ЧЕСТА Дмитро Олександрович. ПРАВОВІ ТА СОЦІАЛЬНІ ЗАСАДИ ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ У ВИПАДКУ МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ

brief description

ЧЕСТА Дмитро Олександрович. Назва дисертаційної роботи: "ПРАВОВІ ТА СОЦІАЛЬНІ ЗАСАДИ ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ У ВИПАДКУ МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ"

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ПРАВОВИХ НАУК УКРАЇНИ
НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ІНСТИТУТ
ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ
На правах рукопису
ЧЕСТА ДМИТРО ОЛЕКСАНДРОВИЧ
УДК 349.2 (477): 331.108.644.7
ПРАВОВІ ТА СОЦІАЛЬНІ ЗАСАДИ ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ У
ВИПАДКУ МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ
Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук
Науковий керівник –
доктор юридичних наук, професор
Прилипко Сергій Миколайович
Харків – 2016
2
ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ…………………………………….. 3
ВСТУП………………………………………………………………………… 4
РОЗДІЛ 1. МАСОВІ ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ: ТЕОРЕТИКОПРАВОВИЙ АНАЛІЗ……………………………………………………… 11
1.1. Поняття і суттєві ознаки категорії «масове вивільнення
працівників»…………………………………………………………………...11
1.2. Правова підстава масових вивільнень працівників ………………....... 31
1.3. Юридично значущі критерії масових вивільнень працівників………. 69
Висновки до розділу 1……………………………………………………….81
РОЗДІЛ 2. КОМПАРАТИВІСТСЬКЕ ДОСЛІДЖЕННЯ
НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ МАСОВИХ
ВИВІЛЬНЕНЬ ПРАЦІВНИКІВ…………………………………………... 86
2.1. Становлення і розвиток правового регулювання масових вивільнень
працівників в Україні………………………………………………………... 86
2.2. Міжнародний досвід правового регулювання масових вивільнень
працівників………………………………………………………………….. 110
Висновки до розділу 2…………………………………………………….. 130
РОЗДІЛ 3. СУЧАСНИЙ СТАН ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ПРОВЕДЕННЯ МАСОВИХ ВИВІЛЬНЕНЬ ПРАЦІВНИКІВ В
УКРАЇНІ І ШЛЯХИ ЙОГО ВДОСКОНАЛЕННЯ……………………. 138
3.1. Юридична процедура масового вивільнення працівників………...... 138
3.2. Заходи запобігання і мінімізації негативних наслідків масових
вивільнень працівників…………………………………………………….. 156
Висновки до розділу 3…………………………………………….………. 172
ВИСНОВКИ………………………………………………………………... 177
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………….. 183
3
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ
КЗпП України – Кодекс законів про працю України;
КМУ – Кабінет Міністрів України;
КТУ – коефіцієнт трудової участі;
МОП – Міжнародна організація праці;
ТК України – Трудовий кодекс України;
ЦПК України – Цивільний процесуальний кодекс України.
4
ВСТУП
Актуальність теми. Основою матеріального розвитку і життя
суспільства є праця. Право громадян на працю, тобто на одержання роботи
з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру,
включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи,
забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної
зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню
трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб,
вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Державна
політика зайнятості населення базується на принципах: пріоритетності
забезпечення повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості в процесі
реалізації активної соціально-економічної політики держави;
відповідальності держави за формування та реалізацію політики у сфері
зайнятості населення; забезпечення рівних можливостей населення в
реалізації конституційного права на працю; сприяння ефективному
використанню трудового потенціалу та забезпечення соціального захисту
населення від безробіття.
Проте, соціально-економічні умови – ринкові відносини, різноманіття
форм власності, свобода підприємницької діяльності, упровадження нових
методів господарювання, формування ринку праці – неминуче вносять
істотні зміни у зміст указаного права. В умовах складної фінансовоекономічної ситуації, в якій перебуває Україна, особливої значущості
набуло питання правового та соціального захисту найманих працівників в
випадку масового вивільнення. У цій ситуації важливо осмислити процеси,
що відбуваються у ході масового вивільнення, сформулювати вимоги до
його учасників, визначити заходи, що пом’якшують гостроту кризових
явищ, і виробити науково обґрунтовані підходи, спрямовані на пошук
«сплячих» чи недостатньо задіяних сьогодні рушіїв, здатних стати
двигуном подальшої модернізації національної економіки.
