• ОСОБЛИВОСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ІНДИВІДУАЛЬНИХ І КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКАМИ ПРОКУРАТУРИ УКРАЇНИ НА ЕТАПІ РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, розкрито її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету дослідження, його об’єкт, предмет і завдання, висвітлено наукову новизну, найбільш значущі приклади апробації проведеного дослідження, а також його практичне значення.

Розділ 1. «Загально-теоретичний підхід до заборони дискримінації у сфері праці» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Дискримінація як соціальне явище» наголошується, що в сучасному українському суспільстві однією з найбільш гострих соціальних проблем є проблема дискримінації. Утиск людей у правах за ознакою раси, статі, віку, сімейного стану, сексуальної орієнтації тощо – надзвичайно поширене явище, яке суперечить одвічною устремлінню людства до свободи, рівності і справедливості.

При цьому ні Загальна декларація прав людини, ні інші міжнародні угоди не наводять загального визначення терміна «дискримінація», хоча воно в цих документах неодноразово згадується. Установлено, що міжнародні й регіональні угоди, присвячені правам людини, розходяться у його трактуванні залежно від виду дискримінації.

У міжнародній практиці найбільш повна дефініція терміна «дискримінація» розроблена в 1992 р. Швейцарським інститутом порівняльного права, за яким, дискримінація становить собою соціальну подію або ситуацію, що характеризується наявністю відмінностей, винятків, обмежень або переваг, заснованих на довільній класифікації окремих осіб, груп або категорій людей з огляду на їх расу, колір шкіри, стать, мову, релігію, політичні чи інші переконання, національне або соціальне походження, економічне становище, народження чи інші обставини, природні або соціальні якості, ніяк не пов'язані з особистими здібностями, заслугами чи з конкретною поведінкою людини, а також коли до певної людини, групи або категорії осіб поширюється негативне ставлення (в сенсі, що воно сприймається як негативне), викликане якою-небудь формою поведінки (включаючи бездіяльність) державних органів чи окремих осіб і таке, що має кінцевою метою порушення або знищення визнання, використання або реалізацію на рівних умовах прав і свобод людини в політичній, економічній, соціальній, культурній чи будь-якій іншій сфері суспільного життя.

Обстоюється позиція, що як комплексна категорія дискримінація включає такі елементи: а) підґрунтя, що становить собою визначену, невіддільну від особи ознаку, біологічну або соціальну, яка не залежить від її волі чи свідомості; б) зміст як будь-які відмінність, виняток, обмеження або перевагу; в) спрямованість – як послаблення, ліквідація, знищення, зменшення правового або фактичного положення певної соціальної групи; г) результат як порушення рівності de jure або de facto, а також створення його загрози. Із загальносоціальних позицій дискримінація – це руйнівний процес, що формує соціальну диференціацію, яка ґрунтується на утиску прав одних соціальних груп іншими. Вона є проявом соціальної нерівності в одній із самих крайніх форм; це заперечення прав соціальної групи, засноване, як правило, на виділенні яких-небудь ознак.

У підрозділі 1.2. «Рівність прав і можливостей працівників як основна засада правового регулювання відносин у сфері праці» підкреслюється, що одним з проявів верховенства права є те, що право не обмежується лише законодавством як однією з його форм, а включає й інші соціальні регулятори, зокрема норми моралі, традиції, звичаї тощо, які легітимовані суспільством і зумовлені історично досягнутим його культурним рівнем. Усі ці елементи права об'єднуються якістю, що відповідає ідеології справедливості, ідеї права, яка значною мірою віддзеркалена в Конституції України. Таке розуміння права не дає підстав для його ототожнення із законом, який іноді може бути й несправедливим, у тому числі обмежувати свободу й рівність особи. Справедливість, як одна з основних засад права, є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. У реалізації права вона виявляється, зокрема, у рівноправності й рівності всіх людей перед законом.

Установлено, що трудове законодавство використовує 2 категорії «рівність»:

1) абстрактну рівність, яка має на увазі, що правило повинно застосовуватись однаково до всіх осіб, яких воно стосується, тобто як рівність перед законом. Ця концепція цього поняття є одним із засадничих елементів принципу верховенства права. З огляду на цю концепцію забороняється дискримінація, пов'язана із застосуванням різних норм або різне оперування однією й тією ж нормою щодо осіб, які знаходяться в однаковому становищі;

2) конкретну рівність, за якою при застосуванні норми до різних осіб слід враховувати конкретні обставини кожного. У багатьох ситуаціях, коли норму використовують однаково стосовно осіб, які знаходяться в різних положеннях, коли не враховуються їх відмінності, теж може мати місце певна форма дискримінації.

