ПРИЛИПКО Олександра Сергіївна ЮРИДИЧНА ПРИРОДА І ЗМІСТ НЕСТАНДАРТНИХ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ

brief description

У Вступі обґрунтовується актуальність тематики дисертації, її зв’язок
з науковими програмами, планами, темами, окреслені мета, задачі, об’єкт і
предмет дослідження, висвітлено його методологічне підґрунтя, розкрито
наукову новизну отриманих результатів, указані найбільш значущі приклади
апробації наукового доробку.
Розділ 1. «Право на працю як правова форма віддзеркалення
свободи праці» містить 3 підрозділи.
У підрозділі 1.1. «Право на працю в сучасних умовах господарювання»
стверджується, що з проголошенням Декларації про державний суверенітет в
Україні дістала розвитку концепція визнання пріоритетності ролі і значення
соціальних чинників у діяльності держави, а також робиться акцент на
соціальних чинниках у царині праці. Право на працю – одне з
фундаментальних прав людини, встановлене міжнародно-правовими актами
й визнане всіма державами світу. Воно належить до групи соціально-
економічних прав і в загальному розумінні відбиває потребу людини
створювати і здобувати джерела існування для себе та своєї сім’ї,
реалізовувати власний творчий потенціал, виражати свою особистість. Право
на працю й умови його здійснення визначають зміст усіх норм трудового
права як правової галузі.
Доводиться, що право на працю визначається виходячи з сучасної
доктрини трудового права як правового явища, що уособлює собою
юридично гарантовану й забезпечену державою можливість людини вільно
реалізувати свою природну здатність до праці в соціально-трудових
партнерських з роботодавцем відносинах з метою створення матеріальних і
духовних цінностей для всього суспільства й досягнення справедливого
розподілу результатів трудової діяльності, які забезпечували б достатній
життєвий рівень для працівника та його сім’ї.
Особлива увага звертається на методологічні складники, що впливають
на предмет дослідження й системне вирішення питань теорії трудового
права і практики застосування законодавства про працю.
Наводяться переконливі аргументи стосовно того, що відносини,
виникаючі на підставі нестандартних трудових договорів мають
ґрунтуватися на засадах верховенства права, на захисті прав працівників і
збалансованості їх інтересів з інтересами роботодавця й держави з
урахуванням позитивних і негативних наслідків, які вносить у суспільне
життя глобалізація.
У підрозділі 1.2. «Свобода праці як основний принцип реалізації права
на працю» обґрунтовується, що працівник та його інтереси мають бути
пріоритетними при реалізації права на працю. Право, як інструмент
упорядкування взаємовідносин між людьми, для того й існує, щоб
7
забезпечити права, свободи й інтереси особи, закріпити оптимальні моделі
взаємодії між людьми як в інтересах окремих індивідів так і соціуму в
цілому. Такий підхід має бути враховано й у належному спрямуванні
новітнього законодавства про працю, в застосуванні атипових форм
зайнятості й запровадженні нестандартних трудових договорів.
Свобода праці передбачає наявність принципу свободи трудового
договору. У принципі свободи праці, включаючи свободу трудового
договору реалізується конституційне право на працю, що забезпечується
соціально-економічними і юридичним гарантіями. Свобода праці і право на
працю повинні розглядатись як об’єктивно необхідні категорії,
взаємодоповнюючі одна одну. На сучасному етапі існування трудового
права принцип свободи трудового договору характеризується розширенням
можливості його сторін установити умови цього договору на свій розсуд.
Працівник і роботодавець вільні у запроваджені ефективних засобів
поліпшення виробництва, якості продукції, покращення умов праці та
збільшення її продуктивності, установлення зручних режимів робочого часу
тощо. Аргументовано доводиться, що за сучасних умов виникає нагальна
потреба закріпити в новому Трудовому кодексі України дотримання балансу
інтересів сторін трудового правовідношення на рівні принципу трудового
права з метою реального його впровадження в досліджувані відносини.
У підрозділі 1.3. «Проблеми гнучкості в регулюванні трудових
правовідносин і нові форми зайнятості»
Проаналізовано питання щодо визначення гнучкості регулювання
трудових відносин, яка відіграє важливу роль у розвитку сучасного
трудового права. Визначено, що посилення гнучкості сприяє виникненню
нових нетипових трудових правовідносин, нових нетипових форм зайнятості
й нових нестандартних видів трудових договорів. Гнучкість постає
ефективним елементом регулювання ринку праці в контексті посилення
захисту прав працівників. Визначено види гнучкості правової регламентації
трудових правовідносин.
