РЕЗНІЧЕНКО Валентин Михайлович ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ НЕСТАНДАРТНИХ ФОРМ ЗАЙНЯТОСТІ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ

summary

У Вступі обґрунтовано актуальність теми роботи, розкрито її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету, задачі, об’єкт і предмет дослідження, висвітлено його методологічне підґрунтя, показано наукову новизну отриманих результатів, наведено найбільш значущі приклади апробації наукового доробку, його теоретичне і практичне значення.
Розділ 1 «Соціально-правова природа нестандартних форм зайнятості працівників в Україні» містить 3 підрозділи.
У підрозділі 1.1 «Поняття, сутність та ознаки нестандартних форм зайнятості працівників в Україні» відзначено, що, з одного боку, нестандартна зайнятість служить джерелом підвищення доходів для населення, а з іншого – від такої зайнятості не відраховуються податки до бюджету, що негативно позначається на економіці країни в цілому. Таким чином, нестандартна зайнятість сприяє розширенню «тіньової» економіки, робоча сила, зайнята в цьому секторі економіки, випадає зі сфери правового регулювання трудових відносин.
Виокремлено два напрямки нестандартної зайнятості, в основу класифікації якої покладено факт її легалізації: законодавчо оформлені та законодавчо неоформлені трудові або цивільно-правові відносини. У кожному з них виділено два типи нестандартної зайнятості: (1) з ознаками трудових відносин, наприклад, якщо робітник працює за трудовим договором, але віддалено, або його діяльність не оформлена законодавчо, але, по факту, має всі ознаки трудової та (2) цивільно-правових, наприклад, індивідуальні підприємці, діяльність яких оформлена офіційно й регулюється цивільним законодавством, або фрілансери, які працюють неофіційно, однак їх праця носить ознаки таких відносин.
Указано на характерні ознаки нестандартних форм зайнятості, до яких віднесено: (а) виконання працівником певних функцій, спрямованих на реалізацію власного трудового потенціалу; (б) поєднання нестандартних форм зайнятості зі стандартними, яка полягає в можливості підбору й з’єднання їх різних елементів залежно від потреб індивіда; (в) доцільність застосування нестандартних форм зайнятості як для роботодавця, так і для працівника; (г) відкриття нестандартними формами зайнятості додаткових можливості більш повного й результативного використання трудових ресурсів, залучення до роботи тих груп населення, яким традиційні форми зайнятості неприйнятні або незручні; (ґ) створення робочого місця для себе або членів своєї сім’ї; (д) можливість регулювання гнучкого робочого дня або навантаження; (е) можливість підвищити свої доходи; (є) прояв і здійснення творчих можливостей людини.
У підрозділі 1.2 «Історико-правовий генезис становлення і розвитку нестандартних форм зайнятості працівників в Україні» аргументовано, що становлення і розвиток нестандартних форм зайнятості залежить від економічних та соціальних процесів, що відбуваються в державі. Історичний генезис трудового й цивільного законодавства, що регулюють нестандартні форми зайнятості за своїм змістом є аналізом державного впливу, політики на сферу трудових та цивільних відносин. В основі будь-якого розвитку лежить важливість розуміння характеру правовідносин у сфері нестандартної зайнятості, а також те, що при формуванні останніх, найбільш значуще місце займає працівник – необхідний і обов’язковий елемент правовідносин. Історично склалося, що розвиток економіки є основою сильної, економічно незалежної держави. Україна наразі знаходиться в стані системної економічної кризи, в державі відбуваються активні пошуки оптимальної моделі ринкової економіки та її законодавчого закріплення, чим і обґрунтований закономірний інтерес до реформ та досвіду перетворень у сфері нестандартної зайнятості. Критичний перегляд історичного досвіду становлення й розвитку нестандартних форм зайнятості працівників в Україні дозволив більш ретельно зрозуміти існуючі у сучасному законодавстві нестандартні форми зайнятості у трудових та цивільних правовідносинах, унаслідок чого більш прозорим став пошук шляхів удосконалення зазначеної проблематики.
