СПІЦИНА Ганна Олександрівна. СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ТА КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

brief description

СПІЦИНА Ганна Олександрівна. Назва дисертаційної роботи: "СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ТА КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ Г.С. СКОВОРОДИ
На правах рукопису
СПIЦИНА ГАННА ОЛЕКСАНДРIВНА
УДК 349.2
СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В
УКРАЇНІ ТА КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ
Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук
Науковий консультант:
Процевський Олександр Іванович –
доктор юридичних наук, професор;
Іншин Микола Іванович –
доктор юридичних наук, професор
Харків – 2016
2
ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ ..................................................... 4
ВСТУП ……………………………………….…….………………………. 5
РОЗДІЛ 1 СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА
СВІТОВОГО РОЗВИТКУ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ПРАЦІ …………………………………………………………………….. 18
1.1 Передумови виникнення правового регулювання праці ………….. 18
1.2 Генеза становлення й розвитку правового регулювання трудових
відносин …………………………………………………………………… 30
1.3 Стан і перспективи розвитку законодавства про працю у ХХІ
столітті …………………………………………………………………….. 43
Висновки до розділу 1 ……..………………..…………………………... 64
РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВИЙ АНАЛІЗ РЕГУЛЮВАННЯ
ПРАЦІ У КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ …………..…….. 70
2.1 Роль міжнародного законодавства про працю у правовому
регулюванні трудових відносин у країнах Європейського Союзу ...….. 70
2.2 Характеристика правового регулювання праці в окремих країнах
Європейського Союзу ……………………………………………..……. 102
Висновки до розділу 2 …………..……………………..………………. 182
РОЗДІЛ 3 СУЧАСНІ КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ……………………………… 188
3.1 Теоретичні підходи до систематизації й кодифікації законодавства
про працю в умовах ринкової економіки …………………..………...... 188
3.2 Сучасні соціально-економічні засади регулювання трудових
відносин в Україні …………….………………………………………… 203
3.3 Перспективи застосування в Україні колективно-договірного
регулювання праці в сучасних умовах господарювання ………….. 240
Висновки до розділу 3 …………………………………………………. 279
3
РОЗДІЛ 4 ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ ПІДХОДИ ДО
ІМПЛЕМЕНТАЦІЇ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА КРАЇН
ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ НАЦІОНАЛЬНИМ
ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ …………………………………… 287
4.1 Теоретичні напрями імплементації трудоправових норм
Європейського Союзу законодавством України про працю ………..... 287
4.2 Правові наслідки негативних тенденцій правового регулювання
праці у країнах Європейського Союзу ……………………...…………. 309
Висновки до розділу 4 …………………………………………………. 321
ВИСНОВКИ ………………………...………………………………..… 324
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ……………………………. 334
4
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ:
ЄС – Європейський Союз
ЗП Латвії – Закон про працю Латвійської Республіки
ЗТД Естонії – Закон про трудовий договір Естонської Республіки
КЗпП – Кодекс законів про працю України
МОП – Міжнародна Організація Праці
ООН – Організація Об’єднаних Націй
СРСР – Союз Радянських Соціалістичних Республік
ТК ЛР – Трудовий кодекс Литовської Республіки
ТК Польщі – Трудовий кодекс Республіки Польща
ТК Франції – Трудовий кодекс Французької Республіки
5
ВСТУП
Актуальність теми. Динамічний розвиток нашого суспільства,
прагнення людства до самовдосконалення, постійна еволюція технологій
та науки накладають свій відбиток на всі сфери сучасного життя,
зокрема й на ті, що пов’язані із реалізацію права на працю. Зумовлені
вищевказаними чинниками поява нових професій, ринків праці,
організаційно-правових форм роботодавців та видів реалізації трудових
відносин обумовлюють необхідність постійного перегляду та
реформування такої фундаментальної галузі права, як трудове право.
Крім того, так уже склалося, що люди не можуть перебувати в незмінній
територіальній, соціальній та інформаційній ізоляції, людська сутність
вимагає самореалізації, постійного пошуку себе в різних напрямках
розвитку, здебільшого – у трудовій діяльності. Саме всесвітня
глобалізація та фактичне нівелювання європейських кордонів на
сучасному етапі створюють сприятливі умови для реалізації
професійних здібностей працівників, що сприяє зростанню міграції
робочої сили. Все це вимагає стабільного та сучасного трудового
законодавства, здатного належним чином врахувати права й обов’язки
суб’єктів трудових правовідносин – працівників та роботодавців.
З моменту набуття Україною незалежності з урахуванням ринкової
економіки було переглянуто майже всі існуючі кодифіковані законодавчі
акти. Однак Кодекс законів про працю України, який був прийнятий ще
в 1971 році, на жаль, залишився осторонь. Переважна частина чинних
законодавчих актів у сфері праці була прийнята або за доби панування в
Україні комуністичної доктрини, або ж у 90-х роках ХХ ст., у період її
перебудови й переходу до ринкової економіки. Така застарілість
положень чинного законодавства про працю, його невідповідність
сучасним стандартам провідних європейських держав дає можливість
роботодавцям зловживати своїм економічно більш вигідним
6
становищем, збільшуючи число незаконних звільнень, змушуючи
працівників виконувати не обумовлену трудовим договором роботу,
виплачуючи їм заробітну плату меншого розміру тощо. Проблематику
посилює той факт, що розроблені в нашій державі проекти Трудового
кодексу України фактично не змінюють існуючої правової конструкції
регулювання трудових відносин, а лише узагальнюють положення
чинних законодавчих актів у царині праці.
