Тиха Аліна Павлівна Правове регулювання змін трудового дого­вору

brief description

Тиха Аліна Павлівна, аспірант кафедри трудо­вого права та права соціального забезпечення Київ­ського національного університету імені Тараса Шев­ченка: «Правове регулювання змін трудового дого­вору» (12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення). Сецрада Д 26.001.46 у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Кваліфікаційна наукова
праця на правах рукопису
ТИХА АЛІНА ПАВЛІВНА
Прим. № ____
УДК 349.226
ДИСЕРТАЦІЯ
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗМІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
(081 – Право)
Подається на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук
(доктора філософії)
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей,
результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело
____________________________
(підпис, ініціали та прізвище здобувача)
Науковий керівник –
доктор юридичних наук, професор,
академік НАПрН України
Іншин Микола Іванович
Київ – 2017

ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………….……………………...10
РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗМІН
ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ……………………………….……………………18
1.1 Генезис правового регулювання змін трудового договору…….………….18
1.2 Поняття та соціально-правове значення змін трудового договору….……31
Висновки до Розділу 1……………………………………………………...…...44
РОЗДІЛ 2 ОСОБЛИВОСТІ ЗМІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В
СУЧАСНІЙ УКРАЇНІ………………………………………………….………48
2.1 Види змін трудового договору……………………………………….……...48
2.2 Правове регулювання зміни форми та виду трудового договору….……..61
Висновки до Розділу 2……………………………………………………...…...86
РОЗДІЛ 3 ЗМІНА ЗМІСТУ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ШЛЯХОМ
ЗМІНИ ОБОВ’ЯЗКОВИХ ТА ДОДАТКОВИХ УМОВ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРУ……………………………………………………………….……..90
3.1 Правове регулювання зміни умови про трудову функцію…………..…….90
3.2 Правове регулювання зміни умови про оплату праці………………….…104
3.3 Правове регулювання зміни умов про місце та режим роботи………….123
3.4 Правове регулювання зміни умови про робоче місце……………….…...142
3.5 Правове регулювання змін умов трудового договору, не пов’язаних із
виконанням роботи……………………………………………………………..158
Висновки до Розділу 3……………………………………………………...….183
ВИСНОВКИ……………………………………………………………………196
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………….…………………...204
ДОДАТКИ………………………………………………………..……………..235
10
ВСТУП
Актуальність теми. Сьогодні, опинившись у важких економічних
умовах, роботодавці, намагаючись уникнути стану неплатоспроможності та
зберегти конкурентність свого товару чи послуг, вдаються до заходів
зменшення витрат на трудовий ресурс. При цьому, розуміючи, що масове
скорочення чисельності персоналу не в повній мірі здатне вирішити нагальні
господарські проблеми підприємства, вони намагаються «оптимізувати»
найманих працівників, а саме: ставлять перед ними більший обсяг вимог за
меншу заробітну плату, змінюють їм режим роботи, переміщують на нове
робоче місце чи переводять на інше місце роботи – тобто змінюють
відповідні умови трудового договору.
І дійсно, зміни трудового договору є ефективним засобом швидкої
оптимізації трудових правовідносин відповідно до вимог часу та потреб
ринку праці в Україні. Водночас такі зміни, будучи своєрідним антикризовим
заходом, не повинні порушувати трудові права працівників, що значною
мірою залежить від того, наскільки якісно врегульовано питання змін
трудового договору в чинному законодавстві. Однак, на жаль, сучасна наука
трудового права поки що не мала в своєму арсеналі комплексного
спеціального дослідження щодо правового регулювання таких змін. Не було
проаналізовано сутності таких змін, досі не визначено повноцінно сукупності
видів таких змін (зазвичай під змінами трудового договору розуміють зміну
умов трудового договору, що суттєво звужує дане правове явище, залишаючи
поза межами правової уваги такі зміни як зміна форми чи зміна виду
трудового договору), хоча окремі дослідження щодо аналізу зміни певних
умов трудового договору все ж неодноразово мали місце на теренах науки
трудового права України.
