ҐЕНДЕРНІ АСПЕКТИ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИПУСКНИКІВ ВНЗ УКРАЇНИ (НА ПРИКЛАДІ ЗАХІДНОГО РЕГІОНУ УКРАЇНИ)

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми, розкрито зв'язок роботи з науково-дослідними темами, сформульовано мету і завдання дослідження, розкрито наукову новизну, практичне значення отриманих результатів, подано відомості про їхню апробацію та наукові публікації автора.

Перший розділ - «Ґендерна асиметрія на ринку праці у теоретичному осмисленні» - має теоретико-методологічний характер. У ньому розкрито зміст, взаємозв’язки та взаємообумовленість основних понять і категорій дисертації: «ґендерна нерівність», «ґендерна дискримінація», «ґендерна сегрегація», «ґендерний стереотип», що дозволило сформувати концептуальну модель дослідження ґендерної асиметрії на сучасному молодіжному ринку праці.

Теоретичне обґрунтування такої моделі базується на опрацюванні наукових досліджень вітчизняних та зарубіжних фахівців з ґендерної соціології і ґендерних студій у сфері праці й зайнятості, а саме Г. Беккера,    Е. Гіденса, П. Дерінже, Р. эренберга, Т. Журженко, О. Здравомислової,        О. Іващенко, І. Козіної, М. Малишевої, І. Мальцевої, Е. Мезенцевої, М. Піоре,   В. Радаєва, Р. Ривкіної, Л. Ржаніциної, Н. Рімашевської, С. Рощіна,               Н. Смелзера,  Г. Сілласте, О. Стрельник, І. Тартаковської, А. Тьомкіної,         З. Хоткіної та ін.

Проведений аналіз дозволив з’ясувати, що дискримінація у соціологічному трактуванні виявляється у двох взаємопов’язаних складових: дискримінаційних діях і дискримінаційних переконаннях, що не просто пов’язані між собою, але і підсилюють одне одного. Сутність та джерела виникнення цього явища у сфері зайнятості пояснюють концепції дискримінації на рівні преференцій, статистичної дискримінації та дискримінації, яка ґрунтується на монопольній силі. Загалом у науковій літературі виділяється п’ять різновидів дискримінації на ринку праці, що диференційовані за сферою дії та за її результатами: дискримінація при працевлаштуванні, в доступі до певних професій та посад, при оплаті праці, при кар’єрному просуванні, у професійній підготовці й отриманні певних різновидів освіти.

У якості одного з проявів ґендерної дискримінації у роботі аналізується ґендерна сегрегація як вираз тенденцій стійкого розподілу чоловіків і жінок між різними сферами трудової зайнятості, коли представники кожної статі з різних причин зайняті на різних видах занять чи робіт, створюючи тим самим нерівномірність представництва жінок і чоловіків у різних галузях та професіях. Факт існування ґендерної сегрегації на ринку праці пояснюється різноманітними теоретичними підходами. Так, згідно теорії людського капіталу роботодавці оцінюють людський капітал жінок як менший, ніж у чоловіків, саме через низький рівень освіти, специфічний вибір професій і, головне, через заміжжя, планування народження або реальну появу дітей, виконання сімейних обов’язків, чим власне й пояснюють низьку продуктивність праці і, відповідно, менший заробіток жінок порівняно з чоловіками. Теорія схильності до дискримінації пояснює факт ґендерної сегрегації через наявність сформованих у роботодавців упереджень щодо певних груп робітників. Теорія компенсації відмінностей аналізує поведінку жінок на ринку праці при обранні роботи з невисоким заробітком, але з певним соціальним зиском. Теорії сегментації ринку праці акцентують увагу на взаємозв’язку подвійного ринку праці – існуванні двох сегментів первинного і вторинного ринків праці, чим пояснюється нерівність в оплаті жінок і чоловіків. Сучасна ґендерна теорія дає інтерпретацію феномену ґендерної сегрегації у сфері праці виходячи з того, що однією із основних причин її існування є пануючі ґендерні стереотипи як на самому ринку праці, так і поза ним. Змістовний аналіз зазначених концепцій показав, що ґендерна сегрегація може формуватися як під впливом зовнішніх обмежень (економічних чи соціокультурних), так і через суб’єктивні чинники вибору працівником сфер професійної зайнятості.