За своєю суттю принцип рівності прав і можливостей працівників у досліджуваній сфері є багатофункціональним: (а) він передбачає юридичну рівність усіх перед законом незалежно від різноманітних чинників (статі, раси, національності, мови, походження, майнового й посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань та ін.); (б) цей принцип зумовлює рівність матеріальних, процедурних і процесуальних прав. Трудове законодавство містить приписи щодо необхідності його застосування не лише до трудових, а і до інших пов'язаних з ними відносин; (в) він забезпечує рівний доступ до праці й однакові можливості стосовно реалізації права на працю. За ч. 2 ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії й роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, не допускає проявів дискримінації у цій сфері.

Розділ 2. «Поняття, причини й види дискримінації у сфері праці» охоплює 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Поняття й ознаки дискримінації у сфері праці» висловлюється міркування, що під дискримінацією у сфері праці слід розуміти дії чи бездіяльність, що виражають будь-яке пряме або непряме розрізнення, виняток або привілеї за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного й соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з діловими якостями працівника чи їх групи, якщо вони спрямовані на обмеження або унеможливлення визнання, користування або реалізації на рівних підставах трудових прав, здійснюються свавільно й тягнуть за собою юридичну відповідальність. З метою підвищення рівня захисту трудових прав найманих працівників і встановлення більшої визначеності у правозастосовній практиці доречно законодавчо закріпити дефініцію у ст. 4 «Недопущення дискримінації у сфері праці» проекту Трудового кодексу України. Брак легальної дефініції може призвести до небажаних наслідків: неправильного розуміння нормативно-правового акта, його складників або неоднакового тлумачення в юридичній науці і практиці.

Основні ознаки дискримінації у сфері праці:

– дискримінація можлива щодо працівника й похідних від нього суб’єктів трудового права (осіб, які шукають роботу, і тих, трудові правовідносини з якими припинені);

– дискримінація становить собою відмінність у поводженні з працівниками, які знаходяться в однаковому або схожому положенні;

– відмінність у поводженні має бути заснована на ознаках, заборонених трудовим законодавством. Якщо відмінність усередині однієї групи людей пов'язана з діловими якостями працівника, зумовлена властивими цьому виду праці вимогами, а також особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального або правового захисту, звичайно, це не є дискримінацією;

– протизаконна відмінність у поводженні з працівниками тягне за собою юридичну відповідальність.

У підрозділі 2.2. «Причини дискримінації у сфері праці» причини дискримінації у соціально-трудових правовідносинах, незважаючи на їх різноманітність, за природою зведені в 3 основні групи. Це причини:

1) соціальні, викликані існуванням упередженого ставлення одних груп людей до інших, а також наявністю в суспільстві неформальних установок, сприяючих лояльному погляду на деякі прояви дискримінації. Витоки соціальних причин дискримінації полягають у тому, що про конкретного працівника судять з урахуванням характеристик групи, до якої він належить, а не його особистих якостей чи здібностей;

2) економічні, які пояснюють існування дискримінації можливостями отримання додаткового прибутку за рахунок зниження витрат на найманих працівників;

3) правові, до яких належать:

а) відсутність досвіду захисту трудових прав в умовах дискримінації у працівників та організацій, що представляють їх інтереси. Причому такого досвіду немає ні в людей, ні в організацій, ні у держави. За сучасних умов має місце тенденція індивідуалізації відносин у сфері праці, яка призводить до того, що працівник дедалі частіше виявляється без посередників у своїх відносинах з роботодавцем, у тому числі й у разі виникнення трудового спору;

б) недоліки чинного трудового законодавства, що перешкоджають виявленню дискримінаційної практики й накладенню стягнення за використання цього явища;

в) реально існуючі відмінності як між працівниками, так і між умовами їх трудової діяльності. У трудових і пов’язаних з ними відносинах має місце значне число диференціюючих критеріїв. Деякі з них є прийнятними, інші визнані неприйнятними, тобто породжуючими дискримінацію;

г) домінування неформальних практик над формальними. Те, що записано в законах, може бути порушено будь-яким носієм влади. Мотиви таких порушень можуть бути різноманітними: від миттєвої державної вигоди до особистого корисливого інтересу. У такій ситуації населення визнає найбільш ефективною адаптивну стратегію соціальної поведінки.

