Ваганова І. М. Запобіжні заходи у трудовому праві України

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовуються актуальність теми дисертації, практичне значення й необхідність її дослідження, визначаються мета й завдання дослідження, його об’єкт, предмет, підкреслюється наукова новизна отриманих результатів, надаються відомості про апробації проведеного дослідження.

Розділ 1. «Загальна характеристика запобіжних заходів у трудовому праві» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття й ознаки запобіжних заходів у праві» робиться висновок, що примус, будучи соціальним зовнішнім проявом сутності предметів, є багатоаспектною правовою категорією, що використовується для характеристики різних явищ та опису різносторонньої поведінки суб’єктів. У загальному розумінні під терміном «примус» слід мати на увазі свідоме заперечення волі підвладного й зовнішній безпосередній вплив на його поведінку.

Правовий примус розглядається як заснований на нормі права вплив, обумовлений конфліктом волі 2-х суб’єктів – особи, яку примушують, й особи, яка змушує, що здійснюється шляхом застосування до першої особи відповідних примусових заходів з метою відновлення порушеного правопорядку або запобігання завдання шкоди охоронюваним законом суспільних відносин.

Будучи єдиним за своєю суттю, правовий примус передбачає галузеву диференціацію. Правовий примус у трудовому праві – це передбачений нормами трудового права примусовий вплив на суб’єктів трудових і пов’язаних з ними відносин, що виражається в застосуванні до них заходів, пов’язаних з обмеженням їх правового положення.

У результаті теоретичного аналізу запобіжних заходів у праві з’ясовано, що це самостійна правова форма державного примусу, яку використовують з метою запобігання (припинення) протиправній діянь або попередження можливості порушень з боку особи, щодо якої цей захід застосовується, а також упередження або хоча б мінімізації настання шкідливих наслідків матеріального, морального чи організаційного характеру, які виникли через об’єктивні чинники. Примус є основою застосування запобіжних заходів у будь-якій галузі права.

У підрозділі 1.2. «Місце й роль запобіжних заходів у системі примусових заходів трудового права» зазначається, що примус у трудовому праві України не зводиться лише до юридичної відповідальності. Висловлено міркування, що примусові заходи трудового права можна класифікувати на (1) пов’язані із застосуванням правової відповідальності, до яких належать дисциплінарна й матеріальна відповідальність працівника, а також матеріальна відповідальність роботодавця і (2)  не пов’язані із застосуванням юридичної відповідальності, до яких відносять заходи захисту й запобіжні заходи.

Запобіжні заходи у трудовому праві визначені як передбачені законом оперативні примусові заходи, які використовують з метою припинення або запобігання неправомірній поведінці чи іншим шкідливим наслідкам, а також для мінімізації негативного впливу правопорушень або інших негативних чинників і забезпечення життя, здоров’я й безпеки суб’єктів трудових і пов’язаних з ними правовідносин.

У підрозділі 1.3. «Юридична природа й різновиди запобіжних заходів у трудовому праві» до основних характеристик запобіжних заходів віднесені: (1) мета – припинення вчинюваних протиправних дій і недопущення нових; (2) підстава застосування – неналежне виконання трудових обов’язків або виробниче упущення; (3) відсутність для працівника стану покараності; (4) характер правового примусу – спонукання до правомірної поведінки або утримання від такої; (5) порядок застосування, нормативно значно спрощений порівняно з юридичною відповідальністю; (6) застосування з метою оперативного (невідкладного) припинення правопорушення, яке вже вчинюється або готується.

Дослідженням доведено, що запобіжні заходи трудового права охоплюють: а) зниження розміру або позбавлення працівника премії або інших заохочувальних виплат (надбавок); б) зупинення роботи виробництва в разі загрози життю або здоров’ю працюючих; в) відсторонення працівника від роботи; г) недопущення працівників до роботи або робочого місця під час страйку; д) використання спеціальних засобів спостереження за працівниками для запобігання розкраданню майна роботодавця; е) непродуктивне використання працівниками робочого часу.

Запобіжні заходи в трудовому праві можуть бути класифіковані на такі види: (1) за метою застосування – (а) виробничі, (б) технологічні, (в) екстенсивні, (г) режимно-охоронні, (д) матеріальні; (2) за суб’єктами застосування – застосовувані (а) роботодавцем і (б) органами державної влади; (3) за об’єктом посягання – (а) не пов’язані із заподіянням шкоди й (б) ті, що запобігають заподіянню матеріальної шкоди; (4) за юридичною силою – встановлені (а) законодавством і (б) локальними нормативними актами або актами роботодавця; (5) за предметом правового регулювання – передбачені (а) нормами трудового права і (б) нормами інших галузей права.

Розділ 2. «Запобіжні заходи організаційного характеру» складається з 3-х підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Відсторонення працівника від роботи» робиться висновок, що на сьогодні в теорії трудового права бракує єдності поглядів з приводу визначення сутності відсторонення від роботи. Про це також свідчить і досвід таких зарубіжних країн, як ФРН, Нова Зеландія, Великобританія, США, Канада, Франція, Швеція.