Більшість дослідників ґендерної сегрегації  - як закордонних, так і вітчизняних, зокрема Р. Анкер, С. Ашвин, О. Вілкова, О. Вороніна, Р. Коннел, Н. Лавріненко, С. Оксамитна та ін. - зосереджують центральну увагу на проблемі ґендерних стереотипів. Стереотипи, як узагальнені уявлення про чоловіків та жінок, виявляються насамперед як ґендерно-рольові стереотипи та стереотипи ґендерних рис. У сфері зайнятості виділяють три групи стереотипів (позитивні, негативні і нейтральні) стосовно жінок, котрі обумовили і надалі впливають на ґендерну сегрегацію. На ринку праці одночасно діють як стереотипи становища, так і стереотипи поведінки, тобто і дискримінація, і самообмеження, внаслідок чого жінки не можуть займати рівного становища з чоловіками, зберігаючи дію механізмів ґендерної сегрегації на ринку праці. Ґендерні стереотипи виступають саме тим соціальним механізмом, який забезпечує закріплення і трансляцію ґендерних ролей.

Аналіз наукової літератури засвідчив, що для характеристики ситуації на ринку праці з позицій ґендерного підходу переважна більшість дослідників вживає поняття «професійна сегрегація за статевою ознакою» як синонім концепту «ґендерна асиметрія». Водночас етимологічно поняття «сегрегація» означає «відокремлення, здійснене кимось» і містить у собі певну негативну конотацію. Прагнення уникнути такої оціночно-негативної конотації для аналізу ґендерних проблем на ринку праці, дозволило автору обґрунтувати як більш науково коректне поняття «ґендерна асиметрія», яке здійснено з врахуванням стійких тенденцій у сфері зайнятості та з включенням оціночних суджень ґендерного забарвлення; у ньому акцентовано на діалектичному поєднанні об’єктивних та суб’єктивних чинників.

У другому розділі - «Характер працевлаштування молодих фахівців з вищою освітою в сучасній Україні» - проведено соціологічний аналіз вітчизняного ринку праці як складної  соціальної підсистеми, котра характеризується наявністю багатьох соціальних груп, кожна з яких має (окрім загальних) свої специфічні потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, що обумовлюють їхню поведінку як на мікро-, так і на макрорівнях суспільного життя за умов ринкової кон’юнктури. У якості особливого суб’єкту сучасного ринку праці досліджувалася група випускників ВНЗ. Проведений аналіз засвідчив, що сучасний розвиток молодіжного сегменту ринку праці характеризується посиленням протиріч між попитом на робочу силу молоді та її пропозицією; деформованістю регіональної, галузевої та секторальної структури зайнятості; ускладненням процесу залучення молоді до сфери продуктивної трудової діяльності; недосконалістю механізму державного регулювання зайнятості молоді.

Оскільки одним із вирішальних чинників забезпечення зайнятості молоді є освіта та професійна підготовка, процес працевлаштування є саме тим механізмом, котрий поєднує ринок надання освітніх послуг та ринок праці. З’ясування різних аспектів працевлаштування випускників ВНЗ, у першу чергу, через розгляд взаємозв’язку ринку надання освітніх послуг та молодіжного ринку праці, дало змогу виділити три типи чинників, що впливають на стартові умови цього процесу для юнаків та дівчат: відмінності у наявному освітньо-професійному потенціалі молодіжних ґендерних груп; соціальні перешкоди як прояв соціально-економічних упереджень роботодавців стосовно кадрової політики; правове регулювання процесу працевлаштування випускників ВНЗ.

На цій основі в роботі поглиблено наукові уявлення про сутність та структуру процесу працевлаштування, по-новому інтерпретовано зміст самого поняття «працевлаштування», під яким розуміється процес взаємодії соціальних суб’єктів, результатом чого є взаємне задоволення вимог та реалізація установок цих суб’єктів щодо вакантного місця праці. У структурі цього процесу виділені правовий, організаційний, економічний та соціальний аспекти.

Здійснений в роботі аналіз правового забезпечення процесу працевлаштування в Україні засвідчив, що, попри наявність ґрунтовної нормативно-правової бази щодо зайнятості та працевлаштування молоді (особливо високоосвіченої) та забезпечення принципів ґендерної рівності молодих жінок і чоловіків у трудовій сфері, ефективність чинного законодавства є недостатньою, оскільки відсутній дієвий механізм реалізації задекларованих прав молодих фахівців різної статі щодо працевлаштування.

Третій розділ - «Роботодавці і випускники ВНЗ на ринку праці: взаємні запити й очікування крізь призму ґендерного підходу» - містить матеріали емпіричного вивчення процесу працевлаштуванню випускників ВНЗ із врахуванням ґендерних особливостей.

