Экономический анализ вознаграждения персонала

brief description

Год:
2005
Автор научной работы:
Вострикова, Лилия Алексеевна
Ученая cтепень:
кандидат экономических наук
Место защиты диссертации:
Воронеж
Код cпециальности ВАК:
08.00.12
Специальность:
Бухгалтерский учет, статистика
Количество cтраниц:
216
Оглавление диссертации
кандидат экономических наук Вострикова, Лилия Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ * ВНУТРЕННЕГО АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА.
1.1 Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждений персонала.
1.2. Системный подход к экономическому анализу вознаграждений работников.
1.3. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала в коммерческой организации.
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
2.1. Координаторы, исполнители, организационные этапы и до-кументационное обеспечение экономического анализа возф награждения персонала.
2.2. Систематизация источников данных анализа вознаграждения персонала, оценка качества используемой информации ф 2.3. Методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о заработной плате и других видах вознаграждений.
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОГО АНАЛИЗА

bibliography

Заключение диссертации
по теме "Бухгалтерский учет, статистика", Вострикова, Лилия Алексеевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Ориентируясь на современные законодательные акты, отечественные и международные стандарты учета и отчетности и обобщая труды отечественных и зарубежных ученых в области учета, анализа и аудита, в диссертационной работе исследованы актуальные теоретические и практические вопросы организации и методики анализа вознаграждения персонала коммерческой организации. Это позволило сделать следующие выводы и предложения.
1. Анализ действующего законодательства позволил выяснить, что оплата труда есть ни что иное, как система отношений (трудовых, организационных, правовых, социально-экономических), связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. В то же время заработная плата представляет собой часть вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и количества выполненной работы.
2. По нашему мнению, вознаграждение - это система текуъцих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим, эффектом. Таким образом, важнейшими экономическими чертами вознаграждения персонала являются системность, стимулирующее начало, а также баланс материальных интересов между агентскими группами, функционирующими в рамках коммерческой организации.
3. Назначение и роль анализа вознаграждений персонала заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, способствующей формированию корпоративного интереса, усилению заинтересованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с предприятием, повышению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда.
4. В процессе исследования обосновано выделение анализа вознаграждения персонала в самостоятельный блок комплексного экономического анализа (КЭА). С одной стороны, анализ вознаграждения персонала тесно коррелирует с блоком «Анализ себестоимости продукции, расходов на производство и продажи», поскольку вознаграждение составляет значительную долю в себестоимости продукции. С другой стороны, существует определенная объективная зависимость выплаты заработной платы и других форм вознаграждения от финансового состояния, а именно: неплатежеспособность хозяйствующего субъекта является реальным фактором невыплаты работникам причитающихся сумм. В ходе анализа важно выявить взаимосвязь между уровнем дивидендов (дивидендной политикой), средствами, направляемыми на инвестиционную деятельность, и общим уровнем вознаграждения персонала. Сказанное позволяет определить место блока «Анализ вознаграждения персонала» после блока «Анализ финансового состояния, устойчивости, инвестиционной привлекательности и кредитоспособности».
5. Для уточнения функций и содержания блока «Анализ вознаграждения персонала» необходима его структуризация как самостоятельной системы. Нами разработана блок-схема комплексного анализа вознаграждения персонала .Все приведенные блоки системы комплексного анализа вознаграждения персонала, по нашему мнению, имеют тесную взаимосвязь. Первые пять блоков оказывают непосредственное влияние на эффективность видов вознаграждений, нашедших отражение в конечных результатах деятельности компании. В то же время на основе анализа реальных возможностей устойчивого осуществления деятельности (блок 1) проводится проверка полноты и целесообразности выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения (блок 8).
6. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала целесообразно, на наш взгляд, представить в виде трехуровневой системы. Документы первого уровня устанавливают единые правовые и методические основы порядка организации трудовых отношений в том числе - организации оплаты труда и вознаграждения наемных работников, утверждаются Президентом РФ, Федеральным собранием, Правительством РФ (Конституция РФ, Трудовой кодекс, Налоговый кодекс, Семейный кодекс и т.д.). Второй уровень включает документы органов исполнительной власти: Приказы министерств, Постановления Верховного суда, Центрального Банка РФ, систему российских бухгалтерских стандартов - положений по бухгалтерскому учету (ПБУ), регулирующие общие принципы организации вознаграждения персонала, правила и порядок установления, схему регистрации и группировки выплат. Третий уровень правового обеспечения -это локальные нормативные акты, разработанные на предприятии: Трудовой договор, Коллективный договор, Положение о вознаграждении работникам (заработной плате), Программы участия в прибыли организации, Программы участия в капитале организации, Положения о премировании и др.
