права на працю при прийнятті на роботу; гарантії в процесі здійснення трудових правовідносин, гарантії при зміні та припиненні трудових відносин, гарантії, спрямовані на відновлення порушеного права;


за часом дії гарантії слід розділяти на постійні, довготриваючі (які діють протягом значного часу дії трудових правовідносин або більшої частини їх дії) та тимчасові (поширюються протягом нетривалого періоду);




за змістом суб’єктивного права гарантії можна поділяти на колективні і індивідуальні;


за інститутами трудового права доцільно розподілити гарантії на: гарантії, які забезпечують укладення, зміну чи припинення трудового договору; гарантії, які забезпечують визначення робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та дисципліни праці, матеріальної відповідальності тощо;


за предметом трудового права (гарантії, що відображають предмет трудового права) гарантії розділити на: трудові гарантії і тісно пов’язані з ними. До трудових гарантій у даному випадку варто віднести гарантії, які виникають у результаті укладення трудового договору. Щодо гарантій, які тісно пов’язані з трудовими, то до таких відносяться гарантії: гарантії при працевлаштуванні, гарантії, які надаються працівникам під час навчання на виробництві, підвищення кваліфікації, перекваліфікації, гарантії, які надаються сторонам під час вирішення трудового спору.


Гарантії, що відображають метод трудового права можна поділити на: гарантії централізованого характеру і гарантії децентралізованого характеру. Гарантії централізованого характеру, встановлюються органами державної влади є обов’язковими до застосування та встановляються на державно-правовому рівні. Гарантії децентралізованого характеру відображають договірне регулювання праці. Даний критерій у деякій мірі можна співставити із критерієм, який розділяє юридичні гарантії за способом прийняття на державно-правові і договірні.


За суб’єктами поширення гарантії у сфері трудового права можна поділити на: гарантії, що поширюються на працівників; гарантії, що поширюються на роботодавця; гарантії, що поширюються на керівників підприємства, установи, організації; гарантії, що поширюються на трудовий колектив; гарантії, що поширюються на первинну профспілкову організацію підприємства, установи, організації.


Досліджуючи зміст поняття юридичні гарантії, сформульовано визначення поняття «гарантії здійснення прав працівників».


Окрему увагу в роботі присвячено співвідношенню гарантійних та компенсаційних виплат з юридичними гарантіями. Так, дані виплати ґрунтуються на основі юридичних гарантій, проте є самостійними видами, бо гарантуються і надаються працівнику незалежно одна від одної.


У підрозділі 1.2 «Міжнародно-правове закріплення гарантій трудових прав працівників» досліджуються міжнародно-правові норми та зарубіжне законодавство з метою визначення відповідності нашого законодавства міжнародним стандартам та запозичення передового досвіду. Так, права, що проголошені в Загальній декларації прав людини, Пакті про громадянські і політичні права та Пакті про економічні, соціальні і культурні права, є основоположними гарантіями у сфері трудового права. Порівнявши внутрішнє трудове законодавство України з переліченими актами, варто зауважити, що юридично визначені в цих актах права у повній мірі перенесені в національне




законодавство та трансформувалися в окремі інститути чи деталізуються в окремих законах.


Аналіз конвенцій та багатосторонніх і двосторонніх угод між державами дозволив зробити висновок, що, по-перше, трудовий договір (контракт) є основним актом, на підставі якого особа може здійснювати трудову діяльність на території іншої договірної держави. Даний договір є основною підставою виникнення, зміни чи припинення трудових відносин.


По-друге, у трудових відносинах, де присутній іноземний елемент, велике значення надається договірному регулюванню праці. У трудовому договорі (контракті) здійснюється деталізація норм, визначених в угодах. Такі трудові договори (контракти), укладені безпосередньо між працівником і роботодавцем, виступають основним документом, згідно якого особа зможе захистити свої права у сфері праці при їх порушенні, та є підставою для відшкодування працівникові шкоди внаслідок каліцтва або іншого ушкодження здоров'я, одержаного у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.


