Колєснік Тетяна Володимирівна Правовий механізм забезпечення дисципліни праці в умовах ринкової економіки

brief description

Колєснік Тетяна Володимирівна, професор кафедри пра­вового забезпечення господарської діяльності Харківського національного університету внутрішніх справ: «Правовий механізм забезпечення дисципліни праці в умовах ринкової економіки» (12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення). Спецрада Д 26.001.46 у Київському націо­нальному університеті імені Тараса Шевченка

МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ВНУТРІШНІХ СПРАВ
На правах рукопису
КОЛЄСНІК ТЕТЯНА ВОЛОДИМИРІВНА
УДК 349.22
ПРАВОВИЙ МЕХАНІЗМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ
ПРАЦІ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук
Науковий консультант
Іншин Микола Іванович,
доктор юридичних наук,
професор,
академік НАПрН України,
заслужений юрист України
Харків – 2017
2
ЗМІСТ
ВСТУП …………………………………………………………………………..4
РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНО-ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ ……………………………………………………...16
1.1. Становлення та історичний розвиток інституту дисципліни праці…….16
1.2. Поняття, сутність і значення забезпечення дисципліни праці:
теоретичний аспект.………………………………………………….……….50
1.3. Причини порушення дисципліни праці ………………………………..60
1.4. Механізм забезпечення дисципліни праці в сучасних умовах та його
складові ………………………………………………………………………..82
1.5. Теоретико-методологічні засади забезпечення дисципліни праці в
умовах ринкової економіки …………………………………………………. 99
Висновки до розділу 1………………………………………………………. 115
РОЗДІЛ 2. СУЧАСНІ СПОСОБИ І МЕТОДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ ТА ОСОБЛИВОСТІ ЇХ РЕАЛІЗАЦІЇ ……….126
2.1. Поняття та види способів і методів забезпечення дисципліни праці ...126
2.2. Забезпечення дисципліни праці за допомогою економічних засобів ..143
2.3. Забезпечення дисципліни праці за допомогою організаційних
заходів………………………………………………………………………….154
2.4. Застосування методів примусу та переконання під час забезпечення
дисципліни праці.…………………………………………………………..…163
2.5. Значення методів виховання та перевиховання у забезпеченні трудової
дисципліни ...………………………………………………………………….174
Висновки до розділу 2 ……………………………………………………….183
РОЗДІЛ 3. ЗАОХОЧЕННЯ ЯК ОСНОВНИЙ МЕТОД ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ В РИНКОВИХ УМОВАХ……………………...189
3.1. Характеристика заохочення як мотивуючого методу забезпечення
дисципліни праці ……………………………………………………………..189
3.2. Види заохочень у трудових правовідносинах …………………………205
3
3.3. Підстави та умови застосування заохочення до працівника: теорія і
практика………………………………………………………………………..224
Висновки до розділу 3………………………………………………………..239
РОЗДІЛ 4. ХАРАКТЕРИСТИКА ДИСЦИПЛІНАРНОЇ
ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЯК СКЛАДОВОЇ МЕТОДУ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ……………………………………………………..243
4.1. Дисциплінарна відповідальність як самостійний вид відповідальності у
трудовому праві України …………………………………………………….243
4.2. Дисциплінарний проступок як підстава для притягнення до
дисциплінарної відповідальності працівників ……………………………..257
4.3. Правові наслідки накладення та зняття дисциплінарних стягнень,
застосованих до працівників…..……………………………………………272
4.4. Особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності окремих
категорій працівників…………………………………………………………284
4.5. Проблемні питання застосування дисциплінарної відповідальності до
працівників та шляхи їх вирішення………………………………………….304
Висновки до розділу 4………………………………………………………..322
РОЗДІЛ 5. ОПТИМІЗАЦІЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ В
УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ…….………………………………327
5.1. Сучасні підходи та принципи забезпечення дисципліни праці ………327
5.2. Правове регулювання забезпечення дисципліни праці за чинним
законодавством та проектом Трудового кодексу ………………………….358
5.3. Комбінування різних методів та способів при забезпеченні дисципліни
праці …………………………………………………………..……………….378
5.4. Проблеми застосування заохочення в нових умовах ринкової економіки
та шляхи їх вирішення ……………………………………………………….386
Висновки до розділу 5 ....……………………………………………………..393
ВИСНОВКИ ………………………………………………………………….399
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ …………………………………409
4
ВСТУП
Актуальність теми. Зміна соціально-економічних умов розвитку
України повною мірою знаходить своє відображення у багатьох сферах
суспільних відносин, і трудові відносини не є винятком. Нині у сфері праці
отримали розвиток нові форми зайнятості, які дедалі частіше зустрічаються
на практиці, зокрема, мова йде про дистанційну зайнятість, запозичену
працю тощо. У зв’язку з цим змінюються і виробничі завдання окремих
категорій працівників, а також набувають актуальності питання підвищення
дисципліни праці та удосконалення методів і способів її забезпечення.
