ОСОБЛИВОСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ІНДИВІДУАЛЬНИХ І КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКАМИ ПРОКУРАТУРИ УКРАЇНИ НА ЕТАПІ РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА Автореферат

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, з’ясовується зв’язок її з науковими програмами й темами, формулюються мета й завдання, визначаються об’єкт, предмет і методи дослідження, аргументується наукова новизна, і практичне значення одержаних результатів, міститься інформація про апробацію й публікації результатів дослідження.

Розділ 1. «Працівник прокуратури як сторона трудових правовідносин» складаєтьсь з чотирьох підрозділів. Розділ присвячено дослідженню відмінностей трудової діяльності працівників прокуратури України як найманої праці державного сегменту ринку праці у порівнянні з іншими найманими працівниками в умовах трансформації системи трудового права України.

У підрозділі 1.1. «Інституалізація індивідуального й колективного елементів у системі трудового права України на етапі його реформування» досліджено чинники й напрямки розвитку системи трудового права за сучасних умов.

На сьогодні в Україні має місце процес трансформації структури системи трудового права, який обумовлений динамікою, залежністю та безперервністю зв’язків з організації та застосування праці. Динаміка цих зв’язків проявляється у їх поступовій трансформації під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів. Залежними дані зв’язки є і від рушійних сил, поява, зміна або ж зникнення яких викликає трансформацію трудових відносин. Безперервність в даному випадку виступає досить умовною категорією, оскільки мається на увазі не безперервність процесу праці в буквальному розумінні, а безперервність праці як об’єктивно необхідного забезпечення життєдіяльності людини. Трансформація відбувається таким чином, що концепція виділення загальної і особливої частин в структурі системи трудового права піддається сумніву. Актуальною слід визнати концепцію розуміння цієї структури з позиції виділення трьох компонентів: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право.

Основою для розмежування індивідуальних і колективних трудових правовідносин, а отже й виділення таких структурних елементів системи трудового права як індивідуальне й колективне трудове право, є такі категорії як «колективний суб’єкт», «колективний інтерес», «колективна воля», «колективні дії».

Встановлено, що початком виокремлення колективного трудового права слід вважати появу профспілкового руху як громадського у другій половині XVIII ст. у Великобританії, оскільки через формальну рівність сторін трудових правовідносин тільки колективні дії працівників могли бути противагою діям роботодавця.

У підрозділі 1.2. «Наймана праця з виконання певних функцій держави як сфера регулювання трудового права» досліджуються питання галузевої приналежності норм, відповідно до яких відбувається регулювання діяльності працівників прокуратури України.

Відзначено, що на сьогодні позиція віднесення правового регулювання діяльності працівників державних органів, у тому числі, й органів прокуратури України, виключно до сфери дії адміністративного права з визначенням такої діяльності службою, а працівників службовцями (державними службовцями), не тільки не є загальновизнаною, а й піддається глибокій критиці.

Необхідно розрізняти різні за правовою природою управлінські відносини, що складаються всередині системи прокуратури України у зв’язку зі вступом особи на службу. В основі їх розмежування лежить різний рід діяльності, що здійснюється особою зі вступом на службу: (а) трудова та (б) владно-розпорядча. Державне управління є проявом владної діяльності уповноваженого суб’єкта. При цьому управлінський і організуючий вплив, оснований на підпорядкованості й залежності суб’єктів, здійснюється з метою управління соціальними процесами в суспільстві. Що стосується управління процесом праці, то необхідність його застосування зумовлена спільною трудової діяльністю людей.

Підрозділ 1.3. «Принцип єдності і диференціації у правовому регулюванні трудової діяльності працівників прокуратури України» присвячено дослідженню втілення принципу єдності й диференціації у трудовому праві відносно трудової діяльності працівників прокуратури України.

Доведено, що в аспекті правового регулювання трудової діяльності працівників прокуратури взаємообумовленість і взаємозв’язок єдності й диференціації повинні проявлятися в установленні особливостей реалізації трудових прав та обов’язків, а не в установленні обмежень і заборон, що йде у розріз з принципом рівності трудових прав усіх громадян.

