Медведева Татьяна Владимировна. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя

brief description

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
04201006149
На правах рукописи
МЕДВЕДЕВА Татьяна Владимировна
ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ
Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология
(психологические науки)
Диссертация
на соискание ученой степени кандидата психологических наук
10й ( С
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Маркин В.Н.
Москва - 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................... 3
Глава I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ......................... 16
1.1. Сущность и содержание лидерского потенциала руководителя 16
1.2. Акмеологическая модель лидерского потенциала
руководителя в сфере госслужбы................................. 35
Выводы по первой главе................................................ 47
Глава II. ОПЫТ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ
ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА И ПРЕОБРА­ЗУЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ.... 52
2.1. Лидерский потенциал в системе личностных и профессионально важных качеств руководителя.. 52
2.2. Взаимосвязь между лидерским потенциалом и преобразующим профессиональным поведением
руководителя............................................................. 76
Выводы по второй главе......................................... 91
Глава IH. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА РАЗВИ­ТИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВО- 97
ДИТЕЛЯ ГОССЛУЖБЫ.........................................
3.1. Акмеологическая стратегия развития лидерского потенциала руководителя................................................................... 97
3.2. Акмеологические технологии в системе форми­рования лидерского потенциала руководителя.... 112
Выводы по третьей главе............................................. 131
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................. 139
г г? ^ ,
Wc /'ЬЬ-г X и С с7''’Г с /Ч ^ Ч
СПИСОК] ЛИТЕРАТУРЫ............................................................... 146
ПРИЛОЖЕНИЯ................................................................................. 160
з
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Формирование в России кор­пуса управленцев, способных эффективно работать в новых социально­экономических условиях — задача актуальная и вместе с тем сложная и многоаспектная.
Сама жизнь, практика демократических преобразований будут спо­собствовать созданию ситуации естественного социального отбора руко­водителей. Но многое зависит от целенаправленной деятельности по под­готовке и переподготовке кадров, от внедрения в этот процесс достиже­ний современной науки.
Снять накопившиеся противоречия и тем самым способствовать разрешению задачи общественного развития способны кадры с опреде­ленными субъектными характеристиками, прежде всего лидерскими.
Однако, несмотря на все возрастающую потребность в развитии теории лидерства все попытки создания единой и универсальной концеп­ции не увенчались успехом. В целом исследования лидерства представ­ляют собой совокупность подходов, гипотез и методов, которым с боль­шим или меньшим успехом удается объяснить отдельные стороны этого многообразного явления. Отсюда потребность интегрального изучения феномена лидерства и путей оптимизации его потенциала. Это и обу­словливает актуальность исследования.
Состояние научной разработанности проблемы
Философскими и психологическими предпосылками изучения по­тенциала в современной отечественной психологии являются исследова­ния С.Л.Рубинштейна (соотношение потенциального и актуального). Наиболее часто обращаются к понятию потенциал отечественные психо­логи, изучающие способности (Т.И.Артемьева). Активно используют данное понятие В.Г.Асеев при исследовании мотивации, И.А.Джидарьян при изучении потребностей. Л.Д.Кудряшовой и А.Ф.Кудряшовым разра­

ботаны методики измерения нереализованного нравственного потенциа­ла, интеллектуального потенциала, социального потенциала, понимаемых как способности.
В зарубежной психологии понятие потенциал активно использует­ся при изучении мотивации личности: теория социального научения (Д.Ш.Роттер), потенциал активации, побуждения (Д.Е.Берлайн); потен­циал реакции (К.Л.Халл). В социальной теории поля (К.Левин) с помо­щью понятия потенциал описывается психологическая сила, действую­щая на субъект по направлению к целевой области.
Понятие трудовой потенциал работника достаточно активно ис­пользуется в современном менеджменте, особенно, когда речь идет о че­ловеческих ресурсах, кадровом потенциале органов власти (Т.С.Кабаченко, Н.М.Байков). При этом в менеджменте также рассматри­вается индивидуальный трудовой потенциал работника, духовный потен­циал работника (Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев, В.Н.Маркин).
