ЖУРАВЕЛЬ Валентина Іванівна. СПІВВІДНОШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТА КОЛЕКТИВНИХ ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ

brief description

ЖУРАВЕЛЬ Валентина Іванівна. Назва дисертаційної роботи: "СПІВВІДНОШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТА КОЛЕКТИВНИХ ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ПРАВА ІМ. І.
МАЛИНОВСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ
«ОСТРОЗЬКА АКАДЕМІЯ»
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
Кваліфікаційна наукова
праця на правах рукопису
ЖУРАВЕЛЬ ВАЛЕНТИНА ІВАНІВНА
Прим. № ____
УДК 349.2
ДИСЕРТАЦІЯ
СПІВВІДНОШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТА КОЛЕКТИВНИХ ФОРМ
ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Подається на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей,
результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело
_________________________________
(підпис, ініціали та прізвище здобувача)
Науковий консультант
доктор юридичних наук, доцент
Костюк Вікотр Леонтійович
Київ – 2018

ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………….…..18
РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ
ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ............................................33
1.1 Сутність та ознаки форм захисту трудових прав працівників ………......33
1.2 Генезис правового регулювання форм захисту трудових прав
працівників…………………………………………………………….................51
1.3 Класифікація форм захисту трудових прав працівників………………….67
1.4 Функції форм захисту трудових прав
працівників………………………………………………………………............84
Висновки до Розділу 1………………………………………….……………...98
РОЗДІЛ 2 ЗМІСТ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ
ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ……………………………………………….............104
2.1 Правова природа індивідуальних форм захисту трудових прав
працівників……………………………………………………………………...104
2.2 Значення індивідуальних форм захисту трудових прав
працівників…………………………………………….......................................129
2.3 Індивідуальні способи захисту трудових прав
працівників……………………………………………………………………...150
2.4 Особливості самозахисту трудових прав працівників…………………...171
Висновки до Розділу 2……………………………………………...…………192
РОЗДІЛ 3 ОСОБЛИВОСТІ КОЛЕКТИВНИХ ФОРМ ЗАХИСТУ
ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ..............……………………..………..199
3.1 Зміст колективних форм захисту трудових прав працівників…………..199
3.2 Принципи та види колективних форм захисту трудових прав
працівників……………………………………………………………………..220
3.3 Сторони колективного захисту трудових прав працівників……………245
3
3.4 Специфіка сучасного стану правового регулювання колективних форм
захисту трудових прав працівників…………………………………………...265
Висновки до Розділу 3……………………………………………………..….287
РОЗДІЛ 4 ВДОСКОНАЛЕННЯ СПІВВІДНОШЕННЯ
ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТА КОЛЕКТИВНИХ ФОРМ ЗАХИСТУ
ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ…...................…………………...……290
4.1 Особливості співвідношення індивідуальних та колективних форм
захисту трудових прав працівників……………………………......................290
4.2 Порівняльна характеристика індивідуальних та колективних форм
захисту трудових прав працівників……………………………......................308
4.3 Проблеми й прогалини у співвідношенні індивідуальних та колективних
форм захисту трудових прав працівників………………………....................327
4.4 Позитивний зарубіжний досвід щодо вирішення проблеми
співвідношення індивідуальних та колективних форм захисту трудових прав
працівників……………………………………………………………………..345
4.5 Оптимізація правового регулювання співвідношення індивідуальних та
колективних форм захисту трудових прав
працівників……………………………………………………………………..363
Висновки до Розділу 4…………………………………….………………….381
ВИСНОВКИ……………………………………………………………………388
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………...…………401
ДОДАТКИ…………………………………………………………………...…438

bibliography

ВИСНОВКИ
У дисертаційному дослідженні здійснено теоретичне узагальнення й
нове вирішення наукову проблему, яка полягалє в тому, щоб на підставі
аналізу чинного національного й зарубіжного законодавства розкрити
проблеми співвідношення індивідуальних та колективних форм захисту
трудових прав працівників, а також розробити пропозиції щодо їх вирішення.
За результатами дослідження сформульовано нижченаведені основні
висновки.
1. Форма захисту трудових прав працівників – це встановлений
законодавством комплекс способів, засобів і заходів організаційного і
функціонального характеру, що втілені в юридичних процедурах, які
здійснюються відповідними суб’єктами і спрямовані на захист порушених,
невизнаних і оспорюваних прав працівників як суб’єктів трудових
правовідносин.
