ГАРМОНІЗАЦІЯ ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ З ЗАКОНОДАВСТВОМ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ В РЕГУЛЮВАННІ ПРАЦІ МОЛОДІ

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовується актуальність обраної теми дослідження, розкривається стан наукової розробки проблеми, її значущість, показу­ється зв’язок з науковими програмами, визначаються об’єкт та предмет дослідження, його мета, методологічна основа й завдання, відмічається теоретичне та практичне значення, наукова новизна, наводяться відомості про апробацію результатів виконаної роботи, структуру дисертації.

Розділ 1. «Загальнотеоретичні питання гармонізації трудового зако­нодавства України та Європейського Союзу» містить три підрозділи, які присвячені дослідженню правового статусу молоді, аналізу розвитку законо­давства України та законодавства Європейського Союзу про працю молоді, досліджується питання щодо необхідності гармонізації національних норм права з міжнародно-правовими нормами.

У підрозділі 1.1. «Трудове законодавство ЄС про працю молоді» досліджено поняття «гармонізація» та обґрунтовано доцільність його засто­сування.

У роботі детально досліджується розвиток законодавства Європейського Союзу про працю молоді. Законодавство ЄС складається з первинного законодавства, до якого належать установчі договори, і вторинного законо­давства (регламенти, директиви і рішення, висновки і рекомендації). Необ­хідно зазначити, що первинне законодавство закріплює загальні вимоги, напрямок політики держав у сфері трудових відносин з молодими праців­никами. Нормативні акти вторинних джерел права Євросоюзу містять більш детальні (спеціальні) норми щодо правового регулювання виникнення, зміни, припинення трудових відносин працівників, зокрема, молоді, регламентують питання їх робочого часу, часу відпочинку та оплати праці, охорони праці та інші питання.

Дисертантом проаналізовано первинне законодавство ЄС, а саме: Договір про утворення Європейського Союзу (Маастрихтський договір), Амстердамський договір, яким вносяться поправки до договору про Європейський Союз, та Ніццький договір.

Окрему увагу в роботі присвячено іншим документам, що формують трудове право ЄС – Європейській соціальній хартії та Хартії Співтовариства про основні соціальні права працівників. Зроблено висновок, що вони детально закріпили трудові права молодих працівників, визначили міні­мальний вік трудової діяльності (15 років), встановили гарантії щодо одержання справедливої винагороди відповідно до національної практики.

Зроблено висновок, що в Україні утворена нормативно-правова база для забезпечення права людини на працю та соціального захисту безробітних, яка відповідає вимогам Європейської соціальної хартії (переглянутої).

У підрозділі 1.2. «Поняття та зміст правового статусу молоді» досліджується правовий статус молоді, його зміст та вносяться пропозиції щодо зміни чинного законодавства для успішного вирішення проблем право­вого регулювання трудової діяльності молоді.

Правовий статус молодих працівників – це правове середовище, у якому зазначені суб’єкти права набувають ознак і стають суб’єктами правовідно­син. Правовий статус не є складовою трудової правосуб’єктності, адже молодій особі реально необхідно мати правосуб’єктність, щоб бути працівником.

У роботі проводиться аналіз міжнародно-правових норм та законодавства Європейського Союзу щодо визначення мінімального віку, з якого можливо працювати. Встановлено, що трудова право- дієздатність молоді за законо­давством Європейського Союзу настає з 15 років. Національне законо- давство України, порівняно з міжнародними нормами, передбачає нижчу вікову межу початку трудової діяльності неповнолітніх – 14 років.

У проекті Трудового кодексу України немає визначення граничного мінімального віку, з якого взагалі можна працювати. Законодавець зазначив, що трудова діяльність не повинна завдавати шкоди процесу навчання. В цьому випадку, фактична дієздатність, на думку дисертанта, виникає й до досягнення неповнолітнім працівником 14 років.

У роботі проведено порівняльний аналіз норм Цивільного кодексу України та Кодексу законів про працю України з метою встановити вікові рамки повної трудової право- та дієздатності.