Наиболее полное воплощение идея лидерского потенциала руково­дителя нашла в исследованиях кафедры акмеологии и психологии про­фессиональной деятельности РАГС (работы С.А.Анисимова,
О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, А.С.Гусевой, А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина,
А.К.Марковой, Ю.В.Синягина, Е.А.Яблоковой и др.). В рамках кафед­ральных исследований защищены докторские диссертации Маркова В.Н. и Петрова К.В.; кандидатские диссертации Фаллер О.В., Беспалова И.А. и др. Особо следует отметить 5-томный научный труд А.А.Деркача «Ак- меология: личностное и профессиональное развитие человека». - М.: 2000-2001 гг., обобщающий практически всю историю и содержание ак- меологических исследований. Вопросы управленческой акмеологии, ре­зервов развития творческого потенциала личности поставлены здесь во всей своей полноте.
В то же время, несмотря на достаточно широкий спектр теоретиче­ских подходов в рамках целостного и системного изучения такого явле­ния, как потенциал, остается много неразработанных проблем, которые ждут своего решения.
Цель исследования: выявить акмеологические особенности лидер­ского потенциала руководителя, оптимизации процесса его развития.
Объект исследования: личность и профессиональное поведение руководителя.
Предмет исследования: лидерский потенциал в системе преобра­зующего профессионального поведения руководителя и пути его разви­тия.
Гипотезы исследования
1. В системе современных деловых отношений организационный успех руководителя во многом зависит от его преобразующего профес­сионального поведения.
2. Преобразующее профессиональное поведение руководителя в значительной мере определяется его лидерским статусом в организации.
3. Статус и преобразующее поведение руководителя в основном за­висят от лидерского потенциала, постоянной оптимизации путей его раз­вития.
4. Оптимизация путей развития лидерского потенциала руководи­теля в современных условиях наиболее продуктивно реализуется в ак- меологической парадигме, в рамках специальной программы акмеологи- ческого обеспечения.
Достижение намеченной цели предполагает постановку и решение следующих задач:
1. Выявить сущность и содержание лидерского потенциала.
2. Разработать акмеологическую модель лидерского потенциала ру­ководителя.
3. Определить место лидерского потенциала в системе личностных и профессионально важных качеств руководителя.
4. Установить взаимосвязь между лидерским потенциалом и преоб­разующим профессиональным поведением руководителя.
5. Обозначить пути оптимизации путей развития лидерского потен­циала руководителя.
Теоретико-методологической основой исследования является концепция профессионализма в парадигме акмеологии (К.А.Абульханова, С.А.Анисимов, О.С.Анисимов, В.Г.Асеев,
A. А.Деркач, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, Н.В.Кузьмина, Л.Г.Лаптев,
B. Н.Маркин, А.К.Маркова и др.); общеметодологические принципы пси­хологии и акмеологии (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин); исследования, связанные с разработкой проблем управле­ния, руководства, лидерства (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, Ю.В.Синягин, В.М.Шепель); научные разработки по­тенциала лидерства, оптимизации путей его развития (И.А.Беспалов, Е.В.Дьячкова, В.Н.Марков, Л.Б.Уманский, Е.П.Ходаева и др.).
Методы исследования: теоретический анализ литературных ис­точников; эмпирические методы: наблюдение, интервью, экспертный оп­рос, тестирование, подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (А.В.Кустова, В.Н.Маркин); методика оценки карьерных ориентаций
Э.Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А. Чикер и В.Э. Винокуро­вой; методика «Пульсар» (Л.Г.Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (С.Р.Пантилеев) и др.
В ходе обработки результатов диссертационного исследования ис­пользовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistic for Windows’95».
Эмпирическая база исследования: выборочная совокупность ис­следования составила 725 человек - менеджеры, руководители департа­ментов различных сфер профессиональной деятельности. Из них 500 че­ловек - в рамках исследования гражданственности и 225 человек - в рам­ках исследования преобразующего поведения руководителя (50 респон­дентов - руководители первичных коллективов (начальники отделов) и 175 - специалисты различных должностей, работающие под их руково­дством).
Автором осуществлен также вторичный анализ психолого- акмеологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.
Достоверность и обоснованность полученных результатов иссле­дования обусловлены четкостью методологических позиций, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления.