Наводиться дефініція поняття «нестандартна зайнятість», за яким
остання розкривається як діяльність працівника, що відрізняється
механізмом її регулювання, режимом робочого часу особи, її робочим
місцем і відхиленням від стандартних правил, які містить трудове право.
Підкреслюється необхідність застосування гнучких режимів робочого
часу, які є найбільш оптимальними в умовах сьогодення.
Розділ 2. «Трудовий договір як основна форма реалізації права на
працю» охоплює 3 підрозділи.
У підрозділі 2.1. «Концептуальні підходи до ролі і місця трудового
договору в сучасних умовах господарювання» окреслено напрямок
дослідження поняття трудового договору в умовах посилення гнучкості
правового регулювання трудових правовідносин. З’ясовано питання
8
галузевої приналежності трудових договорів, що регулюють нестандартні
трудові правовідносини. Аргументується, що відносини, пов’язані із
застосуванням нестандартних трудових договорів є предметом регламентації
трудового права, а не цивільного.
Трудовий договір є юридичним фундаментом для існування трудових
відносин, для подальшої реалізації інших трудових прав працівників і
найголовнішим механізмом їх правового регулювання й захисту.
Розглядаючи концептуальні підходи до трудового договору, дозволило
обґрунтувати потребу існування контракту, а також те, що відмова від нього
у проекті Трудового кодексу України є передчасною. Контрактна форма
впорядкування трудових відносин є необхідним механізмом посилення
гарантій прав працівників, забезпечення кращих умов для їх більшої
самостійності, механізмом посилення індивідуально-договірного
регулювання трудових правовідносин. Доведено необхідність існування
контракту як форми регулювання нестандартних трудових правовідносин із
закріпленням прав кожного окремого працівника, який працює на таких
умовах.
Встановлюється, що перед сучасною трудо-правовою доктриною
постає завдання щодо пошуків загальних і об’єктивних закономірностей
розвитку цієї галузі права, з'ясування впливу відносин, що виникають на
підставі трудового договору, на взаємні права й обов’язки працівника й
роботодавця, окреслення меж співвідношення державно-правового й
локально-правового регулювання умов праці працівників.
У підрозділі 2.2. «Нестандартні трудові договори: поняття та
ознаки» присвячений визначенню поняття «нестандартний трудовий
договір». Авторка виходить з того, що нестандартний трудовий договір є
відмінним від звичного трудового договору, заснований на ознаках
безстроковості, підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку, під
безпосереднім керівництвом роботодавця. Найчастіше нестандартні трудові
договори законодавством не передбачаються, але вони дозволяються
роботодавцеві і працівникові пристосовуватися безпосередньо до
конкретних умов розвитку суспільства.
Установлено, що нестандартні трудові договори характеризують такі
ознаки:
– зміна організаційного критерію трудового договору, що виявляється:
(а) у недотриманні працівником установленого на підприємстві режиму
робочого часу, що виявляється в укладенні трудових договорів з різними
режимами робочого часу або при дистанційній роботі при встановленні
працівником режиму виконання роботи самостійно і зручного для нього;
(б) у послабленні відносин влади-підпорядкування між працівником і
роботодавцем, що виявляється у розподілі відносин влади між двома
роботодавцями при правовідносинах із запозиченої праці і при встановленні
9
різних режимів робочого часу; (в) у відсутності обов’язку роботодавця
організувати робоче місце й забезпечити засобами виконання роботи; (г) у
відсутності у трудовому договорі чіткої регламентації трудової функції, або
суміщення декількох посад в одному трудовому договорі;
– зміна особистісного критерію трудового договору, що знаходить свій
прояв: (а) у наданні можливості віддаленим працівникам передавати свої
трудові обов’язки членам сім’ї; (б) у виконанні при запозиченій праці роботи
на користь третьої особи, а не роботодавця, з яким укладено трудовий
договір;
– зміна майнового критерію трудового договору, що виявляється: (а) у
зміні виплати заробітної плати і (б) у встановленні додаткових майнових
заохочень;
– зміні підлягають також таких основних ознаки трудового договору,
як місце роботи, початок дії і строк трудового договору та поява
множинності на стороні роботодавця.
