ВІДСТОРОНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ВІД РОБОТИ: ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, характеризується стан її наукової розробки, визначаються мета, основні завдання, об’єкт, предмет і методологічні засади дослідження, формулюються його наукова новизна, отримані теоретичні та практичні результати.

Розділ 1. «Соціально-правова сутність відсторонення працівника від роботи» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття відсторонення працівника від роботи та його відмінність від суміжних правових категорій» автор до характерних ознак відсторонення від роботи як юридичної категорії відносить: а) працівник у примусовому порядку усувається від виконання роботи, визначеної трудовим договором; б) цей процес відбувається з ініціативи роботодавця або уповноваженого державного органу; в) він є тимчасовим; г) відсторонення можливе тільки у випадках, передбачених трудовим законодавством; д) на цей період зберігається місце роботи і, як правило, не зберігається заробітна плата. В результаті зроблено висновок, що відсторонення працівника від роботи є тимчасовою відмовою роботодавця або уповноваженого державного органу від надання працівникові роботи, визначеної трудовим договором, у випадках, передбачених законодавством, зі збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати.

На відміну від звільнення, відсторонення не пов'язано з припиненням трудового договору (працівник не отримує остаточного розрахунку, йому не видається трудова книжка). За відстороненим зберігається право розірвати трудовий договір в установленому законом порядку, на відпустку, заробітну плату й компенсації за період цієї процедури. На нього поширюються правові норми про переведення на іншу роботи, накладення дисциплінарних стягнень та ін.

Головна відмінність переведення від відсторонення полягає в їх підставах і юридичних наслідках. Під першим слід розуміти такі зміни умов трудового договору, як зміна місця роботи і трудової функції. При відстороненні подібні зміни не відбуваються, хоча правове положення працівника тимчасово змінюється (він не виконує будь-якої трудової функції, йому не виплачується заробітна плата). За загальним правилом, переведення на іншу роботу допускаються тільки за згодою працівника. При відстороненні ж згода його не потрібна. За згодою працівника можливим є переведення на інше підприємство, в установу чи організацію, а також в іншу місцевість. Відсторонення ж завжди провадиться в межах однієї організації.

Відсторонення необхідно відрізняти також від простою. Працівник у разі простою позбавлений можливості виконувати свої трудові обов’язки внаслідок причин, не залежних або залежних від нього. При відстороненні же він тимчасово позбавляється можливості виконувати свої трудові обов’язки внаслідок причин, які, як правило, залежать саме від нього. На підставі аналізу ситуації на підприємстві під час простою згідно зі ст. 34 КЗпП України працівники, можуть бути переведені за їх згодою і з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. У той же час при відстороненні не відбувається переведення: працівник тимчасово не допускається до виконання трудової функції. По-різному також вирішується питання стосовно оплати праці.

Обстоюється думка, що відсторонення від роботи не є і мірою покарання. Метою першого є запобігання можливим несприятливим наслідкам, у той же час метою другого є покарання за вчинене правопорушення.

У підрозділі 1.2. «Основні принципи відсторонення працівника від роботи» зазначається, що принципи відсторонення працівників від роботи – це керівні, вихідні положення, виражені в цьому підінституті трудового права (закріпленні у правових нормах або ті, що виводяться з них), що виражають його єдність, відбивають основні підходи до правового регулювання відносин щодо відсторонення працівників від роботи й визначають загальну спрямованість його розвитку.

До числа принципів відсторонення працівника від роботи належать: а) поєднання інтересів роботодавця, працівників і держави; б) диференціація підстав цього явища; в) попереджувально-профілактичний характер цієї процедури; г) безоплатність часу відсторонення працівника від роботи; д) усестороння правова захищеність відстороненого працівника. Указані принципи відсторонення бажано законодавчо закріпити, що сприятиме покращанню якості нормотворчості в цій сфері, попередженню помилок правозастосовної практики, підвищить відповідальність власника й уповноважених державних органів за свої дії, посилить правову захищеність працівників.

Розділ 2. «Відсторонення працівника від роботи: історичний і зарубіжний досвід» складається з 2-х підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Становлення й розвиток правового регулювання відсторонення працівника від роботи в радянський період» зроблено висновок, що першим вітчизняним законодавчим актом, у якому згадується відсторонення є Декрет Народного комісаріату з морських справ «Про демократизацію флоту» від 12 січня 1918 р. У п. 48 розд. VI «Відвід осіб командного складу» він закріплює, що в крайніх випадках особи, проти яких заявлено, прийнятий командою відвід, можуть бути тимчасово відсторонені від посади й навіть усунуті з корабля до прийняття Центральний комітетом моря остаточного рішення щодо цього.