Основные научные результаты, полученные лично соискате­лем, и их научная новизна
1. Уточнено понятие организационного лидерства и лидерского по­тенциала руководителя. Понятия «лидерство» и «лидерский потенциал» рассмотрены через требования, предъявляемые к профессиональному по­ведению руководителя новой управленческой ситуацией (трансформация «персонала» в «человеческий капитал», введения в практику управления понятий «человеческие ресурсы», «корпоративная культура», «миссия» и др.). Все это делает категорию лидерского потенциала руководителя бо­лее человековедческой, вводит в ее содержание акмеологическую состав­ляющую.
2. Выявлено главное противоречие в развитии теории лидерства - отсутствие единой научной трактовки лидерства. Определено общее ос­нование, объединяющее различные трактовки лидерства в единый прак­тический и теоретический феномен: отношение между лидером и после­дователями. Последнее значимо для соединения в организационном ли­дерстве двух статусов руководителя: социального (властного) и психоло­гического (неформального, на основе репутации - доверия - авторитета). В этих условиях и встает вопрос о лидерском потенциале руководителя, о его мотивации и способности реализовывать в своей профессиональной деятельности это взаимоотношение.
3. Раскрыто содержание лидерского потенциала как совокупности профессионально важных качеств руководителя, позволяющих ему вы­ражать ценностную доминанту групповой жизни, увлекать к общей цели, мотивировать, выступать носителем концепта «влияния и следования». Особым блоком в системе профессионально важных качеств выступают акмеологические качества, позволяющие руководителю вести коллектив к личностному и профессиональному развитию.
4. Представлены предложения по становлению лидерского потен­циала руководителя и выражающих его профессионально важных качеств на основе системы потенциалов личности. В рамках данной концепции лидерский потенциал рассмотрен как интегративное многоуровневое об­разование, выступающее результатом психосинтеза потенциалов лично­сти, которые складываются у нее в процессе ее жизненного и профессио­нального пути. Устремленность потенциалов личности к самореализации, воплощение ее ресурсов в результатах жизнедеятельности делает инте­гративный лидерский потенциал акме-ориентированным.
5. Разработана теоретическая модель лидерского потенциала руко­водителя на основании системы потенциалов. В базовом основании ли­дерского потенциала находится личностный потенциал (интегрирует биологический, психологический, социальный, духовный потенциалы- ресурсы). Следующие поведенческие основания: профессиональный по­тенциал (специализированный профессиональный потенциал, общая подготовленность к деятельности; управленческий потенциал — подго­товленность к исполнению управленческой должности); творческий и инновационный потенциалы (инновационное и творческое решение управленческих задач, на определенном уровне развития оно приобретает акмеологическое содержание); акмеологический потенциал (внутренние ресурсы личности, организованные на основе акмеологической культуры и акмеологической компетентности, проявляются в виде акме-мотивации и акме-способностей к лидерству, в акмеологическом воздействии). В своей совокупности обозначенные выше потенциалы личности и пред­ставляют систему оснований и ресурсов организационного лидерства - лидерский потенциал. Лидерский потенциал выступает в данном случае как интегративное образование.
Модель лидерского потенциала (его оснований и ресурсов) можно конкретизировать в наборе личностных и профессиональных качеств ру­ководителя: как лидерских, так и нетилидерских.
6. Раскрыт акмеологический (развивающий) механизм проявления лидерского потенциала в управленческой деятельности через стилеобра­зующую направленность управленца (организационного лидера) в парт­нерском, преобразующем взаимодействии на персонал. Лидерское влия­ние осуществляется посредством ценностного обмена между руководи­телем и подчиненными (рабочей группой) в формах воодушевляющей мотивации, индивидуализированного внимания, интеллектуального сти­мулирования, харизматического влияния.
7. Обнаружена положительная статистически значимая связь между реализацией основных компонентов лидерского потенциала и прогрес­сивными изменениями, возникающими в процессе личностно-
і
профессинального развития персонала и личности самого руководителя, между уровнем лидерского потенциала руководителя и его профессио­нально-управленческой реализованностью.