По-третє, на працівника при відшкодуванні завданої йому шкоди будуть поширюватись норми та гарантії, визначені угодою про працевлаштування і соціальний захист громадян та угодою про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаними з виконанням ними трудових обов’язків та трудовим договором. Згідно них, роботодавець, який відповідає за заподіяну шкоду, відшкодовує її за нормами свого національного законодавства, а це, в свою чергу, виступає гарантією для працівника у сфері праці.


Порівнюючи національне законодавство України, яке забезпечує охорону праці на підприємствах установах, організаціях, з відповідними директивами Європейського Союзу варто відзначити те, що КЗпП України та проект ТК України детально врегульовують відносини, пов’язані з охороною праці працівника та в повній мірі відповідають законодавству Європейського Союзу.


Аналізується досвід правового закріплення гарантій трудових прав працівників у трудових кодексах країн СНД, а саме: Російської Федерації, Республіки Білорусь, Киргизької Республіки, Республіки Узбекистан, Азербайджанської Республіки та дається критична оцінка відповідним нормам.


Розділ 2 «Юридичні гарантії, що забезпечують виникнення, зміну та припинення трудових правовідносин» містить чотири підрозділи, які присвячені проблемам забезпечення сторін трудового договору юридичними гарантіями на різних етапах трудових відносин.


У підрозділі 2.1 «Гарантії, що забезпечують виникнення трудових правовідносин та проблеми їх реалізації» досліджуються гарантії, що надається працівнику і роботодавцю на даному етапі трудових правовідносин. При цьому, кожна людина самостійно може обирати той чи інший вид діяльності, рід занять.


Для підвищення ефективності такої юридичної гарантії права на працю, як заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, доведено доцільність




доповнити проект ТК України нормою, яка закріплювала б обов’язок роботодавця повідомляти про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі усім без винятку категоріям працівників та передбачити тією ж нормою перелік підстав, за якими відмова буде вважатись обґрунтованою. Зокрема, за порушення такої норми передбачити розмір грошового відшкодування з боку роботодавця працівникові, якому необґрунтовано буде відмовлено у прийнятті на роботу.


В результаті дослідження такої гарантії, як недопущення дискримінації у сфері праці, доведено необхідність доповнити статтю 21 проекту ТК України таким пунктом: «працівники, що постраждали внаслідок дискримінації у сфері праці, можуть відновити своє порушене право у судовому порядку» та доповнити статтю 4 проекту ТК України пунктом 3 наступного змісту: «роботодавці, які допустили дискримінацію у сфері праці, несуть матеріальну відповідальність за матеріальну і моральну шкоду».


Не порушуючи положення про недопущення дискримінації, при прийнятті на роботу роботодавець може встановлювати додаткові вимоги до працівника, що пояснюються характером роботи або умовами її виконання. Невідповідність цим вимогам може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу, але не може бути підставою для звільнення з роботи, крім випадків, коли під час прийняття на роботу працівник приховав відомості, які свідчать про невідповідність встановленим вимогам.


Проаналізувавши сучасну практику прийняття на роботу, автор наголошує, що відсутність законодавчо визначених чітких критеріїв, за якими повинен здійснюватися добір кандидатів на ту чи іншу посаду, створює проблеми, які призводять до обмеження захисту прав особи, яка бажає вступити в трудові відносини та позбавлення її можливості скористатися своїми здібностями до праці. Виходячи з цього, необхідно створити дієву систему законодавства, яка забезпечить сторонам трудових відносин максимально ефективну реалізацію їх законних прав та інтересів, а у випадку неналежного виконання обов’язків – гарантуватиме правовий захист з боку держави. Процес добору має здійснюватися за чітко встановленими правилами, які повинні визначатися Трудовим кодексом та конкретизуватись у колективному договорі на основі генеральної, галузевої, регіональної угод. Крім того, доцільно у посадовій інструкції закріпити не тільки коло обов’язків майбутнього працівника, а й вимоги до освіти, рівня кваліфікації, стажу роботи, а також вимоги стосовно навичок та вмінь особи – кандидата на посаду, а ознайомлення з такими вимогами повинні здійснюватись до укладення трудового договору.


У роботі з’ясовано, що випробування при прийнятті на роботу як гарантія для роботодавця проявляється у тому, що застосувавши його до працівника, роботодавець реалізує своє право на підбір підходящих кадрів для виконання певної роботи. Щодо працівника, то дана гарантія проявляється в законодавчому обмеженні строків та кола осіб, до яких може застосовуватись таке випробування.




