Модернизация практик управления производственным персоналом в современных организациях Украины: социологический анализ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено провідну ідею дисертаційного дослідження, ступінь наукового опрацювання теми, з’ясовано зв’язок  дослідження з науковими програмами, розкрито його мету, завдання, об’єкт, предмет, методи, сформульовано наукову новизну отриманих результатів, встановлено їх теоретичне і практичне значення, наведено відомості про особистий внесок дисертанта та апробацію результатів дисертаційної роботи.

У першому розділі «Методологічні основи аналізу процесів управління виробничим персоналом» здійснено теоретичний аналіз підходів до загальних процесів управління, розглянуто методологічні засади систем управління персоналом, що існують, обґрунтовано необхідність їх переосмислення з точки зору системного і функціонального підходів.

У першому підрозділі «Соціологічний аналіз методологічних підходів до вивчення процесу управління персоналом» розглянуто еволюцію підходів до аналізу процесів управління персоналом. Відзначено, що у загальній теорії й практиці управління персоналом в еволюційному відношенні відбулася зміна ряду парадигм. При різноманітті точок зору на визначення кількості парадигм і їхню періодизацію найчастіше в науковій літературі зустрічається виокремлення чотирьох концепцій процесу управління персоналом в організаціях, які розвивалися в рамках трьох парадигм – організаційної, економічної, гуманістичної. Проаналізувавши дані парадигми, ми можемо заявляти, що серед зазначених парадигм управління й відповідних їм концепцій процесу управління персоналом у сучасних умовах в управлінні виробничими підприємствами найбільш адекватною є організаційна парадигма із соціальною концепцією управління. Саме розгляд і аналіз процесу управління виробничим підприємством через базисні принципи запропонованої теоретичної парадигми, на нашу думку, відповідають реальному стану справ як у конкретних виробничих організаціях, так і у всьому виробничому секторі економіки.

Слід зазначити, що на сьогоднішній день питання управління персоналом розглядаються науковцями переважно з позиції аналізу системного, функціонального, процесного та ситуаційного підходів. Однак, теоретико-методологічне обґрунтування вивчення процесів управління виробничого персоналу дозволяє стверджувати, що ситуаційний і процесний теоретико-методологічні підходи до управління виробничим персоналом організації не є достатніми для аналізу проблем управління, тому що висвітлюють переважно одну сторону об'єкта або ж не відповідають вимогам предметної сторони зазначених вище об'єктів. Однак дані підходи можуть використовуватися в якості додаткових у процесі дослідження практик управління персоналом.

Серед широкого спектру теоретико-методологічних концепцій управління персоналом, що існують, найбільш адаптованими й ефективними для вивчення процесів управління виробничим персоналом з позиції соціологічного аналізу, на наш погляд, є системний і структурно-функціональний підходи. У відповідності до них, управління виробничим персоналом організації може розглядатися як системний процес, якому притаманні всі характеристики й властивості системи, серед яких окремо можна виділити двопозиційність факторів зовнішнього середовища.

Процеси і явища управління виробничим персоналом організації з позиції соціологічного аналізу можуть бути розглянуті в рамках формування й реалізації певних функцій. У результаті, можна говорити про можливості застосування загально-соціологічних функцій адаптації, ціледосягнення, інтеграції й латентності (за Т. Парсонсом) в ході вивчення процесів управління виробничим персоналом.

У другому підрозділі «Виробничий персонал як об’єкт соціологічного аналізу: сутність, класифікація, місце у факторній моделі виробництва» розглянуто категоріальну та змістовну складові процесів управління виробничим персоналом.

У роботі розглянуто співвідношення категорій «виробничий колектив», «кадри», «персонал» та доведено, що до перших двох існують певні обмеження у використанні для аналізу сучасних соціально-трудових відносин у виробничих організаціях. Це пов’язано з тим, що процеси управління виробничим персоналом детермінуються належністю до виконання певних функцій у цілісній системі виробництва. Тобто  розгляд даних процесів переломлюється в системному й функціональному підході. Розглядаючи дані підходи на социєтальному рівні ми вправі говорити про те, що сьогодні відбуваються зміни основ життєдіяльності суспільства, в тому числі, перехід від колективізму до індивідуалізму. Розглядаючи дану тезу в рамках функціонування організації, ми говоримо про те, що принцип постановки цілей характеризується не з позиції колективного здійснення виробничих завдань, а з позиції формування цілої єдності організації шляхом задоволення індивідуальних потреб працівника, з одного боку й інтересів виробництва з іншого. Ця єдність у рамках виробництва й формує унікальність персоналу організації.

