КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ Автореферат

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і завдання дослідження, його об’єкт та предмет, методи дослідження, охарактеризовано науково-теоретичну, нормативно-правову бази дослідження, розкрито наукову новизну і з’ясовано теоретичне та практичне значення одержаних результатів.

Розділ 1 «Соціально-правова характеристика передумов виникнення та існування трудових правовідносин» складається з трьох підрозділів та присвячений історичному, соціальному та юридичному аналізу передумов виникнення та існування трудових правовідносин.

У підрозділі 1.1 «Історичні етапи розвитку людства та існування трудових відносин» досліджені історичні етапи, що передували виникненню трудових правовідносин: римський (рабовласницький), феодальний (кріпосний) та індустріальний (капіталістичний).

Досліджуючи етапи розвитку людства, автором зазначається, що право завжди історично зумовлене. Будь-які національно-правові системи є наслідком попереднього соціально-історичного розвитку такого середовища, в якому вони виникли і функціонують. У суспільстві відбувається безперервний розвиток соціальних відносин, історично сформованих ідейних традицій. Будь-яке революційне, нове право, щоб бути соціально-ефективним, має органічно поєднуватися зі старим правом, випливати з нього, щоб не ламати історичну традицію й не суперечити поступово сформованим правовим уявленням, загальній правосвідомості народу.

Обґрунтовується, що праця в загальному її розумінні, супроводжує людину на всіх етапах розвитку та існування цивілізації. І яка б не була праця – проста чи складна, самостійна чи наймана, індивідуальна чи колективна, відносини, що виникають у суспільстві з приводу її застосування, потребують певного способу регулювання. Якщо на окремих етапах історичного розвитку людства ці відносини підпадали під сферу регулювання звичаїв, то надалі, з виникненням держави, постала необхідність урегулювання їх за допомогою такого універсального засобу, як право.

Відзначається, що на цей час змінюються пріоритети правового регулювання трудових правовідносин, з централізованого вони поступово переходять у децентралізоване. Принцип свободи праці та договірний характер у регулюванні трудових правовідносин є критерієм розбудови громадянського суспільства. Україна, здійснюючи поставлену мету – інтегруватись у світовий і європейський економічний та правовий простір, стає учасницею глобального процесу формування нового типу соціально-трудових відносин.

У підрозділі 1.2 «Потреби та інтереси людини як соціальні передумови існування трудових відносин» розглянуті соціальні передумови виникнення та існування трудових правовідносин.

Доводиться, що важливою передумовою виникнення трудових правовідносин у соціальному аспекті є потреби та інтереси людини. Інтерес формується на основі потреби, але завжди лежить у соціальній площині, бо породжується умовами життя суспільства, відповідними соціальними відносинами. У нашому житті інтерес завжди виступає найважливішим стимулятором людської діяльності, джерелом соціальних перетворень.

Встановлено, що, працюючи заради задоволення власних потреб та інтересів, людина вступає у взаємовідносини з іншими людьми. Через суспільні відносини налагоджуються й осмислюються необхідні для діяльності зв’язки, обмін інформацією, фіксація набутого досвіду, передача його від покоління до покоління. Вступаючи в суспільні відносини, люди, як фізично так і духовно, «створюють» одне одного, тобто формують і відтворюють якісну своєрідність свого життя як суспільного. Завдяки суспільним відносинам відбувається взаємовплив і взаємодія індивідів, виявляється і формується спільність поглядів, думок, настроїв, досягається взаєморозуміння, здійснюється передача і засвоєння звичок, з’являється згуртованість і солідарність. Без цих відносин людина просто не може існувати. Тому для людини важливо не тільки задовольнити життєві потреби, а й мати систему суспільних відносин. Відтворення цих відносин згодом стає особливою потребою життєдіяльності людей і перетворюється на відносно самостійну сферу життєдіяльності. Звідси можна зробити висновок, що людина – це жива істота, яка має певні потреби і інтереси, які вона задовольняє в процесі цілеспрямованої трудової діяльності та спілкування з подібними собі. Цей процес має довічний і безперервний характер і потребує відповідного правового регулювання.

У підрозділі 1.3 «Юридичні передумови виникнення трудових правовідносин» досліджена юридична природа виникнення трудових правовідносин через фактичну спроможність людини працювати систематично, що з’являється після досягнення певного віку, передбаченого правовою нормою, для реалізації відповідних потреб та інтересів.