Таким чином, виникає потреба кардинального перегляду концепції
правового регулювання трудових відносин у нашій країні в частині її
пристосування до реалій сьогодення. У зв’язку з тим, що Україна з
моменту отримання незалежності обрала європейський напрямок свого
розвитку, про що передусім свідчать приклади приведення
національного законодавства у відповідність із міжнародними
стандартами, необхідним вбачається запозичення позитивного
нормотворчого досвіду провідних європейських держав у сфері
правового впорядкування трудових відносин.
Тотальна імплементація законодавства ЄС правовою системою
України жодним чином не є панацеєю для подальшого вдосконалення
національного трудового права. По-перше, європейське
регламентування трудових відносин теж має свої недоліки, а по-друге, в
Україні вже давно сформована й функціонує власна самобутня
трудоправова традиція, радикальне втручання в яку може призвести до
виникнення суспільно-небезпечних наслідків. Отже, під час подальшого
реформування законодавства України про працю було б дуже корисним
скористатися позитивним досвідом регламентації трудових відносин у
ЄС, який би не суперечив загальній концепції реалізації права на працю,
що вже існує в нашій державі.
Окремі питання правового регулювання праці в Україні та ЄС
були предметом наукових пошуків таких видатних учених, як
М. Г. Александров, В. М. Андріїв, Н. Б. Болотіна, С. Я. Вавженчук,
7
В. С. Венедіктов, С. В. Венедіктов, С. В. Вишновецька,
Н. Д. Гетьманцева, Ю. М. Гришина, Л. Я. Гінзбург, В. В. Жернаков,
Д. В. Журавльов, Т. А. Занфірова, М. І. Іншин, С. С. Карінський,
І. Я. Кисельов, В. Л. Костюк, М. М. Клемпарський, О. О. Коваленко,
С. С. Лукаш, А. Р. Мацюк, К. Ю. Мельник, Н. О. Мельничук,
М. О. Міщук, О. В. Москаленко, О. М. Обушенко, О. І. Процевський,
В. О. Процевський, П.Д. Пилипенко, С. М. Прилипко, В. І. Прокопенко,
А. М. Слюсар, О. В. Тищенко, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева,
Р. І. Шабанов, В. І. Щербина, О. М. Ярошенко та ін. Проте сучасні
економічні, виробничі та соціальні реалії життя не стоять на місці,
диктуючи потребу в розв’язанні широкого кола питань, що стосуються
правового регулювання трудових відносин в Україні з врахуванням
нормотворчого досвіду ЄС та країн, що входять у це економічне та
політичне об’єднання.
Такі обставини актуалізують необхідність здійснення
комплексного наукового дослідження сучасних тенденцій правового
регулювання праці із врахуванням національного та передового
європейського досвіду, що сприятиме створенню в майбутньому
проєвропейського кодифікованого акта, присвяченого впорядкуванню
трудових відносин, та допоможе формуванню України як провідної
соціально й економічно розвиненої держави, надавши їй низку значних
переваг для прискорення інтеграції до лав ЄС.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Тематика дослідження пов’язана з пріоритетними напрямками розвитку
науки і техніки на період до 2020 р., встановленими на підставі Закону
України «Про пріоритетні напрями розвитку науки і техніки». Тема
дисертаційного дослідження узгоджена з цільовою комплексною
програмою Харківського національного педагогічного університету
імені Г.С. Сковороди «Проблеми удосконалення юридичних гарантій
реалізації трудових та соціальних прав в умовах ринкової економіки на
8
2006 – 2010 роки» (номер державної реєстрації 0186.0.07.864) та темою
наукових досліджень кафедри цивільно-правових дисциплін,
господарського та трудового права Харківського національного
педагогічного університету імені Г.С. Сковороди «Гармонізація
законодавства про працю за європейськими стандартами на 2011 – 2015
роки» (номер державної реєстрації 0111U006436). Теоретичні та
практичні проблеми дисертації досліджувались також у межах планів
науково-дослідної роботи Української асоціації фахівців трудового
права.
Мета і задачі дослідження. Мета дослідження полягає у тому,
щоб на основі вивчення і систематизації існуючих наукових праць із
теорії права та науки трудового права, міжнародних актів, нормативноправових актів України та країн-членів ЄС визначити сучасні тенденції
правового регулювання праці в Україні та країнах ЄС, і на цій основі
виробити відповідний доктринальний підхід, а також сформулювати
пропозиції та рекомендації щодо подальшого розвитку та вдосконалення
національної системи трудового права.