У роботі ми використали категорію «персонал», під яким ми розуміємо всіх працівників організації, у тому числі й власників, що працюють  та виконують свої трудові обов'язки й мають як формальні так і особистісні характеристики. Особливістю персоналу, вигідно позиціонуючими дану категорію в ряді інших, на нашу думку є: можливість диференціації розгляду об'єктів і суб'єктів управління як з позиції однофакторного, так й багатофакторного аналізу; чітка належність персоналу до організацій однієї спрямованості; наявність широкого набору характеристик аналізу.

При розгляді виробничого персоналу як  об'єкту соціологічного аналізу в роботі використано класифікацію виробничого персоналу, що ґрунтується не на результаті праці, а ту, що базується на функціоналізмі виробництва, що передбачає й визначає можливий аналіз виробничого персоналу з позиції певних функцій тих або інших категорій виробничого персоналу. До цих функцій необхідно відносити такі: функція постановки цілей, що визначає єдину стратегічну мету функціонування виробничої організації; адміністративно-управлінська функція, що співвідноситься з механізмами управління, адміністрування й контролю адміністративно-управлінським апаратом виробничого персоналу; техніко-гуманітарна функція, що реалізується шляхом створення, нагромадження, обробки, розподілу необхідної техніко-гуманітарної інформації фахівцями інженерами, працівниками інформаційно-технічного профілю, а також працівниками гуманітарних спеціальностей; виробнича функція, що реалізується категорією робітників-фахівців і спрямована на прямий процес виробництва; допоміжна функція, що відображає діяльність категорії допоміжних працівників. Дані функції у взаємодії всіх ресурсів, що є в наявності у виробничої організації, формують функціональний ресурс виробничої організації.

Здійснюючи соціологічний аналіз факторів виробництва в системі управління виробничим персоналом, можна зробити висновок про те, що даний аспект управління складається зі статичного й динамічного компонентів. Способи виробництва й персонал підприємства є динамічними компонентами виробничого процесу, а власник організації є суб'єктом тільки лише функції постановки цілей, і відповідно не розглядається як фактор виробництва. Це дозволяє нам говорити про двофакторний процес виробництва.

У другому розділі «Практики формування й позиціювання виробничого персоналу в сучасних організаціях» розглянуто процеси модернізації практик залучення персоналу, адаптації персоналу, функціонування корпоративної культури персоналу та управління діловою кар’єрою персоналу з позицій функціонального підходу, що дозволяє аналізувати дані практики не тільки з позицій результативності тієї або іншої діяльності, але й з позиції виконання тих або інших закріплених функцій управління виробничим персоналом.

У першому підрозділі другого розділу «Формування персоналу виробничої організації: функціональний аспект» доводиться, що цілісний процес формування персоналу виробничої організації складається із взаємозалежних елементів, серед яких: управління процесом планування персоналу, управління підбором персоналу й управління процесами професійного відбору персоналу.

В роботі доведено, що процеси підбору виробничого персоналу на сьогоднішній день мають ряд причинно-наслідкових зв'язків свого функціонування, які виражаються в об'єктивних характеристиках вибору моделей робочого місця й у суб'єктивних детермінантах внутрішнього й зовнішнього способів пошуку персоналу виробничої організації.

Згідно з результатами проведених досліджень, найбільш популярним джерелом пошуку виробничого персоналу є ЗМІ – 75%. Також керівники служб по персоналу доволі активно використовують особисті зв’язки – 66%, прямий пошук – 53%, пошук через своїх працівників – 50%, пошук за допомогою Державних центрів зайнятості – 50%. Пошук персоналу за допомогою ВНЗ III–IV рівнів акредитації, та ВНЗ I–II рівнів акредитації слабо використовується управлінцями по персоналу (43% й 39% відповідно). Внутрішній пошук з використанням підготовки свого персоналу практикують тільки в 47% організацій.