На думку дисертанта, таке поняття, як повна трудова дієздатність слід закріпити і в трудовому законодавстві України. Для цього необхідно ст. 187 КЗпП України доповнити ч. 2 та викласти її в такій редакції: «Повна трудова дієздатність працівника, який працює за трудовим договором, виникає при досягненні ним 16 років».

У підрозділі 1.3. «Класифікація трудових прав молоді за законодав­ством ЄС» досліджуються трудові права молодих працівників за законодавством Європейського Союзу.

Аналізуючи норми законодавства Європейського Союзу, права молодих працівників можна класифікувати на індивідуальні трудові права і колективні трудові права.

До індивідуальних трудових прав молодих працівників належать: право на працю; право на свободу пересування; право на зайнятість; право на працевлаштування; право на належні умови праці; включаючи право на відпочинок та охорону праці; право на справедливу винагороду праці; право на професійне навчання; право на захист персональних даних стосовно своєї особи; право на інформацію та консультації; право на соціальний захист; право на ефективний правовий захист, включаючи право кожного працівника на захист від неправомірного звільнення; право на додаткові гарантії для реалізації своїх трудових прав молоддю та інші.

До колективних трудових прав молодих працівників належать: право на інформацію та консультацію; право на об’єднання; право на участь в управлінні підпри­ємством; право на колективні переговори; право на укладення колективних угод; право на захист колективних прав та інтересів, включаючи право на страйк.

Порівняльний аналіз свідчить, що не всі основні права молодих працівників, передбачені нормами законодавства Європейського Союзу знайшли відображення в проекті Трудового кодексу України. Так, проект не закріплює: право на працевлаштування, право на свободу пересування, право на професійне навчання, право на захист персональних даних стосовно своєї особи, право на ефективний правовий захист. У статті 21 проекту Трудового кодексу України не закріплені також деякі колективні трудові права, а саме: право на участь в управлінні підприємством, право на укладення колективних угод. У зв’язку з цим необхідно внести відповідні зміни до проекту.

Розділ 2. «Гармонізація трудового законодавства України та Євро­пейського Союзу щодо забезпечення трудових прав молоді» складається з чотирьох підрозділів, які присвячені аналізу національного та європейського законодавства з метою виявлення проблем щодо забезпечення трудових прав молоді, вносяться відповідні зміни щодо удосконалення національного законодавства.

У підрозділі 2.1. «Правове забезпечення права молоді на працю» досліджуються поняття «праця» і «робота». З правом на працю пов’язані усі інші права і обов’язки працівника, адже право молоді на працю – це суб’єк­тивне право. Це право набувається особою внаслідок дії права об’єктивного, яке закріплює за нею певні юридичні можливості, а держава гарантує захист дій особи щодо реалізації наданих їй правових можливостей.

Дисертант аналізує національні нормативно-правові акти, що забезпе- чують конституційне право громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності, зокрема молоді.

Окрема увага в роботі приділена конвенціям Міжнародної Організації Праці, що регулюють питання робочого часу молодих працівників, його тривалості, питання неповного робочого часу та роботи в нічний час. Зроблено висновок, що правові акти МОП містять більш конкретні норми з зазначених питань, аніж норми Європейського Союзу.

Доведена невідповідність норм Закону України «Про зайнятість населення» вимогам Європейської соціальної хартії та вноситься пропозиція щодо удосконалення ч. 2 ст. 8 Закону України «Про зайнятість населення» та викладення її у такій редакції: «Іноземці та особи без громадянства, які на законних підставах перебувають в Україні, мають право на соціальний захист і допомогу, а неповнолітні працівники у трудових правовідносинах користуються пільгами, встановленими національним законодавством».

Аналіз національного законодавства дозволяє стверджувати, що конкретного зобов’язання щодо реалізації зайнятості молодих працівників ні на кого не покладено. Вирішуючи це питання, необхідно ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» доповнити пунктом наступного змісту: «Служба зайнятості – єдиний державний орган, який повною мірою відпо­відає за надання громадянам права на працю, гарантованого Конституцією України, а всі інші державні органи повинні допомагати в його забез­печенні».

Зроблено висновок про необхідність гармонізації національного законо­давства України про працю молоді щодо квоти робочих місць. У зв’язку з цим необхідно в частині гарантій молодих працівників щодо працевлашту­вання внести необхідні зміни до Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні».