Для досягнення означеної мети у процесі дослідження було
поставлено такі задачі:
– на підставі методологічних засад дослідити юридичний механізм
становлення та розвитку регулювання трудових правовідносин в
Україні;
– дослідити роль міжнародного законодавства про працю у
правовому регулюванні трудових відносин країн-членів ЄС;
– проаналізувати теоретичні підходи до систематизації й
кодифікації законодавства про працю в Україні;
– дослідити перспективи правової регламентації трудових
відносин в Україні;
– розкрити особливості застосування в Україні колективнодоговірного регулювання праці в сучасних умовах господарювання;
9
– надати загальну правову характеристику регулювання праці у
Сполученому Королівстві Великобританії та Північної Ірландії,
Французькій Республіці, Королівстві Іспанія, Республіці Польща,
Латвійській Республіці, Литовській Республіці та Естонській Республіці;
– охарактеризувати негативні тенденції правового регулювання
праці в ЄС;
– дослідити особливості запровадження в Україні позитивного
досвіду правового регулювання трудових відносин, що є поширеними на
цей час в окремих країнах ЄС;
– визначити шляхи вдосконалення національного правового
регулювання трудових відносин, запропонувати відповідні пропозиції та
рекомендації.
Об’єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають під
час реалізації в Україні права на працю.
Предметом дослідження послужили теоретичні та практичні
проблеми правового регулювання праці в Україні та країнах
Європейського Союзу.
Методи дослідження. Методологічною основою роботи є
сукупність методів і прийомів наукового пізнання, які використано з
урахуванням поставленої мети, завдань дослідження, його об’єкта та
предмета. Застосування діалектичного методу дало можливість
дослідити історичні передумови та юридичну природу виникнення і
формування трудових правовідносин, визначити їхнє місце та роль у
процесі реалізації права на працю (підрозділи 1.1–1.3). Формальнологічний метод був спрямований на дослідження основних понять у
роботі (розділи 1–4). Метод правового аналізу (догматичний метод)
застосовано під час аналізу змісту правових норм, якими
регламентуються трудові правовідносини, та під час опрацювання
відповідних пропозицій до законодавства (підрозділи 3.1–3.3, 4.1, 4.2).
Порівняльно-правовий метод дав змогу здійснити узагальнення
10
національного та зарубіжного досвіду правового регулювання трудових
відносин. Він також уможливив виявити специфіку сучасного стану
міжнародних стандартів, а також сприяв виявленню основних напрямів
удосконалення змісту та правового регулювання трудових відносин
національним законодавством (підрозділи 2.1, 2.2, 4.1, 4.2).
Науково-теоретичне підґрунтя дисертаційного дослідження склали
наукові праці відомих учених із загальної теорії права, філософії права,
трудового права, інших галузей права України та іноземних країн.
Нормативну базу роботи склали національне законодавство,
резолюції ООН, конвенції та рекомендації Міжнародної організації
праці, акти Ради Європи та Європейського Союзу, а також законодавчі
акти іноземних держав із досліджуваної проблематики.
Наукова новизна одержаних результатів зумовлена тим, що
дисертація є першим теоретико-правовим дослідженням сучасних
тенденцій правового регулювання праці в Україні та Європейському
Союзі, а також в окремих країнах, що входять до складу зазначеного
об’єднання.
Результатом проведеного дослідження стало розроблення
концептуальних положень, які вирізняються науковою новизною та
мають теоретичне і практичне значення. Основні з них такі:
вперше:
– обґрунтовано доцільність запозичення досвіду Республіки
Польща в частині приведення національного трудового законодавства до
стандартів ЄС. Так, Трудовий кодекс Польщі був прийнятий ще в 1974
році і дотепер є чинним й актуальним, незважаючи на кардинальну
зміну геополітичного вектора розвитку вказаної країни та вже досить
тривалий період знаходження її в лавах ЄС;
– доведено первинність повноважень трудових колективів як
учасників колективно-договірного регулювання праці, порівняно з
професійними спілками. Це зумовлено, у першу чергу, розвитком в
11
Україні галузей господарства, для яких не є традиційним поширення
впливу профспілок (IT-технології, бізнес-консалтинг, оптова й роздрібна
торгівля, дрібне виробництво тощо), а також поступовою зміною
вектора категорії «роботодавець» із державної сфери господарювання в
бік приватного сектора економіки;
– обґрунтовано недоцільність прямого перенесення норм і
стандартів ЄС та акцентовано увагу на вибірковому запозиченні
окремих перспективних елементів правового регулювання праці, таких
як: (а) введення обов’язкової письмової форми трудового договору;
(б) відмова від трудових книжок; (в) відхід від концепції «звільнення за
статею» та надання ширшого спектра соціальних та економічних
гарантій працівникові під час розірвання дії трудового договору з
ініціативи роботодавця; (г) сприяння посиленню колективно-договірної
регламентації праці на великих суб’єктах господарювання; (д) надання
державою економічних пільг роботодавцям у разі створення ними
додаткових робочих місць та ін.;
– на основі британського досвіду запропоновано запровадити в
українському трудовому праві таку категорію, як вимушене звільнення,
що дозволить працівникові отримати додаткові гарантії під час
припинення трудових відносин у зв’язку з умисним створенням
роботодавцем несприятливого та ворожого до працівника виробничого
середовища;
– зроблено висновок про необхідність запровадження в Україні
механізмів інформування роботодавцем працівників про умови праці, як
це передбачено положеннями Директиви 91/533/ЄC від 14 жовтня 1991
р.;
– узагальнено та систематизовано сучасні тенденції правового
регулювання праці в Україні та ЄС;
12
удосконалено:
– генезу становлення та розвитку трудового права в Україні, яка,
на відміну від країн-членів ЄС, характеризується нестабільністю