Наведено класифікацію підстав відсторонення від роботи, до яких належать: а) порушення правил поведінки; б) недотримання правил техніки експлуатації; в) відсутність права на управління роботами або транспортом; г) погіршення стану здоров’я; д) розкрадання майна роботодавця; е) ігнорування вимог щодо рівня професійності й гігієни праці окремими категоріями працівників.

Аналіз правової природи відсторонення від роботи надав підстави стверджувати, що це примусовий захід запобіжного характеру, який тимчасово призупиняє виконання працівником трудової функції на підставі письмового розпорядження (наказу) роботодавця або інших уповноважених законодавством органів з метою запобігання настання можливих негативних наслідків і профілактики правопорушень, як правило, з припиненням йому виплати заробітної плати.

У результаті дисертаційного дослідження обґрунтовано необхідність зміни змісту норми ст. 46 КЗпП України щодо підстав відсторонення від роботи. Запропоновані підстави максимально відображають випадки можливого або необхідного застосування даного примусового заходу

У підрозділі 2.2. «Заходи запобігання непродуктивному використанню працівниками робочого часу»  робиться висновок, що періоди робочого часу в залежно від сфери його витрат поділяються на: (а) побутові, (б) технологічні, (в) організаційні й (г) особистісні.

Установлено, що запобіжні заходи з припинення непродуктивного використання робочого часу не мають вичерпного переліку, оскільки їх характер випливає зі специфіки виконуваної працівником роботи і сфери виробництва. Наводиться низка загальних (універсальних) заходів, що запобігають непродуктивності робочого часу, а саме вимоги: (1) безпосереднього керівника приступити до виконання своїх трудових обов’язків; (2) зайняти працівником своє робоче місце; (3) відправити в медичну частину підприємства або в медичний заклад; (4) залишати речі, що прямо не стосуються роботи, у спеціально відведених для цього місцях; (5) установити дозволи на користування працівником комунікаційними системами тощо.

Аналізуючи проблему ефективного використання працівниками робочого часу з’ясовано, що сторони трудового договору наділяються взаємними правами та обов’язками щодо дотримання нормативів та режиму робочого часу, встановлених трудовим законодавством або іншими локальними нормативними актами. Результатом даного висновку став проект окремої правової норми до проекту Трудового кодексу України.

У підрозділі 2.3. «Тимчасове зупинення роботи виробництва, підрозділів або окремих працівників» обґрунтовується думка, що важливим правовим складником забезпечення охорони праці є запобіжні заходи, пов’язані з гарантуванням безпеки виробництва і працівників.

Стверджується, що необхідність законодавчого закріплення такого запобіжного заходу як зупинення виробництва в разі загрози життю або здоров’ю працівника» зумовлена постійно зростаючою кількістю випадків виробничого травматизму. Про це свідчать, зокрема, статистичні дані Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань за перший квартал 2010 р. Порівняно з 2009 р. кількість випадків травматизму на виробництві збільшилася на 3,5%, у тому числі чисельність травмованих осіб зі смертельним наслідком збільшилася на 2,7%. Поширення виробничого травматизму відмічається в Запорізькій, Харківській, Луганській та Полтавській областях. Найбільша кількість нещасних випадків зареєстрована в Донецькій (36,6%), Луганській (15,1%) і Дніпропетровській (7,4%) областях. Число травмованих працівників у цих областях становить близько 59,1% від їх загальної чисельності по Україні.

Тимчасове зупинення роботи виробництва, підрозділів або окремих працівників розглядається як запобіжний захід, основна мета якого – відвернення настання негативних наслідків виробничого характеру й запобігання шкідливим наслідкам для життя чи здоров’я працюючих.

Аналіз повноважень суб’єктів, яким надано право на зупинення роботи механізмів, устаткування або інших робіт, дозволив зробити висновок, що державні інспектори Держгірпромнагляду України не в змозі в повному обсязі забезпечити запобіжну й профілактичну роботу із забезпечення безпеки виконання робіт працівниками на підприємствах. Рекомендується законодавчо закріпити право на зупинення виробництва, робіт чи устаткування за особами, яким підпорядковані працівники (за бригадиром, начальником дільниці, зміни, керівником робіт, головним механіком, енергетиком та ін.), у разі виникнення ситуації, що загрожує життю або здоров'ю людей. Ідеться про право на проведення попереднього зупинення виробництва до того часу, коли на об'єкт не прибудуть представники служби охорони праці підприємства й державний інспектор територіального управління Держгірпромнагляду. Для цього вказані особи повинні мати штамп з номерними знаками для пломбування об'єктів, що спричиняють загрозу життю або здоров’ю працівників.

Пропонується законодавчо реалізувати ідею про функціональну незалежність служб охорони праці від роботодавця. Для цього необхідно у спеціальному нормативно-правовому акті передбачити підпорядкування даних служб органам Держгірпромнагляду України. Призначення і звільнення керівників і спеціалістів служби охорони праці та притягнення їх до дисциплінарної відповідальності мають здійснюватися виключно за погодженням з органами Держгірпромнагляду.