5
Хоча Л. Ю. Величко, В. А. Глозман, С. М. Глазько, В. О. Краєвська,
Г. О. Насіковська, С. М. Прилипко, В. І. Прокопенко, О. І. Процевський,
О. В. Прудивус, В. О. Радіонова-Водяницька, О. А. Трюхан, М. В. Фесюра,
Г. І. Чанишева, С. М. Черноус, О. М. Ярошенко і звертались до окремих
питань розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку
змін в організації виробництва і праці, однак, не применшуючи значення їх
наукових досягнень, відзначимо, що комплексного дослідження,
присвяченого масовим вивільненням працівників як явищу, що має трудоправову природу, на рівні дисертації чи монографії до цього часу ще не
провадилось. За таких умов розгляд особливостей правового регулювання
масових вивільнень крізь призму необхідності створення системи
всестороннього й ефективного захисту трудових прав та інтересів
вивільнюваних працівників сприятиме створенню оптимальної
нормативно-правової моделі в цій царині.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Рукопис виконаний у Науково-дослідному інституті правового
забезпечення інноваційного розвитку Національної академії правових наук
України відповідно до тем: «Забезпечення інноваційної політики України в
контексті європейської інтеграції» (№ 0110U000882), затвердженої на
період з 1 січня 2010 р. по 31 грудня 2014 р., та «Правове забезпечення
гармонізації інвестиційної моделі розвитку економіки України та ринків
фінансових послуг до права Європейського Союзу» (№ 0115U002625),
затвердженої на період з 1 січня 2015 р. по 31 грудня 2017 р.
Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в
тому, щоб на підставі теоретичних напрацювань вітчизняних і зарубіжних
учених, аналізу національних і міжнародних нормативних документів у
сфері праці та зайнятості населення, вивчення відповідної
правозастосовної практики встановити особливості правового
регулювання масових вивільнень працівників України і запропонувати
6
дієвий механізм соціально-правового захисту вивільнюваних працівників,
а також, як наслідок, підготувати практичні рекомендації і пропозиції з
удосконалення нормативного забезпечення в цій царині.
Для реалізації зазначеної мети в дисертаційній роботі вирішувались
такі завдання:
– з’ясувати суттєві ознаки категорії «масове вивільнення
працівників»;
– сформулювати визначення поняття «масове вивільнення
працівників»;
– співвіднести масове вивільнення працівників із суміжними
правовими явищами;
– встановити й охарактеризувати правову підставу масових
вивільнень працівників;
– окреслити юридично значущі критерії масових вивільнень
працівників;
– провести періодизацію генези правового регулювання масових
вивільнень працівників в Україні;
– виявити міжнародно-правові стандарти масових вивільнень
працівників;
– узагальнити правове регулювання масових вивільнень працівників у
зарубіжних країнах;
– опрацювати юридичну процедуру масового вивільнення
працівників;
– виокремити основні заходи запобігання і мінімізації негативних
наслідків масових вивільнень працівників;
– окреслити напрями вдосконалення правового регулювання масових
вивільнень працівників в Україні в умовах ринкової економіки.
7
Об’єктом дослідження послужило правове регулювання суспільних
відносин, що виникають у зв’язку з розірванням трудового договору з
ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці.
Предметом дослідження стали правові та соціальні засади захисту
працівників у випадку масового вивільнення.
Методи дослідження. Методологічну основу дисертаційного
дослідження складають закони діалектики, об’єктивно існуючі закони
суспільно-економічного розвитку суспільства і держави й окремі загальні
та спеціальні методи наукового пізнання правових категорій і явищ.
