Егошина Любовь Александровна. Аттестация как способ определения квалификации работников: проблемы правового регулирования и практика применения

brief description

Егошина Любовь Александровна. Аттестация как способ определения квалификации работников: проблемы правового регулирования и практика применения: диссертация ... кандидата Юридических наук: 12.00.05 / Егошина Любовь Александровна;[Место защиты: ФГНИУ Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации], 2017.- 145 с.

Содержание к диссертации

Введение
Глава 1.Квалификация работников: понятие и отличие от иных категорий, характеризующих профессиональный уровень работников16
1. Понятие квалификации работников 16
2. Правовая основа квалификационных характеристик работ и профессий в различных сферах деятельности 36
Глава 2.Аттестация как основной способ определения квалификации работников51
1. Понятие и виды аттестации 51
2. Правовое регулирование аттестации работников 66
3. Отличие аттестации от схожих правовых категорий 77
Глава 3.Порядок проведения аттестации работников89
1. Подготовка к проведению аттестации. Формирование аттестационной комиссии 89
2. Методы оценки квалификации работников аттестационной комиссией 110
3. Решение аттестационной комиссии и ее правовые последствия 115
Заключение 121
Библиографический список 126

Правовая основа квалификационных характеристик работ и профессий в различных сферах деятельности
Правовое регулирование аттестации работников
Отличие аттестации от схожих правовых категорий
Методы оценки квалификации работников аттестационной комиссией