Дисертант, аналізуючи існуючі правові думки та наукові розробки з цього питання, визначив такий перелік передумов виникнення та зміни трудових правовідносин: 1) інтерес; 2) стійкі суспільні відносини; 3) правова (юридична) норма як схема трудових правовідносин; 4) трудова правосуб’єктність; 5) юридичний факт. При цьому передумови існують не лише в тісному зв’язку, а ще й нерозривно переплетені одна з одною: норма трудового права встановлює вимоги до обсягу правосуб’єктності й визначає юридичний факт, з яким пов’язується виникнення правовідносин. Трудова правосуб’єктність шляхом співвідношення з нормою визначає особу як суб’єкта правовідносин. Юридичний факт (визначений нормою) своєю наявністю викликає виникнення, зміну або припинення трудових правовідносин між особами, які володіють необхідною правосуб’єктністю.

Розділ 2 «Методологічні засади правового регулювання трудових правовідносин» складається з трьох підрозділів та присвячений дослідженню теоретичних підходів до механізму правового регулювання трудових правовідносин.

У підрозділі 2.1 «Наука трудового права про сутність трудових правовідносин» проаналізовані результати розвитку вчення про трудові правовідносини.

Обґрунтовується, що визначення, ознаки та структура трудових правовідносин, які сформульовані науковою думкою впродовж минулого сторіччя, є актуальними і на сьогодні, але існуючі дискусії з приводу деяких елементів трудових правовідносин на цей час потребують конкретизації та узагальнення шляхом внесення відповідних змін і доповнень до положень законодавства про працю, а також розробки новітньої нормативної бази, присвяченої регулюванню сучасних трудових відносин.

Доводиться, що трудові правовідносини в умовах ринкової економіки являють собою об’єднання законодавчої волі, що міститься в нормах трудового законодавства України, з індивідуальною волею їх сторін. У трудових правовідносинах – дві сторони або два суб'єкти: це працівник, який реалізує своє право на працю, і роботодавець, що використовує працю працівника у виробничих цілях. Тому трудові правовідносини завжди мають двосторонній і відплатний характер. Трудові правовідносини – це основа, ядро правового регулювання в трудовому праві України. Безумовно, що поруч із трудовими відносинами, в яких суб'єктами є працівник і роботодавець, мають місце й інші суспільні відносини, що характеризують і забезпечують спільну працю. Ці відносини пов'язані із управлінням процесом праці, його правовим регулюванням, а також забезпеченням захисту права на працю. Однак вони мають інші підстави для виникнення, інших суб’єктів та інший зміст.

Відзначається, що у визначеннях, які надавалися трудовим правовідносинам багатьма науковцями протягом розвитку теорії трудового права, вбачається чимало відмінностей: дехто приділяє більшу увагу юридичному аспекту, інші вбачають пріоритет аспекту суспільного, є й такі, що взагалі не виділяють певних очевидних особливостей. Попри це, сутність трудових правовідносин залишається незмінною. Держава як суспільне явище формує і здійснює свою політику (у тому числі й політику в галузі права), керуючись об’єктивною економічною ситуацією та власними пріоритетами. Тобто економічні процеси через дії державної влади, доктринальні та конкретні рішення опосередковано впливають на державно-соціальні процеси. З огляду на це держава формує систему права, яка має на меті врегулювання певних соціально-економічних відносин та забезпечує дію встановленої системи права. Такий підхід дає змогу визначити трудові правовідносини як суспільні зв’язки, що склалися між учасниками трудових відносин, у результаті реалізації ними суб’єктивних прав та виконання юридичних обов’язків, встановлених державою за допомогою системи норм трудового права.

У підрозділі 2.2 «Теоретичні підходи до правового регулювання трудових правовідносин» досліджується понятійний апарат правового регулювання трудових правовідносин.

Зазначається, що для того, аби з’ясувати предмет певної галузі права, потрібно встановити, що є об’єктом його регулювання, коло яких питань він охоплює, яке місце, значення та роль цієї галузі в загальній системі права.

Встановлено, що для того, щоб дослідити трудові відносини з погляду об’єкта правового регулювання, потрібно з’ясувати власне зміст поняття «правове регулювання». Правове регулювання – це здійснюваний за допомогою системи правових засобів (юридичних норм, правовідносин, індивідуальних приписів тощо) результативний, нормативно-організаційний вплив на суспільні відносини з метою їх упорядкування, охорони, розвитку відповідно до індивідуальних та суспільних потреб.