правового регулювання трудових відносин, що пов’язано насамперед із
територіальними й соціально-політичними чинниками, що були
історично притаманні нашій державі;
− вектор реалізації соціального діалогу, який в умовах
сьогодення потребує зосередження уваги на локальному колективнодоговірному рівні регулювання праці;
− висновок про необхідність запровадження в Україні договірної
матеріальної відповідальності роботодавця за порушення умов
колективного договору, що буде виступати черговим кроком на шляху
впорядкування колективно-трудових відносин та ще раз підкреслить, що
невиконання договірних зобов’язань тягне за собою відповідальність
тих, хто винен у їх порушенні;
− позицію, що сучасне правове регулювання праці в Україні у
майбутньому має обіймати більшу індивідуальну договірну
спрямованість, а на централізованому рівні повинні бути лише
закріплені гарантії реалізації прав сторін трудових правовідносин;
– усвідомлення того, що правові акти Міжнародної організації
праці продовжують гармонічно й виважено впливати на подальше
регулювання трудових відносин у ЄС. Це зумовлено передусім тим, що
використання досвіду МОП щодо впорядкування й удосконалення
трудового законодавства збігається з принциповими, основоположними
цілями ЄС щодо регулювання праці;
– висновок про необхідність приведення термінології трудового
права до стандартів ЄС. Це стосується, в першу чергу, галузевих,
територіальних та генеральних угод, які мають бути замінені
загальнопоширеним міжнародним терміном колективні договори, що
13
укладаються на локальному, галузевому, територіальному та
генеральному рівнях;
– обґрунтування доцільності врахування мультинаціональних
факторів, що панують у світі і повинні бути враховані Україною під час
подальшого реформування чинного законодавства про працю.
Насамперед це стосується спрощення процедури працевлаштування
висококваліфікованих іноземних спеціалістів, шляхом внесення
відповідних змін до Порядку видачі, продовження дії та анулювання
дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 травня
2013 р. № 437. Крім того, положення КЗпП потребують запровадження
відповідних змін у частині врахування під час укладання трудового
договору можливих релігійних та етнічних чинників, що в подальшому
можуть вплинути на його реалізацію;
– висновок, що нормативне врегулювання індивідуальних
трудових договорів у країнах-членах ЄС здійснюється передусім на
національному рівні кожної країни, що входить до складу зазначеного
об’єднання. Однак воно не повинно погіршувати умови праці
працівника або позбавляти його захисту, наданого загальними нормами
права ЄС;
дістали подальшого розвитку:
– теоретичні підходи до визначення історичних періодів, що
передували виникненню правового регулювання праці, серед яких було
виділено: (а) давньо-римський період; (б) період Середньовіччя та
(в) період Нового часу;
– точка зору, що верховенство права ЄС у жодному разі не
скасовує національне законодавство країн-членів, а діє в інший спосіб,
унеможливлюючи прийняття органами законодавчої влади нормативних
актів, які не відповідають нормам права ЄС. Під час запровадження
загальноєвропейських правових норм важливу роль відведено Суду ЄС,
14
основною метою якого є вирішення виникаючих колізій. Його діяльність
сприяє індивідуалізації процесу імплементації цих норм залежно від
особливостей правової системи національного законодавства. Колізії, як
правило, виникають у національних судах, а з припиненням судового
провадження направляються з преюдиційним запитом до Суду ЄС.
Маючи за відправні точки, з одного боку, правові принципи ЄС
(насамперед принцип верховенства і прямої дії права ЄС), з другого –
норми законодавства країн-членів, Суд ЄС приймає зважені рішення, які
відповідно до Декларації № 17 Лісабонського договору є правовими
актами, що мають пріоритет над правом країн-членів ЄС;
– обґрунтування доцільності проведення інкорпорації
законодавства про працю, що в майбутньому може слугувати належним
підґрунтям для запровадження перспективного Трудового кодексу
України;
– пропозиція про внесення змін до законодавства про працю
щодо обов’язкового укладення колективних договорів у суб’єктах
господарювання, що налічують у своєму штаті велику кількість
працівників (понад 50 і більше осіб), виробництво на яких зумовлено
домінуванням шкідливих і небезпечних чинників, що можуть негативно
позначитися на житті та здоров’ї працівників;
– положення про те, що імплементація законодавства ЄС
національним законодавством є можливою тільки після вступу України
до ЄС. На підготовчому етапі вступу до ЄС потрібно говорити лише про
адаптацію національного законодавства про працю, якій, на жаль, в
умовах сьогодення не приділено достатньої уваги. Так, наприклад, у
переліку пріоритетних напрямків адаптації законодавства, передбачених
Загальнодержавною програмою адаптації законодавства України до
законодавства ЄС, немає ані трудового права, ані права соціального
забезпечення, які за контекстом правотворчих норм ЄС включають до
свого предмета безпосередньо трудові відносини;
15
– точка зору, що Україна на сьогодні не готова до прийняття
нового Трудового кодексу України, у зв’язку з чим вбачаємо
пріоритетною актуалізацію чинного КЗпП до стану сучасного
нормативно-правового акта, що дозволить створити певний фундамент,
на якому можна побудувати гнучке, мобільне і дієве трудове
законодавство з широкими можливостями врегулювання трудових
відносин;
– обґрунтування недоцільності заміни у перспективному
законодавстві про працю категорії «трудовий колектив» на категорію
«працівники»;
– розуміння того, що у процесі розвитку існуючих і становлення
нових трудових правовідносин в Україні доцільно орієнтуватися на
міжнародні трудові стандарти, які є результатом міжнародно-правового
регулювання праці і нормативно закріплені в актах МОП та
регіональних об’єднань держав (Ради Європи, ЄС).