Окремим питанням зміни трудового договору в тій чи іншій мірі вже
приділяли увагу у своїх дослідженнях Е.В. Бабенко, Ю.В. Баскакова,
А.Г. Бірюкова, Я.А. Богданюк, С.М. Булах, С.В. Венедіктов, О.В. Височина,
11
С.В. Вишновецька, Н.Д. Гетьманцева, І.В. Зуб, М.І. Іншин, Ю.В. КернякевичТанасійчук, В.Я. Киян, В.В. Марченко, А.Р. Мацюк, І.І. Митрофанов,
Н.М. Неумивайченко, І.М. Новак, Я.А. Одовічена, О.М. Олійник,
Т.В. Парпан, П.Д. Пилипенко, С.Л. Повзун, О.С. Прилипко, В.А. Прудніков,
В.Г. Ротань, А.О. Савченко, С.О. Сільченко, Я.В. Сімутіна, А.М. Соцький,
В.А. Усенко, Ф.А. Цесарський, О.В. Чорноус, В.І. Щербина, А.М. Юшко,
І.І. Яцкевич та інші українські вчені у галузі трудового права. Не
применшуючи вкладу названих науковців у дослідження проблеми правового
регулювання змін трудового договору, слід все ж наголосити на тому, що
комплексного системного вчення про зміни трудового договору в сучасній
науці трудового права наразі не існує. Саме на заповнення цієї прогалини і
спрямоване дане дисертаційне дослідження.
Враховуючи викладене вище, зазначимо, що безсумнівною видається
теоретична та практична актуальність обраного напрямку дослідження.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційне дослідження виконано відповідно до Стратегії розвитку
наукових досліджень Національної академії правових наук України на 2016–
2020 рр., схваленої постановою загальних зборів Національної академії
правових наук України від 3 березня 2016 року, а також у межах бюджетної
теми «Теорія та практика адаптації законодавства України до законодавства
ЄС» (№ 16БФ042-01), яка досліджується на юридичному факультеті
Київського національного університету імені Тараса Шевченка з 1 січня
2016 року по 31 грудня 2020 року.
Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційного дослідження
полягає в тому, щоб на підставі комплексного аналізу існуючих теоретичних
розробок про сутність та види змін трудового договору, а також аналізу
положень національного чинного та проектного трудового законодавства, яке
регулює вказані зміни, поглибити, уточнити і викласти системно наукове
вчення про зміни трудового договору та внаслідок виокремлення та
вирішення існуючих сучасних проблем у правовому регулюванні таких змін
12
сформулювати актуальні пропозиції щодо вдосконалення відповідних
законодавчих норм.
Для досягнення мети у роботі поставлені такі основні завдання:
– проаналізувати процес еволюції правового регулювання змін
трудового договору на території сучасної України;
– розкрити соціально-правову сутність змін трудового договору;
– визначити та охарактеризувати види змін трудового договору,
розмежувавши між собою поняття «зміни трудового договору» та «зміна
умов трудового договору»;
– здійснити аналіз правового регулювання зміни форми та виду
трудового договору;
– охарактеризувати та проаналізувати стан правового регулювання
зміни умови трудового договору про трудову функцію;
– здійснити аналіз та охарактеризувати правове регулювання зміни
умови про оплату праці;
– проаналізувати правове регулювання змін умов трудового договору
про місце роботи та режим роботи працівника;
– проаналізувати правове регулювання зміни умови про робоче місце
працівника;
– визначити, систематизувати та охарактеризувати додаткові умови
трудового договору, не пов’язані із виконанням роботи, та здійснити аналіз
стану правового регулювання цих змін;
– сформулювати пропозиції щодо вдосконалення національного
трудового законодавства в частині правового регулювання змін трудового
договору.
Об’єктом дослідження є трудові правовідносини, обумовлені змінами
трудового договору, які не призводять до їх припинення.
Предметом дослідження є правове регулювання змін трудового
договору.