З цією метою були проаналізовані дані 21 соціологічного дослідження, проведеного як в Україні, так і за її межами. Серед них два міжнародні проекти («ESS – 2004», «Дипломовані спеціалісти економічних університетів на трудовому ринку Європейського Союзу (2005-2006 рр.)» (останнє - за участю дисертантки як виконавця від України); матеріали 8 російських соціологічних досліджень («Вимоги роботодавців до системи професійної освіти» (2004-2006 рр.) та ін), а також 11 соціологічних досліджень, здійснених безпосередньо в Україні («Формування ґендерного паритету в контексті сучасних соціально-економічних перетворень» (2002), «Соціальні проблеми працевлаштування молоді» (2004), «Молодь України-2006», «Молодь України-2007», «Ґендерні стереотипи та ставлення громадськості до ґендерних проблем в Україні» (2006) та ін.). Вторинний аналіз баз даних та опублікованих результатів досліджень засвідчив, що проведені обстеження стосуються переважно двох проблемних напрямків: працевлаштування молодих спеціалістів (але без виділення ґендерної складової) або проявів ґендерної дискримінації і гендерної сегрегації (без акцентування на такій соціально-демографічній спільноті як молодь та у відриві від соціальних наслідків зазначених соціальних феноменів).

Враховуючи це, автором була створена програма проведене власне соціологічне дослідження процесу працевлаштування випускників ВНЗ крізь призму ґендерного підходу, результати якого подані у другій частині розділу.  При цьому процес працевлаштування досліджувався у правовому, організаційному, економічному та соціальному аспектах із зіставленням взаємних запитів та очікувань роботодавців і старшокурсників низки західноукраїнських ВНЗ.

Узагальнені дані інтерв’ю з роботодавцями Західного регіону країни стосовно правового аспекту працевлаштування  засвідчили незадовільну обізнаність більшості з них з положеннями чинного законодавства стосовно створення належних умов для вдалого трудового старту випускників ВНЗ, а також забезпечення рівних прав і можливостей представників обох статей у набутті трудової зайнятості. Недостатній рівень правової обізнаності корелює з невисоким рівнем дотримання вимог законодавства в особистих щоденних практиках частини роботодавців, коли кожен п’ятий з них у процесі працевлаштування особисто вдається до дискримінаційних дій. Водночас, порівняно з роботодавцями, значно вищий рівень правової обізнаності був зафіксований у студентів випускних курсів, зокрема, з питань, пов’язаних із знанням прав і обов’язків як молоді загалом, так і представників обох статей. Щодо організаційного аспекту працевлаштування, то як роботодавці у період пошуку претендентів на вакантні місця для своїх підприємств чи установ, так і студенти старших курсів у процесі пошуку робочого місця надають перевагу передусім недержавним каналам працевлаштування.

Аналіз отриманої від роботодавців соціологічної інформації, пов’язаної з економічним аспектом процесу працевлаштування, свідчить, що їх переважна більшість налаштована на мінімальну оплату праці молодих спеціалістів, розмір якої вони пов’язують не так зі статтю, як із характером виконуваної роботи, величиною трудового внеску, іншими умовами (зокрема, місцем проживання). У цій ситуації ґендерний аспект для роботодавців не відіграє помітної ролі. Водночас в очікуваннях студентів старших курсів щодо розміру оплати праці, які суттєво розходяться із намірами роботодавців, чітко виявляється ґендерна асиметрія, яка фіксує один  з найпоширеніших стереотипів масової свідомості щодо добровільної ґендерної нерівності жінок на користь чоловіків у питаннях розміру заробітної платні.

Найбільш виразно прояви ґендерної, а також освітньої та вікової асиметрії були зафіксовані у відповідях роботодавців стосовно соціального аспекту працевлаштування. Вікова асиметрія виявилася у наданні переваги молоді, освітня – у переважаючому поцінуванні вищої освіти; професійно-кваліфікаційна – у першочерговій вимозі від потенційних працівників ґрунтовних спеціалізованих знань у своїй сфері, володіння інформаційно-комунікативними технологіями, наявності аналітичних якостей, бажання і навичок здобуття неперервної освіти. Паритетність у ставленні роботодавців до потенційних працівників стосувалася лише такої характеристики, як професійний досвід.

Щодо відкритих проявів ґендерної асиметрії, то вони були чітко пов’язані із ґендерно забарвленими мотивами надання роботодавцями переваг чоловікам над жінками в силу особливостей посади, на яку здійснюється працевлаштування, а також специфіки професійної діяльності потенційного працівника і характеру праці, що відповідає певній посаді.

