Правове регулювання вирішення індивідуальних трудових спорів Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, визначено об’єкт і предмет дослідження, мету й завдання, методи дослідження, сформульовано наукову новизну, отримано теоретичні та практичні результати дослідження, які виносяться на захист, а також викладено інформацію щодо апробації та публікації результатів дослідження.

Розділ 1. «Соціальна сутність і правова природа індивідуальних трудових спорів» містить 3 підрозділи, в яких через визначення причин, що сприяють виникненню трудових спорів, через окреслення предмету, що характеризує трудовий спір, розкривається поняття індивідуального трудового спору та підстави визнання трудового конфлікту індивідуальним трудовим спором.

У підрозділі 1.1. «Причини виникнення трудових конфліктів під час використання найманої праці» проводиться аналіз причин, через які виникають індивідуальні трудові спори й трудові спори, взагалі. Висвітлюються думки й позиції вітчизняних, російських і радянських учених-юристів, і власні думки щодо обставин, які відносяться до причин виникнення трудових спорів.

Встановлено, що на сучасному етапі розвитку трудового права в юридичній літературі немає єдиного визначення поняття «трудовий спір». У законодавчих актах використовується також термін «трудовий конфлікт». Доведено, що особливістю трудових конфліктів та спорів, яка об’єднує ці обидва поняття є те, що вони виникають у процесі застосування найманої праці. Для повного розуміння даних термінів з’ясовано поняття та сутність найманої праці. Завдяки дослідженню даної дефініції з’ясовано, що відносини між роботодавцем і найманими працівниками із самого початку містять у собі конфлікт. А за умов ринкової економіки, коли існує принцип конкуренції та захист прав і свобод людини, свобода думки постають на першому місці тенденція виникнення конфліктів значно зростає.

Висвітлено та проаналізовано думки науковців щодо визначення поняття «причини». Обґрунтовано, що всі причини виникнення трудових конфліктів під час використання найманої праці носять економічний, соціальний, політичний, організаційно-виробничий характер.

У підрозділі 1.2. «Підстави визнання трудового конфлікту індивідуальним трудовим спором» під час всебічного дослідження й визначення поняття «індивідуальний трудовий спір» вирішено одне із найважливіших дискусійних питань, що сьогодні стоїть перед наукою трудового права, – співвідношення трудових конфліктів та трудових спорів. Встановлено, що тривалий час у юридичній літературі використовувався термін «трудовий конфлікт», пізніше – «трудовий спір». Обґрунтовується позиція, що указані поняття тісно пов’язані, а точніше останній випливає з першого. Так, конфлікт – це протилежність інтересів, поглядів, а протилежність, у свою чергу, це неоднаковість, несхожість поглядів та інтересів. Розбіжність – це поняття, яке охоплює різного роду протиріччя та неузгодженості. Якщо між роботодавцем та робітником у процесі виконання виробничої діяльності виникають будь які розбіжності – це означає, що у цих суб’єктів маються неоднакові погляди. І як наслідок виникає конфлікт, який може бути закінченим, якщо сторони за допомогою переговорів прийдуть до рішення, яке буде цілком задовольняти обидві сторони конфлікту. Тобто, якщо сторони дійшли до компромісу, спір не виникає. Коли ж сторони не досягнули згоди щодо предмету конфлікту, останній перетворюється у спір, так як конфлікт інтересів буде розглядатися органом, який був уповноважений на це, наприклад, судом. Поняття «трудовий спір» повинно використовуватися, коли йдеться про врегулювання розбіжностей суб’єктів трудових правовідносин юрисдикційним органом, а «трудовий конфлікт» повинно використовуватися лише до передачі розбіжностей до вказаного органу. Тобто конфлікт породжує спір.

На основі аналізу різноманітних наукових думок щодо визначення поняття трудового спору зроблено висновок, що трудовими спорами є неврегульовані розбіжності між сторонами трудових правовідносин з питань застосування трудового законодавства, які були передані до розгляду компетентних органів. Класифікація трудових спорів є необхідною умовою для розуміння порядку їх розгляду взагалі та індивідуального трудового спору, зокрема. Розроблено класифікацію трудових спорів, що включає різні критерії: за суб’єктом; за предметом; за характером та за ознакою підвідомчості.