13
Методи дослідження. Методологічну основу дисертаційного
дослідження складає сукупність сучасних як загальних, так і спеціальних
теоретико-методологічних засобів наукового пізнання явищ і процесів, котрі
мають місце в суспільстві. У межах історико-правового методу було
проаналізовано та здійснено систематизацію процесу еволюції правового
регулювання змін трудового договору на території сучасної України
(підрозділ 1.1). Порівняльний метод використовувався для вирішення ряду
проблем, зокрема: визначення правової природи та соціально-правової
сутності змін трудового договору загалом (підрозділ 1.2), а також
обов’язкових та окремих додаткових умов трудового договору (розділ 3),
розмежування понять «зміни трудового договору», «зміна умов трудового
договору» (підрозділ 2.1). Визначення особливостей правового регулювання
змін трудового договору (підрозділ 2.1), а також дослідження видів цих змін
(підрозділ 2.2) було здійснено за допомогою методів класифікації,
групування, системно-структурного та системно-функціонального. У процесі
формулювання наукових понять та при внесенні пропозицій щодо зміни та
доповнення законодавства України про працю використовувалися логікоюридичний метод та правила лінгвістики (підрозділ 1.2, розділ 3).
Наукова новизна отриманих результатів визначається тим, що
дисертаційна робота є першим спеціальним комплексним дослідженням, в
якому здійснено уточнення та поглиблення наявних у науці трудового права
теоретичних розробок про сутність і види змін трудового договору, котрі
обумовлюють зміну трудових правовідносин, але не припиняють їх, а також
на підставі аналізу стану правового регулювання змін трудового договору
нормами чинного та проектного трудового законодавства України
сформульовано актуальні пропозиції з приводу його удосконалення. В
результаті розроблено низку нових науково-обґрунтованих теоретичних
положень і висновків, основними з яких є наступні:
14
вперше:
– у контексті соціально-правової сутності змін трудового договору
концептуально розмежовано поняття «зміни трудового договору» та «зміна
умов трудового договору». Доведено, що поняття «зміни трудового
договору» за своїм змістом є ширшим за поняття «зміна умов трудового
договору» перш за все тому, що зміни договору включають зміну умов
договору, однак ними не обмежуються. Окрім того, вперше звернено увагу на
те, що зміни трудового договору – це не тільки зміна умов (тобто змісту
шляхом зміни умов) трудового договору, але й зміна форми трудового
договору, і, згідно із чинним законодавством, зміна виду трудового договору,
що у сукупності змістовно розширює сучасне розуміння змін трудового
договору та концептуально поглиблює їх сутність;
– обґрунтовано позицію, що право на продовження строкового
трудового договору шляхом зміни умови про строк його дії – це важлива
можливість сторін трудових правовідносин динамічно розвивати
правовідносини, учасниками яких вони є, забезпечуючи низку трудових та
соціальних гарантій працівників. У зв’язку із цим пропонується доповнити
ст. 23 КЗпП України ч. 3, якою передбачалась би можливість сторін на
підставі угоди продовжити дію договору без його припинення чи
трансформації у безстроковий договір, якщо причини укладення строкового
трудового договору залишаються актуальними;
– комплексно розкрито сучасний стан і проблеми правового
регулювання зміни умови про оплату праці та сформульовано ряд пропозицій
щодо удосконалення чинного законодавства про працю у відповідній частині.