Водночас у ситуації форсованого вибору, яка моделювалася нами для роботодавців Західного регіону, були зафіксовані і латентні прояви ґендерної асиметрії у процесі працевлаштування. Більшість роботодавців погодились із твердженнями про те, що, незважаючи на значно більшу кількість позитивних характеристик освітньо-професійного потенціалу жінок порівняно з чоловіками, їх, по-перше, менш охоче беруть на вакантні посади і місця праці, ніж чоловіків; по-друге, наділяють переважно характеристиками виконавчості, а не креативності та інноваційності; по-третє, демонструють стосовно них традиційні патріархальні уявлення про домінуючу репродуктивну роль жінок у суспільстві; по-четверте, розглядають жінок як представниць тих секторів народного господарства, які не вимагають опанування новітніх технологій, наявності глибоких наукових знань, інтелектуально містких функціональних обов’язків тощо. Загалом у відповідях роботодавців чітко простежувався суттєвий розрив між вербально висловленими ними оцінками освітньо-професійного потенціалу працівників різної статі та їхніми реальними поведінковими практиками у ситуаціях працевлаштування випускників ВНЗ (виключно на користь юнаків).

ВИСНОВКИ

У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової проблеми ґендерної нерівності на сучасному ринку праці, що виявляється у теоретичному обґрунтуванні та емпіричній апробації концептуальної моделі дослідження ґендерної асиметрії у процесі працевлаштування випускників вищих навчальних закладів.

Змістовні характеристики такої моделі містяться у наступних положеннях:

1. Ґендерна асиметрія на ринку праці тлумачиться як суб’єкт-об’єктне відношення, що виявляється у непропорційному розподілі зайнятих жінок та чоловіків за професіями, галузями, посадовими позиціями як об’єктивній характеристиці ринку праці та суб’єктивному відображенні у свідомості суб’єктів цього ринку (роботодавців та працівників) диспропорційної репрезентативності ґендерних ролей, властивостей і статусів працівників у трудовій діяльності. Ґендерна асиметрія є наслідком ґендерної дискримінації на ринку праці як вияву дискримінаційних дій та дискримінаційних переконань роботодавців, а ширше – гендерної нерівності як соціально сконструйованої системи відмінностей  у можливостях та життєвих шансах чоловіків і жінок у трудовій сфері. Ґендерна асиметрія на ринку праці формується під впливом зовнішніх обмежень (економічних, правових, організаційних (або інституційних), індивідуального вибору працівником сфери професійної зайнятості, а також  дискримінаційних дій роботодавців.

2. Поняття «ґендерна асиметрія» більш адекватно відбиває тенденції стійкого розподілу чоловіків і жінок між різними сферами трудової діяльності, аніж поняття «ґендерна сегрегація», яка також є наслідком гендерної дискримінації на ринку праці. Ґендерна сегрегація і ґендерна асиметрія мають тотожну архітектоніку, збудовану за принципом вертикальних та горизонтальних осей, де вертикальна вісь означає ієрархію посад, а горизонтальна має галузеві, професійні, освітньо-кваліфікаційні виміри. Проте ґендерна асиметрія, на відміну від гендерної сегрегації, визначається не тільки статистичними показниками, але й якісними характеристиками мисленнєвих структур респондентів, їхніх ґендерних стереотипів і упереджень, а також їхніх поведінкових практик.

3. Високоосвічена молодь як особливий суб’єкт ринку праці знаходиться сьогодні серед найуразливіших у соціальному відношенні груп вітчизняного ринку праці, вона повною мірою відчуває на собі практично усі прояви ґендерної дискримінації у поєднанні з віковою. Реалізувати свій освітньо-професійний потенціал у процесі працевлаштування найважче молодим жінкам, при цьому наявність вищої освіти не завжди є гарантією одержання ними бажаного місця праці.

4. Визначальними тенденціями сучасного розвитку молодіжного сегменту вітчизняного ринку праці є: посилення протиріч між попитом на робочу силу молоді та її пропозицією; деформування регіональної, галузевої та секторальної структури зайнятості; ускладнення процесу залучення молоді до сфери продуктивної трудової діяльності; недосконалість механізму державного регулювання зайнятості молоді. Зазначені протиріччя суттєво загострюються загальною та структурною незбалансованістю ринку праці і ринку надання освітніх послуг, поглибленням невідповідності змістовного наповнення освітнього процесу актуальним вимогам ринку праці, що виявляються у процесі працевлаштування випускників ВНЗ.

5. Комплексне дослідження проблем, що виникають з виходом молоді на ринок праці, з урахуванням гендерних вимірів цих проблем, зумовлює необхідність розгляду працевлаштування як процесу взаємодії соціальних суб’єктів у правовому, економічному, організаційному та соціальному аспектах, результатом чого є взаємне задоволення вимог та реалізація установок цих суб’єктів щодо вакантного робочого місця.