Ознаками форм захисту трудових прав працівників є наступні: 1)
мають юридична форму у разі їх законодавчого врегулювання; 2) являють
собою певний особливий вид діяльності, що має цілеспрямований характер;
3) характеризуються системністю, тобто взаємоузгодженістю внутрішніх
компонентів, які, поєднуючись, створюють принципово новий вияв уже
давно існуючих явищ і процесів; 4) мають комплексний характер, який
виражається у застосуванні норм не лише трудового законодавства; 5)
відзначаються ініціативністю – свідомим вольовим зверненням особи до
суб’єктів з метою захисту своїх порушених, невизнаних й оспорюваних
трудових прав, свобод та інтересів; 6) мають об’єктивний характер, оскільки
з’являються не раптово, а обумовлюються розвитком суспільних відносин; 7)
характеризуються здатністю до вдосконалення, що обумовлюється
сприянням підвищення якості визначення різних аспектів механізму
реалізації форм захисту трудових прав працівників, а також підсилення
відповідальності за порушення цього права; 8) мають координуючий
характер, що проявляється у наявності правових можливостей у єдиному
376
провадженні відстоювати свої інтереси як працівнику, так і роботодавцю (в
суді, в інших органах та перед посадовими особами, під час реалізації права
на страйк).
2. Етапи становлення та розвитку правового регулювання форм захисту
трудових прав працівників поділено на два великих періоди. До першого
періоду, який охоплює п’ять етапів (приблизно V століття до нашої ери –
перша половина ХІХ століття) відносяться наступні: І етап (приблизно V ст.
до н.е. – VIII ст.) – з’являються перші нариси сучасного розуміння
колективних форм захисту трудових працівників, що й охоплює перший етап
історико-правового аспекту становлення правового регулювання форм
захисту трудових прав працівників; ІІ етап (охоплює відтинок часів з VIII–ІX
ст.ст.) характеризувався відсутністю чітких актів правового характеру, які б
прямо провадили регламентацію процесів стосовно форм захисту трудових
прав працівників; ІІІ етап (ІX–XII ст.ст.) характеризувався відсутністю будьяких норм у сфері трудового законодавства, не було жодних згадок про таку
сферу, вона не відокремлювалася від цивільного (хоч з них згодом
зароджувалися трудові) і не була надано їх жодних чітких характеристик; ІV
етап (ХІІІ – перша чверть ХVIII століття) – джерела Польського та
Литовського князівства регулювали кримінальні, цивільні, земельні
відносини і, на жаль, абсолютно не торкалися будь-якого захисту трудових
прав працівників (хоч знову ж таки, розвивалися норми цивільного, які нині
переросли у трудові); V етап (друга чверть ХVIII – перша половина ХІХ
століття) – все більшого розвитку зазнавали цивільні норми, які були
причиною виокремлення трудових у майбутньому. Другий період історикоправового аспекту становлення правового регулювання форм захисту
трудових прав працівників охоплює наступні етапи (середина ХІХ століття –
по сьогодні): І етап (середина ХІХ – початок ХХ століття) характеризується,
перш за все, піднесенням усіх працівників у зв’язку з Французькою
революцією, страйками в Англії, а також зародженням профспілкового руху
на Україні. Вперше з’являються не кріпаки, а працівники, виникають їх права
377
і засоби та способи їх захисту (наявні перші нормативно-правові акти
трудового законодавства); ІІ етап (20-ті роки ХХ століття – 1991 р.) –
характеризується наявністю уже національного трудового законодавства,
перших (неповно визначених на законодавчому рівні) форм захисту трудових
прав працівників, міжнародного законодавства у даній сфері, наукових
досліджень та наукових праць; ІІІ етап (1991 р. – понині) – постійні процеси
в аспекті удосконалення сучасного трудового законодавства, про що й
свідчать зростання наукових праць з питань визначення форм захисту
трудових прав працівників та збільшення проектів нового Трудового кодексу
України.