Об’єктом правового регулювання є суспільні відносини, які підлягають регулюванню певної галузі права, а предметом є суспільні відносини, що вже врегульовані нормами відповідної галузі права та утворюють певний правовий режим щодо них. При цьому предмет будь-якої галузі права характеризується однорідністю врегульованих суспільних відносин, їх соціально-економічною спрямованістю.

Необхідно мати на увазі, що трудові відносини присутні там, де є двосторонній правовий зв'язок між власником засобів виробництва та особою, що має здібності до праці. При цьому трудові відносини як об’єкт правового регулювання є відокремленим колом суспільних відносин, що мають єдину якість, їх необхідно відмежовувати від інших суспільних відносин, пов’язаних із працею осіб. Трудові відносини повинні регулюватися виключно нормами трудового права. Тому об’єктом трудових правовідносин є вольові дії суб’єкта трудового правовідношення, які визначені трудовим договором та спрямовані на задоволення його інтересу в процесі трудової діяльності. Наука трудового права повинна підказати шляхи стимулювання активності й свободи в реалізації трудових правовідносин, забезпечення розвитку правосвідомості та підвищення іміджу правової системи в державі.

Вказується, що національне трудове законодавство має відповідати двом взаємовиключним вимогам. З одного боку, воно повинно бути стабільним, оскільки відсутність стабільності знижує ефективність закону, а з другого – воно повинно бути динамічним, своєчасно реагувати на зміни в соціально-економічному житті суспільства. Тому сьогодні дуже важливо виявити стабільність суспільних відносин у сфері праці, сталість змістовності прав і обов’язків учасників цих відносин з метою послідовної їх регламентації нормами трудового права України. Імпульс для правового регулювання суспільних відносин повинен виходити з відповідного зв’язку між працівником і роботодавцем. Законодавець зобов’язаний враховувати насамперед змістовність тих суспільних зв’язків, які вже стабільно склалися у відносинах між працівником та роботодавцем і не суперечать ідеї розбудови громадянського суспільства.

Звертається увага на те, що важливим і знаковим аспектом сучасного законодавчого процесу в галузі трудового права повинен стати децентралізований підхід до здійснення кодифікації трудового законодавства. Тобто йдеться про реалізацію провідного європейського принципу «дозволено все, що не заборонено законом», який не потребує детального централізованого правового регулювання трудових правовідносин.

Доведено, що індивідуальний (договірний) підхід до змістовності трудових правовідносин надає можливість більш вільного розвитку особи в процесі трудової діяльності, прояву її особистої активності, що є важливим чинником у розбудові громадянського суспільства.

Після індивідуального правового регулювання важливе значення повинно мати колективне правове регулювання, відомче правове регулювання та державне правове регулювання. Такі складові до здійснення правового регулювання трудових відносин на зазначених рівнях (індивідуальний, локальний, відомчий, державний) не дають можливості для втручання інших галузей права в процес реалізації суб’єктивного права на працю. Сьогодні таке втручання є очевидним і не йде на користь ні працівникові, ні роботодавцю, ні процесу розбудови громадянського суспільства та правової держави.

У підрозділі 2.3 «Механізм правового регулювання трудових відносин» розглянуто правове регулювання як інструмент соціального керування і реалізації позитивних інтересів суб’єктів.

Зазначено, що реалізація позитивних інтересів суб’єктів трудових правовідносин здійснюється в процесі правового регулювання, завдяки відповідному механізму, який за допомогою взаємодіючих правових засобів та способів переводить нормативність права в режим упорядкованості суспільних відносин.

Так, аналізуючи різноманітні юридичні форми й засоби впливу на суб’єктів трудових відносин, можна з’ясувати, які з них найбільш оптимальні, ефективні, яких результатів можна досягти, використовуючи ті або інші юридичні засоби. Механізм правового регулювання розглядається як єдність усіх юридичних засобів, за допомогою яких здійснюється регулювання суспільних відносин і задоволення інтересів суб’єктів права.