Зокрема, вперше розроблено перелік легальних підстав зміни умови про
оплату праці, яким пропонується доповнити ч. 2 ст. 22 Закону України «Про
оплату праці»;
– системно визначено умови трудового договору, що не пов’язані із
безпосереднім виконанням трудової функції, але здійснюють прямий вплив
на заінтересованість працівника у підвищенні якості її виконання чи
15
зацікавленість роботодавця у конкретному працівникові, зокрема виділено
умови соціального напрямку (два види: непривілейованого характеру та
привілейованого характеру) та умови гарантійного напрямку, котрі
розширюють та забезпечують законні інтереси роботодавця;
удосконалено:
– наукове знання щодо генезису правового регулювання змін трудового
договору на території сучасної України, в результаті чого систематизовано
цей процес у межах п’яти історичних етапів. На відміну від поширеної в
доктрині трудового права думки, що становлення змін трудового договору
пов’язане із появою трудового права, доведено, що вказані зміни мали місце
також і в епоху «дотрудового права», починаючи з періоду існування
України-Русі;
– теоретико-правову характеристику соціально-правової сутності та
значення змін трудового договору, яку пропонується розуміти в якості:
характерної ознаки договірних відносин у галузі трудового права; похідного
юридичного факту; модифікації первинної юридичної моделі трудових
правовідносин; уточненого джерела суб’єктивного права; особливої
факультативної стадії динамічного розвитку трудових правовідносин;
– визначення меж правового регулювання зміни виду трудового
договору, унаслідок чого встановлено, що чинне законодавство передбачає
зміну виду договору, відповідно до ч. 1 ст. 23 КЗпП України зміна виду
трудового договору може здійснюватися у наступних варіантах: безстроковий
трудовий договір трансформується у строковий, а строковий – у безстроковий
у пасивній чи активній формах;
– визначення терміна «трудова функція» та межі і стан правового
регулювання зміни умови трудового договору про трудову функцію.
Доведено, що правове регулювання зміни трудової функції в Україні
залежить від конкретного етапу динамічного руху (розвитку) трудової
функції у практичній площині, зокрема від таких етапів: визначення трудової
функції, її тимчасової чи постійної зміни;
16
дістали подальшого розвитку:
– підходи до класифікації видів змін трудового договору, у зв’язку з
чим пропонується класифікувати ці види змін за критерієм суттєвості зміни,
яка обумовлена мірою обов’язковості чи факультативності умови трудового
договору, що змінюється, а також за критерієм джерела волі, котре
передбачає ініціювання процедури зміни трудового договору;
– теоретичне осмислення термінів «місце роботи» та «режим роботи», а
також окреслення меж змін умов трудового договору про місце роботи та
режим роботи працівника у відповідності до чинного законодавства про
працю. Доведено, що зміни умови про місце роботи працівника
окреслюються ушир (не виходячи за межі поняття «місцезнаходження
роботодавця») та углиб (не виходячи за межі, за якими починається
визначення поняття «простір», яке слід трактувати як «робоче місце»);
– теоретичні та практичні підходи до розуміння поняття «робоче
місце», яке пропонується розглядати у двох аспектах, а саме у межах понять
«стаціонарне робоче місце» та «нестабільне робоче місце»;
– підходи до розуміння умови про робоче місце як необов’язкової
умови трудового договору, що у випадках, коли конкретне робоче місце та
його характеристика для працівника чи його здоров’я має суттєве значення,
повинне визначатись у якості обов’язкової умови, у зв’язку із чим
пропонується доповнити КЗпП України ч. 1-1 ст. 21, а також ст. 32-1
«Переміщення працівника» відповідного змісту;
– підходи до вирішення практичної проблеми, коли воля працівника у
процесі змін трудового договору може зводитись до простої фікції.
Пропонується доповнити КУпАП ч.ч. 4-1 та 4-2 ст. 41, у яких передбачалась
би адміністративна відповідальність роботодавця за примус працівника до
змін трудового договору шляхом матеріального чи дисциплінарного впливу
або погрози застосування такого впливу;
– пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання змін
трудового договору.
17
Теоретичне та практичне значення одержаних результатів полягає в
тому, що викладені у дисертаційному досліджені положення у подальшому
можуть бути використані:
у науково-дослідній сфері – для подальших теоретичних досліджень
зміни форми та змісту трудового договору у трудовому праві України;
у правотворчій діяльності – в процесі розробки законопроектів, які
містять положення щодо змін трудового договору;
у правозастосовній діяльності – для оптимізації реалізації процедури та
процесу змін трудового договору;
у навчальному процесі – під час підготовки методичних розробок,
підручників, а також навчальних посібників з курсів «Трудове право».
