КОНСТИТУЦІЙНЕ ПРАВО НА СТРАЙК ЯК ФОРМА ЗАХИСТУ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ ІНТЕРЕСІВ Автореферат

У вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета і завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, його теоретична та методологічна основа, визначаються наукова новизна, практичне і теоретичне значення, наводяться відомості про апробацію результатів дослідження та структуру дисертації.

Розділ 1 «Конституційне право на страйк: поняття, форми, види і гарантії» включає три підрозділи, присвячені висвітленню питань, пов’язаних із з’ясуванням сутності поняття «страйк», його форм, видів і гарантій.

У підрозділі 1.1. «Поняття права на страйк (теоретико-правовий аспект)» на основі узагальнення науково-теоретичного матеріалу здійснено аналіз поняття «конфлікт» та «страйк». Автором сформульовано висновок, що конфлікт є не аномальним явищем, а природнім розвитком соціальних відносин. Право на страйк є соціально-економічним та основоположним правом другого покоління.

На основі ґрунтовного дослідження питання конституційного визначення права на страйк відстоюється позиція, згідно з якою доводиться доцільність змінити частину першу статті 44 Конституції України, зокрема: пропонується об’єктом захисту права на страйк зробити не лише соціально-економічні інтереси, а також усі інші види прав та інтересів, на які здійснив посягання роботодавець.

Підставою для такого нововведення стала відсутність закріплення на нормативно-правовому рівні розподілу всіх прав людини та громадянина на види, а також відсутність єдиної точки зору науковців на це питання. Зважаючи на відсутність єдиної класифікації прав, некоректним є формулювати конституційне визначення права на страйк, посилаючись на чітко не окреслені види прав. Особливу увагу слід звернути на те, що наслідком проведення страйку з мотивів, які не передбачені законодавством, є визнання страйку незаконним та притягнення його учасників до відповідальності. Якщо страйк спрямований на задоволення лише соціально-економічних прав та інтересів, не виключається, що він все одно буде мати політичний характер – оскільки в цьому разі будуть вирішуватись питання, які відносяться до сфери економічної та соціальної політики.

На основі аналізу законодавства України та міжнародно-правового досвіду в роботі обґрунтовано висновок, що право на страйк повинно бути не лише у більшості працівників конкретного підприємства, а й у меншого колективу працівників, права яких порушені роботодавцем. Спеціальним законодавством на сьогодні ще не визначено процедури оголошення страйків, що організовуються та проводяться менше, ніж половиною працівників підприємства. Зважаючи на те, що спеціальний закон може деталізувати, але не обмежувати норми Конституції України, факт врегулювання Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» проведення страйку лише більшістю працівників підприємства не може обмежувати конституційну норму про те, що кожен, хто працює, має право на страйк.

В підрозділі проаналізовані поняття «політичних страйків», «страйків у соціальному розумінні».

Зроблено висновок про некоректність закріплення на нормативно-правовому рівні положення про те, що «політичні страйки в Україні забороняються», оскільки на сьогодні в законодавстві не існує визначень «політичного страйку», «політичних вимог», «конституційного ладу». Часто сам характер страйку, спрямованого на задоволення лише соціально-економічних прав, може перетворити його в явище політичного життя. Сформульовані конкретні пропозиції змін та доповнень до законодавства України для врегулювання вищезгаданого питання.

Розмежовано поняття страйків у соціальному розумінні (як акцій протесту) та законного страйку, в його нормативно-правовому значенні. Надано конкретні пропозиції для мінімізації зловживань зі сторони роботодавця щодо дискримінації працівників за участь в акціях протесту.

Зокрема, з метою недопущення застосування до працівників санкцій в якості звільнення за участь в акціях протесту, автором запропоновано на нормативно-правовому рівні прописати конкретні положення, які б покладали на роботодавця та Національну службу посередництва та примирення зобов’язання щодо забезпечення доступності норм про санкції за проведення незаконного страйку:

– роботодавець та Національна служба посередництва та примирення спільно зобов’язані забезпечити доступність норм про санкції за проведення незаконного страйку. У разі невиконання роботодавцем цього положення і не забезпечення виконання такого положення Національною службою посередництва та примирення, перший позбавляється можливості звільняти учасників такої акції протесту за прогул та вимагати від держави відшкодування понесених втрат;

– у разі проведення страйку в соціальному розумінні, в процесі якого вимоги висувались не до роботодавця, а, наприклад, до уряду – держава має компенсувати роботодавцю всі понесені витрати, що будуть обґрунтовані та доведені в судовому порядку, у разі, якщо роботодавець не був причетний до організації та проведення такого страйку.