У підрозділі 2.3. «Підстави диференціації правового регулювання
нестандартних трудових договорів» підкреслюється необхідність
диференціації правового регулювання нестандартних трудових
договорів, з урахуванням відповідності будь-яких існуючих
правовідносин захисній функції трудового права й недопущення
обмеження трудових прав працівників, працюючих за такими трудовими
договорами, порівняно із загальними нормами правового регулювання
трудових правовідносин.
Диференціація правової регламентації дистанційної праці
зумовлюється: (а) виконанням роботи поза межами приміщень,
підпорядкованих роботодавцеві; (б) забезпеченням необхідним обладнанням
самостійно працівником; (в) відсутність підпорядкування працівника
правилам внутрішнього трудового розпорядку; (г) особливостями режиму
робочого часу, залученням працівників до понаднормової роботи, до роботи
в нічний час, у вихідні й неробочі святкові дні; (ґ) особливостями
електронного зв’язку сторін трудового договору.
Необхідність диференціації правового регулювання трудових
відносин, виникаючих при укладенні трудових договорів про роботу за
викликом, виникає у зв’язку: (а) з тимчасовим характером роботи; (б) з
відсутністю безперервної роботи; (в) з невизначенням моменту початку
роботи.
Потреба в диференціації правового регулювання трудових відносин,
що виникають при використанні запозиченої праці викликана вступом у
трудові правовідносини третьої сторони, яка фактично є посередником між
роботодавцем і працівником з якою останнім укладається трудовий договір.
Розділ 3. «Види нестандартні трудових договорів та їх зміст»
складається із 4-х підрозділів.
10
У підрозділі 3.1. «Трудові договори про дистанційну роботу»
розкривається сутність дистанційної роботи, яка розглядається як робота,
виконувана поза межами приміщень роботодавця. Доводиться, що
дистанційна робота є модифікованою формою надомної праці, яка включає її
як вид, та виконується здебільшого для роботи найбільш кваліфікованих
працівників.
Наголошується, що при укладанні трудового договору на виконання
дистанційної роботи повинні бути враховані такі обов’язкові умови:
– визначено форму цього виду роботи, тобто в трудовому договорі слід
закріпити, чи постійно працівник виконує роботу поза межами виробничого
приміщення або має бути присутній у виробничому приміщенні;
– визначено час та дні знаходження працівника на підприємстві, а
також визначення умов, за яких працівник зобов’язаний перебувати на
території підприємства;
– визначено час коли, роботодавець матиме можливість зв’язатись з
працівником і в який спосіб цей зв’язок може бути здійснено;
– зазначено порядок надання працівником результатів праці
роботодавцеві;
– закріплено вимоги, яким повинно відповідати обладнання чи
механізми, що використовуються працівником під час його роботи;
– встановлення які саме знаряддя чи механізми праці надаються
роботодавцем, або встановлення механізму відшкодування витрат
працівникові у зв’язку з виконаною ним роботою своїми знаряддями праці;
– закріплення форм контролю роботодавця за виконанням роботи
працівником поза межами підприємства.
Пропонується внести до проекту Трудового кодексу України
нижченаведені зміни: (а) змінити назву статті 51 проекту Трудового кодексу
на: «Умови застосування телероботи»; (б) текст статті ч. 1 ст. 51 проекту
Трудового кодексу викласти в такій редакції: «Під час укладання трудового
договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання
працівником роботи вдома або в іншому спеціально обладнаному
приміщенні, яке не належить роботодавцеві, якщо це приміщення відповідає
вимогам охорони праці, пожежної безпеки й санітарії».
У підрозділі 3.2. «Трудові договори про запозичену працю»
констатується, що головною відмінною ознакою працівників, що працюють
за договором про запозичену працю, від звичайних працівників є те, що за
трудовим договором із запозиченої праці працівник укладає трудовий
договір з агенцією зайнятості й зобов’язується виконувати свою трудову
функцію на користь іншої особи або організації (організація-користувач), що
в обов’язковому порядку повинно бути вказано у трудовому договорі.
