Мартышева Елена Станиславовна. Разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия

brief description

Мартышева Елена Станиславовна. Разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.28 : Иваново, 2000 170 c. РГБ ОД, 61:01-8/389-6

Содержание к диссертации

Введение
ГЛАВА 1.Концептуальные положения кадрового менеджмента10
1.1. Теоретические основы кадрового менеджмента 10
1.2. Анализ опыта кадровой работы 37
1.3. Обоснование системы кадровой работы 48
ГЛАВА 2.Разработка методического обеспечения элементов подсистем кадровой работы65
2.1. Методическое обеспечение программы адаптации сотрудника к новым социальным условиям 65
2.2. Методическое обеспечение подсистемы аттестации персонала 81
2.3. Методическое обоснование подсистемы анализа кадровой работы 97
ГЛАВА 3.Опыт использования системы кадровой работы107
3.1. Особенности использования системы кадровой работы в муниципальных учреждениях 108
3.2. Результаты внедрения системы кадровой работы в коммерческих структурах 110
Заключение 121
Список литературы 124
Приложение 133

Обоснование системы кадровой работы
Методическое обеспечение подсистемы аттестации персонала
Методическое обоснование подсистемы анализа кадровой работы
Результаты внедрения системы кадровой работы в коммерческих структурах

Введение к работе

Кадровое обеспечение экономической реформы согласно оценки, данной в программе Правительства РФ «Структурная перестройка и экономический рост в 1997-2000 годах», стало критическим фактором на этапе ее переноса на институциональный и микроэкономический уровень, особенно в условиях структурной перестройки экономики.90
Кроме кадрового обеспечения критическим фактором для страны стала работа кадровых служб организаций, в том числе государственных органов и местных органов самоуправления. Ее основным недостатком является работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением.
Многие руководители предприятий недооценивают значение кадровой работы, и это - одна из главных причин нахождения ее в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.
Все эти недостатки ставят перед всей страной и каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важную задачу - реформирование работы с персоналом. Ведь кадры - это не фактор и не ресурс реформы. Кадры - это то пространство, где реформа должна произойти.
Сегодня, в условиях новой экономической ситуации, по мнению
]отечественных ученых, конкурентоспособность предприятия определя-
ется конкурентоспособностью кадрового потенциала, уровень которого зависит от целого ряда факторов, в том числе и от создания условий на | предприятии для самореализации личности. В этой связи приобретает
значимость разработка инновационного подхода к организационно-методическому обеспечению кадровой работы, учитывающее организационные возможности самореализации личности человека в производственной среде.
Цель и задачиисследования.
Целью исследования является разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия, обеспечивающая учет индивидуально-психологических особенностей личности человека.
В соответствие с целью исследования в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
1. Разработка системы кадровой работы на производстве, которая
учитывает особенности личности человека и его индивидуальность.
2. Обоснование методического обеспечения элементов подсистем кадровой работы.
3. Апробация системы кадровой работы на производстве.
Методологической основой исследованияпослужили классические и современные работы отечественных и зарубежных ученых ( Акберин Р.З., Бударин В.Б., Генкин Б.М., Гительмахер П.Б., Грейсон Дж., Громова О.Н., Захаров Д.К., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Красов-ский Ю.Д., Мескон М., Старобинский Э.Е., Тейлор Ф.У., Травин В.В.,
Уткин Э.А., Хруцкий В.Е. и др. )
'"')
7 В качестве наиболее актуальной информации использована^периоди-
**"* '--— -
ческая литература в области кадрового менеджмента и организации производства.
Исследование проводилось с помощью методов социологических опросов, экспертных оценок, методов используемых на теоретическом уровне исследования (абстрагирование, анализ, синтез), а также с использованием эмпирических методов.
Предметом исследованияявляется совершенствование кадровой работы на предприятии в условиях новой экономической ситуации.
Объектом исследованияв диссертационной работе служит организационно-методическое обеспечение кадровой службы предприятия.
Были выполненыэтапы экспериментальной работы: .Подготовительный (выбор объекта исследования и определение конкретных задач проведения анализа).
4. Информационный (сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом; сбор данных по передовому опыту совершенствования управления кадрами).
5. Аналитический (формирование рабочей гипотезы и разработка подсистем кадровой работы на производстве ).
6. Творческий (предварительная оценка и методическое обоснование элементов подсистем кадровой работы).
7. Исследовательский (апробация системы кадровой работы на производстве).
Научная новизна исследования.
В процессе выполнения работы получены результаты, которые обладают признаками научной новизны:
1). Предложена система кадровой работы, отличительной особенностью которой является наличие в ней элементов кадровой работы, учитывающих индивидуально-психологические особенности личности в конкурентной среде, включающая в себя следующие подсистемы:
- подсистема подбора и адаптации новых работников;
- подсистема обучения и переподготовки персонала;
подсистема аттестации персонала; - - подсистема мониторинга;
подсистема анализа кадровой работы.
2). Обосновано функциональное пространство кадровой работы организации, которое в отличие от действующего, дополнено анализом психофизиологической сферы жизнедеятельности коллектива, включающее в себя: исследование психологического комфорта сотрудников; определение уровня мотивации.
3). Разработаны и методически обоснованы элементы подсистем кадровой работы, которые представлены в виде:
(h~- программы адаптации, состоящей из нетрадиционных трех бло-
ков, позволяющей предотвратить или уменьшить проявления дезадаптации с помощью логически построенной структуры наблюдения за процессом адаптации сотрудника к новым социальным условиям и учета психологического механизма протекания адаптационных процессов;
- алгоритма проведения аттестационных мероприятий, отличитель ной особенностью которого является инновационный подход к проце дуре аттестации, снижающей риск переаттестации и проявления субъек-
*/
X тивный казусов за счет разработанных методических элементов этапов
аттестации, учитывающих индивидуально-психологические особенности
личности;
- процесса анализа кадровойработы на производстве, позволяющей корректировать стратегию кадровой политики, направленную на созда ние условий на производстве для самореализации личности.
4). Предложена последовательность расчета численных значений элементов подсистемы анализа кадровой работы:
математическая модель расчета численных показателей психологического комфорта сотрудника, позволяющая количественно определить состояние вышеуказанного элемента подсистемы анализа кадровой работы;
алгоритм вычисления коэффициента мотивации, который в конечном итоге определяет уровень мотивации сотрудников коллектива.
Практическая значимостьи апробация работы.
1). Идейная сторона системы кадровой работы на производстве заключается в решении целевых практических задач, обеспечивающих:
- улучшение методической базы отделов кадров предприятий с по мощью предлагаемого организационно-методического обеспечения кад ровой работы;
/
- поднятие статуса кадровой службы за счет расширения функцио-
нальных обязанностей их сотрудников;
- создание условий для самореализации личности, благодаря инно вационному подходу к организации кадровой работы на предприятии, учитывающей индивидуально-психологические особенности личности.
2). Обоснованные в работе элементы подсистем кадровой работы, представленные в виде программы адаптации и алгоритма проведения аттестационных мероприятий, предоставляют возможность кадровым службам предприятий различных форм собственности адаптировать предлагаемые в работе разработки к специфике своей организации.
3). Разработанная подсистема анализа кадровой работы, позволит руководителям оценивать :
уровень кадровой работы;
упущения в работе службы персонала;
целесообразность инвестиций в человеческий капитал.
4). Результаты работы были использованы при подготовке методического пособия по кадровому менеджменту для студентов Вузов, изданного Национальным институтом Екатерины Великой в 2000 году.
5) Предложенная в работе система кадровой работы была апробирована на предприятиях г. Иваново, среди них: Ивановская пивоваренная компания, Ивановский масложировой комбинат, ООО «Мастерст-рой», ЗАО «Ивинтерсервис», муниципальные учреждения.
6) Исследования проводились в рамках реализации Федеральных целевых программ:
- «Инжинирингсеть России» (1995-1997 гг.), в рамках которой обосновывалась инновационная политика реорганизации российского государства, в том числе и по кадровым вопросам.
«Возрождение Волги» ( 1996-1999гг.), под эгидой которой была создана кафедра ЮНЕСКО «Экологически безопасное развитие бассейна реки Волги» при Нижегородском государственном архитектурно-строительном университете, в работе которой использовались методические материалы по кадровой работе, разработанные в диссертации.
Публикации.Основные положения работы опубликованы в пяти печатных работах.
Объем и структура работы.Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения и содержит 170 машинописных листов, 2 рисунка, 5 схем, 3 приложения. Список использованной литературы включает 126 наименований.