Таким чином ми маємо проблемну ситуацію, що утворилася в джерелах формування персоналу на виробничих підприємствах, у якій: з одного боку, держава не може повністю покрити потреби в працівниках, використовуючи ресурси вищих навчальних закладів; з іншого боку, виробничі організації не мають необхідної самостійної навчальної матеріально-технічної бази й не хочуть невиправдано ризикувати, наймаючи персонал через своїх співробітників; із третьої сторони, співробітництво із центрами зайнятості в умовах високої конкуренції вже не може повністю покрити весь процес формування персоналу виробничої організації ні в кількісному, ні в якісному плані.

Розглянувши процеси професійного відбору виробничого персоналу, ми прийшли до висновку про те, що серед існуючих змістовних і методичних варіантів відбору персоналу для виробничих організацій, насамперед, необхідно виділяти базисну спрямованість на функціональний капітал претендента на вакантну посаду. Дослідження показало, що виробничі організації при відборі кандидатів на вакантні посади в основному використовують наступні методики: співбесіда – 95% респондентів, практична перевірка професійної придатності претендентів – 65%. Такі методики, як аналіз кадрової документації й анкетування відзначила половина респондентів. Це дозволяє нам говорити про те, що, з одного боку, на виробничих підприємствах як і раніше приділяється достатня увага традиційному аналізу організаційно-правового аспекту праці, а з іншого боку, все більшу популярність здобувають досить нові не до кінця апробовані на виробництві методики професійного відбору персоналу. Також, на нашу думку, цей факт зв'язаний і з тим, що дані методики є схожими й у змістовному й у функціональному контексті свого застосування.

Проведений аналіз показав, що процеси управління формуванням персоналу виробничої організації знаходяться в постійній взаємодії з різного роду факторами, основним з яких є функціоналізм виробництва, який відображається у функціональному ресурсі організації й функціональному капіталі працівника.

У другому підрозділі другого розділу «Виробничий персонал у соціально-професійному середовищі організації» відзначено, що дані процеси структурно й змістовно складаються з таких практик управління виробничим персоналом як розвиток і функціонування корпоративної культури, адаптація виробничого персоналу, управління діловою кар'єрою виробничого персоналу.

Детально розглянувши кожну з зазначених практик, ми прийшли до висновку про те, що механізми розвитку й функціонування корпоративної культури у виробничих організаціях на сьогоднішній день мають полярний проблемний характер, що визначає можливість структурної й змістовної модернізації даної практики. Базові ж елементи даного процесу змістовно відрізняються від подібних однорідних елементів у невиробничих організаціях.

Дослідження показало, що по-перше, при загальному розумінні необхідності розвитку й функціонування корпоративної культури керівництвом виробничих організацій, на сьогоднішній день не існує єдиної структурованої, системи взаємодії корпоративної культури з іншими елементами управління виробничим персоналом. По-друге, існує так звана «категоріально-виконавська» проблема реалізації корпоративної культури. Зміст даної проблеми полягає в тім, що при формуванні корпоративної культури керівним складом організації в 80% випадків не досягається її прийняття серед персоналу.

Проаналізувавши процеси адаптації виробничого персоналу, ми можемо говорити про те, що дана практика управління виробничим персоналом є однією із самих слабо-реалізованих у системі роботи з персоналом на виробництві. Як показали дослідження, тільки в 30% організацій існують розроблені програми адаптації персоналу, при цьому розроблені вони були не більш ніж 5 років тому. Функція адаптації виробничого персоналу складається із двох проблемних рівнів. Перший полягає у відсутності досвіду розробок практики адаптації в організаціях, а другий проблемний рівень характеризується протиріччям задекларованих елементів процесу адаптації. Враховуючи це, нами розроблені алгоритми первинної й вторинної адаптації виробничого персоналу, а саме робочих-фахівців.

В рамках аналізу модернізації практик управління виробничим персоналом з позиції розгляду існуючих моделей кар'єри, відзначаємо, що найбільш пристосованою для процесів модернізації є модель кар'єри «змія». Частково придатними для модернізації – модель «сходи» і модель «роздоріжжя».