Підрозділ 1.2. «Форми реалізації права на страйк для захисту соціальних і економічних інтересів та його види» присвячується детальному аналізу форм реалізації права на страйк, а також його видам.

Автором після детально проведеного аналізу на згадану тематику зроблена пропозиція про введення самостійної правової категорії: повного страйку, який відповідає чинному легальному поняттю страйку, а також часткового (неповного) страйку. Обґрунтовується необхідність скоротити строки усіх попередніх узгоджувальних процедур, що передуватимуть неповному страйку.

В результаті проведення дослідження законодавства України автором визначено, що поняття права на страйк як колективного права обмежене, оскільки обов’язковою його умовою є наявність волі більшості працівників страйкуючої структурної одиниці. В роботі наведено конкретні пропозиції для вдосконалення врегулювання цього питання на нормативно-правовому рівні.

Також у роботі було акцентовано, що види страйків, які прописані в законодавстві, та страйки, які реально мають місце на практиці, суттєво різняться. Досліджені такі види страйків як: символічний, «робота за правилами» (або італійський страйк чи страйк «старанності»), економічний страйк (або «страйк навпаки»), страйк по типу «уповільнення роботи», дробовий (частковий) страйк, попереджувальний страйк, «шаховий» страйк, пульсуючий страйк, окупаційний страйк (або «сидячий страйк»), страйк солідарності, політичний страйк, інформаційний страйк. Автор здійснив систематизацію всіх вищеописаних різновидів страйку, запровадивши власні критерії такої класифікації.

У підрозділі 1.3. «Гарантії реалізації права на страйк» здійснюється системний аналіз гарантій реалізації права на страйк, зокрема загально-соціальних (загальних) та власне правових, юридичних (спеціальних), окремо досліджені конституційні гарантії права на страйк.

Детально розглянуто юридичні гарантії: гарантії реалізації, гарантії охорони, гарантії захисту; матеріальні, процесуальні, організаційні; юридична відповідальність – як окремий вид правових гарантій. Автором запропоновано класифікацію юридичних матеріальних гарантій. Досліджена практика притягнення до кримінальної та адміністративної відповідальності за «дії, що випливають зі страйків».

Обґрунтовано необхідність закріпити відповідальність працівників за організацію та участь у незаконному страйку лише в разі невиконання рішення про визнання страйку незаконним. Зокрема, необхідно передбачити гарантії для працівників, які брали участь у страйку, що пізніше був визнаний незаконним
(у разі, якщо вони його своєчасно припинили), шляхом об’єднання статей 30 та 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Дане нововведення пом’якшить відповідальність працівників та приведе законодавство України у відповідність до міжнародних стандартів.

На думку автора, вдосконалення потребують гарантії, що встановлені для працівників та їх представницьких органів. Необхідно ліквідувати дискримінацію організаторів страйку порівняно з його учасниками, що існує у їх правовому статусі. Зокрема, обґрунтовано поширення обмеження щодо застосування гарантій, закріплене ст. 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», лише на осіб, які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, та на осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку. В результаті такого нововведення стаття 43 Кодексу законів про працю України поширюватиме свою дію на всіх працівників, в тому числі на організаторів, а ст. 252 Кодексу законів про працю України поширюватиме свої гарантії на організаторів, якщо такі будуть членами виборних профспілкових органів, і не поширюватиме, якщо такі організатори будуть звичайними працівниками.

У роботі була обґрунтована необхідність поширити окремі гарантії, що встановлені для незалежних посередників, членів примирних комісій, трудових арбітражів та представників профспілок, також на членів представницьких органів працівників, що діяли в процесі організації та проведення страйку. А саме: встановити заборону звільняти таких працівників за ініціативою роботодавця, яка повинна поширюватись не лише на період проведення примирних процедур та страйку, а й на відносини, які існують між працедавцем та працівником протягом року по їх завершенню.