У сучасних умовах оновлення правового механізму забезпечення
дисципліни праці вимагає уваги не лише з позиції визначення умов
організації колективної праці, а й виявлення правових можливостей,
закладених у праві щодо реалізації функцій трудового права. Захист прав
працівників як необхідна умова існування трудового права вимагає
максимальної реалізації соціальної, виробничої та виховної функцій
дисципліни праці як правового інституту. Водночас забарвлення трудових
відносин економічними мотивами, що продиктовані динамікою розвитку
ринкових відносин, певною мірою нівелює соціальне та виховне
призначення інституту дисципліни праці і викликає полеміку щодо заходів
впливу на працівника за неналежне виконання або невиконання ним своїх
трудових обов’язків. Незадоволеність працівників у розмірі оплати їх праці
все частіше стає причиною нехтування та невиконання покладених на них
трудових обов’язків. Попри це, будь-яка колективна суспільно-корисна
праця потребує впорядкування та підпорядкування певним правилам
поведінки. Саме тому наукове дослідження правового механізму
забезпечення дисципліни праці в сучасних умовах має не лише теоретичне,
а й практичне значення.
5
Необхідно відзначити, що питання забезпечення дисципліни праці у
трудових відносинах були предметом наукових пошуків таких відомих
науковців, як: В.М. Андріїв, С.С. Алексєєв, С.Я. Вавженчук, І.М. Ваганова,
С.В. Вишновецька, Л.Я. Гінзбург, Ю.М. Гришина, К.М. Гусов,
Т.А. Занфірова, Г.С. Іванова, М.І. Іншин, Д.А. Кєрімов, М.М. Клемпарський,
С.І. Кожушко, В.Л. Костюк, Д.Є. Кутоманов, В.М. Лєбєдєв, С.С. Лукаш,
П.С. Луцюк, А.М. Лушніков, М.В. Лушнікова, А.Р. Мацюк, К.Ю. Мельник,
Н.О. Мельничук, О.В. Москаленко, М.О. Міщук, В.І. Нікітинський,
А.Ю. Пашерстник, П.Д. Пилипенко, О.І. Процевський, Є.Ю. Подорожній,
С.В. Попов, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, В.М. Смірнов, А.М. Соцький,
О.В. Тищенко, В.М. Толкунова, Л.С. Таль, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева,
С.М. Черноус, Н.М. Швець, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін. Проте у
питаннях формування ефективного правового механізму забезпечення
дисципліни праці наукові роботи зазначених авторів переважно зводяться
до аналізу лише окремих його елементів без комплексного підходу до
визначення та характеристики всіх його складових, що є дуже важливим
моментом. Разом з тим, сьогодні негайного вирішення потребують
проблеми оновлення способів та методів забезпечення дисципліни праці в
умовах розвитку різних форм власності, зокрема важливим є
переосмислення значення заохочення як основного методу забезпечення
дисципліни праці.
Враховуючи викладене, всебічний аналіз і теоретичне осмислення суті
та значення дисципліни праці, причин її порушення та правового механізму
забезпечення виступає важливим науково-практичним завданням науки
трудового права.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційне дослідження проводилося відповідно до п. 4 Пріоритетних
напрямків наукового забезпечення діяльності органів внутрішніх справ
України на період 2015–2019 років, затверджених наказом МВС України від
6
16 березня 2015 р. № 275, пп. 4.6, 4.7, 12.1, 12.6 Пріоритетних напрямів
наукових досліджень Харківського національного університету внутрішніх
справ на період 2016–2019 років, схвалених Вченою радою Харківського
національного університету внутрішніх справ 23 лютого 2016 р. (протокол
№ 2), та відповідно до Пріоритетних напрямів наукового забезпечення
діяльності органів внутрішніх справ України на період 2016–2019 років,
затверджених наказом МВС України від 16 березня 2015 р. № 275, пп. 12,
13, 12.14, а також в рамках науково-дослідної теми Харківського
національного університету внутрішніх справ «Законотворча та законодавча
діяльність в Україні» (номер державної реєстрації 0113U008189).
Мета і завдання дослідження. Мета представленого дослідження
полягає в узагальненні основних нормативних положень у частині
забезпечення дисципліни праці, обґрунтуванні пропозицій та рекомендацій
щодо вдосконалення чинного законодавства у цій сфері.
Для досягнення поставленої мети в дисертації необхідно вирішити
наступні завдання:
− визначити етапи історичного розвитку інституту дисципліни праці
як самостійного інституту трудового права;
− охарактеризувати правову природу і значення забезпечення
дисципліни праці;
− визначити причини порушення дисципліни праці в сучасних умовах;
− розкрити складові механізму забезпечення дисципліни праці в
сучасних умовах розвитку;
− надати характеристику правовим засадам забезпечення дисципліни
праці за чинним законодавством і проектом Трудового кодексу та визначити
перспективи нормативно-правового удосконалення інституту дисципліни
праці;
− розкрити суть та значення способів і методів забезпечення
дисципліни праці;
7
− виокремити організаційні заходи та економічні засоби забезпечення
дисципліни праці;
− охарактеризувати застосування методів примусу, переконання,
виховання і перевиховання у процесі забезпечення дисципліни праці та
окреслити правові можливості комбінування різних методів і способів при
забезпеченні дисципліни праці;
− охарактеризувати заохочення як основний метод забезпечення
дисципліни праці в сучасних умовах та виділити види заохочень у трудових
правовідносинах;
− розкрити поняття та сутність дисциплінарної відповідальності в
механізмі забезпечення дисципліни праці;
− визначити підстави дисциплінарної відповідальності працівників;
− узагальнити правові наслідки накладення та зняття дисциплінарних
стягнень, застосованих до працівників;
− визначити особливості притягнення до дисциплінарної
відповідальності окремих категорій працівників;
− запропонувати шляхи вирішення теоретико-правових та практичних
проблем застосування до працівників дисциплінарної відповідальності;
− обґрунтувати пропозиції та рекомендації, спрямовані на
вдосконалення чинного трудового законодавства України та практику його
застосування в частині забезпечення дисципліни праці.