8. Выявлены пути оптимизации путей развития организационного лидерства через развитие потенциала руководителя. Разработана про­грамма из шести конкретных направлений профессионального развития руководителя: 1) ценностная ориентация (смысловая, мотивационная на­правленность на профессиональную деятельность); 2) профессионализм личности и профессионализм деятельности; 3) профессиональное творче­ство; 4) профессиональное самопознание и самосовершенствование; 5) деловые компетенции; 6)рефлексивная самоорганизация.
Доказательно представлено, что возможности оптимизации лидер­ского потенциала увеличиваются при введении в нее акмеологического содержания. Акмеология вводит в процесс профессионального становле­ния и развития понятие акме - новый смысловой вектор, неадаптивную и надситуативную стратегию, а с ними — жизненное и профессиональное творчество.
9. Раскрыт один из главных ресурсов оптимизации лидерского по­тенциала руководителя — акмеологические технологии. Последние ориен­тированы на саморазвитие и самореализацию личности, на внесение в со­держание деятельности и организационной среды личностноразвивающе­го амеологического начала.
Определена последовательность технологической работы в сфере лидерского потенциала: 1) технологизация самопознания, самоопределе­ния, самореализации руководителя (самоидентичность, самость); 2) тех­нологизация взаимодействия с персоналом (перцепция, коммуникация, интеграция); 3) технологизация управленческого воздействия на персо­нал; 4) технологизация «обратной связи», рефлексии руководителя.
Уровень акмеолого-технологического развития лидерского потен­циала руководителя фиксируется через специальную процедуру - акме- тектонику (А.С.Гусева). В акметектонике моделируется технологиче­ский эталон субъекта профессиональной деятельности, его лидерский по­тенциал.
Акмеологические технологии выводят профессиональный лидер­ский потенциал руководителя на уровень мастерства.
Теоретическая значимость заключается в том, что в ней реализо­ван новый и перспективный исследовательский подход - ресурсный. В качестве ресурсов рассмотрены потенциалы личности, которые склады­ваются у нее в течении жизненного и профессионального пути (личност­ный, профессиональный, акмеологический, творческий, инновационный, управленческий и др.). Психосинтез потенциалов определяет уровень развития лидерского потенциала. В центре обозначенного процесса нахо­дится личность лидера, его ценностная система, самоидентичность, са­мость. В результате возникает четкая теоретическая схема понимания ге­незиса субъектных ресурсов лидера, интерпретации лидерского потен­циала, исследования психолого-акмеологической парадигмы его разви­тия.
Проведенное в диссертации исследование феномена лидерского по­тенциала личности вносит вклад в понимание сущности личностно­ориентированного управления, а также позволяет углубить понимание процесса самореализации личности в контексте профессиональной дея­тельности.
Практическая значимость результатов
Результаты, полученные в диссертации, могут быть использованы при организации комплексной оценки личностно-профессионального по­тенциала руководящих кадров государственной службы РФ, в преподава­нии учебных курсов по специальности «Психология и акмеология управ­

ления». Результаты исследования могут быть полезны для специалистов управления человеческими ресурсами (человеческим капиталом) госу­дарственных структур, научным работникам, занимающимся исследова­ниями современных проблем управления и личностно­профессионального развития. В работе дан теоретико-методологический анализ проблемы формирования и реализации лидерского потенциала ру­ководителя, что может быть использовано при рассмотрении других ас­пектов управленческой деятельности и исследовании проблем повыше­ния ее эффективности.

г

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной груп­пе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной дея­тельности Российской академии государственной службы при Президен­те РФ, докладывались на IV международной научной конференции «Ак- меология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2007), а также на конференциях молодых ученых РАГС «Россия: тенден­ции и перспективы развития» (Москва, 2006) и «Акмеологические осно­вания развития творческого потенциала» (Москва, 2006). Отдельные по­ложения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Между­народного акмеологического института (Москва, 2005-2008).
Положения, выносимые на защиту

bibliography

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Проблемы лидерства в настоящее время актуализировались. Значимость лидерства определяется выходом на первое место в структуре «производительных сил» человеческого личностного начала (человече­ские ресурсы, человеческий капитал). Отсюда значимость организацион­ного лидерства, человековедческого содержания в современном управле­нии.