– пропозиція щодо забезпечення реалізації права працівників на
ознайомлення з положеннями колективних договорів, шляхом
обов’язкового їх розміщення на офіційному сайті Міністерства
соціальної політики України;
– ідея, що зосередження уваги державами-членами ЄС на
відносинах, що існують від закінчення дії трудового договору до
укладення нового, може призвести до поступового виокремлення з
галузі трудового права нової самостійності галузі – права зайнятості.
Практичне значення одержаних результатів. Висновки,
методологічні положення та практичні рекомендації, що містяться в
дисертації, мають суттєве значення для теорії та практики трудового
права, а також для законодавчої діяльності в аспекті реалізації
конституційного права на працю:
16
– у науково-дослідній сфері – матеріали роботи можуть бути
використані як основа для подальшої розробки теоретичних положень в
окремих інститутах трудового права України;
– у законотворчому процесі – у результаті дослідження
сформульовані пропозиції та рекомендації, які можуть бути використані
під час підготовки нормативно-правових актів з метою вдосконалення
чинного трудового законодавства;
– у правозастосовній діяльності – результати дослідження
можуть бути використані безпосередньо суб’єктами трудових
правовідносин, профспілками, у судовій та прокурорській практиці;
– у навчальному процесі – результати дисертаційної роботи
можуть бути використані під час підготовки підручників та навчальнометодичних посібників, а також викладання курсу лекцій та проведення
семінарських занять із дисципліни «Трудове право» чи відповідних
спецкурсів у юридичних навчальних закладах.
Апробація результатів дисертації. Основні результати
дисертаційного дослідження оприлюднені на міжнародних та
всеукраїнських науково-практичних конференціях, серед них:
«Методологія сучасних наукових досліджень» (м. Харків, 12 листопада
2008 р.); «Правовий вимір сучасних реформаційних процесів в Україні»
(м. Львів, 21 – 22 жовтня 2011 р.); «Подальші наслідки реформування
законодавства України» (м. Одеса, 18 – 19 червня 2011 р.); «Розвиток
державності та права в Україні: реалії сьогодення» (м. Одеса, 13 – 14
серпня 2011 р.); «Актуальні питання сучасної юридичної науки»
(м. Київ, 05 – 06 жовтня 2011 р.); «Правова система України в умовах
державних реформаційних процесів сьогодення» (м. Ужгород, 26 – 27
жовтня 2012 р.); «Формування правової держави в Україні: проблеми та
реалії» (м. Запоріжжя, 23 – 24 листопада 2012 р.); «Актуальні питання
реалізації чинних національних та міжнародних нормативно-правових
актів» (м. Одеса, 16 – 17 березня 2012 р.); «Актуальні проблеми
17
юридичної науки на шляху сучасної розбудови держави і суспільства»
(м. Суми, 5 – 7 червня 2014 р.); «Єдність і диференціація трудового
права та права соціального забезпечення» (м. Харків, 28 листопада 2014
р.); «Юридичні факти в системі правового регулювання» (м. Київ, 26
листопада 2015 р.).
Публікації. Основні результати дослідження викладено в
одноосібній монографії, 24 наукових статтях, опублікованих у фахових
виданнях України та наукових періодичних виданнях інших держав із
напряму, з якого підготовлено дисертацію, а також 11 тезах наукових
повідомлень, опублікованих у матеріалах наукових конференцій та
юридичних виданнях науково-практичного спрямування.

bibliography

ВИСНОВКИ
У дисертації на основі комплексного аналізу теоретичних
положень українського, міжнародного та зарубіжного законодавств, а
також практики їхньої реалізації наведено узагальнення та нове
вирішення наукової проблеми – визначення сучасних тенденцій
правового регулювання праці в Україні та країнах Європейського
Союзу. Внаслідок проведеного дослідження сформульовано ряд
концептуальних висновків, пропозицій та рекомендацій, спрямованих на
вдосконалення правового регулювання праці в Україні та приведення
його у відповідність до стандартів ЄС.
1. Історично розвиток трудових відносин в Україні, на відміну від
держав Західної Європи, характеризується нестабільністю їх правового
регулювання. Зумовлено це насамперед територіальними й соціальнополітичними особливостями, що були притаманні нашій державі. Адже
під час становлення у світі галузі трудового права Україна перебувала
фактично у складі багатьох країн (Російської імперії, Австро-Угорщини,
Польщі, СРСР) і тільки наприкінці ХХ ст. була визначена як суверенна й
незалежна держава. Ця основна обставина зумовлює формування
національного трудового права під впливом різних, часом полярних
соціально-політичних факторів: промислового права, капіталізму,
комуністичної доктрини й розвиненої економіки, характерної
суспільним відносинам сучасності. Усе це і становить самобутню й
неповторну природу українського трудового права й, безперечно,
повинно бути враховано при подальшому розвитку цієї галузі.
