Бровій А.А. Адміністративно-правове регулювання трудових відносин в Україні

summary

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

         У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, визначено її зв'язок з науковими планами, програмами і темами, визначено мету і завдання, об’єкт та предмет дослідження, наукову новизну одержаних результатів та практичне значення висновків, пропозицій, рекомендацій в науково-дослідній, навчально-методичній роботі, у правотворчій, правозастосовній та правовиховній діяльності, зазначено апробацію результатів та публікації з теми і структуру дисертації.

         У  першому розділі – «Адміністративно-правова характеристика трудових відносин» – розкрито поняття, зміст та особливості виникнення трудових відносин, правове регулювання прийняття на роботу та адміністративно-правове регулювання добору і відбору кадрів.

         У підрозділі 1.1. – «Поняття, зміст та особливості виникнення трудових відносин» – підкреслено, що Конституція України закріпила принципи свободи праці, право людини на труд, вільний вибір професії, роботу, на справедливі й прийнятні  умови праці та захисту від безробіття, на гідну винагороду за труд, на захист своїх  прав та законних інтересів.

В умовах соціально-економічних перетворень українського суспільства та кризових явищ в економіці особливої актуальності набувають питання правового регулювання трудових відносин. Існують як суб’єктивні, так і об’єктивні причини, які перешкоджають повному і гармонійному використанню людиною свого конституційного права на працю. Багато теоретичних питань залишається спірними у реалізації такої форми регулювання трудових відносин, як трудова угода. Наявність соціальних і політичних суперечностей у суспільстві позначається на законодавстві, недосконалість якого створює можливості для порушення трудових прав людини і громадянина, їх права на соціальний захист.

Ринкова економіка внесла суттєві зміни у поняття та зміст трудових відносин, у правовий статус їх суб’єктів. Упровадження нових форм власності, ринкових методів господарювання, формування ринку праці, явне і приховане безробіття вимагають додаткових заходів з боку держави і реалізації правового і соціального захисту працівників. У таких умовах зростає роль і значення трудових відносин, які є основною формою індивідуально-договірного регулювання і реалізації права на працю. Але, як переконує практика, права працівників досить часто порушуються роботодавцями, які не створюють їм відповідних умов для трудової діяльності, а працівники допускають порушення трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, правил техніки безпеки на виробництві, не виконують своїх службових обов’язків. Саме адміністративно-правове регулювання трудових умов має забезпечити організацію праці, контроль і нагляд за виконанням умов трудових угод, добір і відбір кадрів, їх ефективне використання.

Процес трудової діяльності від виникнення трудових відносин, їх виконання, змін, доповнень та припинення в сучасних умовах забезпечується не тільки нормами трудового права, а й нормами адміністративного, цивільного, фінансового, кримінального права, та насамперед, конституційного, яке регламентує право людини на труд.

Трудові відносини виникають з моменту укладання трудової угоди між працівником і роботодавцем. Їх особливості зумовлюються характером трудової функції, яку має виконувати працівник, основними (необхідними) та додатковими умовами праці, місцем роботи, предметом трудової угоди, терміном її дії. Нині роботодавці досить часто вдаються до укладання трудових відносин без належного їх адміністративного (документального) оформлення, а використовують для цього цивільно-правові та інші договори або залучають працівників без належного оформлення, що обмежує правові та соціально-економічні гарантії працівника при виконанні ним трудової функції.

У підрозділі 1.2. – «Правове регулювання прийняття на роботу» – зазначено, що держава має створювати необхідні умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми для професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Конституція України і закони України, прийняті на її основі, розширили трудову правоздатність громадян та інших суб’єктів трудових відносин (іноземців, осіб без громадянства). Під трудовою правоздатністю розуміють здатність громадянина мати трудові права і обов’язки. На відміну від цивільного права, згідно з яким правоздатність виникає раніше за настання  дієздатності, у трудових відносинах працездатна особа завжди визнається і правоздатною, і дієздатною, оскільки будь-яка праця завжди є вольовою діяльністю людини.

Правове регулювання виникнення трудових відносин, тобто прийняття на роботу, здійснюється на основі Конституції України, норм Кодексу законів про працю України, законів України «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» та ряду інших законів, які регламентують працю в окремих сферах суспільної діяльності. Правове регулювання прийняття на роботу здійснюється також постановами Кабінету Міністрів України, указами Президента України та іншими підзаконними актами центральних органів виконавчої влади.

У дисертації показано, що велике розмаїття нормативно-правових актів, які регулюють процедуру прийняття на роботу, суперечливість між  окремими нормами в них, спричиняють порушення прав і свобод людини і громадянина. Дисертантом обґрунтовано висновок, що єдиним правовим актом, який визначає головні правила прийому на роботу, має бути Трудовий кодекс України. На жаль, його ухвалення Верховною Радою України сьогодні невиправдано затягується.