Досліджено, що ті країни, в яких є багаті правові традиції, високий рівень правосвідомості й правової культури, є прикладом розвиненого механізму правового регулювання, стабільності суспільства, поваги до людини та її гідності. Правосвідомість відіграє дуже важливу роль у забезпеченні законності й правопорядку. До інших чинників, що суттєво впливають на функціонування механізму правового регулювання, належить також правова культура населення і законність. Однак вважаємо, що ці правові явища не є елементами механізму правового регулювання, оскільки вони лише створюють загальні умови для правового регулювання, впливають на його загальний результат.

Норма права є загальним обов’язковим правилом (моделлю) поведінки, яке встановлює для суб’єкта як можливий варіант поведінки – суб’єктивні юридичні права, так і необхідний варіант поведінки – суб’єктивні юридичні обов’язки.

Правовідносини – необхідний елемент механізму правового регулювання, важливий ступінь здійснення програм, закладених у нормах права. У правовідносинах індивідуалізуються положення відповідної правової норми, конкретизуються суб’єктивні юридичні права й обов’язки певних осіб, їх повноваження та юридична відповідальність.

Акти реалізації суб’єктивних прав і обов’язків – це основні засоби, за допомогою яких вони втілюються у життя та реалізуються в поведінці конкретних суб’єктів.

Розділ 3 «Підстави виникнення та класифікації трудових правовідносин» складається з трьох підрозділів і присвячений юридичним фактам та правовому аналізу змістовності трудових правовідносин.

У підрозділі 3.1 «Юридичний факт як підстава виникнення трудових правовідносин» досліджується теорія юридичних фактів, що перебуває у сфері постійної уваги науковців.

Встановлено, що нові етапи розвитку суспільства, відмова від принципу змагальності праці, заборона примусової праці, значне розширення договірної свободи суб’єктів трудових відносин, введення нових організаційно-правових форм господарювання виступає причиною збагачення проблематики цього питання, що особливо помітно в останні роки.

Дуже актуальним постає завдання забезпечення більш гнучкого, виваженого та ефективного впливу на суспільні відносини за допомогою системи юридичних фактів. Юридичні факти в трудовому праві можна класифікувати на події, діяння, стани. Складні юридичні факти є сукупністю подій, діянь та станів. Діяння поділяються на правомірні та неправомірні. Правомірні діяння можуть здійснюватися у вигляді юридичних актів та юридичних вчинків. Юридичні акти поділяють на односторонні (акти органів влади та самоврядування та акти суб’єктів трудових відносин) та договори про працю (трудовий договір, інші договори між працівником та роботодавцем, колективні договори та угоди).

У підрозділі 3.2 «Теоретико-правовий аналіз змісту трудових правовідносин» досліджуються основні елементи правовідносин, суб’єктивні права і юридичні обов’язки сторін, які встановлені трудовим договором та відповідними нормативно-правовими актами. У свою чергу, зміст трудових правовідносин не є статичним – з моменту укладення трудового договору права та обов’язки сторін постійно змінюються під впливом відповідних соціальних, економічних, виробничих та інших факторів.

Зазначено, що реалії сучасного життя, які зумовлені постійним розвитком ринкової економіки та появою нових професій і ринків праці, вимагають закріплення на законодавчому рівні, визначення підстав і наслідків визнання недійсним трудового договору в цілому. При цьому, визнання трудового договору недійсним не може мати зворотної сили на правовідносини, що вже виникли, у зв’язку зі специфікою трудових правовідносин та особливістю правового регулювання праці, яка не може виступати об’єктом товарообігу.

Права працівника як суб’єкта трудових правовідносин здебільшого спрямовані на його соціальний та економічний захист від волі роботодавця. Застосування поняття «особисті немайнові права» в трудовому праві є недопустимим та посягає на суверенітет галузі, що майже сто років тому відокремилася від цивільного права. Особисті немайнові права є абсолютними, тому розглядати їх через призму трудових правовідносин вбачається неможливим, оскільки не лише роботодавець, а й будь-який інший суб’єкт права зобов’язаний не порушувати особисті немайнові права особи – працівника. Крім того, за порушення особистих немайнових прав особа притягується до відповідальності в межах цивільного законодавства. На цей час такі соціальні права, як право на рівне звернення та захист від дискримінації у трудових відносинах; право на захист персональних даних та недоторканність особистого життя в трудових відносинах; право на повну та достовірну інформацію про учасника трудових правовідносин; право на захист честі, гідності та ділової репутації в період трудової діяльності, незважаючи на їх безперечні важливість та громадську зумовленість, у науці трудового права ще не досліджені. При формуванні концепції дослідження зазначених прав потрібно враховувати своєрідність і виключність відносин, що виникають на підставі трудового права України.

