Правове регулювання організаційно-управлінських відносин у сфері праці Автореферат

Актуальність теми. В умовах переходу держави до ринкової економіки особливо важливе місце в предметі трудового права України займають організаційно-управлінські відносини, що складаються між роботодавцем і колективом найманих працівників з приводу встановлення умов праці та застосування трудового законодавства. Ці правовідносини покликані сприяти поліпшенню регулюючій дії норм трудового права на суспільні відносини, що виникають в процесі організації праці і управління виробництвом. Виникаючі за безпосередньої участі колективу працівників організаційно-управлінські правовідносини є безпосереднім втіленням на підприємстві, в установі, організації принципу виробничої демократії.

Сучасний етап розвитку науки і галузі трудового права характеризується: а) розширенням сфери договірного регулювання праці за рахунок його переваг у вигляді можливості врахування специфіки галузі, регіону, виробничих інтересів як працівників, так і роботодавців; б) розвитком системи соціального діалогу як процесу визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних і економічних відносин; б) змінами спрямованості діяльності професійних спілок у бік концентрації на захисті інтересів працівників як пріоритетному напрямку діяльності. Ці та інші чинники впливають на формування і розвиток організаційно-управлінських відносин у сфері праці. Разом із тим ситуація щодо дотримання конституційних гарантій трудових прав громадян, особливо в частині забезпечення гідної праці, залишається однією з найбільш актуальних проблем в Україні. Вона є причиною бідності серед працюючих, спричиняє руйнування трудового потенціалу, втрату конкурентоздатності національної економіки.

Трудовим і пов’язаним із ними відносинам приділялася значна увага в наукових працях таких вчених, як М.Г. Александров, Н.Б. Болотіна, Л.Я. Гінцбург, Ю.П. Дмитренко, В.В. Жернаков, С.О. Іванов, І.Я. Кисельов, З.Я. Козак, Р.З. Лівшиць, А.Р. Мацюк, Ю.П. Орловський, О.С. Пашков, О.І. Процевський, В.І. Прокопенко, П.Д. Пилипенко, О.В. П’ятаков О.В. Смирнов, В.І. Смолярчук, Є.Б. Хохлов, А.І. Цепін, Г.І. Чанишева, О.М. Ярошенко та ін. Не применшуючи значення теоретичних здобутків цих правознавців, наголосимо, що комплексного монографічного дослідження, присвяченого правовому регулювання організаційно-управлінських відносин у сфері праці в умовах ринкової економіки, ще не провадилось. Наукова робота в цьому напрямку є досить складною за своєю сутністю й потребує застосування науково виважених, аргументованих підходів.

Наукова і практична значимість зазначених питань, недостатня розробленість їх у науці трудового права, а також дискусійний характер багатьох із них обумовили вибір теми даної дисертації.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету й кафедри «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у визначенні правової природи організаційно-управлінських відносин у сфері праці, визначенні їх місця у предметі трудового права, розкритті правового положення суб’єктів відповідних правовідносин, розробці конкретних практичних пропозицій і наукових рекомендацій щодо розвитку й удосконалення нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики в зазначеній сфері.

Досягнення поставленої мети вимагало вирішення наступних дослідницьких завдань:

– визначити місце відносин з організації та управління працею в предметі трудового права;

– встановити співвідношення правовідносин з організації та управління працею з трудовими правовідносинами;

– охарактеризувати способи правового регулювання організаційно-управлінських відносин у сфері праці;

– визначити суб’єктний склад організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці;

– розкрити зміст правового статусу роботодавця як суб’єкта організаційно-управлінських правовідносин;

– визначити роль керівника підприємства, установи, організації в організації та управління працею;

– охарактеризувати колектив працівників як суб’єкт організаційно-управлінських правовідносин;

– розробити конкретні пропозиції щодо удосконалення нормативно-правового регулювання організаційно-управлінських відносини у сфері праці.

Об’єкт дослідження становлять суспільні відносини, що виникають у зв’язку з організацією управління найманою працею.

Предметом дослідження є сукупність правових норм що регулюють організаційно-управлінські відносини в сфері праці.

Методи дослідження. У ході роботи над рукописом застосовувалися як загальнонаукові методи пізнання об’єктивної дійсності, так і спеціальні, що забезпечило всебічність, повноту й об’єктивність отриманих результатів.

Діалектичний метод надав можливість розглянути організаційно-управлінські правовідносини як явище, що знаходиться в розвитку й тісно взаємодіє з іншими видами правовідносин у сфері праці (підрозділ 1.1). Історико-правовий метод став у нагоді при дослідженні еволюції способів правового регулювання організаційно-управлінських відносин у сфері праці (підрозділ 1.2). Застосування логіко-семантичного методу дозволило розширити понятійний апарат за рахунок визначення понять «організаційно-управлінські правовідносини», «роботодавець», «колектив працівників» (підрозділи 1.1, 2.1, 2.2). Методи класифікації і групування дозволили з’ясувати види роботодавців (п. 2.1). Системно-структурний і формально-логічний методи застосовувалися у процесі визначення розбіжностей у правовому становищі роботодавця і уповноваженого ним органу (підрозділ 2.1). Застосування методу моделювання дозволило визначити напрямки вдосконалення правового регулювання захисту прав і законних інтересів суб’єктів організаційно-управлінських відносин (підрозділ 2.3).