На погляд дисертанта, ряд норм законодавства ЄС необхідно включити до національного законодавства. Видається доцільним внести зміни до Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», зокрема ч. 1 ст. 7 зазначеного Закону викласти у такій редакції: «Держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю. Особливості праці неповнолітніх встановлюються законодавством.

Держава гарантує здійснення права молоді на працю за принципами:

– свободи праці;

– заборони примусової праці та дискримінації у сфері праці молоді;

– захисту від безробіття та сприяння у працевлаштуванні;

– забезпечення права кожного молодого працівника на справедливі умови праці, які відповідають вимогам безпеки та гігієни праці, права на відпочинок, в тому числі обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;

– рівності прав та можливостей молодих працівників;

– забезпечення права кожного молодого працівника на своєчасну і в повному розмірі справедливу заробітну плату, яка б забезпечувала гідне молодого працівника існування і не менше встановленого законодавством України мінімального розміру оплати праці».

Вноситься пропозиція щодо закріплення в законі «Про імміграцію» терміну: «Молоді працівники-іммігранти – дієздатні особи віком від 18 до 35 років, що іммігрують в Україну з метою працевлаштування та одержання прибутку і користуються відповідними пільгами, встановленими трудовим законодавством держави перебування».

Обґрунтовано висновок щодо встановлення для молодих працівників, які потребують підвищеного соціального захисту на ринку праці і не здатні на рівних конкурувати на ньому, додаткових гарантій щодо їх працевлашту­вання.

У підрозділі 2.2. «Правове регулювання виникнення, зміни та припи­нення трудових відносин молодих працівників за законодавством України та Європейського Союзу» на підставі аналізу законодавчих актів Європейсь­кого Союзу розглянуті питання щодо виникнення, зміни та припинення трудових відносин молодих працівників.

Працевлаштування іноземної молоді здійснюється тільки за дозволом центру зайнятості. Дисертант дійшов до висновку, що це має позитивний момент, адже в такому випадку служба зайнятості здійснюватиме моніторинг та облік кількості працюючих молодих осіб з держав ЄС.

У роботі звертається увага на працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена роботодавцями. Досліджується можливість укладення контракту зі студентами, які навчаються за рахунок роботодавця. Обґрунтована доцільність ст. 56 Закону України «Про вищу освіту» доповнити ч. 4 наступного змісту: «Якщо випускник вищого навчального закладу навчався за кошти роботодавця (незалежно від форми власності), його працевлаштування здійснюється відповідно до контракту, укладеного між роботодавцем та випускником».

Зауважено, що в Законі України «Про зайнятість населення» та Указі Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» відсутня стаття щодо забезпечення державою надання першого робочого місця випускникам навчальних закладів. Видається доцільним закріпити в Закон України «Про зайнятість населення» норму щодо надання першого робочого місця випускникам державних навчальних закладів, раніше заявлених роботодавцями.

На підставі аналізу національного та європейського законодавства був зроблений висновок, що з питань переведення молодих працівників трудове законодавство України встановлює більші гарантії щодо захисту прав молодих працівників.

Щодо питань припинення трудових відносин з молодими працівниками у роботі був зроблений висновок – стаття 49-2 КЗпП України відповідає нормам Директиви Ради 75/129/ЄЕС. Більш того, працівники в Україні при звільненні, включаючи масове, повніше захищені національним законодав­ством порівняно із законодавством ЄС.

Частина 3 ст. 36 КЗпП України відповідає нормам Директиви 77/187/ЄС та встановлює, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Судова практика свідчить, що звільнення молодих працівників з мотивів невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є недо­пустимим, якщо буде встановлено, що вони не змогли оволодіти технікою виробництва через відсутність достатнього досвіду і навиків у праці чи не здатні справитися з дорученою їм роботою у зв’язку з недостатнім трудовим стажем тощо. У зв’язку з цим обґрунтована доцільність доповнити ст. 40 КЗпП України частиною 4 та викласти її у такій редакції: «Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстави, зазначеної у пункті 2 цієї статті, не поширюється на неповнолітніх працівників».