Кодекс законів про працю УРСР 1922 р. не містив норми, яка прямо передбачала б відсторонення працівника від роботи. Однак за його cт. 146 нагляд за виконанням усіма без винятку підприємствами, господарствами й особами вимог Кодексу, декретів, інструкцій, розпоряджень і колективних договорів в частині, що стосується умов праці, охорони здоров’я й життя трудящих, покладався на спеціальні інспекції – праці, технічну й санітарну. Керуючись цим положенням інспекції використовували на практиці відсторонення працівників від роботи як захід усунення порушень трудового законодавства.

Після 1925 р. сфера застосування інституту відсторонення від роботи почала розширятися, причому це здійснювалося, переважно в актах спеціального законодавства. Першим із них, що надавав адміністрації підприємств та установ право відстороняти за своєю ініціативою робітників і службовців від роботи, були роз'яснення Народного комісаріату праці Української РСР від 25 липня 1925 р. За ними адміністрація в інтересах виробництва мала право відстороняти від роботи й призупиняти виплату заробітної плати, якщо (а) працівника застали під час вчинення злочину, безпосередньо пов'язаного з його роботою, і (б) працівник зізнався у вчиненні злочину.

Кодекс законів про працю Української РСР 1971 р. вперше ввів окрему норму (ст. 46), присвячену відстороненню працівника від роботи. Ця стаття була переважно відсилочною. Конкретні випадки відсторонення працівників від роботи передбачалися спеціальними законодавчими актами, які закріплювали як підстави для відсторонення, так і особливості їх застосування. Підставами відсторонення могли бути як порушення з боку роботодавця, так і обставини, що не залежали від його волі. Правом відсторонення володіла як адміністрація підприємства, так і уповноважені на те державою органи. Ця процедура з ініціативи адміністрації допускалася: (а) при появі на роботі працівника в нетверезому стані; (б) щодо працівників, які займають виборні посади і вчинили злочини або серйозні проступки; (в) стосовно керівників відділів і управлінь місцевих Рад у період між сесіями; (г) у випадках, передбачених статутами про дисципліну; (д) щодо члена екіпажу в разі необхідності. До інших органів, уповноважених державою на відсторонення працівників від роботи, належали: слідчі органи; комітети народного контролю; галузеві державні інспекції (Держгіртехнагляд, Держсаннагляд, Державіанагляд, Державтоінспекція, Держсільгосптехнагляд та ін.). Існувала також низка інспекцій (з якості товарів і торгівлі, Державний архітектурно-будівельний контроль, технічна інспекція профспілок та ін.), які не були вправі відстороняти працівників, але могли вносити на вирішення адміністрації підприємства постанови про відсторонення працівників, які допустили певні порушення. Відсторонення закінчувалося: (а) припиненням трудового договору за наявності законодавчо встановлених підстав, (б) переведенням на інші роботу у встановленому законом порядку, (в) допущенням до колишньої роботи (у деяких випадках з накладенням дисциплінарного стягнення).

У підрозділі 2.2. «Зарубіжний досвід правового регулювання відсторонення працівника від роботи» здобувач виходить із того, що при розробці нового українського трудового законодавства, зокрема щодо захисту прав працівників у разі відсторонення їх від роботи, слід використати досвід зарубіжних країн, особливо накопичений в умовах переходу до ринкової економіки. Надзвичайно важливо врахувати тенденції, що намітилися в розвитку зарубіжного трудового законодавства, інакше Україна буде приречена на постійне відставання від світової спільноти.

Найбільш поширені підстави відсторонення працівників зазвичай передбачені в кодифікованому акті про працю, інші закріплюються у спеціальних законодавчих актах (у першу чергу законах). Законним вважається відсторонення від роботи за наявності причин для цього й дотримання відповідної процедури.

Відсторонення відбувається: (а) з ініціативи роботодавця, (б) роботодавцем на вимогу уповноваженого державного органу, (в) безпосередньо уповноваженим державним органом. При цьому в одних випадках законодавство передбачає право роботодавця відсторонити працівника від роботи, в інших – обов’язок. До уповноважених державних органів, що мають право вимагати вжиття розглядуваного заходу належать органи дізнання, слідчі й прокурорські працівники, суд, органи санітарного нагляду, державні інспектори праці та ін.

Роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові не одержаний ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

Розділ 3. «Випадки відсторонення працівників від роботи» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Класифікація підстав відсторонення працівників від роботи» констатується, що визнаючи право на працю підґрунтям життєдіяльності людини, Конституція України не тільки закріплює й гарантує основні трудові права громадян, а й установлює у п. 6 ч. 1 ст. 92, що засади регулювання праці й зайнятості визначаються виключно законами. Випадки відсторонення працівника від роботи, як такі, що мають важливе значення для належної реалізації його права на працю, також повинні закріплюватися законами. Беручи це до уваги, підкреслимо, що положення ст. 46 КЗпП України, за яким відсторонення працівників від роботи допускається у випадках, передбачених не тільки законами, а й іншими актами законодавства, не відповідає вимогам статей 22, 64 і 92 Конституції, оскільки звужує права та свободи громадян і підвищує можливість роботодавця зловживати своїми правами.

Встановлено, що за сферою дії випадки відсторонення працівника від роботи поділяються на загальні та спеціальні. Загальні поширюються на всі категорії працівників, вони перелічені у ст. 46 КЗпП України; спеціальні передбачаються іншими законодавчими актами.

За суб’єктом здійснення випадки відсторонення працівника від роботи поділяються на такі: (а) з ініціативи роботодавця; (б) з ініціативи уповноваженого державного органу, яке, у свою чергу, поділяється на відсторонення, здійснюване роботодавцем на вимогу уповноваженого державного органу і здійснюване безпосередньо уповноваженим державним органом.

За правовими наслідками випадки відсторонення працівника від роботи поділяються на відсторонення зі збереженням заробітної плати і без збереження заробітної плати.

У підрозділі 3.2. «Відсторонення працівників від роботи з ініціативи роботодавця» зазначається, що одним із найпоширеніших випадків відсторонення працівників від роботи з ініціативи роботодавця є відсторонення в разі появи на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Важливе практичне значення має розрізнення відсторонення працівника від роботи від недопущення його до роботи при появі у стані сп’яніння. Ці явища слід розмежовувати залежно від того, на якій стадії виявлено відповідний стан. Недопущення до роботи означає, що власник або уповноважений ним орган, помітивши ознаки сп'яніння, забороняє працівникові приступати до трудової діяльності, яка ще не розпочалась. Відсторонення від роботи має місце у випадку, якщо працівник приступив до виконання трудової функції і тільки при зміні його фізіологічного стану протягом дня або за умови, що стан сп’яніння не було помічено раніше, роботодавець дає розпорядження цій особі припинити роботу.

Відповідно до чинного законодавства роботодавець вправі направити працівника на медогляд, щоб установити стан сп'яніння, проте тільки з його згоди, за винятком випадків, коли стан сп'яніння може стати причиною небезпеки для оточуючих. Для створення ефективних механізмів підтримання трудової дисципліни вважаємо за необхідне доповнити ст. 43 Основ законодавства України про охорону здоров'я частиною такого змісту: «На вимогу роботодавця працівник, щодо якого є підозра стосовно появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, зобов’язаний пройти медичний, наркологічний або психіатричний огляд». Відмову ж від проходження огляду слід кваліфікувати як порушення трудової дисципліни. А тому законодавчо слід передбачити можливість роботодавця розривати трудовий договір у випадку не тільки появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а й його відмови від проходження огляду стосовно знаходження у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.

Висловлено міркування, що у ст. 46 КЗпП України замість терміна «право» слід закріпити «обов’язок» роботодавця відсторонити працівника у випадку появи того на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Відповідне положення має бути відзеркалено й у проекті Трудового кодексу України. Також варто законодавчо зафіксувати сам процес відсторонення працівника, який знаходиться у стані сп’яніння.

Відповідно до ч. 2 ст. 17 Закону України «Про охорону праці» роботодавець «зобов'язаний» відсторонити працівника, який ухиляється від проходження медичного огляду, від роботи без збереження заробітної плати. У той же час ст. 46 КЗпП України закріплює «право» роботодавця на відсторонення працівника від роботи в разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів. Ця колізія підлягає усуненню шляхом законодавчого закріплення положення, яке «зобов’язувало» б роботодавця відсторонювати працівника від роботи у зазначеному випадку.