Основою пізнання став діалектичний метод, за допомогою якого масові
вивільнення працівників і правове забезпечення цього процесу
розглядались як явища, що перебувають у постійній динаміці та тісному
взаємозв’язку (підрозділи 1.1, 2.1). За допомогою формально-логічного
аналізу поглиблено понятійно-термінологічний апарат трудового права –
сформульовано визначення термінів «масове вивільнення працівників» і
«юридична процедура масового вивільнення працівників» (підрозділи 1.1
та 3.1). Системно-структурний метод застосовувався при аналізі
співвідношення таких правових категорій, як «зміна в організації
виробництва і праці», «скорочення чисельності працівників» і «скорочення
штату працівників» (підрозділ 1.2). Порівняльно-правовий метод
використовувався у процесі опрацювання зарубіжного досвіду правового
регулювання масових вивільнень працівників (підрозділ 2.2). Історичний
метод було вжито при опрацюванні становлення і розвитку правового
забезпечення у досліджуваній царині (підрозділ 2.1). Моделювання – для
формулювання рекомендацій з удосконалення законів, а також інших
нормативних актів з метою підвищення соціально-правового захисту
працівників у випадку масового вивільнення (підрозділи 1.3, 3.1, 3.2).
Наукова новизна одержаних результатів убачається в тому, що дана
дисертаційна робота є першим у вітчизняній науці трудового права
8
завершеним самостійним комплексним теоретичним дослідженням
проблем правового регулювання масового вивільнення працівників з
ініціативи роботодавця в сучасних умовах господарювання, у якому
визначені й теоретично обґрунтовані інноваційні шляхи реформування в
цій царині під кутом зору всестороннього захисту праці вивільнюваних
працівників.
На підставі результатів дослідження сформульовано й обґрунтовано
такі наукові положення, висновки та пропозиції, що мають ознаки наукової
новизни:
Уперше:
– масове вивільнення працівників розглянуто як звільнення з
ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці,
що спричиняє одноразове або в межах встановленого періоду значне
скорочення чисельності працівників, здійснюється в законодавчо
визначеному порядку та тягне за собою надання вивільнюваним особам
додаткових соціально-правових гарантій;
– виокремлено й піддано змістовному аналізу суттєві ознаки категорії
«масове вивільнення працівників»: відбувається з ініціативи роботодавця;
правова підстава – скорочення чисельності працівників унаслідок змін в
організації виробництва і праці; відповідає певним кількісним і часовим
юридично значущим критеріям; проводиться з дотриманням законодавчо
встановленої процедури; супроводжується заходами із його запобігання і
мінімізації негативних наслідків;
– обґрунтовано, що скорочення чисельності працівників повинно
відбуватися виключно у випадках змін в організації виробництва і праці,
перелік яких має бути вичерпним і закріпленим законодавчо:
реорганізація, консервація, банкрутство, реструктуризація або
перепрофілювання підприємств, установ, організацій, уведення нових
9
форм організації праці, раціоналізація робочих місць, упровадження
передової техніки і технологій;
– доведено, що для визнання вивільнення працівників масовим
необхідним є одночасне поєднання кількісного (кількість звільнюваних
працівників) і часового (проміжок часу, протягом якого відбулося таке
звільнення) критеріїв;
– обстоюється позиція про необхідність законодавчого закріплення
диференційованого підходу до кількісного критерію масового вивільнення
залежно від кількості працюючих суб’єкта господарювання відповідно до
ч. 3 ст. 55 Господарського кодексу України. На суб’єктів
мікропідприємництва законодавчі приписи щодо порядку й умов
проведення масових вивільнень поширюватися взагалі не повинні;
– виділено й охарактеризовано загальні та спеціальні складові
юридичної процедури масового вивільнення працівників;
– окреслено заходи запобігання і мінімізації негативних наслідків
масових вивільнень працівників: обмеження або тимчасове припинення
прийому на роботу нових працівників; заборона прийняття на роботу
сумісників і звільнення вже працюючих сумісників; заборона суміщення
професій (посад); тимчасове зупинення роботи всієї юридичної особи чи її
окремих структурних підрозділів; скасування застосування надурочних
робіт; зміна істотних умов праці; уведення неповного робочого часу;
поетапне вивільнення працівників; інші заходи, передбачені колективними
договорами й угодами;
– запропоновано й обґрунтовано періодизацію становлення і розвитку
правового регулювання масових вивільнень працівників в Україні: 1-й (до
1971 р.); 2-й (1972–1987); 3-й (1988–1993); 4-й (1994–2012); 5-й (2013 р. –
до цього часу).