Апробація результатів дослідження. Викладені в роботі основні
теоретичні положення, висновки і пропозиції обговорювалися на кафедрі
трудового права та права соціального забезпечення Київського національного
університету імені Тараса Шевченка. Підсумки розробки досліджуваної у
дисертації проблематики, отримані узагальнення і висновки були
оприлюднені на науково-практичних конференціях: «Сучасні проблеми
трудового та пенсійного законодавства» (м. Харків, 27 листопада 2015 р.),
«Теорія і практика розвитку правових інститутів» (м. Київ, 10–11 березня
2016 р.).
Публікації. Основні положення та результати дисертації викладені у
8 наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях України та виданнях
іноземних держав, а також 2 тезах доповідей і наукових повідомлень на
вказаних наукових конференціях.

bibliography

ВИСНОВКИ
Дисертаційне дослідження дало змогу вирішити наукову проблему, яка
полягала у необхідності поглиблення та уточнення існуючого теоретичного
вчення про зміни трудового договору відповідно до сучасних потреб з
урахуванням останніх перетворень в економічному та суспільному житті
української держави. В результаті сформульовано науково обґрунтовані
відповідні теоретичні положення та розроблено ряд актуальних пропозицій
щодо удосконалення національних законодавчих норм.
1. Генезис правового регулювання змін трудового договору на території
сучасної України пройшов наступні етапи: 1) період існування України-Русі
та князівств, що виникли після її розпаду; 2) період перебування території
сучасної України під владою Московії та Російської імперії; 3) період
проголошення Україною незалежності після повалення Російської імперії та
окупації сучасних українських земель більшовиками; 4) період перебування
України у складі колишнього СРСР; 5) період відновлення незалежності
України та її відстоювання. Еволюція правового регулювання можливостей з
приводу змін трудового договору вказує на те, що цей договір міг
змінюватись у своїй сутнісній частині або за волею регулятора цих відносин,
або за погодженням його сторін. Сучасний етап розвитку правового
регулювання змін трудового договору передбачає можливість змін договору
як за погодженням сторін, так і за ініціативою сторони трудових
правовідносин чи на підставі відповідних достатніх обставин об’єктивної
дійсності.
2. Зміна умов трудового договору – це дозволена законодавством про
працю зміна характеристики впливу умови трудового договору на відповідні
трудові правовідносини, що здійснюється сторонами цих правовідносин, не
виходячи за рамки регулятивних правовідносин, не призводячи до
припинення трудових правовідносин, незважаючи на те, чи призведе означена
зміна умов до зміни форми трудового договору. У свою чергу, зміни
197
трудового договору – факультативний похідний юридичний факт у трудових
правовідносинах, що за угодою сторін трудового договору змінює
характеристику впливу первинного юридичного факту – трудового договору,
а саме його зміст (внутрішня зміна) та/або форму (зовнішня зміна), не
виходячи за рамки регулятивних правовідносин та не припиняючи трудові
правовідносини. Тобто, поняття «зміни трудового договору» є ширшим за
своїм змістом за поняття «зміна умов трудового договору», оскільки,
охоплюючи зміну умов договору, ними не обмежується, з урахуванням того,
що зміна умов трудового договору не завжди зумовлює зміну форми
трудового договору, хоча повсякчас позначається на зміні змісту цього
договору.
У зв’язку із цим соціально-правове значення змін трудового договору є
похідним від соціально-правової сутності трудового договору та виступає
характерною ознакою трудових правовідносин, що відмежовує ці відносини
від інших приватноправових чи публічно-правових відносин, а також
юридичною моделлю трудових правовідносин, юридичним фактом, який
модифікує трудові правовідносини, та джерелом суб’єктивного права.
Незважаючи на важливе соціальне, практичне, а також правове значення змін
трудового договору, на практиці воля працівника у процедурах щодо змін
трудового договору досить часто є простою фікцією.