3. Обґрунтовано необхідність створення певних «галузевих» критеріїв
щодо класифікації форм захисту трудових прав працівників. Тому
запропоновано ввести в науковий обіг класифікацію форм захисту трудових
прав за такими критеріями:
1) за спрямованістю форми захисту: а) захист з вимогою поновити
трудове порушене право; б) захист із запереченням проти порушення
трудового права; в) захист констатації порушення трудового права; г) захист
визнання трудового права;
2) за суб’єктним складом: а) державний захист в особі: органів судової
влади (місцевих загальних судів, апеляційних судів, Верховного суду);
органів виконавчої влади (Державної служби України з питань праці,
Державної служби України з надзвичайних ситуацій, інших центральних
органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій, їх посадових
осіб); б) захист в особі органів місцевого самоврядування (місцевих рад і їх
виконавчих комітетів, їх посадових осіб); в) захист омбудсмана; г)
позасудовий захист, який здійснюється комісіями з трудових спорів;
примирними комісіями; трудовими арбітражами; ґ) громадський захист в
особі професійних спілок; інших об’єднань працівників, громадян; д)
самозахист: працівником; його представником або представниками
(можливий і захист працівника роботодавцем). Наприклад, якщо працівник
378
притягається до матеріальної відповідальності, але у зв’язку з
неплатоспроможністю останнього роботодавець звільняє його від
відповідальності або покриває всі витрати, які були понесені в результаті
пошкодження конкретного майна на підприємстві; квазіформа медіаторного
захисту;
3) за характером форми: а) попереджувальна (запобіжна) – запобігання
порушенню права (більше характеризує, на нашу думку, форму охорони, а не
форму захисту, але даний пункт доцільно включити в класифікацію з метою
системного бачення форм захисту); б) стимулююча – дії працівника
направлені на те, щоб зобов’язати порушника вчинити певні дії; в)
припиняюча – дії працівника направлені на припинення певних дій, що
спрямовані на порушення його трудових прав;
4) за критерієм значення у вирішенні спору: а) загальні форми захисту
трудових прав працівників, наприклад, захист держаними органами,
самозахист; б) особливі форми захисту (судова і примирна);
5) за урегульованістю нормами: а) врегульовані законодавством; б) не
передбачені законодавством або не визначені ним, наприклад, медіаторний
захист, деякі аспекти самозахисту;
6) за сферою поширення захисту: а) зовнішній захист (захист
суб’єктами, які відділені структурно і організаційно від підприємства,
установи, організації, наприклад, судовий); б) внутрішній захист (захист
органами, особами, які пов’язані із функціонуванням підприємства, установи,
організації, де реалізує своє право на працю працівник);
7) за наповненням (змістом) форми: а) організаційний захист,
наприклад, захист від безпідставного звільнення; б) майновий захист (захист
працівника від необґрунтованої затримки виплати заробітної плати).
4. Функціями форм захисту трудових прав працівників є: 1) захисна –
спрямована на безпосереднє відтворення прав та законних інтересів
працівників, на припинення протиправних дій окремих посадових осіб, які
вдалися до порушень чинного законодавства у сфері праці, а також їх
379
усунення, полягає у застосуванні існуючих норм у сфері трудового
законодавства з метою захисту трудових прав й інтересів працівників; 2)
запобіжна (як підфункція захисної функції) – проявляється в існуванні
санкцій та заборон, котрі за своєю правовою природою покликані захистити
права працівника (запобігти їх порушенню) на всіх етапах існування
трудових відносин, починаючи з моменту укладення трудового договору і
впродовж його існування аж до моменту припинення; 3) охоронна – право не
лише охороняє загальнопозитивні трудові відносини, але й направлене також
на подолання сторонніх відносин у сфері здійснення захисту трудових прав
працівників; 4) регулятивна – напрям правового впливу відносно
встановлення правил поведінки суб’єктів трудових правовідносин саме у
сфері захисту прав працівників; 5) виховна – направлена на становлення
особистості працівника, необхідності корисної для суспільства праці,
розуміння її потрібності. Завдяки її існуванню роботодавця можна
«виховати» або ж «провчити» шляхом застосування заходів покарання за
неправомірні дії по відношенню до працівника, тобто за порушення трудових
прав працівників; 6) соціальна – вказує на рівне ставлення при захисті прав
працівників до осіб як чоловічої, так і жіночої статі.
5. До ознак індивідуальних форм захисту трудових прав віднесено
наступні: 1) вони виникають саме в межах охоронних індивідуальних
правовідносин у трудовому праві; 2) характеризуються обмеженістю кола
суб’єктів, до якого у всіх випадках входять працівник і роботодавець; 3) їх
мета полягає у запобіганні порушенню, усуненні порушення, поновленні та
ліквідації наслідків порушених трудових прав; 4) мають особливі підстави
для застосування; 5) мають двосторонній характер; 6) багатоваріантні; 7)
стабільні; 8) містять ускладнені трудові правовідносини тощо.