Окрему увагу в роботі присвячено дослідженню гарантій, що надаються працівникам у трудових відносинах за участю юридичних осіб – суб’єктів малого підприємництва у проекті ТК України. Дослідивши невідповідність проекту ТК України Господарському кодексу та ряду законодавчих актів щодо бронювання робочих місць для окремих категорій працівників, врахувавши специфіку цих відносин та інтереси як працівника, так і роботодавця, які потребують підтримки з боку держави, пропонується до статті проекту ТК України внести такі зміни:


1. Для суб’єктів малого підприємництва з кількістю працюючих менше 15 чоловік броня для прийняття на роботу осіб, які потребують підвищеного соціального захисту, не встановлюється.


2. Для суб’єктів малого підприємництва з кількістю працюючих від 15 до 25 чоловік броня встановлюється на одне робоче місце для прийняття на роботу осіб, перелік яких чітко визначений у законі.


3. Для суб’єктів малого підприємництва з кількістю працюючих від 26 до 50 чоловік броня встановлюється у розмірі 5 % від загальної кількості робочих місць.


Доведено, що трудові відносини за участю роботодавця – фізичної особи врегульовуються централізованим способом, який має домінуючі позиції та доповнюється індивідуально-договірним регулюванням трудових відносин. Таке регулювання здійснюється у двох напрямках. По-перше, воно стосується встановлення трудових відносин, їх зміни, припинення, а також визначення їх змісту. Другий напрямок має забезпечувати специфічні інтереси роботодавця – фізичної особи та його найманого працівника, врахувати особливості такого трудового правовідношення, не зменшуючи гарантій та обмежень, встановлених КЗпП України й іншими законодавчими актами.


Таким чином, гарантії та обмеження, які встановлені чинним законодавством, повинні поширюватись і на відносини працівника з роботодавцем – фізичною особою.


Підрозділ 2.2 «Удосконалення правового регулювання гарантій, що забезпечують виконання працівниками покладених на них обов’язків» присвячено аналізу трудових гарантій прав працівників при нормуванні робочого часу, наданні часу відпочинку, встановленні оплати праці, забезпеченні охорони праці та притягненні до матеріальної відповідальності.


У роботі досліджено, що примусова праця проявляється в двох аспектах: а) тимчасове виконання роботи, не обумовленої у трудовому договорі і без згоди працівника (винятком є особи, трудові функції яких за договором передбачають можливість виконання іншої роботи; наприклад, штатні заступники, старші помічники); б) переведення працівників, яке здійснюється без їх згоди або на більший термін, ніж визначено в законодавстві, або без згоди осіб, передбачених частиною 3 статті 33 КЗпП України.


Гарантованість робочого часу для працівника полягає у нормуванні його тривалості, встановленні державою максимальної тривалості робочого часу, дотримання якої є обов’язковим для всіх роботодавців.




Окремого зауваження потребують трудові відносини за участю юридичних осіб – суб’єктів малого підприємництва. Враховуючи особливості таких відносин, питання робочого часу необхідно врегулювати з урахуванням інтересів кожної сторони трудового договору. Тому проект ТК України доцільно доповнити положенням такого змісту: «Роботодавці – суб’єкти малого підприємництва встановлюють норми тривалості та режиму робочого часу з урахуванням думки найманих працівників (представника), керуючись вимогами Трудового кодексу, не обмежуючи при цьому інших прав працівника».


При врегулюванні часу відпочинку з роботодавцями – фізичними особами не визначено питання надання працівникам щотижневого відпочинку та обідніх перерв. Тому, врахувавши специфіку трудових відносин працівника з роботодавцем – фізичною особою, статтю 312 проекту ТК України слід доповнити положенням про те, що обідні перерви та щотижневий відпочинок встановлюється за погодженням працівника з роботодавцем у трудовому договорі, в межах не нижчих за ті, що гарантовані кодексом.