Нормативну базу дослідження склали Конституція України, міжнародно-правові документи, Кодекс законів про працю України, Господарський кодекс України, Цивільний кодекс України, Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про соціальний діалог», нормативно-правові акти Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що в дисертації комплексно досліджено проблеми правової регламентації організаційно-управлінських відносин та розроблено концепцію розвитку зазначених правовідносин в трудовому праві в умовах ринкової економіки в аспекті правового забезпечення дотримання вимог трудового законодавства.

У межах проведеного дослідження одержано такі результати, що мають ознаки наукової новизни:

Уперше:

– доведено складний характер організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці. Запропоновано розглядати їх як систему взаємозв’язків щодо (а) утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів; (б) утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців; (в) укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; (г) колективних переговорів; (д) діяльності профспілок з приводу застосування трудового законодавства; (е) участі трудових колективів в управлінні підприємством, установою, організацією; (є) вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) та ін.;

– обґрунтовано необхідність зміни назви Закону України «Про соціальний діалог в України» на «Про соціальне партнерство в України», а також внесення відповідних змін у його текст. У той час як соціальний діалог є процесом визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей і прийняття узгоджених рішень, соціальне партнерство фактично є результатом соціального діалогу;

– аргументовано доцільність збереження у новому Трудовому кодексі України контракту як особливого виду трудового договору, що має бути спрямований на (а) забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності та професійні навички, (б) підвищення взаємної відповідальності сторін, (в) правову та соціальну захищеність працівника. Контракт має і у подальшому укладатися тільки у виключних випадках, передбачених законами (зокрема, з керівниками підприємств);

– запропоновано назву Закону України «Про колективні договори і угоди» змінити на «Про колективні угоди» тому, що договір є різновидом угоди і відрізняється тільки суб’єктивним складом і сферою укладання. В самому ж Законі необхідно закріпити такі рівні укладення колективних угод: виробничий, регіональний, галузевий, державний.

– обстоюється позиція щодо доцільності законодавчого закріплення можливості роботодавця узгоджувати питання щодо праці керівника підприємства на умовах зовнішнього сумісництва.

Удосконалено:

– пропозицію про доцільність надання роботодавцям – фізичним особам права застосовувати колективно-договірну форму регулювання соціально-трудових відносин;

– позицію щодо використання поняття «роботодавець» у широкому та вузькому розуміннях, відповідно як суб’єкта трудового права і як суб’єкта трудових правовідносин. Закріплене чинним КЗпП України вузьке трактування зводить розуміння роботодавця тільки до особи, яка вже уклала трудовий договір з працівником. Однак, акцент потрібно зробити не на укладенні трудового договору, а на самій можливості найму працівника.

Дістали подальшого розвитку:

– розуміння того, що індивідуальні та колективні відносини у сфері праці, будучи врегульованими нормами трудового права, існують у формі трудових правовідносин. Наведені аргументи на користь єдності трудового правовідношення і трудо-правової природи його складових. Стверджується, що індивідуальні та колективні правовідносини у сфері праці мають відмінності суб'єктного, змістовного та юридичного характеру;

– усвідомлення того, що колектив працівників не є особою, а є соціальною спільнотою, об’єднання у яку відбулося на основі індивідуального інтересу кожного працівника. Слід говорити про колектив працівників, що не мають колективних (загальних, єдиних) інтересів, а об’єдналися для реалізації однорідних самостійних приватних інтересів, носіями яких є наймані працівники. Усвідомлення окремими працівниками, що в певних випадках тільки спільна дія може усунути перепони для реалізації приватних інтересів зумовило виникнення «штучного» утворення – колективу;

– позиція, що відокремлені структурні підрозділи підприємств, установ, організацій не є роботодавцями, навіть за умови найму працівників, позаяк це право належить виключно юридичній особі, а реалізується через її органи, де б територіально вони не знаходились (за місцем розташування або територіально відокремлено).

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені в рукописі положення можуть бути використані:

а) у науково-дослідницькій роботі – для подальшого дослідження предмету трудового права та проблем правового регулювання організаційно-управлінських відносин у сфері праці;

б) у правотворчості – в процесі розробки нового Трудового кодексу України, вдосконаленні чинних КЗпП України, Законів України «Про колективні договори і угоди», «Про соціальний діалог» та ін.;

в) у практичній діяльності – під час використання конкретних рекомендацій і пропозицій стосовно організації та управління працею у діяльності органів державної виконавчої влади, професійних спілок, роботодавці та їх об’єднань;

г) у навчальному процесі – під час викладання навчальної дисципліни «Трудове право», проведенні лекцій, семінарських занять, при підготовці відповідних глав підручників і навчальних посібників, а також у науково-дослідницькій роботі студентів, слухачів і курсантів юридичних вищих навчальних закладів і факультетів.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення, висновки й пропозиції дисертаційної роботи оприлюднювалися на наукових і науково-практичних конференціях: «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 21–22 квітня 2011 р.)); «Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи» (м. Київ, 31січня 2011р.) та «Держава і право: проблеми становлення і стратегії розвитку» (м. Суми, 21-22 травня 2011 р.).

Публікації. Основні результати проведеного наукового дослідження викладені в 6 наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, а також у 3 тезах доповідей на зазначених наукових конференціях.

Структура роботи. Дисертація складається з переліку умовних скорочень, вступу, двох розділів, що об’єднують п’ять підрозділів, з яких один містить три пункти, висновків і списку використаних джерел (195 найменувань). Загальний обсяг роботи - 185 сторінок, з яких основного тексту - 165 сторінок.