Введение к работе

Актуальность темы научного исследования.В условиях нестабильной и быстро развивающейся экономики, постоянного изменения и усложнения техники и производства, внедрением цифровой технологии, возникает необходимость в повышении требований к уровню квалификации работников, их соответствия квалификационным требованиям. Как отметил Президент Российской Федерации в Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, состоявшемуся 4 декабря 2014 года, «самое базовое условие развития экономики - это, конечно, высокоподготовленный и квалифицированный рабочий класс» .
Проблема определения квалификации работников занимает важное место в профессиональном отборе кадров. Ее решение зависит от множества факторов, в т.ч. состояния экономики страны, системы профессионального образования, потребностей рынка труда и др.
Как отмечается в программе социальных реформ в Российской Федерации, одной из главных задач в сфере труда и трудовых отношений является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. Решение этих задач может быть достигнуто путем совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности. При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования
1См.: Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина от 4 декабря 2014 года//1ЖЬ: (дата обращения: 21.10.2016 г.).
См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1997 г. № 222 // Собрание законодательства РФ. 1997. № 10. Ст. 1173.
рыночного механизма требуется максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.
Влияние инноваций на развитие человеческого потенциала становится ведущим механизмом, который меняет в современных условиях качество профессиональной деятельности.
В условиях экономики, основанной на знаниях, образование носит непрерывный характер и не заканчивается с принятием на работу, поскольку знания быстро устаревают, а квалификационные требования постоянно растут. В этой связи весьма актуальным представляется вопрос о согласовании необходимых компетенций работников конкретных специальностей и профессий, требующие различного уровня образования и квалификации, с существующей системой стандартизации профессиональной деятельности и образовательной подготовки.
Инструментом, который выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований, становится профессиональный стандарт.
В связи с этим обостренная конкурентная борьба на рынке труда весьма актуальна в последние годы. Выигрывает тот, кто при равных условиях признан, по итогам оценки профессионального уровня работников, наиболее квалифицированным.
Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной которых является аттестация - один из важнейших компонентов системы управления кадрами.
Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, вести к повышению профессионализма, деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.
Необходимость проведения аттестации работников предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) в целом ряде случаев, однако ТК РФ не содержит каких-либо норм, касающихся самого порядка проведения аттестации или хотя бы основных его принципов, что вызывает определенные трудности при ее проведении и нередко влечет за собой нарушение трудовых прав работников.
Наряду с аттестацией в настоящее время становится актуальной проблема независимой оценки квалификации работников, проводимая не работодателями, а сторонними организациями. Это вызвано, прежде всего, сложностью оценки квалификации работников непосредственно в организации в связи с усложнением трудовых функций и используемого оборудования, повышением комплексности технологических процессов.
Вместе с тем отношения, связанные с независимой оценкой квалификации работников не получили должной правовой регламентации, что вызывает определенные сложности при ее применении.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является весьма актуальной не только в теоретическом, но и в практическом плане.
Степень научной разработанности темы исследования.
См.: Дудник И.Е. Аттестация: опыт усовершенствования процедуры // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 6. С. 12.
См.: Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2004. С. 4.
Вопросы правового регулирования аттестации работников исследуются учеными в правовой литературе на протяжении довольно длительного времени. Они рассматривались в основном в трудах представителей науки трудового права, а также ученых, специализирующихся в области кадрового делопроизводства, экономики труда, науки и образования, в частности, СЮ. Головиной, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, З.А. Кондратьевой, A.M. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, А.А. Мазурова, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.А. Пашиева, Ю.Н. Полетаева, А. Татаринова, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой и др.
Отдельные вопросы оценки квалификации находят отражение в периодической печати. Проблемам аттестации работников посвящен ряд диссертационных работ, в т.ч. Н.В. Закалюжной по теме «Организационно-правовые формы определения квалификации», 2006 г. Последняя работа, посвященная данной проблеме, была представлена Г.Г. Чочуа в 2010 году по теме «Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда», т.е. более 7 лет назад. За это время в законодательство о труде были внесены серьезные изменения, в т.ч. в части касающейся оценки квалификации работников. Предусмотрена независимая оценка квалификации, что обусловило необходимость анализа правового регулирования и практики проведения аттестации и независимой оценки квалификации в целях выявления их соотношения.
Кроме того, в Российской Федерации, начиная с 2016 года, внедряются профессиональные стандарты, что требует их осмысления с точки зрения оценки квалификации работников.
Объект и предмет исследования.Объектом исследования выступают общественные отношения в сфере проведения аттестации работников с целью установления соответствия их занимаемым должностям, а также проведения независимой оценки квалификации. Предметом исследования
являются правовые нормы, закрепленные в нормативных правовых актах,
б
устанавливающие порядок проведения аттестации работников, независимой оценки квалификации, а также акты судебных органов.
Цельюдиссертационного исследования является выработка научного подхода к определению правовой сущности аттестации, без определения которой невозможно развитие законодательства в рассматриваемой сфере, выявление признаков, отличающих аттестацию от других способов определения профессионального уровня работников, в т.ч. от независимой оценки квалификации, испытательного срока, избрания по конкурсу. Анализ теоретических и практических вопросов проведения аттестации, выявление пробелов в ее правовом регулировании и разработка предложений по совершенствованию законодательства, регламентирующего отношения, связанные с оценкой квалификации работника и определением соответствия его квалификационным требованиям и профессиональным стандартам.
Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующихзадач:
проанализировать нормативно-правовые акты, регулирующие аттестацию; определить основные элементы, составляющие ее содержание и сформулировать понятие «аттестация работников»;