2. Лидерство (организационное лидерство) - это процесс, проте­кающий в различных социальных коллективах или группах.
Лидер является духовно-эмоциональным центром группы, выра­жением общей власти (власти всех) в одном лице; увлекает членов груп­пы к поставленной цели, мотивирует, выступает решающей функцией групповой деятельности (в этом заключается сущность организационного лидерства).
Современное организационное лидерство - это, в конечном счете, психолого-акмеологический процесс взятия на себя ответственности за работу, судьбу других и самого себя.
3. В настоящее время объектом акмеологических исследований выступили потенциал и внутренние ресурсы личности. Это связано непо­средственно с организационным лидерством. Акмеологическое понима­ние сущностных характеристик личности отличается от психологическо­го. Потенциал личности рассматривается в акмеологии как система во­зобновляющихся ресурсов (биологических - психологических - социаль­ных - духовных), которые способствуют не только повышению эффек­тивности деятельности, но и прогрессивному развитию самой личности.
Ресурсы (потенциал) восполняются не автоматически, а целена­правленно - самой личностью. Это соответствует методическим принци- пам «субъекта» и «развития» в акмеологии. Мы считаем акмеологическое направление исследования организационного лидерства наиболее пер­спективным. Данный вывод является подтверждением гипотез нашего исследования.
4. Потенциалы: биологический — психологический — социальный - духовный являются «внутренними» потенциалами и выступают как ре­сурсы совокупного потенциала личности. На поведенческом (внешнем, онтологическом) уровне мы обращаемся к таким интегральным характе­ристикам личности как профессиональный потенциал, управленческий потенциал, творческий потенциал, инновационный потенциал, лидерский потенциал и т.д. Потенциалы взаимодействуют, взаимопроникают в со­держание друг друга. Профессиональный потенциал базируется на лич­ностном основании. Состоит из двух относительно независимых состав­ляющих: общей подготовленности к деятельности (специализированный, профессиональный потенциал) и подготовленности к исполнению управ­ленческой должности (управленческий потенциал).
Профессиональный потенциал сопряжен с творческим потенциа­лом. Творческий потенциал соотносится с инновационным потенциалом. Творческий и инновационный потенциалы в сфере управления (руково­дства персоналом) прямо выводят нас на потенциал акмеологический.
Акмеологические элементы потенциала личности возникают и накапливаются на основе развития творческих способностей и инноваци­онных качеств. При достижении определенного уровня развития акмео­логические элементы трансформируются в акмеологической потенциал.
Акмеологический потенциал проявляется в управленческой дея­тельности, прежде всего через стилеобразующую направленность управ­ленца (организационного лидерства) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом. Основой такого взаимодействия выступа­ет акмеологическое воздействие.
Стилевые характеристики профессионального поведения руково­дителя, их соотнесенность с преобразующим (акмеологическим) воздей­ствием позволяет разработать критерии качественных характеристик ор­ганизационного лидерства: продуктивное лидерство и малопродуктивное лидерство.
5. Лидерское влияние руководителя на подчиненных - не механи­ческое подчинение, а следование. Следование — это всегда репутация (единство слова и дела); авторитет руководителя (авторитет слова, авто­ритет дела, авторитет личности); доверие к нему. Доверие как базовый лидерский механизм «запускает» в рабочей группе два следующих ли­дерских механизма: психологического (ценностного) обмена и «идиосин­кразического кредита».
6. Встает вопрос и о ценности личности руководителя-лидера. Важно, чтобы личностный потенциал был сбалансирован по видовым по­тенциалам (биологическому — психологическому — социальному — духов­ному) и содержащимся в них ресурсами.
В основе ресурсного (субъектного) потенциала личности лежат индивидуально-типологические свойства. Индивидуально­
типологические свойства регулируются высшими качествами личности: духовностью, морально-нравственными устоями, общественной поря­дочностью, профессиональным самосознанием, гражданскими ценностя­ми. Так уже на уровне индивидуально-типологических свойств заклады­вается лидерский тип личности.
Потенциалы и содержащиеся в них ресурсы концентрируются во­круг доминирующего личностного начала - системы-Я. Отсюда значи­мость личностного начала (системы-Я) в организационном лидерстве. Целостность системы-Я выступает еще одним важнейшим фактором ор­ганизационного лидерства.