7. Оценка особенностей структуры персонала и управления аграрной коммерческой организации, позволили разработать систему организационного обеспечения экономического анализа вознаграждения персонала, которая, на наш взгляд, представляет совокупность взаимосвязанных исполнительных, координирующих и вспомогательных элементов, сформировавшихся в рамках коммерческой организации, совместное функционирование которых, позволяет получить достоверную релевантную информацию об уровне материального стимулирования и факторов его определяющих с целью принятия управленческих решений, направленных на оптимизаъщю денежного и иного вознаграждения персонала.
8. Ключевым информационным источником внутреннего анализа вознаграждения являются регистры синтетического и аналитического учета.
Нами осуществлена попытка установить аналитическую взаимосвязь между этими группами документов. Выявлено, что начисление заработной платы, премий, доплат и иных видов материального стимулирования работников является своеобразным связующим звеном между, с одной стороны, системой натуральных трудовых показателей, являющихся, по сути, базой расчета вознаграждения, с другой стороны - денежными индикаторами, представляющими собой стоимостное выражение вознаграждения персонала коммерческой организации. Это позволяет аналитику, во-первых, проследить логическую взаимосвязь информационных источников анализа, во-вторых, сконцентрироваться на тех участках работы, которые составляют целевую установку проведения тематического анализа, в-третьих, с наибольшей степенью точности выявить совокупность факторов, влияющих на уровень вознаграждения в той или иной коммерческой организации.
9. Принципиальное значение для анализа вознаграждения персонала имеет качество используемой информации. Данную характеристику мы предлагаем оценивать на основании нескольких признаков: а) достоверность содержащейся информации; б) полнота, то есть количество или степень полезной для анализа информации в данном источнике; в) степень соответствия целям анализа вознаграждения персонала; г) динамичность, то есть подверженность изменениям в течение определенного промежутка времени (в частности, календарного года); д) уровень сложности интерпретации, то есть затраты времени и труда для приведения информации в аналитическую форму.
10. Реализацию методических рекомендаций по раскрытию информации о вознаграждениях в финансовой отчетности мы предлагаем осуществить в два этапа. Первый этап представляет собой корректировку действующих форм отчетности, составленную согласно национальным учетным стандартам (ПБУ), с целью повышения ее аналитической значимости, однако, без принципиальных изменений. Второй этап связан с приведением финансовой отчетности в соответствии с требованиями международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) в области вознаграждения персонала, что, на наш взгляд, затрагивает принципиальные основы формирования финансовой отчетности.
11. Разработаны методические предложения по оценке структуры вознаграждения в двух аспектах. Во-первых, предлагается исследовать структуру вознаграждения по составу, что позволит получить ответ на вопрос «какие виды выплат входят в систему вознаграждения?». Во-вторых, весьма интересным представляется изучение структуры материального вознаграждения по отдельным категориям работников, что позволяет проанализировать уровень вознаграждения конкретного труда. В конечном итоге такой анализ даст представление о видах моделей вознаграждения, которые применяются в данном хозяйстве. В свою очередь уровень вознаграждений в совокупности с их видами даст четкое представление о том, какой труд (какая работа) является более предпочтительной.
12. С целью усиления аналитических возможностей хозяйствующих субъектов, а также внешних пользователей, мы предлагаем ввести в научны оборот два структурных коэффициента, уточняющих и конкретизирующих представление об уровне вознаграждения персонала.
Первый коэффициент - коэффициент структуры денежного оттока по вознаграждению персонала (Ксдовп) представляет собой отношение суммы выплаченного вознаграждения за календарный период к общему денежному оттоку по текущей деятельности за тот же период (.Ксдовп = ВВП / CFo, где ВВП - выплаченное вознаграждение персоналу; CFo - отток денежных средств по текущей деятельности). Анализ данного коэффициента в динамике, а также его сравнение с суммой ВВП позволит определить долю денежных средств, авансированных на стимулирование персонала, осуществлять оперативный анализ и контроль соотношения абсолютной и относительной величин выплаченного вознаграждения.
Второй коэффициент — коэффициент структуры кредиторской задолженности (Кскз) представляет собой отношение задолженности перед персоналом на отчетную дату к общей сумме кредиторской задолженности (Кскз = ЗЛО / КЗ, где ЗПО - задолженность перед персоналом организации,