За результатами нашого дослідження, побудовою кар'єри для управлінського персоналу займаються лише 56% організацій. Примітно, що всього 25% роблять це планомірно й цілеспрямовано, 31% – ситуаційно й спонтанно. Однак навіть таке планування, як показує дослідження,  почалося тільки біля року тому. Основною причиною, завдяки якій у виробничих організаціях не проводиться планування кар'єрного росту серед управлінського персоналу, є орієнтир на запрошення готових фахівців потрібного професійного рівня.

Ситуація із плануванням кар'єрного росту фахівців техніко-гуманітарного забезпечення істотно відрізняється від описаної вище ситуації з управлінським персоналом – 75% займаються плануванням кар'єрного росту для даної категорії 75%. Але планування здійснюється тільки біля року. Планомірно й цілеспрямовано займаються плануванням 50%, ситуаційно й спонтанно – 25%.

При плануванні кар'єрного росту робочих-фахівців, як показує дослідження, спостерігається найбільший варіативний ряд можливих напрямків діяльності. У деяких організаціях планування кар'єрного росту для робочих-фахівців уважають недоцільним. Однак у більшості випадків кар'єрний ріст не планують, тому що вважають, що більш раціонально буде запросити готових фахівців – 35%. Серед тих, хто все-таки  займається плануванням кар'єри для даної категорії виробничого персоналу, найбільш популярною є позиція планомірного й цілеспрямованого планування кар'єрного росту – 40%.

Що стосується планування кар'єрного росту для категорії допоміжного персоналу, то за результатами дослідження маємо парадоксальну ситуацію: загальний відсоток непланування кар'єрного росту для даної категорії приблизно дорівнює 70%, однак ті, хто все-таки планує кар'єрний ріст для своїх співробітників у рамках даної категорії, здійснюють цей процес планомірно й цілеспрямовано, причому почали займатися даним видом діяльності від двох до п’яти років тому.

Таким чином, ми можемо говорити про те, що процеси функціонування персоналу в соціально-професійному середовищі виробничої організації в силу нестабільного розвитку й функціонування піддаються лише дискретній модернізації включених у дані процеси практик управління виробничим персоналом.

У третьому розділі «Механізми розвитку функціонального капіталу персоналу сучасних виробничих організацій» доведено, що наявні механізми розвитку функціонального капіталу персоналу, безумовно, можна розглядати з погляду функціонального підходу, що реалізує загальну тенденцію постановки цілей всіх практик управління виробничим персоналом через розвиток функціонального капіталу персоналу сучасних виробничих організацій.

У першому підрозділі третього розділу «Професійний розвиток персоналу як механізм удосконалення його функціонального капіталу» відзначено, що професійний розвиток являє собою складний багатоаспектний процес, що складається з реалізації традиційних і інноваційних форм і методів професійного навчання виробничого персоналу, а також державних програм професійного навчання.

В роботі доведено, що багатоманітність використання традиційних форм і методів професійного навчання виробничого персоналу обов’язково диференціюється в залежності від виконання різноманітних функцій виробництва тими або іншими категоріями виробничого персоналу.

Як показало наше дослідження, в управлінні процесом професійного внутрівиробничого навчання робочих-фахівців і допоміжного персоналу, самим популярним методом є інструктаж – 80%. Далі, рівною мірою розмістилися наставництво й учнівство – по 40%. На останньому місці внутріорганізаційного навчання цих категорій виявився метод ротації –  15%. На нашу думку, дане явище можна пояснити, насамперед, бажанням керівництва виробничих організацій, домогтися бажаних результатів при малих витратах – організація інструктажу є найпростішою і дешевою технологією навчання. Вона не вимагає серйозної розробки, постійного контролю й коректування, у малому ступеню залежить від можливих факторів, не враховує суб'єктивні особливості того, кого навчають, проте носить чітку в моральному й, що особливо важливо, у правовому полі установку на відповідальність двох сторін. Саме, виходячи з даного кола причин, адміністрація виробничих організацій вважає, що при навчанні даних категорій виробничого персоналу зовсім не обов'язково розвивати більш складні технології.

Розгляд професійного навчання управлінського персоналу й фахівців техніко-гуманітарного забезпечення продемонстрував, що тут найчастіше використовується такий метод, як тренінг (59,3% і 71,7% відповідно). На другому й третьому місці – самостійне навчання (58,3% і 69,7%) і формалізований інструктаж (58,3% і 68,3%). Проведений аналіз дозволяє нам говорити про те, що під час навчання керівників і фахівців всі процеси орієнтуються на досягнення короткострокового результату. Адже саме тренінгові методики є найкращим рішенням для формування певних навичок й існують для рішення короткострокових проблемних ситуацій.