Розділ 3. «Запобіжні заходи матеріального характеру» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Позбавлення працівників заохочувальних виплат» підкреслюється, що позбавлення працівників заохочувальних виплат – це запобіжний захід матеріального характеру, що припиняє поведінку, яка не відповідає законодавству про працю, колективному чи трудовому договору або негативно впливає на нормальний процес функціонування виробництва. Позбавлення працівників заохочувальних виплат виконує 2 основні функції: (а) стимулюючу, бо сприяє більш продуктивному виконанню працюючими своїх трудових обов'язків, і (б) запобіжну, оскільки запобігає вчиненню правопорушення або неефективній роботі працівників.

Позбавлення працівника премій, надбавок чи інших заохочувальних виплат виявляється в загрозі погіршення задоволення матеріальних потреб, у пониженні рівня матеріальної забезпеченості працюючого і членів його сім’ї. Така форма правового примусу ґрунтується на економічному впливі, сутністю якого є негативне стимулювання до праці.

Ототожнювати позбавлення премії з юридичною відповідальністю не можна, тому що остання пов'язана з правопорушенням, обов'язковим елементом якого є провина. Упущення, за які працівники позбавляються премій, можуть бути допущені не лише за наявності їх вини, а й через відсутність необхідних особистих професійних якостей, здібностей, навичок.

У нормах трудового законодавства рекомендується закріпити такі узагальнені підстави позбавлення працівників заохочувальних виплат: (1) трудові правопорушення; (2) виробничі упущення, що впливають на нормальний процес функціонування виробництва; (3) дрібні порушення внутрішнього трудового розпорядку, які не впливають на нормальний процес функціонування виробництва.

У підрозділі 3.2. «Недопущення працівників до роботи або на підприємство, в установу чи організацію під час страйку» наголошується, що страйк хоча і є ефективним методом вирішення колективного трудового спору, але він викликає несприятливі наслідки як для підприємства, так і для працюючих.

Недопущення працівників до роботи або на підприємство у випадку проведення ними страйку – це примусовий захід запобіжного характеру, який тимчасово забороняє допуск працюючих до роботи або на підприємство на підставі неправомірного проведення страйку з метою запобігти настанню негативних наслідків матеріального характеру для роботодавця. Підставою його застосування є порушення процедури проведення цієї акції.

Основні ознаки даного запобіжного заходу: (1) примусове недопущення страйкуючих до роботи або на територію підприємства для проведення ними страйку; (2) підстава застосування - неузгодженість місця проведення страйку на підприємстві органом який його очолює з роботодавцем або уповноваженим ним представником; (3) продовження трудових відносини зі страйкуючим за умови не виплати заробітної плати працівникам за час проведення страйку; (4) тимчасовий характер заходу; (5) мета заходу -  запобігання настання негативних наслідків матеріального характеру для власника при незаконному перебуванні страйкуючих на підприємстві; (6) можливість уникнення застосування запобіжного заходу при шляхом  погодження із власником та оплати за рахунок профспілкових фондів витрат за перебування страйкуючих на робочих місцях або на території підприємства; (7) запобігання настання відповідальності під час проведення страйку; (8) забезпечення припинення правопорушення, що готується або вчинюється; (9) не тягне покараності для суб’єктів порушення правил режиму робочого часу.

В результаті аналізу основних ознак зазначеного запобіжного заходу автором запропоновано доповнення до ст. 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

У підрозділі 3.3. «Заходи запобігання розкрадання майна роботодавця» доводиться, що охорона підприємств, установ та організацій функціонує у вигляді запровадження пропускного і внутрішньо-об'єктового режимів. Пропускний режим передбачає встановлення такого порядку доступу на підприємство, який не допускав би можливості безконтрольного входу (виходу) на його територію, в приміщення й до працюючих. При функціонуванні внутрішньо-об'єктового режиму створюється система заходів і правил, спрямованих на забезпечення схоронності матеріальних цінностей, інформаційних ресурсів, особистої безпеки працівників, клієнтів, аварійної й пожежної безпеки. Час проходу на територію охоронюваного підприємства визначається правилами внутрішнього розпорядку останнього.

Установлення системи відеоконтролю не порушує прав людини на приватне життя, оскільки останнє виходить за межі трудових правовідносин. Правові підвалини використання такої системи мають передбачатися законодавчими й локальними нормативно-правовими актами, а попередження про їх використання при укладанні трудового договору гарантуватиме дотримання прав на недоторканність приватного життя працівника. Системи відеоконтролю функціонують з метою запобігання розкраданню майна роботодавця. Їх застосування здійснюється на принципах моралі, доцільності й обґрунтованості. Примус виявляється в опосередкованому психологічному впливі, тобто в примушуванні особи відмовитися від учинення протиправного діяння, яке матиме негативні наслідки для майна чи правопорядку на підприємстві. Заходи з запровадження систем відеоконтролю на підприємстві слід вважати запобіжними, що передбачаються локальними нормативними актами з метою запобігання розкраданню майна роботодавця й забезпечення порядку на підприємстві, в установі чи організації.