7. Мышление современного организационного лидера (в главном) носит человековедческий, т.е. в итоге акмеологический характер (эффект человекомерности, человекоразмерности).
Только руководитель-акмеолог, вооруженный человековедчески- ми знаниями и умениями, способен любое функциональное воздействие реализовать одновременно и как воздействие акмеологическое (челове- коведческое). Это специальная (сознательная) управленческая задача, опирающаяся в своем решении на акмеологическую компетентность.
8. Акмеологическая компетентность — составная часть профессио­нальной компетентности современного руководителя-лидера.
В акмеологическую компетентность структурно (по содержанию) входят:
- философская антропология и организационная идеология;
- человековедческие знания (Банк человековедческих знаний);
- человековедческие и акмеологические технологии.
9. С комплексом человековедческих идей, развиваемых в акмеоло­гии, органично сочетается модель преобразующего (трансформационно­го) руководства (лидерства), разрабатываемая Б.Бассом и его сотрудни­ками. Воодушевляющие (преобразующие) методы: индивидуализирован­ного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стиму­лирования, харизматического влияния.
10. В плане использования в работе с персоналом акме-методов (акмеологическое воздействие) выделилось две группы руководителей:
- 1 группа реализует акме-методы на достаточном уровне (сред­
ний балл от 4,23 до 4,32);
- 2 группа реализует акме-методы на низком уровне (средний балл от 2,75 до 2,89).
Данный «водораздел» между двумя обозначенными группами ру­ководителей проходит через все исследования.
11. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования, подтверждают гипотезу о том, что продуктивность организационного ли­дерства в значительной мере определяется ценностным вкладом руково- дителя-лидера в процесс личностно-профессионального развития. Нели­дерский стиль руководства характеризуется недостаточностью ценност­ного вклада руководителя в личностно-профессиональное развитие пер­сонала.
12. Психолого-акмеологическое обеспечение процесса организа­ционного лидерства мы относим к такому направлению работы как опти­мизация профессиональной подготовки (профессионализма) управлен­цев.
13. В основе профессионального успеха лежит высокий уровень мотивационного-личностного (мировоззренческого, идеологического) включения специалистов в решение деловых задач. Плюс - овладение технологической стороной специальности (действиями, операциями). Это важно с той стороны (и это необходимо подчеркнуть), что организация и самоорганизация профессионального роста реализуется в логике разви­тия целостной личности, а не в логике роста только профессионально­психологической подготовленности. Такой подход ставит вопрос не про­сто о профессиональной психологической подготовке управленцев, а и о психолого-акмеологической подготовке.
14. Акмеология как наука и практика вносит в процесс профес­сионального развития новое качество, - прежде всего понятие «акме» — смысловой и энергетический импульс (личностный и лидерско- групповой).
Встает проблема аутентичного бытия - переструктурирование сре­ды в соответствии со структурой личностных и групповых смыслов.
15. В целом задача акмеологической профессиональной подготов­ки и гуманистического воспитания заложена в программе, разработанной на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС:
- программа «акме»;
- программа развития высших личностных качеств госслужащих: духовных, нравственных, гражданских - базовых для становле­ния лидерских качеств руководителя;
- система тренингов и практических занятий;
- мониторинг личностного и профессионального развития гос­служащих.
Следует подчеркнуть, что акмеологический взгляд на личность

отличается от взгляда педагогики и психологии. В психологии главный вопрос: «Что есть психика личности». В акмеологии главный вопрос: «Как используется психика, личностные ресурсы в деятельности, в жиз­ни». В акмеологии разработан и акмеологический комплекс (акмеологи­ческий интеграл) работы с личностью - выведение ее на высший уровень субъектной самореализации.
16. Одним из главных ресурсов процесса оптимизации профес­сионального (организационного) лидерства выступают развивающие ак­меологические технологии. Для нашего исследования актуально рас­смотрение технологии как способа (вида, момента) человеческой дея­тельности.