2. Характеризуючи перспективи правової регламентації трудових
відносин в Україні, потрібно констатувати, що новації правового
регулювання праці (ті, що тільки-но з’являються, й ті, що вже
апробовано у світі), для українських реалій сьогодення можуть
розглядатися, на жаль, лише абстрактним способом. Розроблювані
325
проекти Трудового кодексу України не містять нових підходів до
регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, а лише
об’єднують дійсні закони й підзаконні нормативно-правові акти у сфері
праці, які після запровадження цього кодифікованого акта повинні
втратити свою силу. Вказані обставини не сприяють належній реалізації
трудових правовідносин в умовах ХХІ сторіччя та зумовлюють важкість
сприйняття багатьох положень проектів Кодексу порівняно з чинним
законодавством про працю.
3. На цей час правові акти Міжнародної організації праці
продовжують гармонічно й виважено впливати на подальше
регулювання трудових відносин у ЄС. Це зумовлено насамперед тим, що
використання досвіду МОП щодо впорядкування й удосконалення
трудового законодавства збігається з принциповими, основоположними
цілями ЄС. Вимоги цієї організації запроваджуються як шляхом
імплементації національним законодавством країн-членів ЄС через їхні
власні зобов’язання як членів МОП, так і в глобальній
загальноєвропейській площині – через дієву й широку співпрацю ЄС і
МОП з урахуванням принципів, на яких ґрунтується правова система
Євросоюзу.
4. Практична неефективність проектів Трудового кодексу України
свідчить про доцільність поряд з кодифікацією законодавства про працю
України враховувати проміжним етапом також можливість здійснення
систематизації трудового законодавства шляхом його інкорпорації.
Остання ж, не змінюючи змісту правового регулювання трудових
відносин, дозволить привести в чітку систему ті нормативно-правові
акти в досліджуваній царині, які вже створені правотворчими органами.
Це уможливить виявити всю сукупність нормативних приписів і
прогалин у регламентації трудових і тісно пов’язаних з ними відносин та
впорядкувати їх. У подальшому проведена інкорпорація послужить
підґрунтям для суттєвого перероблення нормативного матеріалу і – як
326
результат – для розроблення найбільш прийнятної для України моделі
трудового законодавства.
5. У зв’язку з тим, що Україна на цей час не готова до прийняття
нового кодифікованого акта, було б корисніше, з урахуванням умов
сучасності, внести відповідні зміни до чинного Кодексу законів про
працю України, а не впроваджувати перспективне трудове
законодавство, фактично аналогічне існуючому. Актуалізація КЗпП до
стану сучасного нормативно-правового акта дозволить створити певний
фундамент, на якому можна побудувати гнучке, мобільне й дієве
трудове законодавство з широкими можливостями врегулювання
трудових відносин, що в майбутньому має виразитись у Трудовому
кодексі України. У цьому контексті варто запозичити досвід Польщі, яка
тривалий період знаходилася під впливом соціалістичної доктрини
СРСР і кодифікований акт у сфері праці якої – Трудовий кодекс від 1974
року, дотепер залишається чинним, незважаючи на кардинальну зміну
геополітичного вектора розвитку цієї держави і її тривале знаходження в
складі Євросоюзу. В подальшому, під час розроблення новітнього
кодифікованого акта у сфері праці Україні необхідно врахувати також
нормотворчий досвід правового впорядкування трудових відносин у
Франції. Перш за все, норми майбутнього Трудового кодексу України не
повинні бути перевантаженими, а потребують спрощеної правової
конструкції, доступної для розуміння широким колом працівників.
6. Доцільним вбачається запровадження в Україні британського
досвіду регулювання вимушеного припинення трудових правовідносин,
що в цій країні має назву «конструктивне звільнення» (constructive
dismissal). Наведену категорію Закон Великобританії про права
найманих працівників (Employment Rights Act 1996) розуміє як
вимушене, «за власним бажанням», розірвання трудового договору
працівником. Таке припинення особою трудових відносин насамперед
зумовлене умисним створенням роботодавцем ворожого до неї
327
виробничого середовища, що може виражатися у: знущанні й усних
образах; відстороненні від роботи без виплати заробітної плати;
ігноруванні заяв або звернень; примушенні до невигідної зміни умов
трудового договору та ін. У Великобританії при розгляді спорів щодо
конструктивного звільнення застосовують наслідки, притаманні
незаконному звільненню. В Україні незаконні дії роботодавця щодо
примушення працівника звільнитися за власною ініціативою є дуже
поширеними, а тому потребують відповідного правового врегулювання
в частині надання належного захисту працівникам у разі виникнення
такої протиправної поведінки.