Зазначено, що визначення диференціації норм законодавства про працю як загальної можливості встановлення обмежень і заборон суперечить принципу єдності. Лише можливість встановлення особливого механізму реалізації певних трудових прав і обов’язків є допустимою та сумісною з принципом єдності й повинна поряд з можливістю встановлення обмежень стосовно дії норм, що не стосуються трудових прав та обов’язків працівників, визначитися як диференціація.

Підтримано запропонований у теорії трудового права поділ спеціальних норм на три основні групи – винятки (визнає певний загальний припис неприйнятним до даної категорії працівників, вводячи тим самим для них певні обмеження), доповнення (встановлює додаткові пільги й гарантії) і пристосування (не змінюючи обсягу прав та обов'язків, установлених загальною нормою, деталізує порядок і методи її застосування), лише за умови виключення дії спеціальних норм-винятків відносно встановлених Конституцією України та КЗпП України трудових прав та обов’язків.

У підрозділі 1.4. «Метод правового регулювання трудової діяльності працівників прокуратури України як свідчення належності останніх до кола суб’єктів трудового права» досліджено розбіжності природи підпорядкованості працівника роботодавцеві в рамках трудових правовідносин та підпорядкованості підприємств, установ, організацій, посадових осіб і громадян органам влади або державного управління в рамках адміністративних відносин, оскільки розбіжність підпорядкованості суб’єктів трудового права в процесі праці з підпорядкованістю суб’єктів адміністративного права дає можливість розмежувати таких суб’єктів між собою, виходячи з характеру підпорядкованості.

Встановлено, що добровільність вступу на службу в органи прокуратури України та самостійне обрання кандидатом посади, яку він бажає обіймати у подальшому, надає підстави стверджувати про відсутність у разі вступу на службу до органів прокуратури України підпорядкованості в адміністративному значенні цього терміну. На розбіжність характеру підпорядкованості в трудовому та адміністративному праві вказує й те, що підпорядкованість працівника роботодавцеві не передбачає застосування адміністративного примусу у разі порушення встановлених правил.

Зазначено, що констатація факту виникнення організаційної підпорядкованості, а не адміністративної, при вступі на службу до органів прокуратури України на основі вільного вибору й свободи волевиявлення кандидата на посаду в органи прокуратури та подальше здійснення працівниками прокуратури трудової функції в рамках певного трудового розпорядку й дотримання трудової дисципліни вказує на приналежність останніх до кола суб’єктів трудового права, оскільки свідчить про наявність характерних ознак методу трудового права.

Розділ 2. «Особливості реалізації індивідуальних і колективних трудових прав працівниками прокуратури України» присвячено дослідженню відмінностей комплексу трудових прав працівників прокуратури України від загальновстановленого, яким наділяються працівники інших сегментів ринку праці при реалізації права на працю.

У підрозділі 2.1. «Індивідуальні трудові права працівників прокуратури України» увагу зосереджено на індивідуальних правах, якими наділяються особи при надбанні ними правового статусу працівника прокуратури України.

Запропоновано при подальшому вдосконаленні проекту Трудового кодексу України враховувати сучасну тенденцію розвитку трудового права у вигляді виокремлення колективного й індивідуального елементів, що повинно знайти своє відображення при визначенні трудових прав працівника, які повинні бути згруповані, насамперед, у дві великі групи – індивідуальні й колективні, з яких перша група буде включати три підгрупи: (1) права працівника на отримання роботи та створення умов, необхідних для її виконання; (2) права працівника на оплату праці; (3) права роботодавця на одержання результатів роботи.

Пункт 2.1.1. «Право на отримання роботи та створення умов, необхідних для її виконання» присвячено дослідженню реалізації права працівника на отримання роботи в органах прокуратури України, що передбачає застосування особливої процедури, при дослідженні якої увагу акцентовано на відсутності зв’язку реалізації права на отримання роботи в органах прокуратури з проходженням конкурсного відбору, який є загальним правилом реалізації права на отримання роботи в державних органах.

Підтримано позицію необхідності визначення стажуванні в якості одного з основних чинників особливих умов вступу на державну службу в органи прокуратури, свого роду обов’язковим випробуванням з метою перевірки професійного рівня та ділових якостей.