Об’єктом дослідження виступає сукупність правових відносин, які
виникають у зв’язку із забезпеченням дисципліни праці.
Предметом дослідження є правовий механізм забезпечення
дисципліни праці в умовах ринкової економіки.
Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної
роботи є сукупність загальнонаукових та спеціальних методів і прийомів
наукового пізнання, використання яких дозволило сформувати цілісне та
комплексне уявлення про правовий механізм забезпечення дисципліни
8
праці в умовах ринкової економіки та виокремити сучасні способи і методи
забезпечення трудової дисципліни. За допомогою логіко-семантичного і
дедуктивного методів та методів абстрагування і узагальнення поглиблено
понятійний апарат – визначено поняття «трудова дисципліна»,
«забезпечення дисципліни праці», обґрунтовано авторське визначення
дефініції «безповоротні дисциплінарні стягнення» (підрозділи 1.1, 1.2, 2.1,
4.3). Діалектичний метод став у нагоді при розкритті підстав та умов
порушення трудової дисципліни, застосування до працівників заохочень і
накладення дисциплінарних стягнень (підрозділи 1.3, 3.1, 3.3, 4.2). На основі
дедуктивного методу розкрито особливості умов і порядок застосування
економічних та організаційних способів і заходів забезпечення дисципліни
праці (підрозділи 2.2, 2.3). Індуктивний метод сприяв розкриттю правових і
практичних (фактичних) проблем застосування заохочення в нових умовах
ринкової економіки (підрозділ 5.4). Системно-структурний метод було
застосовано при визначенні складових механізму забезпечення дисципліни
праці в сучасних умовах господарювання (підрозділи 1.4, 1.5). Структурнофункціональний метод сприяв з’ясовуванню сутності і призначення методів
примусу та переконання під час забезпечення дисципліни праці, значення
методів виховання та перевиховання у забезпеченні трудової дисципліни
(підрозділи 2.4, 2.5). Формально-логічний метод використано при
визначенні особливостей комбінування різних методів і способів при
забезпеченні дисципліни праці та умов притягнення працівників до
дисциплінарної відповідальності як одного з правових засобів забезпечення
дисципліни праці на підприємствах, в установах, організаціях (підрозділи
4.1, 5.1, 5.3). Теоретико-прогностичний метод застосовано при
обґрунтуванні пропозицій і рекомендацій щодо вдосконалення чинного
трудового законодавства та доопрацювання проекту Трудового кодексу
України з питань забезпечення дисципліни праці (підрозділи 3.2, 5.2).
9
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що подана
на захист дисертаційна робота є одним із перших у вітчизняній науці
трудового права самостійним завершеним науковим дослідженням
теоретичних і практичних проблем забезпечення дисципліни праці в умовах
ринкової економіки, в якому представлені нові ідеї та визначені сучасні
тенденції розвитку правового механізму регулювання інституту дисципліни
праці.
У рамках проведеного дослідження одержано наступні результати, що
мають наукову новизну і виносяться на захист.
Уперше:
− обґрунтовано, що в новітніх умовах розвитку України правова
природа та значення забезпечення дисципліни праці випливають із самої
сутності правопорядку, тому забезпечення дисципліни праці має на меті
багатовекторне спрямування, що прямо стосується прав та законних
інтересів працівника, роботодавця, суспільства і держави у цілому, а саме:
1) впорядкування трудових правовідносин; 2) оптимізацію трудової
діяльності працівників і трудового колективу та функціонування
підприємства; 3) забезпечення росту економіки на макрорівні;
− здійснено комплексну характеристику сучасного механізму
забезпечення дисципліни праці та його елементів через розкриття
юридичних, економічних і психологічних методів та способів впливу на
працівника, що характеризуються його стимулюванням до дотримання
дисципліни праці;
− доведено, що ефективність забезпечення трудової дисципліни
залежить від усебічності, всеосяжності обумовлених забезпечувальних
заходів, що можливо досягти шляхом комбінування різних методів і
способів забезпечення трудової дисципліни, головним чином поєднання
методів примусу та переконання, а також матеріальних і моральних
10
стимулів, на підставі чого запропоновано нові моделі комбінації таких
методів у залежності від конкретних виробничих завдань;
− охарактеризовано найбільш поширені сучасні форми порушення
трудової дисципліни, зокрема непокори, яка проявляється: а) в ігноруванні
працівником вказівок уповноваженої особи чи безпосередньо керівника;
б) організації чи участі в заходах, метою яких є підрив авторитету і влади
адміністрації підприємства чи безпосередньо роботодавця (за винятком
правомірного мітингування, бойкотування, самозахисту); в) порушенні
субординації; г) прямій чи опосередкованій недобросовісній відмові
працівника виконувати свої обов’язки, а саме дотримуватися виробничих
норм праці; ґ) в умисному затягуванні і невиконанні завдань у
встановлений строк або іншому неналежному виконанні своєї роботи;
д) користуванні соціальними мережами в робочий час, коли такі дії не є
способом виконання трудових обов’язків та прямо заборонені локальними
актами;
− виділено серед видів дисциплінарних стягнень (загальних та
спеціальних) безповоротні дисциплінарні стягнення та сформульовано
визначення цього поняття, де під безповоротними дисциплінарними
стягненнями необхідно розуміти міру впливу на порушника трудової
дисципліни, виражену в невідновлювальних негативних правових наслідках
при її застосуванні.