У підрозділі 3.3 «Класифікація правовідносин у сфері праці» досліджуються окремі зв’язки, елементи як результат правового регулювання індивідуальних трудових правовідносин.

Звертається увага, що під час реалізації трудових правовідносин їх сторони, реалізуючи суб’єктивні права та виконуючи трудові обов’язки, постійно вступають у різнорідні зв’язки, які йдуть паралельно з трудовими відносинами і також урегульовані нормами трудового права. Такі паралельно існуючі відносини наука трудового права визначає як супутні трудовим відносинам. До них належать такі відносини: з організації та управління працею; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників; обов’язкового соціального страхування; соціального діалогу; самозахисту працівниками трудових прав; матеріальної відповідальності суб’єктів трудових правовідносин; з нагляду за дотриманням трудового законодавства; з вирішення індивідуальних трудових спорів; врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів) та інші.

Відносини у сфері трудового права можуть також випливати з трудових правовідносин. Наприклад, після припинення трудових правовідносин колишні їх учасники можуть висувати один до одного різнорідні вимоги: про компенсацію матеріальної та/або моральної шкоди, поновлення на роботі, оплату часу за вимушений прогул тощо. Таким чином, відносини, що випливають з трудових, можуть як поновлювати припинені трудові правовідносини, так і усувати порушення та недоліки, які виникли під час їх існування.

У сучасних умовах розвитку науки трудового права триває дискусія стосовно існування індивідуальних та колективних відносин. Їх наявність у сфері праці є беззаперечним фактом, але безпосередньо трудовими правовідносинами виступають виключно індивідуальні трудові відносини, оскільки їх першоджерелом виступає трудовий договір. Колективні відносини (оскільки вони пов’язані з умовами праці опосередковано, через певні правові інститути) слід відносити до сфери соціального партнерства (діалогу).

Розділ 4 «Загально-правова характеристика суб’єктів трудових правовідносин» складається з чотирьох підрозділів, у яких розглядається правовий статус сторін трудових правовідносин та їх представництво в сучасних умовах розвитку ринкової економіки.

У підрозділі 4.1 «Працівник як суб’єкт трудових правовідносин» на підставі систематичного аналізу наукової думки та законодавчих положень, а також сучасних реалій дійсності розглядається правовий статус працівника в трудових правовідносинах.

Визначено, що побудова в нашій державі сучасного економічно і соціально орієнтованого та такого, що відповідає європейським стандартам, трудового права, є неможливою без доопрацювання та перегляду ключових інститутів, що складають дану галузь, першочерговим серед яких і, безумовно, найбільш соціально вразливим є працівник.

Трудові правовідносини завжди проявляються як двосторонній зв'язок між роботодавцем та працівником з приводу реалізації останнім права на працю, а отже, первинна роль працівника в ньому є безсумнівною, але для цього потрібна його правосуб’єктність – передбачена нормами права здатність фізичної особи бути учасником трудових правовідносин шляхом укладання трудового договору з роботодавцем.

Набуття правового статусу працівника має місце в особи лише з моменту укладання нею трудового договору з роботодавцем, тобто фактично з моменту вступу в трудові правовідносини. Однак при цьому передумовою вступу в трудові правовідносини, тобто визнаною державою можливістю особи бути суб’єктом трудового права, є трудова правосуб’єктність.

Реалізація трудової правосуб’єктності працівника як передбаченої нормами права здатності фізичної особи бути учасником трудових правовідносин шляхом укладання трудового договору з роботодавцем на цей час є дослідженою недостатньо, і такою, що потребує систематизації й перегляду з урахуванням як новітніх реалій життя, так і суміжних галузей права.

У підрозділі 4.2 «Роботодавець – юридична особа як суб’єкт трудових правовідносин» досліджуються нові суспільні зв’язки в організаційно-правових формах, які в умовах ринкової економіки наповнились новим змістом.