Як розвиток потенціалу людини, так і її гідність залежать від недопущення дискримінації у царині праці. Це одне із засадничих прав людини, від дотримання якого виграють усі – окрема людина, підприємство й суспільство в цілому. Усунення дискримінації – найважливіша передумова для того, щоб домогтися, щоб люди були здатні вільно обирати свій професійний шлях, розвивати свої таланти і здібності й отримувати винагороду за працю відповідно до своїх заслуг і досягнень. Справедливість і чесність у трудових відносинах сприяють зміцненню почуття самоповаги працівника, його моралі й мотивації. Продуктивніша й лояльніша робоча сила в поєднанні з ефективним управлінням трудовими ресурсами сприяє зростаючій продуктивності праці й конкурентоспроможності підприємств. Дискримінація ж створює стресові ситуації, знижує мораль і мотивацію до праці, зачіпає самоповагу і ще сильніше зміцнює існуючі забобони.

У підрозділі 2.3. «Види дискримінації у сфері праці» зазначається, що поділ дискримінації у сфері праці на види є достатньо умовним, проте дозволяє краще зрозуміти це явище й усвідомлювати його важливе значення у питанні вибору способів захисту від неї. Штучна класифікація дискримінації дає дуже мізерні й неглибокі знання про об'єкти, які зазнавали останньої; природна ж класифікація приводить їх у систему, що містить найважливішу інформацію про ці об’єкти.

Стверджується, що дискримінацію у сфері праці можна класифікувати наступним чином:

– за ознаками, за яких вона провадиться: походження, соціальний і майновий стан, расова й національна належність, стать, мова, політичні погляди, релігійні переконання, рід і характер занять, місце проживання та інші обставини. На жаль, вітчизняне трудове законодавство в багатьох випадках не відповідає вимогам Конституції України. Якщо в останній міститься відкритий перелік заборонених дискримінуючи ознак, то в багатьох законах закріплені так звані закриті переліки. У КЗпП України (ст. 2-1 і ч. 2 ст. 22) мають місце одночасно обидва ці підходи. На противагу Основному Закону країни, який містить 12 ознак, за якими не може бути привілеїв чи обмежень, чинне трудове законодавство прямо називає їх число – від 9-ти до 14-ти. Проект же Трудового кодексу України включає навіть 22 підстави! Вважаємо, що відкритий перелік дискримінаційних підстав робить відповідні норми ефективнішими в практичному застосуванні: адже роботодавці в Україні вдаються до різноманітних причин, за яких вони вважають за можливе обмежувати права працівників;

– за наслідками, причиною яких стала дискримінація: (а) при працевлаштуванні або при звільненні з роботи; (б) у доступі до певних професій або посад; (в) в організації праці; (г) у професійній кар'єрі; (д) в оплаті за працю та за інших умов;

– за суб'єктами здійснення дискримінації – з боку офіційної влади або роботодавців;

– за правовою природою – вирізняється пряма і непряма дискримінація. Пряма має місце, коли законодавчі або вживані роботодавцем локальні акти, практика чи політика відкрито, безпосередньо або виключає, або віддає перевагу окремим особам лише з тієї причини, що вони належать до певної групи (за віком, статтю, расою та ін.). Про непряму дискримінацію йдеться, коли явно нейтральна норма, положення, критерії і практика ставить осіб однієї групи у невигідне положення порівняно з особами іншої групи, крім випадків, якщо ці норма, положення, критерії й практика є об'єктивно обґрунтованими законною метою, а засоби досягнення цієї мети є відповідними й необхідними. Останнє має місце, якщо переслідуються законні цілі і якщо дотримана розумна пропорційність між вжитими засобами та поставленою метою. Цей підхід є новаторським, оскільки він дає можливість: а) здійснювати заходи на перших стадіях дискримінаційних дій і вносити превентивні зміни в сумнівні практики або норми; б) визнавати непрямою дискримінацією дії, пов'язані з критеріями, щодо яких бракує кількісних даних (наприклад, інвалідність або сексуальна орієнтація). Завдяки включенню до поняття «дискримінація» так званої непрямої дискримінації міжнародні акти охопили широкий спектр таких дискримінаційних установок і видів поведінки, які хоча й не мотивовані відкритим й тому легко доказуваним негативним ставленням, проте ставлять представників певних груп в невигідне становище порівняно з іншими. Трудове законодавство України не розрізняє пряму й непряму дискримінацію, що є його недоліком і може стати проблемою для особи при її зверненні до уповноваженого державного органу за захистом своїх трудових прав у разі непрямої дискримінації;

– за формами прояву існує дискримінація легальна і фактична. Легальна є порушенням рівності можливостей, оскільки вона із самого початку ставить працівників в неоднакове положення; фактична – це порушення рівності поводження, наслідком якого є порушення однакових можливостей. Порушення рівності можливостей за своєю формою вираження є дискримінаційною нормою законодавства, а порушення рівності поводження – правопорушенням, що за суб'єктивною стороною характеризується дискримінаційними мотивами.