Наголошується на тому, що захист права працівника на гідну й своєчасну винагороду за працю є одночасно захистом конституційного права громадян України на гідний життєвий рівень для них і членів їх родин, оскільки для більшості з них заробітна плата є єдиним або основним джерелом доходу. Зважаючи на це, відповідну главу проекту ТК України необхідно доповнити положенням такого змісту: «оплата праці працівників, які працюють за трудовим договором з роботодавцем – фізичною особою, здійснюється за погодженням сторін відповідно до законодавства та з урахуванням особливостей таких відносин».


Виходячи з аналізу чинного законодавства, яке регулює оплату праці, слід зауважити, що до сфери державного регулювання відносяться як загальні, так і спеціальні гарантії в оплаті праці, а до сфери договірного регулювання, можуть бути віднесені лиш спеціальні гарантії з оплати праці.


На підставі проведеного дослідження з’ясовано, що «гарантіями з оплати праці» є система засобів, способів і умов, яка покладає на державу та роботодавця обов’язок забезпечити працівникові належне здійсненням ним свого права на гідну винагороду за працю, яка забезпечить достатній життєвий рівень для нього та його сім’ї.


У підрозділі 2.3 «Правові проблеми реалізації гарантій, що забезпечують зміну трудових правовідносин» розглядаються проблемні питання КЗпП України та проекту ТК України щодо постійних і тимчасових переведень, а також переміщення працівників.


На підставі проведеного дослідження з’ясовано, що правомірність проведення змін істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва і праці. Зважаючи на це, поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці» є абсолютно різними поняттями. З’ясувавши суть цих понять, які подаються законодавством, потрібно зауважити, що спочатку виникають зміни в організації виробництва і праці, що тягне за собою зміну істотних умов праці. При переведенні працівника у зв’язку




із зміною організації і праці, змін зазнає посада працівника, його місце роботи, що призведе до зміни трудової функції працівника; а при зміні істотних умов праці змін зазнають лиш умови, в яких працівник буде виконувати незмінену від моменту укладення трудового договору трудову функцію.


Таким чином, трудова функція працівника, обумовлена в трудовому договорі, є основним критерієм визначеності такого поняття, як: «зміни в організації виробництва і праці».


З метою підвищення ефективності проавового регулювання проведення скорочення чисельності або штату працівників при змінах в організації виробництва і праці та захисту права працівника на працю проект ТК України необхідно доповнити положенням про те, що роботодавець повинен проводити конкурсний відбір між претендентами на конкретну посаду чи робоче місце. При цьому, порядок проведення такого конкурсного відбору необхідно передбачити у книзі 1 проекту ТК України.


З’ясовано, що заміщення тимчасово відсутнього працівника прирівнюється до тимчасових переведень працівника і завжди супроводжуються його згодою.


Для уникнення в майбутньому порушення прав працівника на добровільну працю та добровільну зміну умов праці, визначені статтею 76 проекту ТК України, необхідно внести зміни до абзацу 2 частини 1 статті 81 проекту ТК України, виклавши його у такій редакції: «якщо протягом шести місяців на постійну роботу, заміщуване місце (посаду) не прийнятий інший працівник, працівник, тимчасово переведений на цю посаду (роботу), має право залишитись на посаді (роботі) за умови його письмової згоди».


У дисертації пропонується частину 2 статті 81 проекту ТК України виділити в окрему норму, оскільки, вона являє собою самостійну підставу тимчасового переведення працівника поряд з іншими обставинами – переведення працівника в разі простою.


Поряд з цим, дану норму доцільно доповнити окремими положеннями. У частині першій статті 81 проекту ТК України дати визначення поняття простою, під яким необхідно розуміти: тимчасове зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи чи невідворотною силою, або іншими обставинами. Частину другу викласти у такій редакції: «У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу (посаду) на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою. У разі відсутності такої змоги і при домовленості одного роботодавця з іншим роботодавцем, за згодою самого працівника, роботодавець може перевести такого працівника на інше підприємство, в установу, організацію, що знаходиться в тій же місцевості, на весь час простою або на час, погоджений з між роботодавцями». Частину третю передбачити такого змісту: «У випадку, коли роботодавець не має змоги забезпечити працівника роботою під час простою на тому ж підприємстві, в установі, організації, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, чи на іншому підприємстві, в установі, організації, працівникові за весь час простою виплачується допомога за




загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття відповідно до статті 226 Кодексу (тобто її розмір обчислюється за загальними правилами і не може перевищувати заробітку, який працівник отримував до переведення)».