7. У процесі розвитку дійсних і становлення нових трудових
правовідносин в Україні доцільно орієнтуватися на міжнародні трудові
стандарти, які є результатом міжнародно-правового регулювання праці і
нормативно закріплені в актах МОП та регіональних об’єднань держав
(Ради Європи, Європейського Союзу). Запозичення Україною
нормотворчого досвіду окремих країн ЄС у сфері праці повинно мати
вибірковий характер. Адже разом із позитивними чинниками,
притаманними європейським трудоправовим системам (мінімальне
втручання держави у сферу трудових відносин, реальна сила й
активність профспілок, забезпечення працівників дієвими соціальноекономічними гарантіями під час звільнення та ін.), вони мають також і
свої недоліки, серед яких варто відмітити такі:
– для сучасної Великобританії притаманна стійка тенденція до
посилення впливу законодавства на регламентування ключових
елементів трудових відносин і поступового відходу від традиційного для
вказаної країни загального права. Зумовлено це насамперед специфікою
галузі трудового права, функціонування якої неможливо без наявності
імперативних норм, спрямованих на захист основних прав і свобод у
розглядуваній сфері. Тривале перебування Великобританії у складі ЄС
обумовлює поширення на неї трудоправових норм, прийнятих у рамках
328
цього об’єднання держав. Така неузгодженість правозастосовної
політики, що виражена у застосуванні в країні фактично у двох
фактично протилежних систем права, ускладнює сприйняття та
реалізацію суб’єктами своїх трудових правовідносин;
– у Франції, незважаючи на достатньо глибоку деталізацію
трудових відносин і чималу історію їх кодифікованого правового
регулювання, існує інша проблема, що полягає насамперед у громіздкій
правовій конструкції чинного Трудового кодексу, яка, попри всі
численні спроби покращення правового застосування, залишилася від
попередніх кодифікованих актів 1910 і 1973 років. Крім того, гонитва за
гнучкістю та мобільністю застосування трудових відносин, зумовлена
подоланням наслідків останніх економічних криз, негативно вплинула
на гарантії захисту трудових прав працівників, що виразилось у
домінуванні строкових трудових договорів, відходженні від принципу in
favorem з економічних мотивів, перевищенні нормативів робочого часу
та ін.;
– для Іспанії характерним є відведення дуже важливої ролі
колективним договорам у регламентації ключових аспектів трудових
відносин. У системі трудового права цієї країни вони виступають не
просто локальними нормативно-правовими актами, а переважно
каталізатором реалізації волі профспілок у питаннях забезпечення
інтересів трудових колективів. Це пояснюється насамперед історичними
чинниками, оскільки їхнє масове впровадження відбувалося в яскраво
виражену соціалістичну епоху, коли укладення колективних договорів
мало місце на державному рівні, а не в конкретному суб’єкті
господарювання. Як свідчить історія, в умовах ринкової економіки
наведена концепція є неприйнятною, адже всі роботодавці за своїми
економічними можливостями є різними й у певних випадках не мають
змоги задовольняти необмежену волю профспілок;
329
– у Польщі дотримання працівниками трудової дисципліни
забезпечується такими традиційними засобами, як попередження, догана
і штрафи. Так, за недотримання працівником правил безпеки й охорони
праці, протипожежних правил, за відсутність на роботі без поважної
причини, появу на роботі в нетверезому стані або розпивання спиртних
напоїв у робочий час роботодавець може накласти на нього штраф. Це
явно суперечить загальній соціальній спрямованості трудового права й
робить працівника більш уразливим до господарського свавілля
роботодавця.
8. Сучасному правовому регулюванню трудових відносин в
Україні належить мати більш персоніфіковану, індивідуальну
спрямованість. Держава повинна, так би мовити, розв’язати руки
працівникові й роботодавцеві в частині надання їм більшої
самостійності під час встановлення своїх прав та обов’язків. На
централізованому рівні мають бути закріплені більш сучасні гарантії
дотримання соціально-економічних прав працівників, сформовані
напрямки реалізації трудових правовідносин з урахуванням умов
ринкової економіки й технічного прогресу, а також запроваджено
економічне сприяння роботодавцям у створенні ними нових робочих
місць.
9. У нинішній час колективно-договірне регламентування праці в
Україні аж ніяк не втратило своєї актуальності. Концепція застосування
колективних договорів у державі потребує радикального перегляду з
огляду як на зарубіжний досвід, так і на специфіку вітчизняного
регулювання праці. Так, в укладенні колективного договору повинні
бути зацікавлені не тільки працівники, а й роботодавці. В Україні, на
жаль, бракує будь-яких заходів стимулювання трудоправової активності
приватних суб’єктів господарювання, незважаючи на той факт, що саме
вони в умовах ринкової економіки найбільш активно впливають на
фактичну зайнятість населення й надання працівникам додаткових
330
гарантій порівняно з чинним законодавством про працю. Тому
зрозуміло, що у зв’язку з добровільністю укладення колективних
договорів і браком державних заохочувальних заходів до цього, більша
частина роботодавців не зацікавлена в додатковому покладенні на себе
економічних зобов’язань перед трудовими колективами. Вирішення
зазначеного питання є можливим шляхом встановлення на державному
рівні певних економічних та адміністративних пільг для роботодавців, у
яких укладений колективний договір.
Крім того, у зв’язку з недостатньо вираженою активністю
профспілок у відстоюванні прав та інтересів працівників доречним
вбачаємо закріплення на законодавчому рівні обов’язковості укладення
колективних договорів у суб’єктах господарювання, які налічують у
своєму штаті значну чисельність працівників (понад 50 і більше осіб), а
також виробництво на яких зумовлено домінуванням шкідливих і
небезпечних чинників, що можуть негативно позначитися на житті та
здоров’ї працівників. Указане надасть додаткові гарантії працівникам
під час відстоювання своїх соціальних і економічних прав та інтересів, а
також стимулюватиме подальший розвиток соціального діалогу, а
значить, і колективно-договірної регламентації праці.