Надане обґрунтування більш повного визначення поняття «індивідуальні трудові спори» – це неврегульовані розбіжності (протиріччя) між суб’єктами трудових відносин з приводу застосування законодавства про працю, встановлення або зміни умов праці, порушення конституційних прав працівників і роботодавців, які пов’язані з трудовими правовідносинами, з приводу яких подано заяву до органу, котрий уповноважений розглядати такі спори. Ознаками індивідуального трудового спору є: 1) склад суб’єктів трудових правовідносин – спір виникає між працівником і роботодавцем з приводу порушення прав індивідуального характеру, тобто окремого працівника; 2) наявність діяння (дії чи бездіяльності), що спричиняє виникнення розбіжностей між суб’єктами трудових правовідносин; 3) предмет (характер) розбіжності, тобто з приводу чого виникає спір; 4) спосіб вирішення трудового спору (наявність юрисдикційного органу).

У підрозділі 1.3. «Предмет індивідуальних трудових спорів» розглядається, що саме сьогодні законодавством визначається підставою для звернення до уповноважених органів за вирішенням трудового спору, з’ясовується з приводу чого виникають конфлікти між працівниками і роботодавцями, які конфлікти залишилися поза увагою законодавця, та за якими не можна звернутися до певних органів.

Проведено порівняльний аналіз положень чинного КЗпП України та проекту нового Трудового кодексу. Надано систематизований перелік питань, які входять до предмету індивідуального трудового спору, а саме: трудові права і законні інтереси працівника та роботодавця, що закріплені Конституцією; застосування законів та інших нормативно-правових актів, змістом яких є норми трудового права; застосування положень колективного договору або угоди; застосування трудового договору; встановлення тому чи іншому працівнику нових або зміна існуючих індивідуальних умов праці; безпідставна (дискримінаційна) відмова у прийнятті на роботу; переведення на іншу роботу; припинення трудового договору; оплата праці і виплата заробітної плати та інших виплат та компенсацій; повернення грошових сум; ненадання належного щотижневого відпочинку, щорічної відпустки, встановлення скороченого дня для окремих процесій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час, відпочинку у святкові дні; накладення дисциплінарного стягнення; видача та використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видача лікувально-профілактичного харчування, молока чи інших рівноцінних продуктів; встановлення та впровадження норм праці; відрахування з заробітної плати на компенсацію завданої шкоди; відшкодування матеріальної шкоди організації неправомірною поведінкою працівника; неофіційного працевлаштування; встановлення відповідного до закону розміру заробітної плати; незаконне використання найманої праці неповнолітніх.

Розділ 2. «Способи вирішення індивідуальних трудових спорів» містить 4 підрозділи, в яких досліджуються особливості розгляду індивідуальних трудових спорів у комісії по трудових спорах та суді й визначаються напрямки подальшого вдосконалення порядку вирішення та попередження індивідуальних трудових спорів.

У підрозділі 2.1. «Принципи вирішення індивідуальних трудових спорів» розглядається зміст правових принципів, на підставі яких здійснюється розгляд індивідуального трудового спору, визначається їх роль та значення.

Обґрунтовано позицію, що система принципів вирішення індивідуального трудового спору повинна виглядати наступним чином:

1) принцип демократизму та соціального партнерства;
2) доступність і безкоштовність звернення; 3) принцип законності;
4) принцип гласності; 5) об’єктивність вирішення трудових спорів;
6) всебічність і повнота дослідження обставин справи; 7) швидкість вирішення трудових спорів; 8) змагальність сторін трудового спору;
9) рівність сторін трудового спору; 10) швидкість і реальне виконання рішень трудових спорів.

У підрозділі 2.2. «Правове регулювання вирішення індивідуальних трудових спорів комісією по трудових спорах» досліджуються особливості порядку розгляду індивідуальних трудових спорів у комісії по трудових спорах.

На підставі аналізу норм чинного трудового законодавства визначено, що більшість спорів із трудових правовідносин про застосування трудового законодавства в Україні розглядається в загальному порядку, тобто починаючи з КТС.