Самозахист трудових прав має місце, якщо роботодавець не організував навчання й перевірки знань з охорони праці, безпечних методів і прийомів виконання робіт, а працівник, недостатньо знаючи обладнання, на якому йому доведеться працювати, і вважаючи, що це матиме безпосередньо загрозу його життю і здоров’ю, відмовляється від виконання певної роботи. У даному разі порушено право працівника на належнi, безпечнi i здоровi умови працi, включаючи право на отримання iнформацiї щодо умов працi й вимог охорони працi на робочому мiсцi. Аргументовано доведено, що в новому Трудовому кодексі України доцільно закріпити право працівника відмовитися від виконання роботи, передбаченої трудовим договором, у випадку ненадання йому роботодавцем можливості пройти обов’язкове навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці й протипожежної охорони.

Закон України «Про захист населення від інфекційних хвороб» і Основи законодавства України про охорону здоров'я, хоча й говорять про запобігання інфекційним захворюванням, небезпечним для населення, оперують різною термінологією. У розглядуваному Законі, КЗпП України й проекті Трудового кодексу України йдеться про відсторонення від роботи, а в Основах – про усунення від роботи та іншої діяльності. Це ситуація є неприйнятною, а термінологія, використовувана в законодавчих актах, підлягає уніфікації. Виходячи зі змісту ст. 4 Кодексу законів про працю України, якою передбачено, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього, можемо зробити висновок про доцільність використання категорії «відсторонення від роботи».

Доведено, що з метою поліпшення правозастосування ст. 46 КЗпП України доцільно доповнити нормою такого змісту: «Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний відсторонити працівника від роботи у випадку виявлення підтверджених медичним висновком протипоказань щодо виконання певної роботи, зумовленої трудовим договором. Протипоказання можуть бути виявлені при проходженні медичного огляду або проведенні інших медичних процедур». Також необхідно законодавчо закріпити процедуру відсторонення працівника від роботи за медичними показниками.

У підрозділі 3.3. «Відсторонення працівників від роботи з ініціативи уповноважених державних органів» зазначається, що Порядок проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р., порівняно із Законом України «Про державну службу» безпідставно розширює перелік випадків, коли можливе відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою. Цю ситуацію належить вирішити шляхом внесення змін до ст. 22 Закону України «Про державну службу», якими передбачити можливість відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою не тільки у випадку невиконання ним службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян, а й (а) у разі недодержання ним законодавства про державну службу, службу в органах місцевого самоврядування, антикорупційного законодавства, порушення етики поведінки; (б) на вимогу особи, уповноваженої на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень або підозри.

На відміну від інших категорій працівників, за особою, уповноваженою на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, на час відсторонення зберігається заробітна плата. Вона зберігається й у випадках, коли за результатами проведення службового розслідування державного службовця, приміром, буде визнано винним у невиконанні або неналежному виконанні ним службових обов'язків чи перевищенні своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян. Одним із найважливіших, фундаментальних принципів у сфері прав людини є принцип рівності, що визнається загальним правом всіх індивідів (ст. 24 Конституції України). Принципи рівності й недопущення дискримінації є взаємодоповнюючими. Керуючись цим, у ст. 22 Закону України «Про державну службу» треба закріпити положення, за яким на час службового розслідування зберігається заробітна плата, тільки якщо з особи, уповноваженої на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, було знято безпідставне звинувачення або підозру. Інакше заробітна плата на час проведення службового розслідування зберігатися не повинна.

Стаття 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачає, що при притягненні посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин або якщо вона притягається до відповідальності за інший злочин і може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства, слідчий зобов'язаний відсторонити її від посади, про що виносить мотивовану постанову. З огляду на можливість виникнення права особи на відшкодування шкоди, завданої відстороненням від роботи, видається доцільним його застосування за рішенням суду. При цьому презумпція невинуватості вимагатиме, щоб необхідність тимчасового відсторонення обвинуваченого від посади була викликана наявністю в матеріалах справи такої сукупності фактичних даних, яка свідчила б про те, що особа використовуючи службове положення, намагається продовжити злочинну діяльність чи перешкоджати встановленню істини по справі, як-то: знищити чи змінити зміст тих чи інших документів, вплинути на підлеглих, інших обвинувачених, свідків чи потерпілих з метою отримати від них сприятливі показання та ін.