Удосконалено:
10
– наукову аргументацію з приводу невизнання категорії «зміни в
організації виробництва і праці» як оціночної чи відносно визначеної;
– розуміння загальновизнаних міжнародних стандартів правового
регулювання масових вивільнень працівників;
– позицію, за якою рішення щодо заходів із запобігання масовим
вивільненням працівників і мінімізації їх негативних наслідків має
приймати роботодавець, однак за обов’язкового його погодження з
виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником).
Дістали подальшого розвитку:
– позиція щодо закріплення у проекті Трудового кодексу України як
самостійних таких підстав розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця: а) скорочення чисельності працівників; б) ліквідація
юридичної особи або припинення діяльності роботодавця – фізичної
особи;
– усвідомлення тенденцій розвитку законодавства, що регламентує
відносини в ході масового вивільнення працівників, у зарубіжних країнах.
Практичне значення одержаних результатів зумовлено тим, що
сформульовані в рукописі висновки, пропозиції і рекомендації можуть
бути використані:
а) у науково-дослідній сфері – для подальших теоретичних
досліджень правових засад реалізації державної політики у сфері
зайнятості населення, юридичних гарантій держави щодо захисту прав
громадян на працю та реалізації їх прав на соціальний захист від
безробіття;
б) у правотворчій сфері – у процесі прийняття нових нормативноправових актів у досліджуваній царині, внесення змін і доповнень до
чинного законодавства, його адаптації до кращих міжнародних та
європейських зразків;
11
в) у правозастосовній сфері – у діяльності органів державної
виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, суду, сторін
соціального діалогу та ін.;
г) у навчальному процесі – при викладанні навчальних дисциплін
«Трудове право України», «Трудовий договір», «Трудові спори»,
підготовці підручників, навчальних посібників і методичних рекомендацій
із цих дисциплін, а також у науково-дослідній роботі студентів і слухачів
юридичних вузів і факультетів.
Апробація результатів дисертації. Теоретичні висновки і
рекомендації з удосконалення правозастосовної практики, що містяться в
дисертації, доповідалися та обговорювалися на науково-теоретичних і
науково-практичних конференціях: «Актуальні напрями правового
забезпечення інноваційної та інвестиційної політики в Україні» (м. Харків,
2014 р.); «Єдність і диференціація трудового права та права соціального
забезпечення» (м. Харків, 2014 р.); «Сучасні проблеми трудового та
пенсійного законодавства» (м. Харків, 2015 р.); «Нові завдання та напрями
розвитку юридичної науки в XXI столітті» (м. Одеса, 2016 р.).
Публікації. Основні результати дослідження знайшли відбиття у 10
публікаціях, з яких шість статей у фахових наукових журналах і збірниках
наукових праць, у тому числі одна в іноземному, а також тезах до чотирьох
доповідей і повідомлень на вказаних наукових конференціях

bibliography

ВИСНОВКИ
У дисертації наведено теоретичне узагальнення й нове вирішення
наукового завдання, яке полягає в тому, щоб з урахуванням теоретичних
напрацювань вітчизняних і зарубіжних учених, аналізу національних і
міжнародних нормативних документів у сфері праці та зайнятості
населення, вивчення відповідної правозастосовної практики встановити
особливості правового регулювання масових вивільнень працівників
України і запропонувати дієвий механізм соціально-правового захисту
вивільнюваних працівників, а також, як наслідок, підготувати практичні
рекомендації і пропозиції з удосконалення нормативного забезпечення в
цій царині. У результаті дослідження отримані такі основні результати:
1. Суттєвими ознаками категорії «масове вивільнення працівників» є
такі:
– відбувається з ініціативи роботодавця;
– правова підстава – скорочення чисельності працівників унаслідок
змін в організації виробництва і праці;
– відповідає певним кількісним і часовим юридично значущими
критеріям;
– проводиться з дотриманням законодавчо встановленої процедури;
– супроводжується заходами із його запобігання і мінімізації
негативних наслідків.