Удосконалено:
– періодизацію становлення та розвитку правового забезпечення
дисципліни праці, зокрема виділено такі етапи: 1) локальна регламентація
(з 1835 року до середини ХІХ століття); 2) централізація регламентації
дисципліни праці (з другої половини ХІХ століття до 1917 року);
3) централізована регламентація дисципліни праці (з 1917 до 1945 року);
4) лібералізація у регулюванні дисципліни праці (з 1945 до 1971 року);
11
5) поєднувальна регламентація (з 1971 до 1991 року); 6) демократизація
регламентації обов’язку дотримання дисципліни праці (з 1991 року по т. ч.);
− визначення поняття «трудова дисципліна», під яким слід розуміти
один із основних інститутів трудового права; сукупність загальних та
спеціальних законодавчих та/або договірних правил (правила внутрішнього
трудового розпорядку, колективний договір, трудовий договір чи контракт
та низка інших локальних нормативно-правових актів, що не суперечать
національним нормам чинного законодавства), норм, стандартів поведінки
працівників, які підлягають чіткому і усвідомленому дотриманню та
визначають права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин, порядок їх
взаємодії у процесі праці, а разом із тим заохочення та заходи впливу за
невиконання або порушення встановлених правил поведінки;
− визначення поняття «забезпечення дисципліни праці», яке
запропоновано розуміти як комплекс правових, економічних та
психологічних заходів стимулювання належного (добросовісного)
виконання усіма учасниками колективної праці не заборонених чинним
законодавством та передбачених трудовим договором чи контрактом та
правилами внутрішнього трудового розпорядку, груповими чи
персональними інструкціями трудових обов’язків у спосіб, форму та у
термін, передбачені відповідною нормою, виконувати яку погодився такий
учасник (норми трудового договору чи контракту і локальної
правотворчості) або яку він змушений виконувати (норми чинного
законодавства, які, приміром, зобов’язують суб’єкта утримуватися від
певних діянь);
− розуміння правових наслідків притягнення працівника до
дисциплінарної відповідальності, що мають строковий характер і
реалізуються у формі позбавлень особистого, організаційного та майнового
характеру. При цьому стрижнем вказаних позбавлень є обов’язок
працівника зазнати відповідних втрат, обмежень та вилучень;
12
− системний підхід до основних методів забезпечення дисципліни
праці, які запропоновано розглядати у вузькому сенсі та виділити серед них:
1) педагогічні методи (методи переконання, виховання та перевиховання);
2) метод заохочення; 3) метод примусу;
− умови та ознаки застосування заходів заохочення, до яких
відносяться наступні: 1) застосовуються до суб’єктів заохочення;
2) застосовуються лише за наявності певної заслуги працівника;
3) застосовуються лише з урахуванням добровільності заохочувальної
поведінки (хоча така «добровільність» є умовною); 4) базуються на
правилах процедурності; 5) застосовуються лише у такому вигляді, що
передбачений у правилах внутрішнього розпорядку підприємства; 6) інколи
застосовуються лише із попереднім погодженням даного факту із
профспілкою (за наявності їх згоди); 7) застосовуються лише до тих
працівників, які не притягалися до дисциплінарної відповідальності, а якщо
і притягались, то така відповідальність на момент застосування заохочення
погашена; 8) застосовуються лише із урахуванням принципів
справедливості, об’єктивності та недискримінації.
Дістали подальший розвиток:
− класифікація видів порушень дисципліни праці, до яких віднесені:
1) виробничо-технологічні; 2) організаційно-трудові; 3) адміністративнокарні; 4) організаційно-етичні;
− характеристика виховної функції дисциплінарної відповідальності
як основної, що спрямована на забезпечення правопорядку у сфері праці та
спонукання працівників до свідомого сумлінного ставлення до своїх
трудових обов’язків;
− розуміння призначення дисциплінарної відповідальності у
забезпеченні дисципліни праці, де відповідальність як інструмент впливу
виконує службову роль у правовому механізмі, забезпечуючи у правовий
13
спосіб підтримку правопорядку у сфері праці на конкретному підприємстві,
в установі, організації;
− класифікація основних видів заохочень: 1) за юридичним змістом:
матеріальні та моральні; 2) за територією поширення: загальнодержавні,
регіональні та локальні; 3) за ознакою самостійності: первинні та вторинні;
4) за критерієм суб’єкта заохочення: індивідуальні та колективні;
− пропозиції щодо вдосконалення чинного трудового законодавства з
питань реалізації правового механізму забезпечення дисципліни праці і
відповідної практики його застосування, зокрема запропоновано зміни та
доповнення до Кодексу законів про працю України, проекту Трудового
кодексу України.
Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що
викладені в дисертації висновки і пропозиції можуть бути використані:
− у науково-дослідній діяльності − з метою поглиблення правових
знань у загальнотеоретичних та інституціональних дослідженнях, зокрема
щодо особливостей забезпечення дисципліни праці в ринкових умовах;
− у правотворчості − при доопрацюванні проекту Трудового кодексу
України, при внесенні змін та доповнень до Глави X «Трудова дисципліна»
Кодексу законів про працю України, а також підзаконних актів, що
регулюють питання, пов’язані із забезпеченням дисципліни праці;
− у правозастосовчій діяльності − при підготовці інформаційноаналітичної та методичної літератури для удосконалення практики
застосування норм чинного законодавства, яке регулює дисципліну праці на
підприємствах, в установах, організаціях, а також при розробці локальних
нормативних актів роботодавців з питань трудової дисципліни незалежно
від форми власності;
− у навчальному процесі − під час підготовки відповідних розділів
підручників та навчальних посібників та при викладанні навчальних
дисциплін «Трудове право України», «Відповідальність у трудовому праві».
14
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в
цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки доповідалися на
спільному засіданні міжкафедрального семінару кафедри правового
забезпечення господарської діяльності факультету № 6, кафедри цивільного
права та процесу факультету № 6 і кафедри трудового та господарського
права факультету № 2 Харківського національного університету внутрішніх
справ, а також були оприлюднені на всеукраїнських та міжнародних
конференціях: «Правове регулювання економічної безпеки в умовах
Євроінтеграції» (м. Харків, 21 лютого 2013 р.), «Трудове законодавство:
шляхи реформування» (м. Харків, 12 квітня 2013 р.), «Проблеми та стан
дотримання захисту прав людини в Україні» (м. Львів, 21–22 червня
2013 р.), «Юридична наука: виклик і сьогодення» (м. Одеса, 2–3 серпня
2013 р.), «Право: історія, теорія, практика» (м. Львів, 14–15 березня 2014 р.),
«Дотримання прав людини: сучасний стан правового регулювання та
перспективи його вдосконалення» (м. Київ, 5 березня 2014 р.), «Сучасний
стан і перспективи розвитку держави і права» (м. Львів, 27–28 червня
2014 р.), «Законодавство України: недоліки, проблеми систематизації та
перспективи розвитку» (м. Херсон, 12–13 лютого 2016 р.), «Юридична наука
ХХІ столітті: перспективні та пріоритетні напрями досліджень»
(м. Запоріжжя, 13–14 травня 2016 р.), «25 років господарській юрисдикції в
Україні: досвід та перспективи» (м. Харків, 20 травня 2016 р.), «Актуальні
питання розвитку державності та правової системи в сучасній Україні»
(м. Запоріжжя, 28–29 жовтня 2016 р.), «Правоохоронна функція держави:
теоретико-методологічні та історико-правові проблеми» (м. Харків,
25 листопада 2016 р.).
Публікації. Основні положення дисертаційного дослідження знайшли
своє відображення у 35 працях автора, серед них − одноосібна монографія,
16 наукових статей у фахових виданнях України, 6 − у міжнародних
15
виданнях інших держав, 12 тез доповідей на науково-практичних
конференціях.

bibliography

ВИСНОВКИ
У дисертації наведено теоретичне узагальнення та нове вирішення
наукової проблеми – вдосконалення правового механізму забезпечення
дисципліни праці в умовах ринкової економіки та вироблення на цій основі
відповідної концепції. На підставі проведеного дослідження сформульовано
ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на досягнення
поставленої мети, основними з яких є такі:
1. Основними етапами становлення інституту дисципліни праці у
вітчизняному законодавстві є: 1) локальна регламентація (з 1835 року до
середини ХІХ століття) – регулюванням дисципліни праці займався сам
роботодавець; 2) централізація регламентації дисципліни праці (з другої
половини ХІХ століття до 1917 року) – переважне право встановлювати
загальні правила і стандарти регулювання дисципліни праці переходить до
законодавця; 3) подальша централізація регламентації дисципліни праці (з
1917 до 1945 року) – відбулось значне піднесення значення інституту
дисципліни праці, однак у формі засобу підтримки тоталітарного режиму
радянської влади; 4) лібералізація у регулюванні дисципліни праці (з 1945
до 1971 року) – поступова зміна концептуальних підходів до феномену
праці, що було пов’язано із лібералізацією трудового права в УРСР та
союзних республіках; 5) поєднувальна регламентація (з 1971 до 1991 року) –
крок до надання права керівникам підприємств на локальному рівні
врегульовувати питання дисципліни праці, а на всесоюзному рівні було
остаточно декриміналізовано дисциплінарні правопорушення;
6) демократизація регламентації обов’язку дотримання дисципліни праці (з
1991 року і до нині), пов'язаний з розвитком нових форм зайнятості в
сучасних економічних умовах.