Розділ 3. «Порівняльно-правовий підхід до заборони дискримінації у сфері праці» складається із 2-х підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Міжнародно-правове регулювання заборони дискримінації у сфері праці» обстоюється позиція, що до міжнародні стандарти, які стосуються рівності в праці й заборони дискримінації, належать до первинних, засадничих. Це зумовлено тим, що остання позбавляє своїх жертв свободи вибору, створює напруженість у трудових відносинах, загострює відносини між групами працівників. Саме тому цим питанням присвячено чимало міжнародно-правових документів, прийнятих з метою закріпити на загальносвітовому рівні одне з основних природних прав людини, створити дійові гарантії захисту трудових прав громадян і механізми відновлення порушених.

Міжнародно-правове регулювання заборони дискримінації у сфері праці становить собою велику динамічну систему норм, що постійно розширює й поглиблює поняття «дискримінація у сфері праці», розробляє ефективні механізми захисту від неї й дійові способи поновлення порушених трудових прав. На сучасному етапі міжнародне співтовариство зорієнтовано на перехід від простої заборони дискримінації у сфері праці до комплексного підходу до цієї проблеми, спрямованого на превентивні, не допускаючі порушення рівності дії й на викорінювання прихованих форм цього явища.

Пріоритетними напрямками боротьби з дискримінацією у сфері праці МОП визнає: а) активне просування загальної ратифікації й застосування 2-х основоположних конвенцій МОП про рівність і недискримінацію (№100 – «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» 1951 р. і №111 – «Про дискримінацію в галузі праці та занять» 1958 р.); б) накопичення й обмін знаннями й досвідом для ліквідації дискримінації в царині праці й зайнятості; в) розвиток інституціонального потенціалу тристоронніх учасників МОП з метою ефективнішої реалізації права людей на захист від дискримінації у сфері праці; г) зміцнення міжнародної співпраці з основними організаціями і структурами, дія яких спрямована на забезпечення рівноправності у сфері праці.

Хоча норми трудового законодавства України багато в чому й відповідають вимогам Європейського Союзу, надаючи іноді більше гарантій (що пояснюється активною участю України в діяльності МОП), багато правових положень ЄС (концепції прямої й непрямої дискримінації, віктимізації та інших заходів захисту порушених трудових прав) не знайшли належного відбиття у правовій системі України, що ще раз підтверджує доцільність використання євродосвіду для забезпечення рівності і для боротьби з цим ганебним явищем.

У підрозділі 3.2. «Зарубіжний досвід правового регулювання заборони дискримінації у сфері праці» наголошується, що зарубіжний досвід правового регулювання заборони дискримінації у сфері праці становить для України значний теоретичний і практичний інтерес. Цілком очевидно, що недоцільно заново відкривати, так би мовити, «трудо-правовий велосипед», коли у світовій практиці вже існують апробовані моделі й методики. Але при цьому український законодавець має розуміти необхідність розроблення власних концептуальних ідей щодо боротьби з дискримінацією з урахуванням особливостей історичного розвитку й сучасного стану соціальної ситуації в країні. Проблема полягає у вивченні й виваженій адаптації кращих надбань зарубіжних країн з обов’язковим урахуванням специфіки України.

У всьому світі проблема забезпечення рівних прав і можливостей у сфері праці є достатньо гострою, має комплексний характер і вимагає спеціального законодавчого впорядкування. У зв’язку із цим необхідно розробити і прийняти Закон «Про засади запобігання і протидії дискримінації». Висловлено міркування щодо його структури і змістовного наповнення.

Доводиться, що в чинному трудовому законодавстві України слід закріпити норми щодо: (а) включення до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства положення стосовно дотримання принципу недискримінації й недопущення будь-якої форми утиску гідності людини у сфері праці; (б) визнання недійсними дискримінаційних умов трудового договору; (в) розгляду безпосередньо в суді індивідуальних трудових спорів за заявою працівників, які вважають, що вони зазнали дискримінації.