Відповідно масове вивільнення працівників – це звільнення з
ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці,
що тягне за собою одноразове або в межах установленого періоду значне
скорочення чисельності працівників, здійснюється в законодавчо
визначеному порядку та зумовлює надання вивільнюваним особам
додаткових соціально-правових гарантій.
2. На підставі комплексного аналізу норм національного
законодавства про працю, присвячених розірванню трудового договору за
178
п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (суттєвої відмінності процедур звільнення
працівників у разі ліквідації юридичної особи та у випадку їх скорочення),
опрацювання зарубіжного досвіду правового забезпечення у відповідній
царині, а також керуючись вимогою необхідності причинно-наслідкових
зв’язків у праві (при реорганізації підприємства, його перепрофілюванні
тощо звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе тільки у разі, якщо
це супроводжується скороченням), обстоюється позиція, що у проекті
Трудового кодексу України слід як самостійні закріпити такі підстави
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: а) скорочення
чисельності працівників; б) ліквідація юридичної особи або припинення
діяльності роботодавця−фізичної особи.
3. Скорочення чисельності працівників повинне відбуватися
виключно у випадках змін в організації виробництва і праці, перелік яких
має бути вичерпним і закріпленим законодавчо: реорганізація, консервація,
банкрутство, реструктуризація або перепрофілювання підприємств,
установ, організацій, уведення нових форм організації праці,
раціоналізація робочих місць, упровадження передової техніки і
технологій.
4. Для визнання вивільнення працівників масовим необхідним є
поєднання кількісного (кілкість звільнюваних працівників) і часового
(проміжок часу, протягом якого відбулося таке вивільнення) критеріїв.
Відсутність одного із них, навіть при серйозному перевищенні іншого,
масового вивільнення не утворює.
5. Переслідуючи мету створення необхідних умов для успішного
започаткування і розвитку в Україні малого і середнього підприємництва,
підвищення його конкурентоздатності, зростання чисельності зайнятих у
ньому та їх доходів, узгодження положень законодавства про зайнятість
населення і господарського законодавства, дотримуємось позиції щодо
диференціації кількісного критерію масового вивільнення залежно від
179
кількості працюючих суб’єкта господарювання відповідно до ч. 3 ст. 55
Господарського кодексу України. З урахування цього ч. 1 ст. 48 Закону
України «Про зайнятість населення» пропонуємо викласти в такій редакції:
«Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку
ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
1) одного місяця:
- вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в
установі та організації з чисельністю від 10 до 50 працівників;
- вивільнення 15 і більше відсотків працівників на підприємстві, в
установі та організації з чисельністю від 51 до 249 працівників;
- вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в
установі та організації з чисельністю від 250 працівників;
2) трьох місяців – вивільнення 30 і більше відсотків працівників на
підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 51 працівника».
На суб’єктів мікропідприємництва законодавчі приписи щодо
порядку й умов проведення масових вивільнень поширюватися взагалі не
повинні.
6. Становлення і розвиток правового регулювання масових
вивільнень працівників в Україні включає такі періоди: 1-й (до 1971 р.); 2-
й (1972−1987 ); 3-й (1988−1993); 4-й (1994−2012); 5-й (2013 р. – до цього
часу). Виокремлені й піддані аналізу суттєві тенденції кожного із цих
періодів.