2. Поняття «трудова дисципліна» потрібно розуміти як один із
основних інститутів трудового права; сукупність загальних та спеціальних
400
законодавчих та/або договірних правил (правила внутрішнього трудового
розпорядку, колективний договір, трудовий договір чи контракт та низка
інших локальних нормативно-правових актів, що не суперечать
національним нормам чинного законодавства), норм, стандартів поведінки
працівників, які підлягають чіткому і усвідомленому дотриманню та
визначають права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин, порядок їх
взаємодії у процесі праці, а разом із тим заохочення та заходи впливу за
невиконання або порушення встановлених правил поведінки.
3. Забезпечення дисципліни праці – це комплекс правових,
економічних та психологічних заходів стимулювання належного
(добросовісного) виконання усіма учасниками колективної праці не
заборонених чинним законодавством та передбачених трудовим договором
чи контрактом та правилами внутрішнього трудового розпорядку,
груповими чи персональними інструкціями трудових обов’язків у спосіб,
форму та у термін, передбачені відповідною нормою, виконувати яку
погодився такий учасник (норми трудового договору чи контракту і
локальної правотворчості) або яку він змушений виконувати (норми
чинного законодавства, які, приміром, зобов’язують суб’єкта утримуватися
від певних діянь).
4. Класифіковано основні причини порушення дисципліни праці на:
1) виробничо-технологічні (недостатні знання працівника щодо стандартів і
технології виробництва або відсутність таких знань взагалі; природна
неуважність працівника чи неуважність у силу великих навантажень на
нього, що спричиняє перевтому; недоліки виховної роботи, яку проводять
роботодавець, адміністрація чи уповноважені особи, тощо);
2) організаційно-трудові (об’єктивний чи суб’єктивний недолік
інформованості працівників про графік роботи; відсутність належного
контролю, недостатньо чітко прописаний організаційний порядок та слабке
нормування праці, невисока напруженість; інші); 3) адміністративно-карні
401
(недоліки системи безпеки; соціально-економічні фактори; правовий
нігілізм або недостатні знання керівників у певних правових питаннях);
4) організаційно-етичні (корисливий інтерес працівника; особисті неприязні
стосунки, образи між працівниками чи працівниками та роботодавцем
тощо).
5. Сучасний механізм забезпечення дисципліни праці являє собою
комплекс юридичних, економічних та психологічних методів впливу на
працівника, що характеризується стимулюванням його до дотримання ним
дисципліни праці. Основними складовими такого механізму є: 1) вплив
нормотворчої діяльності (забезпечується нормативно-правовими актами);
2) вплив адміністративних процедур та внутрішніх і зовнішніх заходів;
3) громадський вплив.
6. Економічні засоби забезпечення дисципліни праці поділяються на:
1) прямі економічні засоби, які прямо виражаються у формі грошових
доходів, що пов'язуються із трудовою діяльністю працівника;
2) опосередковані економічні засоби, що є стратегічними, тобто економічна
вигода від яких для працівника може настати в короткочасній чи
довгостроковій перспективі.
Економічні засоби забезпечення дисципліни праці можна розглядати у
двох протилежних формах: 1) забезпечення дисципліни праці за допомогою
позитивних економічних засобів (фіксованість заробітної плати; пайове
партнерство чи інша форма участі у прибутках підприємства; премії та
надбавки; ріст знижок на отримання послуг чи товарів); 2) забезпечення
дисципліни праці за допомогою негативних економічних засобів
(зменшення заробітної платні чи позбавлення премій, надбавок та інших
фінансових заохочень; матеріальна відповідальність компенсаційного
характеру).
7. Основними завданнями організаційних заходів забезпечення
трудової дисципліни є: 1) розподіл праці на підприємстві (розмежування
402
діяльності працівників у процесі здійснення колективної праці, спільного
виготовлення продукції та/або надання певних послуг, що реалізується в
результаті нормативної регламентації технологічного, функціонального,
професійного та кваліфікаційного розподілу праці); 2) кооперація праці
(об'єднання різних за своєю специфікою видів робіт та трудових процесів у
стійку систему трудо-правових відносин з метою отримання позитивного
кінцевого результату від спільної праці).
8. Впровадження організаційних заходів забезпечення трудової
дисципліни передбачає: 1) вивчення усіх факторів, які негативно чи
позитивно впливають на трудову діяльність працівників та їх робочий час, а
також прогресивного досвіду конкурентів на ринку (чи інших підприємств)
у рамках питання забезпечення дисципліни праці працівників шляхом
застосування організаційних заходів; 2) формування виправданих,
обґрунтованих та оптимальних прийомів і методів виконання трудових
функцій працівниками одноосібно та колективно, а також їх нормативне
оформлення; 3) прийняття нормативних актів, що регламентують належне
виконання працівниками своїх трудових функцій та результат такої
діяльності; 4) перевірка та обґрунтоване уточнення регламентованих норм;
5) здійснення контролю за дотриманням працівниками правил і стандартів
дисципліни праці та побудова організаційних структур керівництва
підприємством.