Автором запропоновано вдосконалити статтю 34 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» щодо відшкодування збитків заподіяних страйком, оскільки вона є дискримінаційною по відношенню до працівника. Роботодавцю збитки відшкодовуються у разі, якщо страйк було визнано незаконним. У той же час працівнику збитки відшкодовуються у разі поєднання двох обставин, а саме: коли страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, а також у випадку, коли умови для страйку склалися через порушення роботодавцем законодавства. В роботі обґрунтовано доцільність закріплення положення про те, що працівнику збитки відшкодовуються у випадку, коли умови для страйку склалися через порушення роботодавцем не лише законів України, а й невиконання колективного договору, угоди або окремих їх положень. Задоволення, часткове задоволення чи незадоволення інтересів працівників при проведенні законного страйку не повинно бути вирішальним фактором у вирішенні питання про відшкодування працівникам збитків. В свою чергу, роботодавець не повинен мати право на відшкодування збитків у разі, якщо страйк визнаний незаконним за формальними ознаками з подальшим прийняттям рішення про тимчасове призупинення страйку до моменту виправлення всіх порушених формальних процедур.

Розділ 2 «Порядок реалізації права на страйк» включає три підрозділи, присвячені розгляду та аналізу процедур попереднього примирення, а також порядку організації та проведення страйків, правовій характеристиці незаконних та заборонених страйків.

У підрозділі 2.1. «Процедури попереднього примирення» визначено та проаналізовано значення передстрайкового періоду для організації та проведення страйку, сутність «соціального партнерства» в контексті діючого та перспективного законодавства.

Окрему увагу приділено термінології, що використовується для врегулювання відносин у передстрайковому періоді, зокрема, пропонується здійснити розмежування понять «колективний трудовий конфлікт» та «колективний трудовий спір», що ліквідує значні невідповідності у нормативно-правовій базі, які існують через невизначеність цих понять.

Так, у роботі запропоновано встановити, що колективний трудовий конфлікт – конфліктна ситуація, що виникає з моменту формування вимог найманих працівників, профспілок до власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу, після чого роботодавець здійснює розгляд цих вимог у встановлені строки; колективний трудовий спір – спірна ситуація, що виникає з моменту, коли представницький орган найманих працівників прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу, або коли строки розгляду закінчилися і відповіді від власника чи уповноваженого ним органу не надійшло.

Таке розмежування термінології є визначальним, оскільки її введення ліквідує значну частину колізій та невідповідностей, що існують як в чинній редакції Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», так і в законопроектах, що перебувають на розгляді у Верховній Раді України.

Здійснено детальний аналіз двох проектів Трудового кодексу України, Проекту Закону України «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», інших проектів, що стосуються питань організації та проведення страйку, понять «колективного трудового спору», «колективного трудового конфлікту» та надано конкретні пропозиції, які б доцільно було врахувати при розгляді та доопрацюванні вищезгаданих законопроектів. Зокрема, внаслідок некоректного визначення в проектах Трудового кодексу поняття «колективного трудового спору» недієвою стає норма згаданих проектів про заборону локаутів. Так, на початкових етапах, при висуванні працівниками вимог, локаут з юридичної точку зору зовсім незаборонений. Дану невідповідність необхідно усунути шляхом використання запропонованої термінології: колективний трудовий конфлікт та колективний трудовий спір. Аналогічна пропозиція щодо запровадження термінології стосується законопроектів України № 4232, № 4232-1.

Досліджено питання «сторін колективного трудового спору (конфлікту)», порядок формування і затвердження вимог найманих працівників, строки розгляду вимог працівників, порядок призначення органів, що діють у передстрайковий період, та запропоновано нововведення, які б ліквідували існуючі на сьогодні законодавчі прогалини та вдосконалили існуючі процедури.