Підрозділ 2.3. «Гармонізація трудового законодавства з питань робочого часу, часу відпочинку та оплати праці» присвячено виявленню недоліків чинного законодавства, внесенню відповідних змін щодо удоско­налення національного законодавства із зазначених питань.

У роботі досліджуються норми міжнародного законодавства щодо робо­чого часу молодих працівників, його тривалості, зокрема Конвенції МОП.

Директива 2003/88/ЄС дає визначення «робочий час» як будь-який період, під час якого працівник працює, перебуваючи в розпорядженні роботодавця, та виконує свою діяльність або обов’язки відповідно до національного законодавства та/або практики.

Стаття 130 проекту Трудового кодексу України дає визначення, згідно з яким «робочий час – час, протягом якого працівник повинен виконувати обов’язки за трудовим договором. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатись інші періоди часу». Отже, норми проекту в частині визначення робочого часу відповідають Директиві 2003/88/ЄС.

Позитивним моментом є те, що у цілому законодавство України з питань правового регулювання тривалості робочого часу молодих працівників відповідає міжнародним та європейським стандартам. Необхідно відмітити, що в окремих випадках національне законодавство встановлює навіть більші гарантії щодо тривалості робочого часу молоді, ніж міжнародне та євро­пейське законодавство. Аналізуючи законодавство ЄС, дисертант дійшов до висновку, що ст. 66 КЗпП України, більш детально та повно регламентує тривалість перерв для відпочинку і харчування, ніж це закріплено в ст. 4 Директиви 2003/88/ЄС.

Порівняно з ст. 66 КЗпП України норми проекту Трудового кодексу України зменшують час на відпочинок молоді, що є недопустимим, оскільки перерва у тридцять хвилин недостатня для відпочинку та приймання їжі. Звернуто увагу на те, що проект Трудового кодексу України не передбачає можливість працівника відлучатися з місця роботи під час перерви, як це закріплено у ч. 3 ст. 66 КЗпП Україні. Для усунення зазначених недоліків в Главу 2 «Час відпочинку» проекту Трудового кодексу України необхідно включити статтю наступного змісту: «Для окремих категорій працівників перерва для відпочинку і харчування надається згідно з цим Кодексом, але не менше ніж одну годину, яка не включається до тривалості робочого часу. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатись з місця роботи».

У роботі досліджуються питання щодо права молодих працівників на відпустку. Зроблено висновок, що стаж роботи, який дає право на першу відпустку, згідно із Законом України «Про відпустки» цілком відповідає міжнародній Конвенції МОП №132. Закон України «Про відпустки» в частині тривалості щорічної відпустки молоді встановлює більші гарантії.

Аналізуючи норми Директиви 94/33/ЄС необхідно зазначити, що в національному законодавстві України не враховано наступне:

– положення ст. 11 Директиви 94/33/ЄС щодо рекомендації, щоб щорічна відпустка неповнолітніх осіб, які поєднують роботу з навчанням, співпадала із шкільними канікулами;

– положення ст. 12 Директиви 94/33/ЄС щодо регламентації норми щоденної перерви молодих працівників протягом робочого дня.

З метою подальшої гармонізації законодавства України із законодавством Європейського Союзу видається доцільним положення §5 «Інші види відпусток» глави 3 книги третьої проекту Трудового кодексу України доповнити статтею такого змісту: «Неповнолітнім працівникам, якщо вони поєднують роботу з навчанням, надається щорічна відпустка, яка повинна співпадати з терміном шкільних канікул».

Стаття 15 Хартії Співтовариства «Про основні соціальні права праців­ників» у розділі «Професійна підготовка» закріплює право працівників на проходження перепідготовки, підвищення кваліфікації або оволодіння новою професією, в тому числі за рахунок відпустки у зв’язку з навчанням. Норми Закону України «Про відпустки», зокрема статті 13–15 та 15-1, відповідають європейським нормам у цій сфері. Проте не відповідає європейським стандартам ст. 25 Закону України «Про відпустки». В частині гарантій молодих працівників щодо надання відпустки доцільно викласти п. 12 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» в такій редакції: «працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, а також працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах, для виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, на час підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою – тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;».