9. Ефективна реалізація організаційних заходів забезпечення
дисципліни праці можлива лише у процесі формування оптимальних
виробничих та економічних нормативів праці, якщо при цьому будуть
враховувати питання врегулювання таких проблем: 1) своєчасне виконання
трудових функцій (організаційні заходи забезпечення дисципліни у часі,
просторове забезпечення дисципліни); 2) місце виконання трудових
функцій (організаційні заходи забезпечення дисципліни на місці, певній
території); 3) дбайливе ставлення до обладнання, інструментів, оснащення
403
та інших матеріальних цінностей підприємства під час безпосереднього
виконання трудових функцій чи в інший час; 4) точне виконання своїх
трудових функцій, розпоряджень і вказівок керівного персоналу.
10. Метод виховання у забезпеченні трудової дисципліни передбачає
комплекс правових, економічних, педагогічних та психологічних способів,
які застосовуються до працівника (чи кандидата на заміщення вакантної
посади, для допущення заміщення якої йому потрібно пройти спеціальну
підготовку, інструктаж, тренінги і т. п.) для того, щоб у майбутньому він,
виконуючи свої трудові функції, не вчиняв порушення дисципліни праці.
Водночас методом перевиховання у забезпеченні трудової дисципліни є
аналогічний комплекс зазначених способів щодо працівника з метою
переконання його в тому, що порушення дисципліни праці, яке він допустив
раніше, є негативним явищем, прояв якого може виражатись у різних
непозитивних наслідках для нього.
11. Заохочення як ефективний інструмент забезпечення дисципліни
праці є специфічним методом матеріального та/або морального
стимулюючого характеру впливу на свідомість і, відповідно, поведінку
працівника, що виражається у наданні працівнику додаткових благ, пільг та
переваг порівняно з іншими працівниками (в окремих випадках абсолютне
або ж часткове звільнення від певних трудових обтяжень) внаслідок
дотримання ним трудової дисципліни та якісного і добровільного виконання
трудових обов’язків, що заслуговує на особливу позитивну увагу.
Основною метою застосування заохочення до працівника є виконання
ролі внутрішнього і зовнішнього стимулу в поведінці індивіда, тобто
застосовування заходів заохочення, що зумовлює середовище, в якому
забезпечується не лише якісна і продуктивна праця, а й дисципліна праці,
що зумовлює таку якісну та продуктивну працю.
Основними видами трудових заохочень є наступні правові
заохочення: 1) за юридичним змістом: матеріальні, організаційні та
404
моральні; 2) за територією поширення: загальнодержавні, регіональні та
локальні; 3) за ознакою самостійності: первинні та вторинні; 4) за критерієм
суб’єкта заохочення: індивідуальні та колективні.
12. Підстави для застосування заходів заохочення напряму пов’язані із
законодавчо обумовленою ієрархією нормативно-правових актів, тому їх
можна поділити наступним чином: 1) передбачені законодавчими актами та
загальними принципами права; 2) передбачені підзаконними нормативноправовими актами; 3) передбачені локальними нормативно-правовими
актами; 4) передбачені умовами трудового договору.
Основними умовами та ознаками застосування заходів заохочення
можна назвати: 1) застосовуються до суб’єктів заохочення;
2) застосовуються лише за наявності певної заслуги працівника;
3) застосовуються лише з урахуванням добровільності заохочувальної
поведінки (хоча така «добровільність» є умовною); 4) базуються на
правилах процедурності; 5) застосовуються лише у такому вигляді, що
передбачений у правилах внутрішнього розпорядку підприємства; 6) інколи
застосовуються лише із попереднім погодженням даного факту із
профспілкою (за наявності їх згоди); 7) застосовуються лише до тих
працівників, які не притягалися до дисциплінарної відповідальності, а якщо
і притягались, то така відповідальність на момент застосування заохочення
погашена; 8) застосовуються лише з урахуванням принципів
справедливості, об’єктивності та недискримінації.
13. Дисциплінарна відповідальність як один із методів забезпечення
дисципліни праці реалізується у трудових відносинах та спричиняє зміну
правового становища працівника на певний проміжок часу (строк дії
дисциплінарного стягнення), виражається в осуді протиправної поведінки
працівника і є мірою негативного характеру у формі вилучень, обмежень та
обтяжень особистого, організаційного і майнового характеру.
405
Під дисциплінарним проступком необхідно розуміти винні
протиправні дії або бездіяльність працівника, що знаходяться у причиннонаслідковому зв’язку із невиконанням або неналежним виконанням
покладених на нього трудовим договором та законодавством трудових
обов’язків.
14. Результатом застосування до працівника дисциплінарних стягнень
є негативні правові наслідки, застосувати які має право лише орган,
наділений відносно даного працівника правом прийому на роботу.