Установлено, що в науці трудового права існує дві позиції щодо доцільності існування комісії по трудових спорах, як органу, що може вирішувати трудові спори. Визначено, що прихильники першої позиції вважають існування та створення КТС доцільним та обов’язковим. Інші дотримуються думки, що даний орган за сучасних умов уже вичерпав себе.

Надано обґрунтування щодо доцільності існування КТС, які повинні обов’язково створюватися в усіх юридичних особах незалежно від форм власності як орган, який за своєю суттю буде примирним, а не органом, що поновлює порушені права. В основу обґрунтування даної позиції прийнято до уваги досвід країн Заходу, де примирні способи вирішення трудових спорів ставляться на перше місце. Комісії по трудових спорах повинні не здійснювати правосуддя, а лише встановити правоту суб’єктів трудового спору для того, щоб не давати розвитися трудовому конфлікту в трудовий спір, що буде вирішуватися в судовому порядку. При цьому комісія по трудових спорах повинна бути не первинним органом з вирішення трудових спорів, а одним із органів, що вирішують трудові спори.

У підрозділі 2.3. «Судовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів» розкрито сутність судового розгляду індивідуальних трудових спорів, як одного із основних способів вирішення спору.

На підставі аналізу сучасного трудового законодавства, судової практики визначено недоліки судового порядку. Зроблено наступні висновки: (а) роль суду у вирішенні індивідуальних трудових спорів є значною; (б) трудові права працівників й їх інтереси повинні захищатися державою за допомогою судових органів, як і інші конституційні права людини; (в) судові рішення є державною гарантією захисту порушених прав, у тому числі, й трудових.

Обґрунтовано позицію, що на сучасному етапі, коли в країні спостерігається великий рівень корупції, яка присутня й у органах суду, довіра до цього органу дуже знизалася. Переважна більшість населення України не вірить у справедливе рішення суддів, що значно принижує роль суду.

У підрозділі 2.4. «Напрямки вдосконалення порядку попередження і вирішення індивідуальних трудових спорів» висвітлюються думки вітчизняних науковців і власні думки щодо недоліків сучасного законодавства та пропозиції стосовно вдосконалення порядку вирішення та попередження індивідуальних трудових спорів.

Обґрунтовано позицію, що чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках – і Конституції України. Проблема полягає в тому, що в діючому трудовому законодавстві відсутня чітка кодифікація всіх існуючих норм трудового права, а також спостерігається двозначність трактовки окремих його норм. Це призводить до неправильного тлумачення та застосування правових норм, до колізії норм трудового права, що в свою чергу тягне за собою виникнення спорів і в багатьох випадках винесення неправильного рішення юрисдикційними органами, які вирішують трудові спори та конфлікти. Дослідженням виявлено наступні недоліки трудового законодавства з вирішення трудових спорів: (а) чинне трудове законодавство не містить дефініції «індивідуальний трудовий спір»; (б) предмет, момент виникнення індивідуального трудового спору законодавчо не врегульовані.

Доведено, що визначення поняття індивідуального трудового спору повинно знайти своє нормативно-правове закріплення у трудовому законодавстві України та повинно чітко закріплювати суб’єктний склад індивідуального трудового спору, містити у собі характерні ознаки такого спору, окреслювати предмет розбіжностей.

Виявлено недоліки порядку вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями в комісії по трудових спорах. Обґрунтовано необхідність врегулювання досудового порядку розгляду трудових спорів спеціальним нормативним актом, бо КЗпП України не в повному обсязі виконує таку функцію.

Встановлено, що існуючий порядок формування КТС порушує права роботодавця. Висвітлено позицію найбільш вдалого варіанту побудови складу комісії, тобто делегування рівної кількості представників від роботодавця та колективу, а також те, що питання про доцільність утворення комісії повинен вирішувати сам трудовий колектив найманих працівників. Обґрунтовано необхідність про включення до складу КТС особи, яка матиме правову освіту.

У даному підрозділі також висвітлено пропозиції науковців та власні думки щодо вдосконалення вирішення індивідуальних трудових спорів у судовому порядку. Усі пропозиції зводяться до реформування судової системи України в цілому зі створенням спеціалізованої трудової юстиції. Обґрунтовано необхідність розробки та прийняття Трудового процесуального кодексу.