Такі процеси викликають необхідність вдосконалення функціонального капіталу персоналу, що доводить необхідність модернізації самих практик професійного розвитку виробничого персоналу, які виражаються в реалізації інноваційних методик професійного навчання. Серед таких методик у роботі описано алгоритм створення професійного навчання згідно з програмою TACIS «Розвиток системи професійного навчання на робочому місці».

Окремо розглянуто процеси професійного розвитку виробничого персоналу за допомогою Державних центрів зайнятості. Змістовний розгляд інноваційної програми «Професійне навчання безробітних на виробництві» довів її функціональні переваги, а саме: при визначенні змісту навчання враховуються: попередній професійний досвід, знання, уміння і навички слухача; під час навчання слухачі адаптуються до режиму роботи організації, колективу, умов майбутньої професійної діяльності.

У другому підрозділі третього розділу «Мотивація й стимулювання виробничого персоналу. Роль оцінних механізмів у розвитку функціонального капіталу персоналу організації» детально розглянуто функціональний аспект процесів модернізації мотиваційних та оцінних практик управління виробничим персоналом.

Як показав проведений аналіз, процеси оцінки персоналу мають значні варіативні змістовні й методичні можливості для їхньої постійної модернізації. Це особливо проявляється в застосуванні широкого кола інноваційних методик функціональної оцінки виробничого персоналу, серед яких методики: оцінка методом «360°», оцінка методом «грейдів», оцінка по цілям.

За результатами дослідження з'ясувалося, що система методів оцінки управлінського персоналу й фахівців техніко-гуманітарного забезпечення виробництва існує лише в 40% організацій, при цьому така система носить конкретний, ситуаційний характер, обумовлений виробничою необхідністю.

Аналіз категорії робочих-фахівців і допоміжного персоналу виробничої організації показав, що система методів оцінки існує для цих категорій персоналу в 60% організацій. При цьому, відзначаємо, що якщо в 40% така система носить конкретний і ситуаційний характер, то в 20% випадків вона носить систематичний характер та виступає невід'ємною частиною кадрової політики виробничої організації.

Характерною рисою для всіх категорій виробничого персоналу, за результатами дослідження, є те, що всі описані системи методів оцінки були розроблені не дуже давно – від одного до п'яти років тому. Це свідчить про зриму й активну модернізацію даних практик.

Процеси управління мотивацією й стимулюванням виробничого персоналу також пройшли етап модернізації свого методичного забезпечення. Як показало дослідження, серед всіх категорій виробничого персоналу на першому місці серед методів мотивації й стимулювання перебуває матеріальна група методів. Це, на нашу думку, пояснюється, насамперед, загальною економічною кризою держави, порівняно невисоким рівнем заробітних плат у виробничому секторі й орієнтацією на матеріальне індексування задоволення потреб виробничого персоналу. Однак, на другому місці у всіх категорій виробничого персоналу, крім фахівців техніко-гуманітарного забезпечення, перебуває група моральних методів. У порівнянні з аналізом десятилітньої давнини, ми можемо спостерігати повну зміну орієнтирів: ще 10 років тому у своїй більшості на другому місці перебувала група методів адміністративного впливу. Це досить явно свідчить про модернізацію методів мотивації, що використовуються.

Проведений аналіз застосування методів мотивації й стимулювання у виробничих організаціях, що існують, показав необхідність поєднання даних процесів у єдине стратегічне управління. Саме ці процеси говорять про те, що модернізація практик управління мотивацією й стимулюванням виробничого персоналу менш динамічна, ніж інших практик управління виробничим персоналом. На нашу думку, це пояснюється відсутністю комплексності у взаємодії необхідних для функціонування позначених практик елементів.