6. За критерієм суб’єкта захисту виділено такі індивідуальні способи
захисту трудових прав: 1) способи захисту, що здійснюють за участю суду
(поновлення працівника на роботі); 2) способи захисту за участю професійної
спілки (ненадання згоди на звільнення працівника у випадках, передбачених
380
трудовим законодавством тощо); 3) способи захисту за участю медіатора
(винятково у випадках, коли він виступає в інтересах працівника); 4) способи
захисту за участю омбудсмана; 5) способи захисту за участю дипломатичних
і консульських установ; 6) способи захисту за участю адміністративних
органів винятково у випадках безпосереднього звернення до них працівника,
якщо рішення в цьому органі приймаються одноосібно.
За критерієм правового регулювання індивідуальні способи захисту
трудових прав працівників поділено на:
1) передбачені трудовим законодавством, колективними та трудовими
договорами визнання недійсними умов колективних договорів і договорів
про працю, які погіршують становище працівників, порівняно із
законодавством України про працю (ст. 9 Кодексу законів про працю
України); поновлення на попередній роботі незаконно звільнених або
переведених на іншу роботу працівників (ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про
працю України); визнання формулювання причини звільнення неправильним
або таким, що не відповідає чинному законодавству (ч. 3 ст. 235 Кодексу
законів про працю України); допуск до роботи незаконно відсторонених від
неї працівників (ст. 4 Кодексу законів про працю України); стягнення на
користь працівників невиплачених їм підприємством сум заробітної плати та
інших належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 Кодексу
законів про працю України); компенсація працівникові витрат, яких він
зазнав, виконуючи обов’язок щодо вживання заходів до запобігання шкоді,
що загрожувала майну підприємства, установи, організації (ч. 2 ст. 131
Кодексу законів про працю України – перелік невичерпний);
2) передбачені цивільним законодавством (визнання права, припинення
дії-порушення, поновлення права, примусове виконання обов’язку,
припинення правовідносин, зміна правовідносин тощо).
За критерієм динаміки відносин захисту: 1) способи захисту, які
відновлюють попередній стан працівника; 2) способи захисту, які направлені
на примусове виконання обов’язку.
381
7. Самозахист трудових прав – це різновид індивідуальної форми
захисту трудових прав працівників, врегульований нормами трудового права,
правомірної, самостійної та ініціативної діяльності працівника щодо захисту
його трудових прав та законних інтересів у процесі реалізації права на працю
з метою запобігання, припинення порушень трудових прав, а також ліквідації
їх наслідків.
Основними особливостями самозахисту трудових прав як
індивідуальної форми захисту є такі: 1) активні дії працівника для
самозахисту; 2) існування специфічних ознак самозахисту; 3) специфічні
способи і межі самозахисту; 4) об’єкти захисту – потенційно порушені чи
порушені права працівника; 5) відсутність належного законодавчого
закріплення самозахисту трудових прав працівників на рівні Кодексу законів
про працю, проекту Трудового кодексу України; 6) недостатність
теоретичного осмислення самозахисту трудових прав працівників і
роботодавців; 7) відсутність чіткого тлумачення різниці між самозахистом та
страйком; 8) неясність розмежування індивідуального і колективного
самозахисту тощо.
8. До специфічних ознак колективних форм захисту трудових прав
працівника слід відносяться: 1) специфічні суб’єктів такого захисту; 2)
похідний характер від індивідуальних відносин; 3) наявність специфічних
умов їх застосування; 4) особлива участь держави у їх реалізації; 5) зіткнення
інтересів двох сторін – одного колективного суб’єкта захисту і роботодавця
або ж об’єднання роботодавців; 6) значна формалізованість їх проявів; 7)
неповноцінність захисту – факультативна ознака, бо вона залежить від
реформування трудового законодавства в зазначеній нами вище частині.
9. Спеціальними принципами колективної форми захисту трудових
прав працівників є наступні: 1) колегіальність; 2) принцип рівноправності
працівників і роботодавців; 3) принцип солідарної відповідальності
роботодавців за порушення трудових прав працівників.
382
Класифікація колективних форм захисту трудових прав працівників
виглядає таким чином: 1) неюрисдикційна форма захисту (колективний
самозахист працівників у вигляді колективних дій); 2) юрисдикційні форми:
а) захист працівників професійними спілками; б) захист працівників в
порядку нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства
уповноваженими державою органами; в) захист працівників органами,
створеними для розгляду колективних трудових спорів (примирна комісія,
трудовий арбітраж, Національна служба з посередництва та примирення та
інші).