3. За критерієм суттєвості (істотності), обумовленої мірою
обов’язковості змінюваної умови трудового договору, такі зміни поділяються
на: 1) об’єктивно істотні зміни трудового договору, тобто ті, що направлені
на зміну обов’язкових умов трудового договору (стосуються зміни
характеристики сторони чи сторін трудового договору; умови про трудову
функцію працівника; умови про місце роботи працівника, тобто про певне
уточнене й виокремлене місце у просторі на конкретній території, де
найманий працівник виконує свою трудову функцію; умов про оплату праці
працівника та режим його роботи); 2) суб’єктивно істотні зміни, тобто зміни
трудового договору, що стосуються додаткових (факультативних) умов
198
трудового договору, зокрема: зміни трудового договору щодо строку дії
договору; стосовно стимулюючих виплат; щодо робочого місця, якщо воно
було конкретизоване трудовим договором при його укладенні; зміни інших
умов, з приводу яких було досягнуто згоди при укладенні трудового договору
та які було внесено до його змісту, але які не пов’язані із безпосереднім
виконанням трудової функції. За критерієм джерела волі, що обумовлює
ініціювання процедури змін трудового договору, можна виділити наступні їх
види: 1) централізовано обумовлені зміни трудового договору (воля
законодавця); 2) колективно обумовлені зміни трудового договору (воля
сторін колективного договору); 3) зміни трудового договору, обумовлені
його стороною чи сторонами.
4. Зміна форми трудового договору відбувається у таких варіантах:
1) зміна зовнішнього виразу договору, тобто документального оформлення
угоди сторін трудового договору, а саме: а) допустима зміна форми трудового
договору (зміна усної форми договору на письмову); б) недопустима зміна
форми трудового договору (зміна письмової форми трудового договору на
усну); 2) зміна внутрішнього виразу договору, тобто зміна структурної форми
письмового договору, котра, як правило, не потребує згоди працівника. У
свою чергу, зміна виду трудового договору відповідно до ч. 1 ст. 23 КЗпП
України може здійснюватися у таких варіантах: 1) безстроковий трудовий
договір трансформується у строковий (або у договір, що укладається на час
виконання певної роботи); 2) строковий трудовий договір трансформується у
безстроковий трудовий договір у пасивній чи активній формах. При цьому
наразі чинне законодавство не передбачає можливості продовження та
скорочення строку дії строкового трудового договору, внаслідок чого
знижується рівень захищеності трудових прав та соціальних гарантій
працівника тощо.
5. Трудова функція – це робота, яка була запропонована роботодавцем
працівнику та на яку він вільно погодився під час укладання трудового
договору, за однією або декількома посадами, професіями, спеціальностями
199
(спеціалізаціями) із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного
розкладу наймача, функціональних обов’язків, посадової інструкції, що має в
достатній мірі бути визначена у трудовому договорі, як обов’язкова
(необхідна) умова трудового договору. Зміна цієї умови залежить від
конкретного етапу розвитку трудової функції: 1) етапу визначення трудової
функції, під час якого відбувається визначення первинної трудової функції;
2) етапу тимчасової зміни трудової функції, на якому з’являється непостійна
вторинна трудова функція працівника у результаті зміни попередньо
визначеної умови трудового договору про трудову функцію у повній мірі чи в
окремій її структурній частині на певний термін, після закінчення якого
працівник повертається до виконання первинної трудової функції; 3) етапу
зміни трудової функції на постійній основі, який пов’язується зі зміною
трудового договору.
6. Умова про оплату праці як обов’язкова умова трудового договору
може змінюватись: 1) у структурі заробітної плати найманого працівника за
умови, що зміною обов’язкової умови трудового договору в означеному
контексті слід вважати лише зміну умови трудового договору про основну
заробітну плату; 2) у формі нарахування заробітної плати найманого
працівника, а саме шляхом зміни вимірника результатів праці; 3) у формі
виплати заробітної плати, враховуючи, що в умові трудового договору про
оплату праці має бути зафіксована лише допустима форма виплати заробітної
платні.