Окрема увага приділена виплатам заборгованості із заробітної плати молодим працівникам. Зроблено висновок, що у випадку неплатоспро­можності роботодавця доцільно передбачити створення на державному рівні гарантійних закладів. Необхідно законодавчо закріпити мінімальні розміри такої виплати, визначити відповідальність за невиплату заробітної плати у зв’язку з неплатоспроможністю роботодавця. Зазначені зміни до чинного законодавства будуть відповідати нормам законодавства ЄС та гарантувати одержання молодими працівниками заборгованості із заробітної плати.

На практиці виникає ситуація, коли заробітна плата молодого працівника може бути меншою рівня прожиткового мінімуму. Для того, щоб запобігти виникненню зазначеній ситуації, необхідно у проекті Трудового кодексу України конкретизувати перелік основних прав працівників, а саме: «...право на заробітну плату за виконану роботу, не нижчу від визначеного законом рівня прожиткового мінімуму, та своєчасну її виплату в повному розмірі...».

У підрозділі 2.4. «Проблемні питання гармонізації законодавства України з охорони праці молоді із законодавством ЄС» досліджується сутність охорони праці молоді як правової категорії, зміст діяльності сторін трудових правовідносин та інших відповідальних осіб із забезпечення здорових та безпечних умов праці молоді.

У роботі аналізуються національні акти України та нормативні акти ЄС з метою вирішення проблем гармонізації законодавства України з охорони праці молоді із законодавством ЄС.

Аналізуючи Закон України «Про охорону праці» був зроблений висновок, що він в цілому відповідає вимогам Директиви 91/383/ЄЕС, Директиви 89/391/ЄЕС, Директиви 89/656/ЄЕС. Проте, ст. 5 Закону не відпо­відає окремій ст. 6 «Інформування працівників» Директиви 89/655/ЄЕС, оскільки містить лише загальні вимоги щодо інформування працівника під розписку про умови праці.

В результаті проведеного порівняльно-правового аналізу відповідності законодавства України законодавству ЄС у сфері охорони праці, слід зазначити, що за напрямком «безпека робочого місця та обладнання» законодавство України адаптовано до положень Директиви Ради 89/655/ЄЕС, Директиви Ради 89/656/ЄЕС, Директиви Ради 89/686/ЄЕС. Дисертант зазначає, що в національному законодавстві України відсутній спеціалізований нормативно-правовий акт, який би регулював питання використання робочого обладнання, проте існують Технічні регламенти, положення яких відповідають загальним вимогам зазначених Директив.

Для гармонізації норм проекту Трудового кодексу України з нормами Директиви 94/33/ЄС до проекту необхідно включити Додаток, у якому будуть наведені обставини, при яких забороняється наймати молодих працівників віком до 18 років. Додаток повинен містити всі елементи, зазначені в ст. 7 і Додатках Директиви 94/33/ЄС.

Порівняльний аналіз законодавства національного та ЄС свідчить, що положення ст. 191 КЗпП України не відповідають нормі ст. 5 Директиви 91/383/ЄС та положенню п. 9 ст. 7 Європейської соціальної хартії щодо медичних оглядів молоді.

Для гармонізації національного законодавства з нормами Європейського Союзу доцільно ст. 191 КЗпП України доповнити ч. 2 та викласти її в такій редакції: «Після звільнення неповнолітньої особи, якщо з нею був укладений письмовий договір, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надати медичній нагляд один раз на рік, до досягнення такою особою повноліття». Проведення зазначеного медичного нагляду надасть можливість ще і додатково спостерігати за фізично не зміцнілим організмом неповно­літнього працівника, виявити та завчасно усунути наслідки можливого впливу виконуваної роботи. Крім того, доцільно ч. 3 ст. 17 Закону України «Про охорону праці» викласти у такій редакції: «Роботодавець зобов’язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників:

– за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров’я пов’язане з умовами праці;

– за своєю ініціативою, якщо стан здоров’я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов’язки;

– за письмовою заявою батьків (усиновителів, опікунів) неповноліт­нього працівника».