В роботі доведено, що найбільш проблемна ситуація з модернізацією спостерігається у використанні соціологічних і соціально-психологічних досліджень. Відповідно до проведеного дослідження, соціологічні й соціально-психологічні дослідження серед виробничого персоналу проводяться тільки в 40% організацій, причому в 33% випадках дані дослідження носять ситуаційний і прикладний характер. Відзначимо, що відповідно до отриманих результатів якісного дослідження, можна говорити про те, що керівниками вищої ланки виробничих організацій усвідомлюється необхідність проведення такого роду досліджень, що дозволяє робити оптимістичні прогнози на майбутнє щодо активного використання даної технології управління персоналом. Але сьогодні ця практика не відповідає функціональним вимогам роботи з управління виробничим персоналом, що по-перше зменшує ефект розвитку функціонального капіталу виробничого персоналу, а по-друге, знижує загальну ефективність роботи всієї виробничої організації.

Таким чином, ми можемо говорити про те, що механізми розвитку функціонального капіталу персоналу сучасних виробничих організацій на сьогоднішній день є найбільш піддані модернізації серед всіх практик управління виробничим персоналом, що існують.

У висновках дисертації узагальнено результати теоретичного й емпіричного аналізу та концептуалізації процесу управління виробничим персоналом.

Детальний аналіз процесів управління виробничим персоналом у сучасних організаціях України довів, що розглянуті практики перебувають у стадії модернізації структурно-функціональної й змістовної сторони.

На основі аналізу теоретико-методологічних підходів доведено, що найбільш адаптованими й ефективними, для вивчення процесів управління виробничим персоналом з погляду  соціологічного аналізу є системний і структурно-функціональний підходи.

При розгляді виробничого персоналу як об'єкту соціологічного аналізу запропоновано використовувати класифікацію виробничого персоналу, що ґрунтується на функціоналізмі виробництва, що передбачає й визначає можливий аналіз виробничого персоналу з позиції певних функцій тих або інших категорій виробничого персоналу.

На основі статистичного аналізу виробничої сфери економіки України й соціологічних досліджень у роботі доведена необхідність особливих підходів у управлінні виробничим персоналом. Звернення до думки професіоналів щодо цієї проблеми показало, що 81% керівників вважають, що практики управління персоналом у виробничій сфері відрізняються від інших сфер економіки, що на тлі загального росту даного сектора економіки України є особливо важливим.

Проведений аналіз доводить, що процеси планування персоналу залежать від багатьох факторів і піддані впливу різних протиріч, як з об'єктивної, так і із суб'єктивної сторони функціонування виробничої організації. Основні протиріччя, як показали проведені дослідження, існують у системі підготовки випускників ВНЗ І-ІІ рівнів акредитації. Дана система не є ефективною, що в умовах зростаючого попиту на робочих фахівців на ринку праці України вкрай негативно позначається на функціонуванні сучасних виробничих організацій. Методи ж навчання й розвитку працівників усередині організації, що використовуються носять ситуативний і традиційний характер.

Аналіз практик реалізації основних функцій управління виробничим персоналом дозволяє нам об'єднати їх у три групи за рівнем модернізованності. У першу групу з високим рівнем модернізації ми можемо віднести практики професійного навчання й оцінки виробничого персоналу, а також практики розвитку корпоративної культури організації. Другу групу із середнім рівнем модернізації становлять практики формування виробничого персоналу, практики мотивації й стимулювання й практики управління діловою кар'єрою виробничого персоналу. Третя група з низьким рівнем модернізації містить у собі практики адаптації персоналу й практики проведення соціологічних і соціально-психологічних досліджень виробничого персоналу.

Отримані в ході проведеної роботи результати дозволили виробити рекомендації з модернізації практик управління виробничим персоналом, практичне застосування яких детально відбите в запропонованих: алгоритмі професійного відбору виробничого персоналу, алгоритмі процесу управління формуванням персоналу виробничої організації, алгоритмі первинної  виробничої адаптації робочого фахівця, алгоритмі вторинної виробничої адаптації робочого фахівця, алгоритмі професійного навчання виробничого персоналу.

Таким чином, ми можемо говорити про те, що модернізація практик управління виробничим персоналом у сучасних організаціях України на сьогоднішній день здійснюється на всіх рівнях процесу управління виробничим персоналом. Однак, структурні, функціональні й змістовні компоненти даної модернізації не являють собою комплекс взаємозалежних елементів системи управління виробничим персоналом, що визначає перспективи подальших досліджень цього кола питань.