У підрозділі 1.3. – «Адміністративно-правове регулювання добору і відбору кадрів» – проаналізовано загальний порядок добору і відбору кадрів та виділено його особливості  в окремих галузях трудової діяльності.

Дисертант визначає добір кадрів як адміністративно-організаційний захід з формування необхідного резерву (банку даних), який за своїм змістом є пропозицією для потенційних працівників підприємства, організації чи установи, а відбір кадрів — як визначення (вибір) конкретних кандидатів з бази даних для встановлення з ними трудових відносин. У роботі  підкреслено,  що  добір  і  відбір  кадрів  неможливі  без  певних процедур і

технологій, завдяки яким здійснюється установлення трудових відносин на основі індивідуального відбору, конкурсів, атестацій, випробувань тощо.

Для всіх категорій посад не може бути єдиних критеріїв відбору, єдиної оцінки. Такі критерії відбору й оцінювання кадрів зумовлюються спеціалізацією посад, кваліфікацією кандидатів, потребами роботодавця, але загальними критеріями можуть бути такі: а) професійні; б) ділові; в) морально-психологічні; г) інтегральні. Професійні критерії  характеризують професійні знання, уміння, професійний досвід, навички, кваліфікацію, результати праці тощо. Ділові критерії виявляються в організованості, відповідальності, ініціативності, підприємливості, ефективності трудової діяльності працівника. Морально-психологічні – розкриваються в таких особистих якостях працівника, як чесність, справедливість, відданість справі, самокритичність і здатність до самооцінювання, психічна врівноваженість і вміння працювати з колегами. Інтегральні критерії полягають у характеристиках працівника на основі вивчення інших його  особистих якостей: стан здоров’я, культурний рівень, мислення, мова, поведінка, зовнішній вигляд тощо.

У підрозділі показано, що в сучасних умовах важливого значення набувають ефективне використання трудових ресурсів, уміння працювати з ними і наявність спеціально підготовленого апарату служби персоналу (відділу кадрів).

У другому розділі – «Адміністративно-організаційні засади управління трудовими відносинами» – розглянуто питання організації, повноважень і функцій служби персоналу, взаємного виконання трудових відносин роботодавцем (адміністрацією) і працівниками, поняття, підстави та види адміністративного переведення працівника на іншу роботу та ролі й місця контролю та нагляду в забезпеченні законності виконання трудових відносин.

У підрозділі – 2.1. «Служба персоналу: організація, права, функції»  –досліджено завдання служби персоналу, функції, права та відповідальність посадових осіб відділу персоналу.

Основні завдання відділу персоналу полягають в організації добору та відбору персоналу за діловими та особистісними якостями, у контролі за його раціональним використанням у трудовому процесі.  Відділ персоналу здійснює заходи з попередження плинності кадрів, зміцнення трудової дисципліни, формування стабільного трудового колективу, забезпечення підприємства, установи, організації необхідною кількістю персоналу керівного складу, спеціалістів, робітників, допоміжного персоналу потрібних професій та кваліфікацій відповідно до затверджених штатів і кадрової політики роботодавця.

У підрозділі проаналізовано права відділу персоналу, працівників служби персоналу, наголошено на тому, що, хоча служба персоналу є самостійним структурним підрозділом у системі управління персоналом, вона діє на підставі положення – спеціального акту управління, затвердженого роботодавцем (керівником підприємства, організації, установи).

Адміністративно-правове регулювання трудових відносин є таким, що:  здійснюється на практиці переважно працівниками служби персоналу і має організаційний характер, спрямоване на організацію виконання правових норм, приписів, велінь актів; забезпечує спільну працю людей та захищає права й інтереси як окремих працівників, так і трудового колективу загалом, оскільки зобов’язує одну із сторін  (роботодавця) виконати певні дії – створити належні умови праці, організувати трудову діяльність, забезпечити безпеку праці, дотримання трудової угоди; має на меті не тільки цілі і завдання управління персоналом у процесі його трудового використання, а й здійснює регулюючий вплив на поведінку всіх причетних до виконання трудових відносин, і не тільки регулює організаційно-адміністративні питання безпосередньо у процесі трудової діяльності, а й поза її межами (відпустки, навчання, охорона здоров’я, соціально-побутові умови тощо).

У підрозділі 2.2. – «Взаємне виконання трудових відносин роботодавцем (адміністрацією) і працівниками» – відзначається, що трудова угода, на підставі якої виникають трудові відносини, покладає певні обов’язки і права на кожну із сторін, основними серед яких є: обов’язок роботодавця  створити необхідні умови для виконання трудової функції працівника й оплатити його роботу; зобов’язання працівника – виконати роботу, передбачену трудовою угодою. Роботодавець встановлює норми виробітку, норми робочого часу і норми обслуговування та забезпечує техніку безпеки праці, які разом складають норми праці як невід’ємну частину процесу реалізації трудових відносин. Норми праці встановлюються адміністративним актом роботодавця відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці (організаційно-технічних умов).