У роботі автором звертається увага на те, що відмова від переведення працівника на некваліфіковані роботи при простої і в разі заміни відсутнього працівника не може розцінюватись як порушення трудової дисципліни, а працівник притягатись до дисциплінарної відповідальності.


Дисертант наголошує, що при переміщенні працівника на інше робоче місце такі істотні умови трудового договору, як: оплата праці, місце роботи, трудова функція працівника та деякі факультативні умови, які сторони у процесі переговорів при укладенні трудового договору визнали за потрібне їх узгодити, повинні залишатися незмінними.


У підрозділі 2.4 «Юридичні гарантії, що забезпечують припинення трудових правовідносин» на підставі вивчення законодавства, юридичної літератури й судової практики здійснюється розмежування таких понять, як: звільнення, припинення та розірвання трудових відносин.


У роботі припинення трудового договору за взаємною згодою сторін розглядається як прояв демократизму законодавства, що виступає реальною юридичною гарантією добровільності виникнення, існування, зміни і припинення трудових відносин.


Проаналізувавши сучасну практику розірвання трудових договорів з ініціативи самого працівника та для підвищення гарантій, що надаються працівникам при розірванні безстрокового трудового договору з власної ініціативи, автором обґрунтовано необхідність доповнити проект ТК України статтею такого змісту: «в останній день закінчення терміну попередження про звільнення працівник зобов’язаний документально, в письмовій формі, підтвердити свій намір звільнитися, після чого роботодавець повинен провести з ним розрахунок у цей день або не пізніше наступного дня після закінчення попереджувального терміну. Відсутність письмового підтвердження працівника є підставою для анулювання раніше поданої заяви про звільнення».


Окрему увагу в роботі присвячено дослідженню юридичних гарантій трудових прав працівника при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. Законодавством чітко визначені підстави такого розірвання трудового договору, вони носять вичерпний характер і не підлягають розширеному тлумаченню. Доведено, що закріплення такого чіткого переліку в проекті ТК України і надалі буде сприяти стійкому захисту працівника перед роботодавцем та забезпечуватиме високий рівень гарантій права на працю за умов формування ринку праці.


Обґрунтовано доцільність закріплення в проекті ТК України норми, яка б передбачала, що роботодавець повинен письмово повідомити працівника про своє рішення припинити з ним трудові відносини із зазначенням підстав такого припинення. Дана норма істотно підвищить гарантії права на працю працівника і захистить від необґрунтованого звільнення.




Аналіз національного законодавства із законодавством Європейського Союзу з питань незаконного переведення та звільнення працівника свідчить, що трудове законодавство України повніше захищає працівника ніж законодавство ЄС, оскільки передбачає у разі незаконного звільнення або переведення на іншу роботу і поновлення працівника на попередній роботі виплату йому середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.


Реорганізація або перепрофілювання і ліквідація підприємства, установи, організації мають зовсім різні правові наслідки щодо трудових відносин. Тому було б доцільно у проекті ТК України таку підставу, як припинення трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, виділяти як самостійну підставу припинення трудових відносин.


Враховуючи практику західних країн, для більшого захисту працівника у проекті ТК України на період проходження працівником військової (альтернативної) служби трудові відносини слід не припиняти, а призупиняти, зберігаючи за працівником місце роботи, інші пільги та гарантії, якими він користувався до призову чи вступу на військову службу.


 


Досліджуючи підстави припинення трудових відносин з роботодавцями – фізичними особами, автор обґрунтував пропозицію доповнити статтю проекту ТК України положенням такого змісту: «у разі смерті роботодавця – фізичної особи або винесення рішення суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи оголошення померлою та відсутності у такої особи спадкоємців обов’язок по здійсненню відповідних виплат працівникам покладається на органи місцевого самоврядування, до яких переходить право на розпорядження майном померлого». Дане доповнення підвищить рівень захисту права на оплату праці працівника у трудових відносинах з роботодавцем – фізичною особою.

 


Обновить код

Заказать выполнение авторской работы:

The fields admited a red star are required.:


Заказчик:


SEARCH READY THESIS OR ARTICLE


Доставка любой диссертации из России и Украины