Вырисовывается и определенная последовательность технологи­ческой работы в сфере организационного лидерства: технологизация са­мопознания, самоопределения, самореализации руководителя; технологи- зация делового взаимодействия - общения: технологизация управленче­ского воздействия на персонал; технологизация «обратной связи» - реф­лексия руководителя.
17. Акмеологическое содержание лидерского потенциала руково­дителя позволяет в итоге разработать специальную систему оценивания,

коррекции, моделирования и развития профессионального «акме» руко­водителя — акметектонику. Акмеологические технологии характеризуют продуктивность профессиональной деятельности госслужащих. Акметек- тоника рассматривает внутреннее движение управленца к профессио­нальному «акме», что позволяет ему на основе самопознания определить движущую силу личностного и профессионального развития.
Акмеологические технологии, таким образом, выводят профес­сиональный потенциал руководителя на уровень мастерства, искусства.
Ведущим вектором реализации лидерского потенциала руководи­теля выступает способность достичь «акме» через личностное и профес­сиональное развитие самого себя и других людей (подчиненных - после­дователей - единомышленников). В этом и заключается сущность лидер­ского статуса руководителя в профессиональной сфере.
18. Сказанное выше позволяет сделать вывод, что на основе лич­ностного потенциала (биологический - психологический — социальный - духовный) происходит психосинтез профессионального потенциала (спе­циализированный и управленческий потенциалы) и акмеологического потенциала (творческий и инновационный потенциалы). В итоге мы по­лучаем искомое - лидерский потенциал.
Мы можем сделать базовый вывод: концепция и модель лидерско­го потенциала руководителя, выработанная теоретически и эмпирически исследованная, оказалась продуктивной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абульханова К.А. Психология и сознание личности (проблемы методологии, теории, исследования реальной личности). - М.: Моск. пси- хол-соц. ин-т; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999. - 224с.
2. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятель­ности руководителя. - М.: Гос. ун-т управления, 1999. - 230с.
3. Агафонов А.Ю. Человек как смысловая модель мира. - Самара: Изд. Дом «Бахрах-М», 2000. - 336с.
4. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007.- 166с.
5. Акмеологическая парадигма исследования кадров государст­венной службы. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 252с.
6. Акмеологические технологии личностно—профессионального развития государственных служащих. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 276с.
7. Акмеологический словарь. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 161с.
8. Акмеология. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС,
2002. - 650с.
9. Акмеолог кадровой работы. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 308с.
10. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. Пер. с нем. - М.: АО Интерэксперт, 1999. -272с.
11. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. - М.: Наука, 1977.-380с.
12. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб: Питер, 2001.-288с.
13. Анисимов О.С. Методологический словарь (для акмеологов и управленцев). - М.: 2001. - 168с.
14. Анисимов О.С. Стратегическое управление. Единство интеллек­туальных, нравственных и духовных оснований. - М.: 2006. - 335с.
15. Анищева Л.И. Акмеологическая концепция развития инноваци­онной профессионально-образовательной системы. — Воронеж: Воронеж, гос. ун-т, 2006. - 392с.
16. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.
17. Анцыферова Л.И. Развитие личности и проблемы геронтопси­хологии. М.: Изд-во ин-та психол. РАН, 2004 - 415с.
18. Аринина Г.А., Князев А.М. Изучение личности в организации (технологический подход). М.: - Изд-во РАГС, 2006. - 280с.
19. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы по­ведения человека в социуме. Пер. с англ. - СПб: Прайм-Еврознак, 2002. - 560с.
20. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструи­рование миров. - М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-768с.
21. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Оме­га-Л, 2006. — 584с.
22. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффектив­ность. - М.: Академический проект; Культура, 2006. - 544с.
23. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. М.: Дело, 2005. -496с.
24. Батурин А.А. Оценочная функция психики. - М.: Изд-во ин-та психол. РАН, 1997. - 306с.
25. Бендас Г.В. Гендерная психология лидерства. - Оренбург: 2000.
26. Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри. Пер. с англ. - Минск: ООО «Попурри», 2005. — 304с.
27. Берн Эрик. Лидер и группа. - Екатеринбург: «Литур», 2000. -
320с.
28. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. - М.: Наука, 1978.-311с.
29. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов...). - М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997. - 368с.