ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ІНВАЛІДАМИ Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, розкрито його зв'язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету, її об’єкт, предмет і завдання, висвітлено наукову новизну й методологію, найбільш значущі приклади апробації проведеного дослідження, його теоретичне й практичне значення.

Розділ 1 «Концептуальні засади регулювання відносин інвалідів у сфері праці» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Стан працездатності як підстава для диференціації правового регулювання трудових відносин» авторка виходить з того, що у зв’язку з необхідністю досягнення реальної рівності у працевлаштуванні, що досягається загальним законодавством, виникає нагальна потреба застосування диференціації правового регулювання трудових відносин з інвалідами за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що стосуються лише цієї категорії працівників. Установлено, що диференціація правового регулювання цих відносин за участю інвалідів не суперечить ідеям рівності й соціальної справедливості, що мають панувати в соціальній демократичній державі.

Стан працездатності віднесено до суб’єктних підстав такої диференціації, що засвідчує наявність у людей досліджуваної категорії здатності виконувати певну роботу. Так, інваліди III групи, які не в змозі виконувати трудові обов’язки за своєю попередньою професією, можуть здійснювати трудову діяльність за іншою. Для інвалідів II групи трудова діяльність можлива лише за умови спеціально обладнаного робочого місця. Інваліди І групи зі значно вираженими обмеженнями життєдіяльності можуть навчатися й займатися певними видами робіт за умов їх забезпечення засобами компенсації фізичних дефектів або порушених функцій організму, запровадження реабілітаційних заходів, створення в разі потреби спеціальних умов праці, в тому числі вдома, а тому їх не слід вважати повністю непрацездатними.

У підрозділі 1.2. «Правова природа та зміст категорії «інвалід» зазначається, що ставлення до проблеми інвалідності в певні історичні періоди було різним, як неоднозначними були й підходи до її розв’язання. Історично терміни «інвалід» і «інвалідність» в Україні пов’язували з такими, як «хворий» і «непрацездатність». Із часу їх виникнення й до сьогодення в розумінні цих понять відбулися суттєві зміни, які стали відчутним поштовхом для розвитку системи заходів, спрямованих на забезпечення нормальних умов існування цієї верстви населення. Особа з обмеженими фізичними можливостями більше не вважається непрацездатною, неспроможною самостійно себе забезпечити. У державній політиці й у ставленні до оточуючих існує прагнення наблизити життя інвалідів до звичайного. Однак у переважній більшості національних законодавчих актів відображена так звана медична модель інвалідності, коли на перший план висуваються саме фізичні або психічні вади індивіда чи втрата здоров’я. У той же час міжнародна спільнота переглянула підхід до цього важливого для суспільства явища і сформулювала соціальну модель інвалідності, відповідно до якої інвалід розглядається як суб’єкт відповідного соціального оточення з усім комплексом як сприятливих для нього чинників, так і бар’єрів і перешкод.

Поглиблений аналіз чинного законодавства свідчить, що до визначення терміна «інвалід» не існує єдиного підходу, що ускладнює реалізацію прав цієї особливо уразливої категорії населення. Пропонуємо наступну дефініцію поняття «інвалід»: це особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим фізичними, психологічними, сенсорними, соціальними, культурними чи іншими бар'єрами, що не дозволяють їй належним чином реалізовувати свої трудові права, а також бути інтегрованою в суспільство і брати участь у житті родини або у своєму оточенні на таких саме засадах, як і інші члени соціуму.

У підрозділі 1.3. «Міжнародно-правове регулювання захисту прав інвалідів у сфері праці» аналізуються: Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права 1966 р., Європейська соціальна хартія (переглянута) 1966 р., Декларація про права інвалідів 1975 р., Конвенція ООН «Про права інвалідів» 2006 р., Конвенція МОП № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» 1958 р. та інші міжнародні документи. На підставі проведеного поглибленого аналізу міжнародних норм основними критеріями розвитку державної політики стосовно інвалідів названо: а) наявність офіційно визнаної політики щодо інвалідів; б) спеціальне антидискримінаційне законодавство стосовно них; в) судові й адміністративні механізми реалізації їх прав; г) функціонування неурядових організацій інвалідів; д) їх доступ до реалізації громадянських прав, у тому числі права на працю; е) існування безбар'єрного фізичного й соціального середовища.

Аналіз положень Конвенції ООН «Про права інвалідів» дозволив зробити висновок, що українське законодавство щодо соціального захисту людей з інвалідністю ще не повною мірою відповідає її положенням, його практичне впровадження має певні складнощі в деяких питаннях. Зокрема, в ньому бракує заборони дискримінації на підставі інвалідності щодо питань, що стосуються усіх форм їх трудової зайнятості. Ратифікація Україною цієї Конвенції 16 грудня 2009 р. вимагає приведення у відповідність із нею чинних нормативно-правових документів з питань інвалідів шляхом затвердження Національної програми дій стосовно реалізації положень чинного національного законодавства згідно з цим міжнародним актом. Основними завданнями держави в цьому напрямку мають стати: а) закріплення в українському законодавстві принципів даної Конвенції у сфері забезпечення і здійснення прав інвалідів на працю, а також їх гарантії на справедливі і сприятливі умови останньої, рівні можливості, рівну винагороду за працю рівної цінності, безпечні і здорові її умови; б) легальне визначення конструкцій «дискримінація за ознакою інвалідності», «розумне пристосування робочого місця», «спілкування», «мова» тощо; в) розроблення і впровадження в життя механізму захисту громадян виконавчими органами влади від дискримінації за ознакою інвалідністю; г) опрацювання порядку фінансового забезпечення індивідуальних програм реабілітації інвалідів; д) виконання нормативів працевлаштування осіб цієї категорії на підприємствах усіх форм власності, у тому числі й на ті, що утримуються за рахунок Державного й місцевого бюджетів; є) створення механізмів стимулювання приватних підприємств для працевлаштування інвалідів та ін.