6. Процес працевлаштування віддзеркалює взаємодію ринку праці та ринку надання освітніх послуг, при цьому освітньо-професійна підготовка молоді повинна відігравати вирішальну роль у забезпеченні зайнятості молоді. З’ясовано, що на стартові умови процесу працевлаштування випускників ВНЗ різної статі впливають таки три групи чинників, як: відмінності у наявному освітньо-професійному потенціалі молодіжних ґендерних груп; соціальні перешкоди як прояв соціально-економічних упереджень роботодавців стосовно кадрової політики; правове регулювання процесу працевлаштування випускників ВНЗ.

7. Емпіричне дослідження проявів гендерної асиметрії в економічному, організаційному, правовому та соціальному аспектах працевлаштування випускників низки західноукраїнських ВНЗ виявило суттєві відмінності у поширеності таких проявів у кожному з цих аспектів. Найбільш поширеними вони виявились у двох аспектах – економічному та соціальному. Перший стійко фіксується у розбіжностях між очікуваннями потенційних працівників та намірами роботодавців щодо розміру заробітної платні, другий – у розриві між вербально висловленими роботодавцями оцінками освітньо-професійного потенціалу працівників різної статі та реальними поведінковими практиками роботодавців. Водночас, у правовому та організаційному аспектах працевлаштування прояви гендерної асиметрії виявились поодинокими. Повністю відсутніми вони були у самооцінках випускниками свого освітньо-професійного потенціалу.

8. Зафіксовано суттєве неспівпадіння уявлень роботодавців та випускників ВНЗ трьох західноукраїнських міст щодо набору пріоритетних ділових та особистісних якостей потенційних працівників. Випускники значно перебільшують значущість для роботодавців таких якостей, як наявність практичного досвіду роботи, знання іноземних мов, приваблива зовнішність, стан здоров’я і, водночас, недооцінюють якості і навички, котрі здебільшого приваблюють роботодавців, зокрема, порядність, чесність, вихованість, пунктуальність, добросовісність, толерантність, високий рівень культури, володіння комп’ютерними технологіями тощо. Було виявлено також певну узгодженість думок роботодавців і студентів випускних курсів стосовно високого значення для претендента на посаду професійних знань і ділових якостей: ні серед перших, ані серед других вагомих ґендерних преференцій чи ґендерно забарвлених вимог і уявлень зафіксовано не було.

9. Реальні прояви ґендерної асиметрії чітко пов’язані із ґендерно забарвленими мотивами надання роботодавцями переваг чоловікам над жінками у силу особливостей посади, на яку здійснюється працевлаштування, а також із специфікою професійної діяльності потенційного працівника і характером праці, що відповідає певній посаді. Водночас були зафіксовані і латентні прояви ґендерної асиметрії у процесі працевлаштування випускників західноукраїнських ВНЗ, коли перевага у працевлаштуванні роботодавцями надається молодим чоловікам, що обумовлено уявленнями роботодавців про менші економічні витрати на професійну адаптацію випускників ВНЗ чоловічої статі порівняно із жінками.

10. Виявлений низький рівень готовності роботодавців використовувати надані державою дотації для створення додаткових робочих місць для молоді, що зумовлений недостатньою обізнаністю роботодавців у цій сфері, а також їхнім негативним досвідом або невірою у дієвість цього механізму через побоювання додаткових перевірок, корупційні практики чиновників, поширеність правил оплати праці в рамках широко розповсюдженої «тіньової» економіки.

11. Незважаючи на наявність ґрунтовної правової бази забезпечення молодіжної та ґендерної політики, що відповідає міжнародним стандартам, в Україні відсутні дієві соціальні механізми впровадження відповідних правових норм у життя, зокрема забезпечення випускників ВНЗ першим робочим місцем та дотримання принципів ґендерної рівності при працевлаштуванні. Порушення роботодавцями відповідного законодавства зумовлене насамперед відсутністю ефективних механізмів соціального контролю.

12. Основними напрямками практичного розв’язання проблеми нераціонального використання освітньо-професійного потенціалу випускників ВНЗ обох статей, усунення причин існування ґендерної асиметрії у процесі їхнього працевлаштування є розробка та реалізація державних програм сприяння зайнятості високоосвіченої молоді, яка вперше виходить на ринок праці; запровадження комплексного моніторингу ситуації на ринку освітніх послуг та ринку праці як передумови оптимізації механізму їхньої взаємодії шляхом узгодження взаємних вимог й очікувань між роботодавцями та потенційними працівниками; підвищення рівня гендерної культури у суспільстві засобами освіти, ЗМІ, інших соціальних інститутів.