З’ясовано, що в наведеному в ч. 1 ст. 21 КЗпП України юридичному визначенні роботодавця вбачається дві суттєві правничі вади. По-перше, сучасні нормативно-правові акти, які визначають правовий статус юридичної особи (Цивільний кодекс України, Господарський кодекс України, Закон України «Про господарські товариства», Закон України «Про акціонерні товариства») таких організаційно-правових форм, як підприємство, установа, організація вже не містять. Тобто на сьогодні положення ст. 21 КЗпП України не відповідають законодавчим актам інших галузей права, цивільного та господарського, саме якими і надається правова характеристика юридичної особи. А отже, доцільною є заміна таких понять, як підприємство, установа, організація єдиним узагальнюючим терміном «юридична особа». По-друге, конкретизація власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу була актуальною виключно за часів запровадження існуючого КЗпП, коли в ролі роботодавця одноособово виступала держава. У нинішній час більшість працівників виконують свою трудову функцію в господарських товариствах приватного сектору економіки. Засновниками (власниками) таких товариств у деяких випадках виступають не одна і не дві людини, а десятки і, навіть, сотні не лише фізичних, а й юридичних осіб, тому їх ототожнення з поняттям «роботодавець» є дуже сумнівним. У цьому випадку роботодавцем виступає безпосередньо юридична особа через її виконавчі органи.

Зроблено висновок, що юридичні особи, створені відповідно до вимог цивільного законодавства, можуть виступати роботодавцями і набувати відповідних прав та обов’язків незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності.

Трудова правосуб’єктність роботодавця розуміється як передбачена нормами права здатність фізичної або юридичної особи бути учасником трудових правовідносин шляхом укладання трудового договору з працівником, реалізуючи при цьому свою правоздатність, дієздатність та деліктоздатність.

У підрозділі 4.3 «Роботодавець – фізична особа як суб’єкт трудових правовідносин» розглядаються трудові відносини саме з фізичними особами – роботодавцями, що в сучасних умовах набуває подальшого поширення.

Звертається увага на те, що на цей час у КЗпП України відсутнє будь-яке визначення та диференціація поняття «роботодавець – фізична особа». Зазначений суб’єкт трудових правовідносин є юридично нерозкритим і в проекті Трудового кодексу України, зареєстрованого у Верховній Раді України 4 грудня 2007 р. за № 1108, а 20 травня 2008 р. прийнятого в першому читанні. При цьому зазначений проект Кодексу взагалі не розмежовує в правах та обов’язках фізичну особу – роботодавця, що використовує найману працю для власних побутових потреб, з фізичною особою, основною метою якої є здійснення підприємницької діяльності. Прикладом цього можуть слугувати положення щодо укладення колективного договору з будь-якою фізичною особою – роботодавцем.

Автором виділяються такі категорії фізичних осіб – роботодавців, як: фізична особа підприємець; самозайнята особа (адвокат, нотаріус, практикуючий лікар та ін.); фізична особа, що використовує найману працю для задоволення власних потреб.

Фізичні особи, як і юридичні, також наділені спеціальною трудовою правосуб’єктністю. Момент виникнення роботодавчої правосуб’єктності фізичних осіб залежить від того, до якої категорії роботодавців вони належать: 1) фізичних осіб, які використовують найману працю для задоволення особистих побутових потреб; 2) фізичних осіб, які використовують найману працю в підприємницькій або професійній (непідприємницькій) діяльності. Так, для роботодавців – фізичних осіб, які використовують працю працівника у підприємницькій або професійній діяльності, моментом визнання їх роботодавчої правосуб’єктності є факт державної реєстрації як визнання індивідуального підприємця або наділення особи повноваженнями нотаріуса, отримання свідоцтва на право зайняття адвокатською діяльністю тощо.

У підрозділі 4.4 «Правова природа представництва суб’єктів трудових правовідносин» досліджується можливість існування представництва в трудових правовідносинах на сучасному етапі розвитку держави та суспільства.

Звертається увага на те, що є дуже важливим, щоб застосування існуючих та запровадження перспективних законодавчих норм не тільки не створювали перешкод у реалізації прав суб’єктів трудових правовідносин, а й, навпаки, сприяли їй. У цьому світлі є актуальним питання про представництво суб’єктів трудових відносин. Представництво не є виключно цивілістичним явищем, а інститут представництва є складовою не тільки галузей приватного, а й публічного права. Представництво у соціальному партнерстві (діалозі) у сфері праці є специфічним видом представництва, властивим трудовому праву. Існування представництва зумовлено характером та особливостями відносин із соціального партнерства (діалогу) у сфері праці, їх роллю у системі відносин, що регулюються трудовим правом. На сьогодні не вбачається можливим представництво суб’єктів у індивідуальних трудових правовідносинах.