10. Передбачена Законом України «Про колективні договори та
угоди» концепція «угоди (генеральна, територіальні, галузеві) –
колективний договір – трудовий договір» уже не відповідає реаліям
сьогодення. У нинішніх умовах застосування генеральної угоди в
колективно-договірному регулюванні праці втрачає свою актуальність.
Наведена позиція зумовлена тим фактом, що цей вид угод містить
ознаки здебільшого політичних актів у сфері праці та не має значного
практичного значення для безпосередньо суб’єктів трудових
правовідносин – працівників і роботодавців. Крім того, оперування
поняттям «угода» поряд із поняттям «колективний договір» є хибним і
таким, що ускладнює реалізацію соціального діалогу в країні. Так, у
331
країнах ЄС такого окремого поняття, як «угода» взагалі не існує, а
мають місце виключно колективні договори. Пропонуємо запозичити
цей зарубіжний досвід і перенести угоди всіх видів у площину
колективних договорів шляхом укладення останніх на локальному,
галузевому, територіальному генеральному рівнях.
11. Вектор реалізації колективно-договірного регулювання праці
зараз потребує детальнішого зосередження на локальному рівні.
Використання територіальних або галузевих договорів (угод) вимагає
досить розвиненого у правовому розумінні соціального діалогу й
високого професіоналізму профспілок, що враховувало б інтереси і
працівників, і роботодавців. Адже, наприклад, роботодавці певної галузі
є різними за своїми економічними й адміністративними можливостями і
в деяких випадках просто не здатні реалізувати зобов’язання,
передбачені укладеною галузевою або територіальною угодою.
12. Положення чинного національного законодавства, що
передбачають контроль за виконанням колективного договору, нині є
суто формальними: виконуючи лише декларативну функцію, вони
зовсім не передбачають настання реального результату. Фактично
трудові колективи не мають права самостійно звертатися до судових
інстанцій з позовом про притягнення до відповідальності роботодавця за
порушення або невиконання ним колективного договору.
Парадоксальним у цьому випадку є той факт, що й роботодавці теж не
мають змоги в судовому порядку притягти трудовий колектив до
відповідальності за певні порушення цього договору. Водночас
притягнення порушника до адміністративної відповідальності за
невиконання положення колективного договору автоматично не
зобов’язує його виконувати останнє в майбутньому.
13. Право працівників на ознайомлення зі змістом колективного
договору на будь-якій стадії реалізації ними трудових правовідносин
повинне бути чітко закріплене в нормах законодавства про працю.
332
Доречним у цьому випадку є досвід Іспанії, де в умовах ХХІ ст.
кожному охочому надано змогу ознайомитися зі змістом будь-якого з
діючих колективних договорів шляхом звернення до електронної мережі
Інтернет.
14. Пряме перенесення норм і стандартів ЄС (особливо тих, що
стосуються соціальних гарантій) у зв’язку з відсутністю належного
економічного підґрунтя наразі є практично неможливим. Виходом у
цьому випадку може послужити вибіркове запозичення окремих
перспективних елементів правового регулювання праці, які поширені у
провідних європейських країнах і можуть бути вільно запроваджені та
діяти вже найближчим часом у трудоправовій системі України. Ці
елементи охоплюють: (а) введення обов’язкової письмової форми
трудового договору; (б) відмову від трудових книжок; (в) відхід від
концепції «звільнення за статею» та надання ширшого спектра
соціальних та економічних гарантій працівникові під час розірвання дії
трудового договору з ініціативи роботодавця; (г) сприяння посиленню
колективно-договірної регламентації праці на великих суб’єктах
господарювання; (д) надання державою економічних пільг роботодавцям
у разі створення ними додаткових робочих місць та ін. Зазначене не
тільки поліпшить реалізацію трудових правовідносин в Україні, а й
сприятиме формуванню проєвропейського світогляду в соціумі, що
дозволить створити належне підґрунтя для подальшої реалізації
політики інтеграції України до складу ЄС.
15. Обрана країнами-членами ЄС стратегія боротьби з безробіттям
шляхом поширення використання строкових трудових договорів (так
званих тимчасових трудових правовідносин) на практиці не виправдала
покладених на неї сподівань. Є сенс наголосити на подвійному характері
тимчасової зайнятості. З одного боку, трудові договори, укладені на
відповідний строк, дозволяють роботодавцеві швидко реагувати на
коливання кон’юнктури ринку шляхом оперативної зміни чисельності
333
найманих працівників. У разі припинення строкового трудового
договору витрати роботодавця є незрівнянно нижчими порівняно з
випадком звільнення постійного працівника. Сьогодні, в умовах
подолання світової кризи, подібна мобільність є вагомим аргументом на
користь підвищення конкурентоспроможності і своєрідним засобом
скорочення загального рівня безробіття. З іншого боку,
працевлаштування за строковим трудовим договором або праця
тривалістю неповний робочий час, які є чи не найпоширенішими
сучасними формами нестандартної зайнятості у країнах ЄС, на практиці
можуть призводити до фактичної залежності працівників від
економічних інтересів роботодавців.