Негативні правові наслідки дисциплінарних стягнень мають три форми −
особисту, організаційну та майнову, однак не всі види дисциплінарних
стягнень реалізуються одразу у всіх правових формах. Їх правове
застосування є індивідуальним і у певній мірі залежить від
правосуб’єктності працівника, зокрема для окремих категорій працівників
застосовується спеціальна дисциплінарна відповідальність, що зумовлює
специфіку негативних правових наслідків притягнення їх до
відповідальності.
Безповоротні дисциплінарні стягнення передбачають міру впливу на
порушника трудової дисципліни, виражену в невідновлювальних
негативних правових наслідках.
15. До актуальних проблем дисциплінарної відповідальності в
сучасних умовах належать такі: 1) правова невизначеність можливостей
розширення обсягів трудових обов’язків, за невиконання чи неналежне
виконання яких працівник зазнає дисциплінарних стягнень. Супутньою з
цим проблемою є відсутність адекватного нормування праці, що може
призвести до зловживань з боку роботодавців їх правами застосовувати
дисциплінарні стягнення до працівників; 2) відсутність громадського
контролю з правом ініціювати дисциплінарні провадження стосовно
керівників та працівників із владними повноваженнями у разі порушення
ними своїх трудових обов’язків; 3) відсутність дієвої роботи з боку
406
профспілок у частині захисту трудових прав та інтересів працівників, що у
певній мірі знижує гарантування трудових прав працівників усіх категорій;
4) потребують уточнення фактичні підстави дисциплінарної
відповідальності, де окреме місце займають проблеми зловживання
трудовими правами та перевищення прав.
16. Підтримання дисципліни праці досягається за рахунок як
тимчасового звуження прав працівника через застосування заходів
дисциплінарного впливу, так і шляхом їх комбінування із заохоченням як
одним із найдієвих методів забезпечення дисципліни праці. Їх поєднання
комплексно впливає на волю працівника з метою його виховання. При
цьому виховна функція дисциплінарної відповідальності в сучасних умовах
ринкової економіки є основною, бо саме на забезпечення правопорядку у
сфері праці та спонукання працівників до свідомого сумлінного ставлення
до своїх трудових обов’язків вона спрямована.
17. Сучасні підходи до забезпечення дисципліни праці у розвинених
країнах світу базуються на пріоритеті прав людини і забороняють
примусову працю та будь-яке утримання працюючого у підневільному
стані. Незалежно від поведінки працівника всі заходи, які застосовуються з
метою забезпечення дисципліни праці, ґрунтуються на повазі та гідному
ставленні до працівника.
Положення низки міжнародних актів та нормативних актів
Європейського Союзу надають правову можливість країнам врегулювати ті
чи інші відносини у сфері праці з урахуванням національних традицій та
практики застосування законодавства. Верховенство права є базовим
принципом регулювання праці загалом та дисципліни праці і
дисциплінарної відповідальності зокрема.
18. Законодавство Німеччини з питань забезпечення дисципліни праці
характеризується тим, що питома вага питань внутрішнього трудового
розпорядку вирішується на рівні колективного договору та трудового
407
договору. Законодавство встановлює правила поведінки працівників та
роботодавців щодо дисципліни праці виключно як правові можливості
сторін щодо договірного регулювання питань організації праці,
передбачаючи державні стандарти з питань відповідальності учасників
трудових відносин та процедур захисту порушених трудових прав.
Трудове законодавство Швейцарії містить більш деталізовані норми
щодо умов праці, порівняно із законодавством Німеччини. Разом із тим,
швейцарське законодавство характеризується пріоритетністю договірних
засад регулювання праці за трудовим договором. Забезпечення дисципліни
праці, подібно до вітчизняного трудового законодавства, передбачає
застосування засобів заохочення за сумлінну та ініціативну працю.
Відповідальність, як негативна складова механізму забезпечення
дисципліни праці, зосереджена на певних умовах визначення вини
працівника та на захисті працівника у разі завдання шкоди роботодавцю.
Встановлюючи мінімальні державні стандарти у сфері праці, у Швейцарії
домінантом у правовому регулюванні праці та забезпеченні дисципліни
праці виступає індивідуальний трудовий договір.
У питаннях забезпечення дисципліни праці Трудовий кодекс Франції
закріплює прямий зв’язок внутрішніх регламентів стосовно організації
праці на підприємстві з колективними угодами та договорами, які
застосовуються у конкретного роботодавця. Порівняно із вітчизняним
законодавством, працівникам у Франції надано більше процесуальних
гарантій щодо захисту своїх прав при прийнятті роботодавцем рішення про
притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, зокрема це
можливість представляти свої інтереси у супроводі одного із членів
трудового колективу, обраного працівником самостійно. Строк
застосування дисциплінарних стягнень у Франції визначений у кодексі та не
може бути змінений за угодою сторін. Правове забезпечення дисципліни
праці, за законодавством Франції, базується на принципі єдності та
408
диференціації. Процедура вирішення індивідуальних трудових спорів, які
виникли у зв’язку із застосуванням до працівника дисциплінарної
відповідальності, передбачає розгляд таких спорів у спеціалізованих судах з
трудових спорів – прюдомальному суді. Захищаючи працівника,
законодавець зобов’язав суди при розгляді індивідуальних трудових спорів
у разі сумнівів надавати перевагу інтересам працівника.