Особливою проблемою забезпечення трудових прав працівників у
процесі зміни умови трудового договору про оплату праці є відсутність
норми трудового законодавства про перелік легальних підстав зміни умови
про оплату праці. Для уникнення порушень прав працівників з окреслених
підстав доцільно доповнити ст. 22 Закону України «Про оплату праці» ч. 2, в
якій закріплювався б наступний перелік означених підстав: 1) зміни в
організації виробництва і праці або технологічних умов праці при
продовженні роботи працівника за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи
200
посадою; 2) критичні зміни в прибутковості підприємства, що негативним
чином впливають на платоспроможність підприємства, доводячи його до
неплатоспроможності чи до стану, близького до неплатоспроможності;
3) неефективність існуючої системи оплати праці за наявних умов
виробництва; 4) невідповідність результатів праці працівника встановленим
стандартам.
7. Зміна умови про місце роботи – це переведення найманого
працівника на тому ж підприємстві чи тимчасове переведення цього
працівника на інше підприємство у тій же місцевості, коли це не потребує
розірвання існуючого трудового договору та укладання нового трудового
договору. Зміна цієї умови може відбуватися щодо: 1) даних про ім’я або
найменування роботодавця у відповідності до вимог чинного цивільного та
господарського законодавства; 2) даних про місце розташування роботодавця
шляхом позначення конкретної адреси. При цьому зміна трудового договору
в частині умови про місце роботи працівника провадиться на підставі
трудового законодавства з урахуванням вимог цивільного та господарського
законодавства.
Зміна режиму роботи працівника – це виправдана змінами в організації
виробництва і праці зміна унормованих показників тривалості, інтенсивності,
а також ритмічності й черговості праці та відпочинку працівника, тобто зміна
трудового договору у частині регламентації виду та складових частин режиму
робочого часу. Таким чином, зміна умови про режим роботи здійснюється, з
одного боку, лише за наявності об’єктивних потреб виробництва у цьому, а, з
іншого боку, за наявності згоди працівника на цю зміну.
8. Робоче місце – це зона трудової діяльності працівника, що визнається
такою, незалежно від того, чи належним чином цей простір облаштований
для виконання працівником трудової функції, а, відповідно, умова про робоче
місце – необов’язкова умова трудового договору, що може уточнюватися,
визначатись трудовим договором у зв’язку із об’єктивною доцільністю в
обранні об’єкта погодження та у погодженні роботодавцем і працівником
201
умови про робоче місце у зв’язку з потребою конкретизації території
реалізації працівником своєї трудової функції. У тому разі, коли в трудовому
договорі закріплюється умова про робоче місце працівника, його зміна у
таких випадках має завжди відбуватись з урахуванням вимог, що містяться в
законодавстві з приводу зміни трудового договору.
Основними рисами зміни робочого місця працівника (переміщення) є
наступні характерні ознаки: 1) означає зміну робочого місця працівника та
зміну умов праці, які не закріплені у трудовому договорі; 2) ініціюється
роботодавцем чи за клопотанням працівника; 3) проводиться на підставі
наказу роботодавця; 4) як правило, не потребує згоди працівника;
5) переміщення має здійснюватися з урахуванням наступних вимог:
а) вмотивованості зміни робочого місця (має бути обумовлене інтересами
виробництва); б) обмеженості дій роботодавця з приводу переміщення
працівника.