Значну увагу приділено спеціальним органам, що здійснюють процес примирення сторін, зокрема, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу, незалежного посередника, а також діяльності Національної служби посередництва та примирення, як спеціально створеного постійно діючого державного органу для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Автором надано конкретні пропозиції та обґрунтовано їх доцільність по вдосконаленню діяльності всіх вищезазначених органів.

У підрозділі 2.2. «Організація та проведення страйку» зроблено комплексний аналіз правових і організаційних засад проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку.

Після детального аналізу законодавства про право на страйк, автором запропоновано встановити, що при обранні органу, що представлятиме інтереси працівників, необхідно обирати резервний склад такого органу, члени якого приступатимуть до виконання своїх обов’язків у разі виникнення в цьому необхідності, наприклад, коли окремі члени попереднього органу висловлять бажання припинити свою діяльність до завершення передстрайкової процедури та/або страйку. Автор висловив та обґрунтував точку зору про відсутність необхідності замінювати попередньостворений представницький орган працівників на інший після прийняття рішення про оголошення страйку, оскільки це є зайвим процедурним ускладненням, проте така опція має залишатись у працівників як альтернативна.

Автором пропонується спростити порядок оголошення страйку, а саме: закріпити, що рішення має прийматись більшістю присутніх на загальних зборах працівників та закріпити, що такі загальні збори працівників підприємства будуть правомочними у разі присутності на них не менше 50 % найманих працівників підприємства. Проаналізовано діяльність органу, що очолює страйк і обраний зборами працівників, які прийняли рішення про страйк, та запропоновано на нормативно-правовому рівні вдосконалити його діяльність.

Обґрунтовується необхідність закріплення на нормативно-правовому рівні «попереджувального страйку», який би могли оголошувати працівники, законні права яких порушені. Також автором сформульовані наступні застереження: у працівників повинна залишатись можливість реалізовувати право на попереджувальний страйк в будь-який час, а не лише у ході здійснення примирно-арбітражних процедур; право на «попереджувальний страйк» повинні мати працівники, законні права яких порушені (пункти «в» та «г» ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Автором запропоновано ввести на нормативно-правовому рівні поняття «примирних органів», «примирних процедур» та «інших способів вирішення колективного трудового спору», куди і буде включатись діяльність «узгоджувальної комісії», що ліквідує правову колізію, наслідком якої може стати визнання страйків незаконними за факт проведення процедур добровільного примирення під час страйку. Зокрема, запропоновано наступні визначення: «примирний орган – примирна комісія та/або трудовий арбітраж», «примирні процедури – процедури, що провадяться за участю примирної комісії та/або трудового арбітражу з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та для запобігання виникненню страйку», «інші способи вирішення колективного трудового спору – інші способи, що можуть застосовуватися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на будь-якому етапі організації та проведення страйку для пошуку шляхів вирішення такого колективного трудового спору (конфлікту) з використанням усіх наявних для цього можливостей». У разі введення такої термінології буде виключатись можливість визнання страйку незаконним, що проводитиметься одночасно із застосуванням «інших способів вирішення колективного трудового спору», а саме під час діяльності узгоджувальної комісії.

Досліджено зарубіжний досвід та розроблено конкретні пропозиції щодо закріплення у законодавстві України права на призупинення та відновлення страйку до усунення всіх формальних порушень, що були допущені працівниками при оголошенні страйку. Зокрема, на думку автора, такими формальними порушеннями слід вважати: повідомлення в триденний строк про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення (ст. 6 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»); письмове повідомлення власника або уповноваженого ним органу (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку (ч. 6 ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»); порядок призначення органу, що очолює страйк (ст. 20 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Автор обґрунтовує необхідність закріплення в законодавстві України права працівників відновлювати страйк для виняткових обставин, наприклад, коли роботодавець зобов’язався задовольнити вимоги працівників, але не виконав домовленості, у працівників повинна залишатись можливість відновлення страйку протягом місяця з моменту, коли стало відомо, що роботодавець проігнорував свої обіцянки.

У підрозділі 2.3. «Незаконні та заборонені страйки» узагальнено та проаналізовано практику визнання страйків незаконними в Україні, також досліджено поняття «заборонених страйків» згідно з українським та зарубіжним законодавством.