 Роботодавець зобов’язаний повідомити працівників про запровадження нових і заміну чинних норм не пізніше, ніж за два місяці до їх запровадження. Це правило поширюється на норми для разових, тимчасових та   термінових   робіт,   а  також   для   зниження   норм  праці  у зв’язку  з

погіршенням організаційно-технічних умов або виявленням помилки при встановленні норм праці.

За виконану роботу, зумовлену трудовими відносинами, працівник отримує від роботодавця заробітну плату, яка залежить від складності, обсягів, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і максимальним її розміром не обмежується. У процесі нарахування заробітної плати беруть участь три суб’єкти: держава, яка здійснює державне регулювання оплати праці, наймані працівники (окремі працівники та їх групи) і організації, створені ними для представництва своїх інтересів, і власники-роботодавці незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також створені ними організації.

Державне регулювання оплати праці здійснюється шляхом визначення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, визначення умов і розмірів оплати праці керівників суб'єктів господарювання державної і комунальної форм власності, працівників юридичних осіб, які фінансуються чи дотуються з бюджетів.

Розмір заробітної плати обчислюється залежно від трьох складових: тарифних ставок, посадових окладів, додаткової заробітної плати.

Особливості оплати за окремі специфічні види праці чи за роботу в особливих умовах встановлюються законодавством, нормативно-правовими актами центральних органів виконавчої влади в галузі праці, колективними договорами та трудовими договорами.

Дисертант зазначає, що саме у сфері оплати праці, виконаної за умовами трудових відносин, найбільше порушуються права працівника, зокрема: у багатьох випадках заробітна плата не виплачується своєчасно, внаслідок чого утворюється велика заборгованість із зарплати, не переглядаються норми праці, не забезпечуються правила безпеки праці, що призводить до виробничих травм і технічних аварій.     Дисертант  пропонує  ряд заходів для посилення відповідальності роботодавців за виконання умов трудових угод.

У підрозділі 2.3. – «Поняття, підстави та види адміністративного переведення працівника на іншу роботу» – проаналізовано юридичні факти, тобто підстави, за якими між сторонами трудової угоди виникають нові і конкретні правовідносини. Адміністративно-правові відносини виникають з ініціативи будь-якої із сторін трудової угоди, причому згода чи бажання однієї сторони не в усіх випадках є обов’язковою умовою їх виникнення. Такі відносини  можуть  виникнути  і  всупереч бажанню чи згоді іншої сторони.

Адміністративно-правове регулювання трудових відносин передбачає, що в них бере участь сторона, якій адміністративно-правова норма приписує за цих умов виконати дії, які тягнуть за собою виникнення конкретних адміністративно-правових відносин у сфері трудової діяльності.

Працівник, вступаючи у трудові відносини, розраховує, що їх умови будуть постійними, а трудова функція, яку він виконує за трудовою угодою,– стабільною. Але у процесі реалізації трудових відносин може виникнути необхідність змінити умови трудової угоди шляхом переведення на іншу роботу як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника або з ініціативи сторони, яка не є учасником трудових відносин.

Переведення на іншу роботу в межах одного підприємства, установи, організації, а також переведення на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, навіть разом з підприємством, установою, організацією допускається лише за згодою працівника, за винятком переведення за виробничою необхідністю чи в разі простою. Переведення на іншу роботу є юридичним фактом, який породжує нові трудові відносини і має бути належним чином оформлене у правовому плані. Роботодавець має право своїм адміністративним актом здійснити переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовою угодою, строком до одного місяця. Адміністративне переведення без згоди працівника має тимчасовий характер і допускається лише для попередження або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії чи негайного усунення їх наслідків, для запобігання нещасних випадків, простою, знищення або псування державного чи громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

Чинне законодавство детально не регламентує порядку переведення працівника  на  іншу  роботу,  але  певні  процедури  мають  бути  дотримані

обов’язково. Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації чи в структурному підрозділі оформляється в такому порядку, як і прийняття на роботу.

Відсутність чітко визначеного поняття структурного підрозділу викликає певні труднощі при реалізації переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця. Структурним підрозділом підприємства, установи, організації дисертант пропонує вважати відділи, філії, представництва, інші господарські підрозділи, що виконують свою діяльність на підставі положення, затвердженого керівником підприємства, установи, організації або їх об’єднання, та очолюється керівником підрозділу, який призначається (затверджується) на посаду керівником підприємства, установи, організації або об’єднання.