Бритова Вероника Сергеевна ФОРМИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ ДОЛЖНОСТНЫХ УРОВНЕЙ

Краткое содержание

Введение

Глава 1. Методологические основы оценки должностей и построения систем должностных уровней

1.1. Теоретические аспекты формирования оплаты труда в компании

1.2. Понятие и этапы внедрения системы должностных уровней

1.3. Сущность и методы анализа должностей

1.4. Методы оценки сложности работы

1.5. Распространенные методики оценки должностей и построения систем должностных уровней

Глава 2. Тарифные системы оплаты труда. Российский опыт оценки должностей

2.1. История оплаты труда в советский период

2.2. Тарифная система оплаты труда

2.3. Российский опыт классификации работ

2.4. Редукция труда. Методология оценки сложности работ НИИ Труда

2.5. Международный опыт оплаты труда на основе тарифных сеток

11

Глава 3. Формирование оплаты труда в компании на основе системы должностных уровней

3.1. Разработка системы должностных уровней в компании

3.2. Сравнительный анализ тарифной системы и системы должностных уровней

3.3. Рекомендации по формированию кадровой политики в компании на основе системы должностных уровней

Заключение

Приложения

Библиографический список

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Уточнено понятие «система должностных уровней», на основе эмпирического и теоретического исследования выявлены этапы построения системы должностных уровней в компании и предложено описание этих этапов.

Для целей данного исследования необходимо определить понятие «должностной уровень» или «грейд» как часто его называют в зарубежной литературе. Американская ассоциация специалистов сферы управления персоналом WorldAtWork дает следующее определение понятия «грейд» (от англ.яз. «grade» – ранг, класс): грейд должности – уровень или группа работ/ должностей, в которую помещают одинаковые или близкие по ценности работы/должности в целях определения уровня вознаграждения4. По определению В.П. Чемекова: «Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация или другое) с целью стандартизации оплаты труда в организации»5. В результате

4Официальный сайт Американской ассоциации специалистов сферы управления персоналом [Электронный ресурс] URL:http://www.worldatwork.org/waw/search/searchWorldatWork.jsp?Ntx=mode+matchallpartial&N=4294961543&Ntt=grade (05.02.2011, 15:00)

5 Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом, Москва, Вершина, 2008

12

построения системы должностных уровней близкие по ценности должности объединяются в уровни, для каждого из которых строится диапазон должностных окладов.

На основании ряда публикаций в журнале «Справочник по управлению персоналом» с 2002 по 2010 год автором было выявлено более широкое применение системы должностных уровней. Помимо установления диапазонов окладов, система должностных уровней может стать основой для построения полноценной системы вознаграждения в компании, включающей, в том числе, компенсации и льготы. Кроме того, с должностными уровнями могут быть связаны другие элементы кадровой политики компании, такие как обучение и развитие сотрудников, а также карьерное планирование.

Таким образом, система должностных уровней может быть определена как иерархия должностей организации, в которой равные или близкие по ценности должности объединяются в уровни для целей построения системы вознаграждения, компенсаций и льгот, системы развития и обучения работников, а также карьерного планирования.

Такая система позволяет: Обеспечить принцип внутренней справедливости оплаты труда – каждая должность оплачивается исходя из ее относительной ценности для организации; Обеспечить понимание каждым работником места, которое занимает его должность в иерархии должностей, показать перспективы карьерного роста; Упростить администрирования системы оплаты труда; Оптимизировать фонд оплаты труда за счет более эффективного планирования затрат.

На основании эмпирического и теоретического анализа, проведенного автором, были выделены следующие основные этапы построения системы должностных уровней:

1. Анализ действующей системы оплаты труда и организационной

13

структуры. На основании такого анализа определяются рамки будущего проекта, в том числе ожидаемый формат системы и количество уровней.

2. Разработка методики оценки должностей либо адаптация существующей методики. На данном этапе необходимо произвести выбор готовой методики оценки должностей из предлагаемых на рынке и его адаптацию к конкретной ситуации, либо разработать собственную методику. В случае если выбор сделан в пользу разработки собственной методики на основе балльно-факторного метода оценки, на данном этапе определяются факторы оценки, их удельные веса и составляются матрицы балльной оценки по каждому фактору.

3. Сбор и анализ информации о должностях, включающий в себя изучение содержания и описания работы – систематический процесс сбора информации, которая выявляет сходства и различия каждой должности в организации и описывает их в заданном формате. На данном этапе применяются анализ должностной инструкции, интервью с руководителями и исполнителями и составление профиля должности, который станет основой для будущей оценки.

4. Оценка должностей – сравнение работ внутри организации на основании выбранной методики. В случае выбора аналитического балльно-факторного метода, итоговой оценкой должности становится сумма оценок по каждому фактору.

5. Построение иерархии должностей – расстановка работ по их содержанию и относительной ценности для организации и объединение в уровни в соответствии со значениями оценки. Главным элементом данного этапа является определенное заранее количество уровней, а также широта уровней (система должностных уровней может иметь много «узких» уровней или несколько «широких»).

6. Установление связи корпоративной кадровой политики с должностными уровнями. Эта задача включает в себя установление для должностных уровней соответствующих диапазонов окладов, других

14

элементов системы вознаграждения, компенсаций и льгот, а также построение системы обучения и карьерного планирования.