Обоснование системы кадровой работы

Конкурентоспособность предприятия сегодня, по мнению отечественных специалистов в области кадрового менеджмента, определяется конкурентоспособностью кадрового потенциала сотрудника, который зависит от целого ряда факторов в том числе и от создаваемых условий на предприятии для самореализации личности. Известно, что в комфортных условиях развитие и самосовершенствование личности в труде происходит быстрее. Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и ин-тенсивностью выполнения производственных функции.
В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции или схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд называется регламентированным или а-трудом. Вторая характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть но-вационным, творческим или б-трудом. Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет а-труда возможно только за счет увеличения численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого , за счет б-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.
Таким образом, б-труд направлен на создание новых методов, которые обеспечивают эффективность производства и предполагает учет индивидуально-психологических особенностей личности.
Мы предлагаем сегодня инновационный подход к кадровой работе, представленный нами как система элементов кадровых мероприятий, имеющих организационные возможности самореализации личности человека в производственной среде, которые, на наш взгляд, являются своеобразными новыми методами повышения эффективности производства. Система кадровой работы (СКР) призвана учитывать индивидуально-психологические особенности личности и особенности человеческой психики. Это позволит сделать разработанное в диссертации методическое обеспечение элементов подсистем кадровой работы.
СКР включает в себя следующие подсистемы, каждая из которых имеет свои задачи и отличительные особенности: - подсистема отбора и адаптации персонала к новым социальным условиям; - подсистема обучения и переподготовки персонала; - подсистема аттестации сотрудников; - подсистема мониторинга; - подсистема анализа кадровой работы. Данные подсистемы взаимосвязаны и могут использоваться лишь совместно. При исключении той или иной подсистемы из структуры эффективность применения СКР может уменьшится по причине разрушения целостности процесса. Подсистема подбора и адаптации персонала к новым социальным условиям. Существующие подсистемы поиска , отбора, найма и адаптации персонала, предлагаемые отечественными специалистами в области кадрового менеджмента, представляют собой комплексный подход к решаемым задачам и максимальное использование имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом и не требует модернизации. Однако на предприятиях, по нашему мнению, недостаточное внимание уделяется проблеме адаптации нового персонала на предприятии. Наблюдение адаптации сотрудников в практике работы на производстве - явление нечастое. Существующие различные программы и рекомендации, носят, как правило, общий характер и в них плохо прослеживаются этапы адаптации работника, не уделяется внимания проблеме прогнозирования течения адаптации у сотрудника, не используется индивидуальный подход к новому сотруднику. В основном, программы включают в себя: - правила поведения в компании, содержащих информацию о компании и о принятых в ней стандартах поведения; - разработку процедуры введения работников в компанию и письменных рекомендаций руководителям отделений о том, как реализовать процедуру введения новых работников в коллектив; - создание справочника для сотрудников компании (история развития компании, Ф.И.О. руководителей отделов компании, коллективный договор, различные рекомендации и др.).