Автором детально досліджено підстави визнання страйку незаконним відповідно до законодавства України та надано конкретні пропозиції для уникнення дискримінації працівників, що має місце сьогодні. Досліджена категорія «загроза життю і здоров’ю» та, зважаючи на те, що вона є оціночним поняттям і її критерії ніде не встановлені, запропоновано здійснити уточнення статті 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» для уникнення невиправданого обмеження прав працівників щодо задоволення своїх законних вимог та соціально-економічних інтересів.

Значна увага була приділена обмеженням права на страйк за галузями/сферами діяльності працівників, що не відповідають міжнародним стандартам.

Розділ 3 «Міжнародні стандарти права на страйк» складається з двох підрозділів, у яких досліджено принципи права на страйк згідно з конвенціями та рекомендаціями Міжнародної організації праці та міжнародний досвід запобігання виникненню страйків.

Підрозділ 3.1. «Принципи права на страйк згідно конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці» містить комплексне дослідження міжнародних актів про право на страйк, зокрема: Європейської соціальної хартії, Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод, Конвенції № 87 Міжнародної організації праці про свободу асоціації і захист права на організацію 1948 року, Конвенції № 98 Міжнародної організації праці про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів 1949 року, інших Конвенцій та Рекомендацій Міжнародної організації праці. Автором відмічено, що серед великої кількості конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці немає жодної, яка б присвячувалася проблемі врегулювання трудових конфліктів, включаючи страйки. Однак це не означає, що Міжнародна організація праці не визнає цього права чи не дбає про його захист.

Міжнародна організація праці усією своєю діяльністю прагне сприяти врегулюванню трудових конфліктів шляхом переговорів між сторонами або за допомогою таких процедур як посередництво, примирення та арбітраж. Проте ефективне здійснення права на свободу об’єднання є неможливим в разі заборони страйків. Тому Міжнародна організація праці непрямим шляхом визнала це право.

Автор обґрунтовує, що свобода асоціації не презумує право на страйк, проте сенс у свободі об’єднання втрачається, якщо за таким об’єднанням не буде закріплено реальних важелів впливу. Значну увагу приділено дослідженню та аналізу принципів права на страйк, що відображені у виданнях Міжнародної організації праці та є єдиним ґрунтовним джерелом для дослідження питання страйків, зокрема визнання права на страйк одним з основних засобів законного сприяння та захисту працівниками та їхніми об’єднаннями своїх економічних та соціальних інтересів; аналізу принципів, пов’язаних з визначенням форм реалізації права на страйк, цілей страйку, характеру вимог, що висуваються за допомогою страйку, законності страйку. Автором надано конкретні пропозиції, врахування яких необхідне для приведення законодавства України у відповідність до міжнародних стандартів.

Автор дослідив питання діяльності органів трудової юстиції та запропонував в межах судів загальної юрисдикції запровадити спеціалізацію суддів з розгляду конкретних категорій справ, зокрема з приводу законності та/або незаконності страйків.

Підрозділ 3.2. «Міжнародний досвід запобігання виникненню страйків» містить дослідження та системний аналіз примирно-третейських методів розгляду трудових конфліктів в рамках соціального партнерства та трипартизму, зокрема: примирення, посередництво, арбітраж (добровільний та примусовий), створення спеціальної комісії, яка розслідує причини конфлікту і пропонує свій варіант вирішення спору.

Досліджено примирно-арбітражну процедуру в Україні та її відповідність міжнародним стандартам. Автором обґрунтовано та зроблено конкретні пропозиції по вдосконаленню вищезгаданої процедури та поняття «мінімальних послуг», «життєво необхідних послуг».

Здійснено ґрунтовний аналіз поняття «локаут», його різновидів, досліджено поняття «прихованого локауту». Автор висловлює точку зору, що рівновага сторін колективних трудових спорів (конфліктів) забезпечена шляхом гарантування права на страйк, оскільки права працівників та роботодавців потенційно не є рівними. Право роботодавця на оголошення локауту може порушити таку рівновагу і позбавити сенсу право на страйк. Надання права на локаут роботодавцям недоцільне, особливо в умовах, що склалися сьогодні в Україні.