9. Зміна додаткових умов трудового договору найповніше може бути
розглянута лише у процесі структуризації ідеї цих умов у теорії трудового
права. Вбачається, що умови трудового договору, прямо не пов’язані з
виконанням роботи, слід поділяти на наступні дві самостійні групи: 1) умови
соціального напрямку, а саме: а) непривілейованого характеру, тобто такі, що
не залежать від заслуг працівника та поширюються на усіх осіб, які володіють
трудо-правовою правоздатністю та виконують свої трудові обов’язки,
покладені на них трудовим договором, а, відповідно, їх зміна (у бік
погіршення) чи взагалі їх скасування може здійснюватися на підставі зміни
відповідних умов трудового договору у випадках, прямо передбачених
законодавством про працю; б) привілейованого характеру, які сукупно
складають «соціальний пакет» – умови соціального напрямку
привілейованого характеру, не пов’язані з виконанням роботи, що
змінюються в процесі зміни обіцянок, наданих працівникові роботодавцем,
що не передбачені його обов’язками, з одного боку, та обіцянок, що стали
умовами договору, з іншого боку; 2) умови гарантійного напрямку, котрі
202
охоплюють усі законодавчо необов’язкові умови трудового договору, що
розширюють та забезпечують законні інтереси роботодавця, зокрема:
а) умови трудового договору, що передбачають обов’язок працівника
компенсувати певні витрати роботодавця у зв’язку із його звільненням (без
обґрунтованих причин) за власним бажанням до моменту виконання взятого
на себе обов’язку, що можуть змінюватись повністю чи в окремих елементах
за наявності достатніх підстав для зміни умови; б) умови трудового договору,
що передбачають обов’язок працівника дотримуватись правового режиму
конфіденційності, відображають вимоги правового режиму охорони
комерційної та іншої інформації, яка охороняється законодавством.
10. Правове регулювання змін трудового договору потребує
вдосконалення, тому в роботі сформульовано наступні пропозиції в
означеному напрямку:
1) враховуючи недостатність правового регулювання зміни важливих
умов трудового договору, необхідно доповнити діюче законодавство про
працю спеціальним порядком про зміни істотних умов трудового договору,
яким би, зокрема, врегульовувались зміни умов про оплату праці, місце
роботи, режим роботи та трудову функцію, а також необов’язкових умов
трудового договору, що стали обов’язковими у відповідних випадках, у
зв’язку із тим, що вони були регламентовані відповідними трудовими
договорами;
2) ст. 23 КЗпП України має бути доповнена ч. 3, що передбачатиме
можливість продовження терміну дії строкового трудового договору та
встановлюватиме заборону на скорочення терміну дії строкового трудового
договору, якщо з приводу цього сторони договору не досягли згоди;
3) у зв’язку із тим, що у зміні безстрокового трудового договору на
строковий, як правило, заінтересований саме роботодавець, пропонується
доповнити повноваження Держпраці України обов’язком проводити
перевірки роботодавців у тому разі, коли ними досить часто (більше аніж
2 рази на 3 місці) здійснюються вказані зміни трудових договорів;
203
4) для забезпечення ефективності та визначеності трудової функції
необхідно: а) виключити із ст. 24 КЗпП України ч. 1 та викласти ч. 1 ст. 21
Кодексу в новій редакції, якою не лише передбачалось би укладання
трудового договору виключно у письмовій формі, але й закріплювалось
визначення поняття «трудова функція» й структурних елементів цієї функції;
б) покласти на роботодавців в тексті трудового договору обов’язок
забезпечити достатню визначеність трудової функції працівника;
5) важливою гарантією забезпечення трудових прав і законних інтересів
працівників у процесі зміни умови трудового договору про оплату праці може
виступати розширення повноважень Держпраці шляхом доповнення підп. 54-
5 Положення про Держпраці абз. 2, яким на цей орган покладався б обов’язок
проводити інспекційне відвідування підприємства, якщо по відношенню хоча
б до одного найманого працівника підприємства систематично (протягом
трьох та більше місяців) чи досить часто (протягом шести місяців хоча б
2 рази) здійснюються заходи, передбачені ч. 2 ст. 21 Закону України «Про
оплату праці»;
6) доцільно доповнити ст. 21 КЗпП України ч. 1-1, яка б передбачала,
що умова про робоче місце повинна закріплюватись у трудовому договорі в
тому разі, коли це є доцільним та/або необхідним;
7) зважаючи на очевидну недостатність правового регулювання
переміщень працівників, слід доповнити КЗпП України ст. 32-1
«Переміщення працівника», котра містила б наступне: дефініцію понять
«переміщення працівника» та «робоче місце»; загальні критерії правомірного
переміщення; критерії правомірності переміщення працівника на робоче
місце з гіршими умовами праці у порівнянні з попереднім робочим місцем;
заборону практики переміщення працівника з метою примушення його до
звільнення за власним бажанням.