Розділ 2 «Особливості виникнення і зміни трудових правовідносин з інвалідами» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Історико-теоретичні засади працевлаштування інвалідів» поглиблено досліджуються становлення й історичний розвиток інституту працевлаштування інвалідів, за результатами чого зроблено висновок, що їх працевлаштування слід розглядати у 2-х аспектах: 1) як юридичну гарантію, що забезпечує право на працю кожній людині, в тому числі й інвалідові і 2) як складову соціального захисту цих осіб. Увесь комплекс правовідносин, що виникають внаслідок пошуків ними роботи, починаючи з моменту реєстрації в органах зайнятості, набуття статусу безробітних і безпосереднього працевлаштування, як правило, передує виникненню трудових правовідносин.

У той же час дисертанткою зазначається, що правовідносини з працевлаштування інвалідів є специфічними. Обов’язок роботодавця працевлаштувати інваліда не припиняється й після укладення з ним трудового договору. Неврахування того, що це зобов’язання є триваючим, не виключає потреб покращувати організацію праці інвалідів, раціоналізувати їх працевлаштування.

У підрозділі 2.2. «Специфіка становлення та зміни трудових правовідносин з інвалідами в сучасних умовах» обстоюється позиція про доцільність внесення змін до Закону «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», якими слід чітко передбачити механізм здійснення працевлаштування інвалідів, конкретизувати права й обов’язки роботодавця, Фонду соціального захисту інвалідів і Державної служби зайнятості на створення робочих місць для цих верств населення.

Запропоновано законодавчо зобов’язати зазначений Фонд надавати цим людям переважне право на працевлаштування саме в цьому державному органі.

Докладний аналіз судової практики дозволив дійти висновку про необхідність усунення із Закону «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» імперативної норми про єдиний для всіх роботодавців норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів і про порядок його обчислення. Праця осіб зі зниженої працездатністю в галузях економіки з важкими і шкідливими умовами не повинна мати місце через додатковий ризик для їх здоров’я й життя, а тому при розрахунку нормативів робочих місць для працевлаштування досліджуваної категорії населення потрібно мати на увазі лише ті з них, що не пов’язані з небезпечними умовами праці.

Обґрунтовано необхідність розроблення окремої глави 6 проекту Трудового кодексу України під назвою «Особливості праці інвалідів», в якій слід закріпити: (а) визначення поняття «інвалід»; (б) гарантії при укладенні з цими особами трудового договору, переведенні на іншу роботу, звільненні з ініціативи роботодавця; (в) порядок залучення інвалідів до нічних і надурочних робіт; (г) особливості робочого часу й часу відпочинку даних осіб; (д) специфіку їх працевлаштування; (е) установлення нормативів робочих місць для інвалідів.

Розділ 3 «Особливості припинення трудових правовідносин з інвалідами» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Розірвання трудового договору з ініціативи працівника-інваліда» наголошується, що особливість застосування праці інвалідів обумовлює потребу спеціального підходу до вирішення питань, пов’язаних з припиненням трудових правовідносин з ініціативи цієї категорії працівників.

Незважаючи на загальні правила, коли розірвання трудового договору з ініціативи працівника відбувається шляхом подання ним письмової заяви власникові або уповноваженому ним органу, з огляду на фізіологічні вади інвалідів, специфіку їх захворювання треба законодавчо передбачити можливість написання такої заяви уповноваженою особою такого працівника.

Запропоновано на законодавчому рівні закріпити за інвалідами таку гарантію при розірванні трудового договору, як переважне право на залишення їх на роботі навіть за умови, якщо працівник-інвалід відкликав свою заяву до закінчення строку й на його місце вже запрошена інша особа в порядку переведення з іншого підприємства.

Наведено також докази стосовно можливості на вимогу працюючого інваліда достроково розірвати строковий трудовий договір в разі його інвалідності.

Роботодавець не має право укладати з інвалідом строковий трудовий договір, який суперечив би висновку МСЕК і погіршував стан його здоров’я в процесі праці. Ось чому в подібних випадках звільнення за цією підставою матиме місце лише при настанні інвалідності у працівника після укладення з ним строкового трудового договору.

У підрозділі 3.2. «Розірвання трудового договору з працівником-інвалідом з ініціативи роботодавця» робиться висновок, що при звільненні працівників-інвалідів у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації на законодавчому рівні не передбачено переваги в залишенні на роботі для всіх категорій інвалідів. З метою підвищення рівня соціально-правового захисту інвалідів рекомендується внести зміни до Закону «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» й до проекту Трудового кодексу, якими передбачити перевагу інвалідів у залишенні на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації.

Установлено, що сам факт інвалідності працівника не може бути підставою для його звільнення через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я за умови, якщо це не створює небезпеки для самого працівника-інваліда і для оточуючих. При цьому слід враховувати такі обставини: (а) чи дійсно ця особа не в змозі забезпечити належного виконання своїх трудових обов'язків, (б) чи пов'язана невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за його кваліфікацією чи станом здоров'я і якими доказами це підтверджується, (в) чи є можливість перевести його на іншу роботу за його згоди, (г) чи забезпечив роботодавець цій особі нормальні умови праці.