Аналіз трансформацій нестандартної зайнятості працівників показує, що вказана категорія на шляху розвитку зазнала суттєвих метаморфоз: нестандартна зайнятість мала форми трудової повинності та рабства, в рамках яких роботодавець у результаті примусу отримував можливість експлуатації працівника, який змушений виконувати певну роботу або надавати послуги, не маючи можливості самостійно відмовитися від виконання даної роботи (надання послуг). Радянська модель нестандартної зайнятості працівників представляла собою симбіоз традиційних і новаторських форм зайнятості, сучасна – увібрала в себе передовий досвід, запозичений з міжнародних норм, відображала рівень розвитку економіки, впровадження інформаційних технологій у державі. Дисертантом зауважено, що звернення до історичного генезису розвитку нестандартної зайнятості дозволяє запозичити з практики попередніх років найцінніше і найнеобхідніше в сучасний період розвитку відносин нестандартної зайнятості.
У підрозділі 1.3 «Розмежування нестандартних форм зайнятості працівників від стандартних» звернено увагу на те, що для роботодавців запозичена праця дійсно вигідна внаслідок таких переваг: (1) роботодавці мають можливість замінювати працівників, які відсутні з тих чи інших причин (відпустка, відрядження, хвороба тощо), не тільки обмеженим персоналом, з яким вони знаходиться у трудових відносинах на умовах сумісництва або суміщення, а й наймати працівників відповідної кваліфікації ззовні; (2) можливість виконання термінових, непередбачуваних виробничих завдань у частині відсутності необхідності внесення змін до штатного розпису з метою зміни кількісного й якісного складу працівників; (3) економія витрат на оплату праці персоналу, наприклад, при звільненні, при відрахуванні соціальних внесків за працівника до системи загальнообов’язкового державного соціального страхування або при оплаті листків непрацездатності.
Дисертантом доведено, що основними відмінними рисами трудових відносин в умовах дистанційної зайнятості є: (а) виконання роботи не за місцем розташування роботодавця й застосування при цьому інформаційно-комунікаційних технологій; (б) можливість обирати час роботи, що свідчить про гнучкість відносин із персоналом; (в) ненормований робочий час; (г) нестабільність або відсутність соціально-трудових відносин у випадку укладення цивільно-правового договору.
Підкреслено, що в усіх формах нестандартної зайнятості існує переважання неформальної зайнятості над формальною. Причини, що сприяють цьому, численні, до них, зокрема, можна віднести такі як (а) недосконалість чинного законодавства, що, з одного боку, відкриває достатньо можливостей ухилитися від дотримання законів, а з іншого – законами передбачені занадто слабкі й недостатні санкції за їх порушення; (б) готовність громадян працювати без оформлення трудового договору, за низьку заробітну плату, що не забезпечує дотримання соціальних гарантій для працівників.
Розділ 2 «Правовий механізм нестандартних форм зайнятості працівників в Україні» складається із 4-х підрозділів.
У підрозділі 2.1 «Механізм правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні» з’ясовано, що елементами механізму правового регулювання нестандартної зайнятості виступають: (1) норми права, що регулюють правовідносини у сфері нестандартної зайнятості; (2) юридичні факти, з якими пов’язується дія тих чи інших норм у зазначеній сфері; (3) правовідносини у сфері нестандартної зайнятості; (4) акти застосування таких форм зайнятості; (5) акти тлумачення норм щодо нестандартних форм зайнятості; (6) юридична відповідальність у розглядуваній сфері; (7) захист прав суб’єктів такої зайнятості.
До стадій механізму правового регулювання нестандартної зайнятості віднесено такі: (1) встановлення норм права, які регулюють суспільні відносини у сфері нестандартної зайнятості; (2) виникнення юридичних фактів, з якими законодавець чи інший суб’єкт пов’язує дію тієї чи іншої норми права щодо нестандартної зайнятості; (3) реалізація суб’єктами нестандартної зайнятості своїх прав та обов’язків; (4) притягнення до відповідальності та поновлення порушених прав суб’єктів нестандартної зайнятості (факультативна стадія).
У підрозділі 2.2 «Міжнародно-правове регулювання нестандартних форм зайнятості працівників і механізм його забезпечення» автор зосередив увагу на тому, що міжнародно-правові норми щодо нестандартних форм зайнятості знаходять своє відображення в загальних конвенціях та рекомендаціях МОП, відповідні положення яких у тій чи іншій мірі стосуються регулювання такої форми зайнятості. У той же час, зі зміною організації та структури глобальних ринків зайнятості, з боку МОП все більше уваги приділяється спеціальному регулюванню нестандартної зайнятості та необхідності забезпечення гідної праці відповідної категорії працівників.