Статтю 11 Закону України «Про державні соціальні стандарти та дер­жавні соціальні гарантії» доцільно доповнити абзацом наступного змісту: «До державних соціальних нормативів у сфері охорони здоров’я вклю­чаються:

...безкоштовне надання попереднього обов’язкового (при працевлашту­ванні) медичного огляду особам віком до 21 року...».

Внесені пропозиції до норм чинного законодавства повинні вирішити проблеми щодо охорони праці молоді, створити позитивні умови для трудової самореалізації молодих працівників.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі сформульовано ряд висновків, пропозицій та рекомендацій, що у сукупності вирішують завдання щодо гармонізації національного трудового законодавства із законодавством Європейського Союзу з питань праці молоді. Основні з них такі:

1. Поняття «повна трудова дієздатність» слід закріпити в трудовому зако­нодавстві України. Для цього необхідно ст. 187 КЗпП України доповнити ч. 2 та викласти її в такій редакції: «Повна трудова дієздатність працівника, який працює за трудовим договором, виникає при досягненні ним 16 років».

2. Прагнучи до гармонізації законодавства України про працю молоді з нормами права ЄС необхідно ч. 2 ст. 8 Закону України «Про зайнятість населення» викласти у такій редакції: «...Іноземці та особи без громадянства, які на законних підставах перебувають в Україні, мають право на соціальний захист і допомогу, а неповнолітні працівники у трудових правовідносинах користуються пільгами, встановленими національним законодавством».

3. З метою забезпечення гарантій молодим працівникам щодо праце­влаштування необхідно внести зміни до Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні». Частину 5 ст. 7 зазначеного Закону доцільно викласти у такій редакції: «З метою забезпечення працевлаштування і професійного навчання молоді для всіх роботодавців незалежно від форми власності і господарювання, в яких працює понад 35 осіб, встановлюється квота робочих місць у розмірі трьох відсотків від загальної чисельності працюючих для:

1) громадян, старших 18 років, які закінчили навчання у середніх загаль­ноосвітніх школах, професійно-технічних та вищих навчальних закладів, звільнилися зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, за умови їх реєстрації в державній службі зайнятості не пізніше календарного року з дня закінчення навчання, звільнення з військової (невійськової) служби як таких, що шукають роботу;

2) дітей (сиріт), які залишилися без піклування батьків до досягнення ними двадцяти шести років.

У разі відмови в прийнятті на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти з роботодавця стягується штраф у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян за кожну таку відмову. Ці кошти спрямовуються до Фонду загальнообов’язкового дер­жавного соціального страхування України на випадок безробіття і викори­стовуються для надання роботодавцям дотацій на створення додаткових робочих місць для молоді та її професійну підготовку і перепідготовку».

4. В Законі України «Про зайнятість населення» та Указі Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» відсутня стаття щодо забезпечення державою надання першого робочого місця випускникам навчальних закладів. Видається доцільним закріпити в Закон України «Про зайнятість населення» норму щодо надання першого робочого місця випуск­никам державних навчальних закладів, раніше заявлених роботодавцями.

5. Неповнолітні громадяни не можуть бути звільнені роботодавцем внаслідок невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію. Тому доцільно ст. 40 КЗпП України доповнити ч. 4 та викласти її у такій редакції: «Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстави, зазначеної у пункті 2 цієї статті, не поширюється на неповнолітніх працівників».

6. До Глави 2 «Час відпочинку» проекту Трудового кодексу України необхідно включити статтю наступного змісту: «Для окремих категорій працівників перерва для відпочинку і харчування надається згідно з цим Кодексом, але не менше ніж одну годину, яка не включається до тривалості робочого часу. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатись з місця роботи».

7. Для гармонізації проекту Трудового кодексу України із нормами Директиви 94/33/ЄС необхідно включити Додаток, у якому будуть наведені обставини, при яких забороняється наймати молодих працівників віком до 18 років. Додаток повинен містити всі елементи, зазначені в ст. 7 і Додатках Директиви 94/33/ЄС.

У дисертації сформульовані й інші висновки та пропозиції щодо гармоні­зації національного трудового законодавства, що регулює працю молоді, із законодавством Європейського Союзу.