Установлено, що правовідносини між працівником і організацією-
користувачем мають характер трудових. При цьому остання виступає у
11
трудових правовідносинах другим роботодавцем, здійснюючи частину прав
та обов’язків роботодавця на підставі угоди з основним роботодавцем -
агентством зайнятості. Отже, розділ прав роботодавця між організацією-
користувачем та агенцією зайнятості спричиняє множинність на стороні
роботодавця. При цьому, передача частини прав та обов’язків роботодавця
відбувається на підставі цивільно-правового договору, укладеного між
агенцією зайнятості та організацією-користувачем. Трудовий договір
працівником укладається безпосередньо з агенцією зайнятості, обов’язковою
умовою якого є згода останнього на виконання роботи на користь та з
підпорядкуванням іншій організації (організації-користувачу).
Установлено, що такі поняття як «аутсорсінг», «лізинг персоналу»,
«виведення персоналу за штат» (аутстафінг), «підбір тимчасового
персоналу», «хедхантінг» є різновидами запозиченої праці, які об’єднані
ознакою, що характеризується вступом у трудові правовідносини такої
третьої сторони як агенція зайнятості.
Запропоновано доповнити проект Трудового кодексу статтею 51-2
«Запозичена праця» такого тексту: «1. Запозиченою працею є робота
працівника, яким укладено трудовий договір з одним роботодавцем
(агенцією зайнятості), а фактично виконує роботу на користь іншого
роботодавця (організації-користувача) й під його керівництвом. 2. Іншому
роботодавцеві передається частина його прав та обов’язків як роботодавця
на підставі цивільно-правового договору, укладеного між ним та основним
роботодавцем. 3. Трудовий договір укладається безпосередньо з
працівником агенцією зайнятості».
У підрозділі 3.3. «Трудові договори про роботу за викликом»
досліджуються питання трудових договорів, згідно яких працівник бере на
себе зобов’язання виконувати роботу в майбутньому, а саме тоді, коли
роботодавець вирішить залучити його для виконання відповідної роботи, що
зумовлено потребою тимчасової заміни працівників. Оплата праці при цьому
здійснюється лише за фактично відпрацьований час. Особливістю роботи за
викликом є те, що при укладанні такого трудового договору не визначається
з якого моменту працівник повинен приступити до виконання своїх
трудових обов’язків, а передбачається його виклик роботодавцем.
Характерна ознака роботи за викликом - відсутність з боку роботодавця
обов’язку надати роботу.
Пропонується доповнити проект Трудового кодексу статтею 51-1
«Робота за викликом» наступного змісту: «Роботою за викликом – це праця
особи за попередньо обумовленою трудовою функцією, що виконується нею
періодично – за викликом роботодавця в разі виникнення в нього
необхідності такого виклику».
У підрозділі 3.4. «Питання інтелектуальної власності у змісті
нестандартних трудових договорів» проаналізовано низку питань,
12
пов’язаних зі створенням об’єктів інтелектуальної власності при
використанні нестандартних трудових договорів.
Розкривається порядок регулювання трудових правовідносин щодо
розподілу майнових прав на об’єкти інтелектуальної власності між
працівником та роботодавцем. Одна з обов’язкових умов трудового договору
про створення об’єктів інтелектуальної власності – це умова про розподіл
майнових прав між працівником та роботодавцем, де повинно бути
закріплено, в якому обсязі належать роботодавцеві майнові права на
створений працівником об’єкт, у повному чи вони розподіляються між
працівником та роботодавцем. Якщо майнові права на створений об’єкт
розподіляються між ними, договором має бути регламентовано, яким саме
чином ці права можуть бути розподілені, бо законодавством чітко таке
питання не встановлено. Визначено конкретний порядок регулювання при
запозиченій праці: трудовим договором, який укладається з кадровою
агенцією, повинно бути передбачено в посадових обов’язках роботодавця
створення об’єктів інтелектуальної власності; у розділі про розподіл
майнових прав на такий об’єкт має бути зазначено, що працівник передає
майнові права на об’єкт інтелектуальної власності на користь третьої особи;
на момент укладення договору працівником з кадровою агенцією, як
правило, не визначається третій суб’єкт правовідносин (інший роботодавця)
із запозиченої праці. Чіткої регламентації розподілу майнових прав у такому
трудовому договорі бути не може, оскільки не є зрозуміло кому і у яких
розмірах працівник повинен передати права на створений у майбутньому
об’єкт інтелектуальної власності.
Визначається, що при впровадженні винаходу, корисної моделі,
промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому
підприємстві, в установі, організації за працівниками зберігається посада за
місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної
моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується
за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем
постійної роботи.