Зазначено, що цією міжнародною організацією у спеціальних актах урегульовано такі форми нестандартної зайнятості: (а) неповна (Конвенція № 175 про роботу на умовах неповного робочого часу від 24 червня 1996 р., Рекомендація № 182 про роботу на умовах неповного робочого часу від 24 червня 1996 р.); (б) дистанційна (Конвенція № 177 про надомну працю від 20 червня 1996 р., Рекомендація № 184 щодо неповної зайнятості від 20 червня 1996 р.); (в) запозичена (Конвенція № 181 про приватні агентства зайнятості від 19 червня 1997 р., Рекомендація № 188 щодо приватних агентств зайнятості від 19 червня 1997 р.); (г) зайнятість домашніх працівників (Конвенція № 189 про гідну працю домашніх працівників від 16 червня 2011 р., Рекомендація № 201 про гідну працю домашніх працівників від 16 червня 2011 р.).
Зроблено висновок, що міжнародно-правове регулювання нестандартних форм зайнятості є надзвичайно важливим, на нього покладено функцію встановлення міжнародних стандартів праці, які в тій чи іншій мірі впливають на захист прав та законних інтересів працівників у глобальному масштабі.
У підрозділі 2.3 «Проблеми правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні» надано авторські пропозиції щодо внесення змін до Закону України «Про зайнятість населення», зокрема запропоновано доповнити ч. 1 ст. 1 наступними пунктами:
– «запозичена зайнятість – це зайнятість працівника, за якої формальні трудові відносини існують з одним роботодавцем, проте фактично він виконує роботу в іншого, на користь останнього. Не вважається запозиченою зайнятістю робота на умовах аутсорсингу, коли організація, з якою фактично існують трудові відносини, спеціалізується на наданні послуг іншим підприємствам, і в межах цієї організації працівник виконує роботу на користь кількох підприємств та не пов’язаний з ними зв’язком»;
– «роботодавець-посередник запозиченої зайнятості – це роботодавець, з яким у працівника існують трудові правовідносини і в межах яких він пропонує чи передає свого працівника для роботи на користь та/або в приміщенні іншого роботодавця»;
– «роботодавець-користувач запозиченої зайнятості – це роботодавець, якому передаються працівники роботодавця-посередника і на користь якого здійснюється робота та/або в приміщенні якого дані працівники виконують роботу».
Резюмовано, що основними проблемами, які наявні у правовому регулювання нестандартних форм зайнятості в Україні, є відсутність, по-перше, законодавчого визначення нестандартної зайнятості та окремих її видів, по-друге, ефективних правових засобів захисту прав працівників, зайнятих на умовах нестандартної зайнятості, по-третє, чітких критеріїв для розмежування цивільно-правових та трудових відносин при використанні нестандартних форм зайнятості.
У підрозділі 2.4 «Зарубіжний досвід удосконалення правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників» надано рекомендації щодо запозичення зарубіжного позитивного досвіду регулювання нестандартних форм зайнятості, зокрема запропоновано доповнити:
– ст. 23 КЗпП частиною 3: «Строковий трудовий договір укладається на строк, що не перевищує двох місяців, а в разі прийняття працівника для заміни тимчасово відсутнього – не більше ніж на чотири місяці»;
– ст. 39-1 КЗпП частиною 3: «Якщо працівник, який був найнятий на умовах строкового трудового договору, після звільнення повторно був найнятий до того ж самого роботодавця на ту ж саму роботу і строк перерви не перевищує одного тижня, а сукупний строк зайнятості до перерви і після перевищує два чи чотири місяці, відповідно до положень ч. 3 ст. 23 цього Кодексу, дія відповідного трудового договору вважається подовженою на невизначений строк»;
– частину 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» таким пунктом: «Зайнятість у формі телероботи – це зайнятість працівника, за якої останній виконує роботу поза приміщенням роботодавця з використанням сучасних технічних засобів та передає результат праці за допомогою засобів телекомунікації».