10. Надано такий систематизований склад сторін та інших органів і осіб
колективного захисту трудових прав працівників: 1) безпосередньо трудовий
колектив – наймані працівники (колективна форма захисту – самозахист у
вигляді реалізації права на страйк); 2) професійна спілка лише у випадках,
коли вона визначається законом як самостійна сторона, зокрема в межах
колективних переговорів; 3) держава в особі її органів та посадових осіб, які
уповноважені самостійно виступати у відносинах захисту; 4) примирноарбітражні органи (примирна комісія, трудовий арбітраж і специфічний
суб’єкт – Національна служба з посередництва та примирення). Серед
органів та осіб, які у відносинах колективного захисту трудових прав
працівників виконують представницькі функції, можна визначити: 1)
професійні спілки; 2) ради трудових колективів; 3) інші представницькі
органи.
11. Перевагами стану правового регулювання в досліджуваній
колективній формі захисту трудових прав працівників є наступні: 1)
демократичні тенденції розвитку професійних спілок, здійснення ними своїх
повноважень; 2) реальне відстоювання інтересів працівників; 3) визначені
законодавством основні важелі впливу профспілок на процес захисту
трудових прав працівників; 4) здійснення гарантування трудових прав і
обов’язків працівників з наданням комплексу повноважень професійним
383
спілкам; 5) головне і пріоритетне право профспілок та їх об’єднань –
представляти і захищати права та інтереси членів профспілок.
Недоліками стану правового регулювання захисту профспілками
трудових прав працівників є те, що: 1) на цей час не існує чіткого переліку
тих судів, право на звернення до яких надається професійним спілкам як
представникам працівників; 2) за профспілками не закріплено право
процесуального представництва; 3) відсутня колегіальність щодо прийняття
рішення про проведення страйку; 4) профспілки не наділені правом
законодавчої ініціативи; 5) відбувається знецінення ролі профспілок як
суб’єкта в межах колективної форми захисту трудових прав працівників
через недієве правове регулювання.
12. Особливостями співвідношення індивідуальних та колективних
форм захисту трудових прав працівників є: 1) індивідуальні і колективні
форми захисту трудових прав існують у зв’язку з трудо-правовим масивом
норм; 2) втілюється у різних правових формах; 3) участь допоміжних
суб’єктів у відносинах захисту трудових прав працівників; 4) послідовна
процедура реалізації кожної з форм захисту трудових прав працівників; 5)
чітке визначення і юридичний вплив реалізації суб’єктами досліджуваних
форм захисту трудових прав працівників своїх трудо-правових повноважень.
13. Відмінностями між кореспондуючими індивідуальним та
колективним самозахистом є наступні: 1) наявність законодавчого
регулювання колективного і відсутність такого для індивідуального
самозахисту; 2) за колективного самозахисту захищають колективні права, а
за індивідуального – суб’єктивні права; 3) індивідуальний самозахист може
бути негайно застосований працівником, а для страйку необхідна попередня
організація, що підвищує тривалість його підготовчого етапу; 4) існують
законодавчо встановлені процедури визнання страйку незаконним, а для
індивідуального самозахисту не визначено легітимних способів визнання
його таким, що є неправомірним; 5) суб’єктний склад: для індивідуального
самозахисту суб’єкт – працівник, а для колективного – уповноважені органи
384
та/або особи трудового колективу, безпосередньо трудовий колектив; 6)
процедура реалізації колективного самозахисту більш громіздка, ніж
індивідуального.
Виокремлено такі відмінності індивідуальної форми захисту трудових
прав працівників – судової і колективної форми – примирно-арбітражної: 1)
для примирно-арбітражної форми характерний примирний характер –
спрямованість на досягнення компромісу, в той час як спрямованість судової
форми виражається у вирішенні спору; 2) в судовій формі держава займає
активну позицію, а в примирно-арбітражній – позицію «спостерігача»,
«третьої особи»; 3) порядок формування органів: суд є органом державної
влади, в той час як примирно-арбітражні органи створюються сторонами
колективного трудового спору; 4) юридичне значення рішень примирної
комісії носить рекомендаційний характер і якщо сторони колективного
трудового спору з ним не погоджуються, то воно може бути оскаржено до
трудового арбітражу, однак процедури оскарження судового рішення
процесуально є більш виписаними.