Визначається, що законодавець, формулюючи норми чинного та перспективного законодавства, мав на увазі підкреслення індивідуального характеру трудових правовідносин, які є наслідком укладення трудового договору. Індивідуальність трудових правовідносин, її безпосередній зв'язок з особою працівника, його особистою трудовою функцією та обов’язком особистого виконання роботи, визначеною трудовим договором, укладеним між працівником і роботодавцем, є однією з головних особливостей трудових правовідносин.

Розділ 5 «Міжнародний досвід правового регулювання трудових правовідносин» складається з трьох підрозділів, у яких аналізуються міжнародні стандарти в галузі праці та дана порівняльна характеристика правового регулювання трудових правовідносин у пострадянських республіках та країнах ЄС.

У підрозділі 5.1 «Міжнародні стандарти та трудові правовідносини» розглядається правове регулювання праці конвенціями та рекомендаціями Міжнародної організації праці.

Головним внеском ООН у міжнародно-правове регулювання трудових правовідносин вважається визначення комплексу трудових прав як однієї зі складових основних прав людини у Загальній декларації прав людини та в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права.

Загальна декларація прав людини не дає визначення права на працю, але контекстуально пов’язує його зі свободою вибору праці, відсутністю примусу до праці, захистом від безробіття (забезпечення зайнятості, надання матеріальної допомоги безробітним), забезпеченням безпечних, справедливих та сприятливих умов праці.

Зазначено, що у процесі розвитку існуючих та становлення нових трудових правовідносин Україні необхідно орієнтуватися на світові трудові стандарти, які є результатом міжнародно-правового регулювання праці та нормативно закріплені в актах ООН, МОП, Ради Європи та ЄС.

У підрозділі 5.2 «Порівняльна характеристика правового регулювання трудових відносин у пострадянських республіках» проаналізовано правове регулювання трудових відносин у Російській Федерації, Республіці Білорусь, Естонській Республіці, Латвійській Республіці, Республіці Вірменія та Туркменістані, яке свідчить про їх розбіжність із чинним національним законодавством України. Це стосується строковості трудових договорів і трудових правовідносин, регулювання праці сумісників, тривалості щорічної відпустки, порядку виплати заробітної плати, визначення термінів припинення трудових відносин: «анулювання трудового договору», «визнання договору недійсним» та «віднесення трудового договору до такого, що не укладений» тощо. Заслуговують на увагу так звані антиконкурентні угоди, передбачені законодавством деяких держав.

Відмінності в регулюванні колективних договорів країн, трудове законодавство яких аналізується, стосуються здебільшого визначення строків їх дії. Зазначається, що в Україні визначення строку здійснюється безпосередньо сторонами договору, й особлива увага законодавця на цьому не акцентується.

Визначено, що наведені приклади існуючих норм найближчих до нас країн дадуть змогу покращити вітчизняне законодавство шляхом прийняття більш позитивного та перспективного Трудового кодексу України.

У підрозділі 5.3 «Порівняльна характеристика трудових правовідносин у країнах Європейського Союзу» аналізується трудове законодавство країн Західної Європи.

У сфері праці й трудових правовідносин країн – членів ЄС діють не лише норми національного трудового права, а й численні та різноманітні норми, прийняті на рівні ЄС його органами. Враховуючи євроінтеграційні прагнення України, норми, що мають за мету врегулювання трудових відносин у ЄС, визначають для вітчизняного правового регулювання неабиякий практичний інтерес. Пристосування національного законодавства, у тому числі й у сфері трудового права, до стандартів, розроблених у межах об’єднаної Європи, згодом дасть змогу нашій країні посісти гідне місце серед членів ЄС.

Вбачається, що ЄС створив систему, в якій за умови збереження національного законодавства країн – членів ЄС свідомо, цілеспрямовано і дієво запроваджує загальноєвропейські стандарти праці, маючи генеральною лінією розширення та поглиблення європейської економічної інтеграції та цілковите усвідомлення того, що похибки у врегулюванні трудових правовідносин призводять до неконтрольованого «перетікання» робочої сили, бізнесу та капіталів, а це водночас викликає надмірне навантаження на деякі країни ЄС і дефіцит в інших країнах. Такий стан речей зумовлений дійсністю й умовами існування ЄС, тому не слід бездумно переносити зазначену систему на українське підґрунтя, оскільки ми маємо інші реалії суспільного життя.