7. Ураховуючи значну суспільно-державну значущість, питання
припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця з економічних,
технологічних, структурних або аналогічних причин і заходи запобігання і
мінімізації негативних наслідків масових (колективних) вивільнень стали
об’єктом врегламентування в документах МОП (Конвенції і Рекомендації
«Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 р.,
«Про політику в галузі зайнятості» 1984 р., «Про захист вимог працівників
180
у випадку неплатоспроможності роботодавця» 1992 р., «Про розвиток
людських ресурсів: освіта, підготовка кадрів і безперервне навчання» 2004
р. та ін.), Європейського Союзу (Директива Ради Європейського Союзу
98/59/ЄС від 20 липня 1998 р. про зближення законодавств держав-членів,
що відносяться до скорочень штатів), а також окремих держав.
Колективним визнається визначене державою число звільнень, що
проводяться роботодавцем протягом визначеного періоду з економічних,
технологічних, структурних або аналогічних причин, не пов’язаних з
особистістю працівників. Однак вимоги щодо умов і порядку масових
звільнень не застосовуються до: а) скорочення штату в рамках трудових
договорів, укладених на певний строк чи для виконання певного завдання,
якщо тільки ці скорочення не відбуваються до закінчення строку дії або до
завершення виконання подібних договорів; б) працівників публічної
адміністрації або публічно-правових установ; в) екіпажів морських суден.
8. Юридичною процедурою масового вивільнення працівників є
встановлений трудовим законодавством, законодавством про зайнятість
населення, а також колективними договорами й угодами, укладеними на
національному, галузевому та регіональному рівнях, і гарантований
державою за допомогою правових, економічних та організаційних заходів
порядок діяльності та взаємодії сторін соціального діалогу в ході масового
вивільнення працівників, спрямований на їх запобігання і мінімізацію
негативних наслідків.
Указану процедуру утворюють: а) загальні складові – ті, що
поширюються на всі випадки розірвання трудового договору власником
або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва
і праці, у тому числі й на масові вивільнення працівників; б) спеціальні
складові – ті, що поширюються виключно на випадки масових вивільнень
працівників.
181
9. Керуючись міжнародним досвідом у царині проведення масових
вивільнень працівників і беручи до уваги те, що Закон України «Про
зайнятість населення» є основним нормативно-правовим актом, що
визначає правові, економічні та організаційні засади реалізації державної
політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав
громадян на працю та реалізації їх прав на соціальний захист від
безробіття, до ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України та ч. 3 ст. 22 Закону України
«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слід внести зміни,
за якими роботодавець проводить консультації з первинною
профспілковою організацією тільки у випадку масового вивільнення
працівників.
10. Ситуація, коли чинне законодавство про працю та законодавство
про зайнятість населення не містять конкретної відповіді на питання, що
які саме заходи слід вважати такими, що запобігають масовому
вивільненню працівників і мінімізують його негативні наслідки, є
неприйнятною й у цій вельми важливій царині створює підґрунтя для
порушення роботодавцями прав найманих працівників. Виходом із неї є
законодавче закріплення переліку заходів запобігання і мінімізації
негативних наслідків масових вивільнень працівників:
– обмеження або тимчасове припинення прийому на роботу нових
працівників;
– заборона прийняття на роботу сумісників і звільнення вже
працюючих сумісників;
– заборона суміщення професій (посад);
– тимчасове зупинення роботи всієї юридичної особи чи її окремих
структурних підрозділів;
– скасування застосування надурочних робіт;
– зміна істотних умов праці;
– уведення неповного робочого часу;
182
– поетапне вивільнення працівників;
– інші заходи, передбачені колективними договорами й угодами.
11. Рішення щодо заходів із запобігання масових вивільнень
працівників і мінімізації їх негативних наслідків має приймати
роботодавець, однак за обов’язкового його погодження з виборним
органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником). І це закономірно, адже профспілки, їх об’єднання
захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та
здійсненні державної політики в галузі трудових відносин, оплати праці,
охорони праці, соціального захисту. Профспілкові організації на
підприємствах представляють інтереси своїх членів і захищають їх
трудові, соціально-економічні права та інтереси.