на основе анализа понятий «квалификация работников», «компетентность» и «компетенция», установить их соотношение с точки зрения общего и особенного в содержании этих понятий;
определить понятие «профессиональный стандарт», выявить соотношение требований «профессионального стандарта» с требованиями, установленными тарифно-квалификационными справочниками должностей и профессий;
выделить основные принципы правового регулирования аттестации работников;
уточнить круг лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации;
предложить классификацию видов аттестации, исходя из основной его цели;
проанализировать практику проведения аттестации, в т.ч. судебную, и разработать предложения по совершенствованию правового регулирования аттестации;
на основе анализа правового регулирования и практики применения независимой оценки квалификации определить ее правовую природу, отличие от аттестации, а также правовую силу решений, принимаемых по результатам независимой оценки квалификации.
Методологическаяосноваисследования.Применение
диалектического метода познания способствует интеграции имеющихся знаний о понятии, содержании, видах и порядке проведения аттестации работников. В диссертационном исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.
Эмпирической основой исследованияпослужили данные о практике применения правовых норм, а также информация об особенностях регулируемых правовых отношений, опубликованная в специальных исследованиях и сети интернет.
Нормативной базой исследованияявляются нормативно-правовые акты различных уровней системы права: Конституция Российской Федерации, федеральное законодательство, подзаконные акты, локальные акты работодателей.
Теоретико-правовую основу исследованиясоставили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области кадрового делопроизводства, экономики труда, науки и образования.
Широко исследована судебная практика. В качестве нормативно-правовой основы исследования использованы международные стандарты
труда, российские нормативно-правовые акты, а также действовавшие ранее нормативные материалы СССР и РСФСР.
Диссертантом использовались труды Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, В.А. Глозмана, СЮ. Головиной, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, С.А. Иванова, С.С. Карийского, З.А. Кондратьевой, A.M. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Р.З. Лившица, А.А. Мазурова, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, В.А. Пашиева, Ю.Н. Полетаева, А. Татаринова, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой и других ученых.
Научная новизна работысостоит в том, что в ней определена правовая сущность аттестации, как специальной процедуры, направленной на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня. В работе впервые поставлены и исследованы вопросы о соотношении аттестации и независимой оценки квалификации. Предпринята попытка определить правовую природу независимой оценки квалификации, осуществляемой специально созданными организациями. Сделан вывод о том, что отношения работодателя, работника и организации, осуществляющей независимую оценку квалификации, выходят за рамки отношений, регулируемых трудовым законодательством. По сути это отношения по оказанию услуг, предоставляемых на платной основе, которые должны регулироваться нормами гражданского права. Учитывая, что выводы независимой оценки квалификации могут оказывать влияние на возникновение и прекращение трудовых отношений, предлагается на законодательном уровне определить правовую силу решений, выносимых в результате проведения независимой оценки квалификации. В ТК РФ закрепить правило об обязательности для работодателя такой оценки в случае, если оценка производилась по его инициативе. Предложены
варианты решений, принимаемых аттестационной комиссией и органом, осуществляющим независимую оценку квалификации, их соотношение с точки зрения обязательности для работодателя.
Обосновано предложение о возможности расширения предмета трудового права за счет включения в него отношений, возникающих между работодателем и работником (лицом, ищущим работу) по поводу направления работника на независимую оценку квалификации.
Положения, выносимые на защиту.Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические и практические положения, выносимые на защиту:
1. На основе анализа понятий «компетенция», «компетентность» и «квалификация», применяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с определением квалификации работников, установлено, что по своему содержанию они не совпадают. В связи с этим предлагается в правовых актах, посвященных аттестации работников, отказаться от использования таких категорий, как «компетенция» и «компетентность», поскольку, использование их при решении вопроса о соответствии работников квалификационным требованиям, наряду с понятием квалификация, может привести к беспорядку в правовой терминологии и, как следствие, нарушению трудовых прав работников.
Под квалификацией следует понимать степень овладения работником профессиональными навыками на основании полученных теоретических и практических знаний, приобретенных в результате обучения и опыта работы.
2. Введение профессиональных стандартов в качестве обязательных, наряду с тарифно-квалификационными справочниками, повлекло за собой ряд проблем, связанных с определением соответствия работников, уже состоящих в трудовых отношениях, в т.ч. прошедших аттестацию, квалификационным требованиям, содержащимся в профессиональных стандартах. В связи с этим, предлагается профессиональные стандарты
рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на основании этих стандартов устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления ими трудовой функции с учетом особенностей и потребностей той ли иной сферы деятельности.
3. На основании анализа основных элементов, составляющих содержание аттестации, и научной литературы предложено следующее ее определение.
Аттестация - это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение (установление) соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование работника к повышению своего профессионального уровня.
4. В качестве основного критерия классификации аттестации предложено определить ее цель, т.к. именно цель проведения аттестации предопределяет и ее периодичность, и обязательность процедуры проведения, которая в зависимости от цели аттестации может быть разной. В связи с этим от правильности выбора вида аттестации зависит правомерность принятого решения и его последствий. В зависимости от цели проведения аттестации предложено выделить: периодическую, внеочередную, повторную и разовую аттестацию.
5. Главу 31 «Общие положения» раздела IX ТК РФ «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование» дополнить положением, определяющим понятие аттестации, ее принципы, порядок проведения и принятия решения.
Предложены варианты решений, принимаемых аттестационной комиссией, их правовую силу с точки зрения обязательности для работодателя. К таким решениям следует относить: соответствует аттестуемый работник занимаемой должности или не соответствует. Что