Особливістю підстав виникнення індивідуальних правовідносин трудового найму, які виникають у зв’язку з прийомом на роботу в органи прокуратури України визначено те, що акт призначення на посаду не підміняє трудовий договір. Точніше вести мову про неможливість визначення наказу самостійною підставою виникнення службо-трудових правовідносин і обов’язкову його наявність серед юридичних фактів фактичного складу – підстави виникнення правовідносин індивідуального трудового найму з виконанням певних функцій держави, серед яких обов’язково наявним повинен бути трудовий договір.

Пункт 2.1.2. «Право на оплату праці» присвячено дослідженню структури оплати праці працівників прокуратури України та впливу закріпленої системи оплати праці на ефективність, результативність, неупередженість і незалежність прокурорсько-слідчих працівників при виконанні ними службових обов’язків.

Встановлено, що у структурі заробітної плати працівників прокуратури України питому вагу становлять виплати, питання наявності або відсутності яких вирішується одноособово керівником за його особистими міркуваннями стосовно якості виконання службових завдань конкретним працівником, своєчасності їх виконання, особистого внеску в загальні результати роботи тощо.

Підрозділ 2.2. «Колективні права працівників прокуратури України та особливості їх реалізації у зв’язку з виконанням особливих державних функцій» присвячено дослідженню прямо не закріплених або тих, відносно яких встановлені обмеження й заборони, колективних трудових прав працівників прокуратури України.

У пункті 2.2.1. «Право на асоціацію (об’єднання)» з’ясовуються можливості працівників прокуратури створювати профспілкові організації, вступати до них або не бути членом жодної профспілки, оскільки право на об’єднання у профспілки не закріплено за працівниками прокуратури ні в Законі України «Про прокуратуру», ні за державними службовцями взагалі у Законі України «Про державну службу».

При цьому встановлено, що норми національного та міжнародного законодавства не містять положень, якими б створювалися перепони для реалізації працівниками прокуратури України права на об’єднання. Тому дане право запропоновано закріпити за працівниками цієї системи з наступними застереженнями: слід установити заборону профспілкам цих працівників об’єднуватися з будь-якими іншими профспілковими асоціаціями та засновувати свої політичні партії.

Пункт 2.2.2. «Право на колективні переговори і укладання колективних договорів і угод» присвячено питанню можливості реалізації працівниками прокуратури України права на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів і угод, оскільки на сьогодні не існує положень, які б виключали таку можливість, але й прямого закріплення за цими працівниками такого права немає.

Рекомендації та Конвенції МОП містять загальні положення щодо процедури ведення колективних переговорів, визначення поняття колективних договорів і переговорів, засади контрольного механізму та ряд інших положень, принципово важливих для розбудови системи колективно-договірного регулювання праці з урахуванням умов кожної країни. Положення означених Конвенції та Рекомендації повинні застосовуватися до всіх осіб, зайнятих у державних органах, якщо тільки до них не застосовуються більш сприятливі положення інших міжнародних трудових конвенцій. Однак, це твердження діє лише за умови ратифікації даних міжнародних нормативно-правових актів.

Зазначено, що Закони України «Про державну службу», «Про прокуратуру», «Про колективні договори і угоди» не містять заборони на ведення колективних переговорів з метою укладення колективних договорів. У КЗпП України сферою укладання колективних договорів визначаються всі підприємства, установи, організації незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи. Отже, жодних перепон для ведення працівниками прокуратури України колективних переговорів і подальшого укладення колективних договорів і угод при відсутності прямого закріплення такого права не містять ні міжнародне, ні національне законодавство.

Пункт 2.2.3. «Особливості вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини» присвячено дослідженню доцільності встановлених відносно працівників прокуратури України виключень в аспекті вирішення колективних трудових спорів. При розгляді даного питання акцентовано увагу на реалізації права на страйк і обґрунтовано, по-перше, визнання такого права основним правом працівника, по-друге, закріплення його в якості такого в КЗпП України, по-третє, необхідність перегляду заборони проведення страйку деякими категоріями працівників, визначених у ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», серед яких і працівники прокуратури України.