Кузьменко В.І. Особистісний чинник у структурі управління організацією

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність та ступінь наукової розробленості проблеми, визначено мету та завдання дослідження, окреслено об’єкт і предмет аналізу, визначено теоретико-методологічні підходи, наукову новизну та практичне значення отриманих результатів, наведено дані про апробацію та її результати.

У першому розділі – “Проблема особистісного фактору в історії соціології й управління” – виявлено традицію та окреслено основні теоретичні підходи до аналізу особистісного фактору в управлінні організацією.

Розгляд розпочинається з критичного аналізу концепції особистісного фактору в теорії бюрократії М. Вебера. В роботі виявлено історико-соціальні передумови цієї концепції, її становлення та роль у подальшій еволюції соціології організації й управління. Виявлено теоретичну обмеженість веберівської теорії тотальної бюрократії, що випливала із його неухильного прагнення максимально знеособити управлінські стосунки, звести лише до функційно необхідних проявів. Разом з тим, і це складає певну наукову новизну роботи, наголошується не лише на історичній обмеженості даної концепції, але також і на певній продуктивності такого підходу. Особистісний фактор зумовлюється не лише історичними обставинами, а й конкретними умовами діяльності організації. Це значить, що особистісний фактор проявляється також залежно від умов і середовища організації та зумовленого цим фактором характеру її діяльності, набуваючи більшої значущості в організаціях культури, освіти, високих інтелектуальних технологій тощо.

У першому розділі також простежено формування проблемного поля та шляхів теоретичної інтерпретації особистісного фактора в управлінні організацією. Прослідковується, зокрема, як в історії соціології організації й управління розширюється предмет дослідження через науковий опис та теоретичну інтерпретацію нових форм прояву особистісного фактора; вплив на особисту продуктивність наукової організації праці (Ф. Тейлор); дія неформальних стосунків на трудову поведінку (управління на основі людських стосунків), прояви особистісного фактору в соціальних організаціях типу психіатричної лікарні, в’язниці, шахт та рудників тощо; прояви міжособистого спілкування у формально забюрократизованих конторах; роль культури як форми організації людських відносин; гендерний фактор в управлінні тощо. Загальний висновок із цього розділу полягає в тому, що дія персонального чинника не лише має місце, але й залежить від просторово-часового стану й конкретно-історичних форм організації управлінського процесу.

У другому розділі – “Соціокультурна зумовленість формування особистості керівника й підлеглого” – розглядається поняття та структура особистості як учасника трудового процесу, а також соціокультурна визначеність особистісного профілю керівника й виконавця, що найбільш очевидно проявляється у формах їх сімейної та шкільної соціалізації. Стверджується, що поняття особистості включає в себе досить велику кількість рис і властивостей, зумовлених переважно характером тих суспільних структур і відносин, у просторі яких вона (особистість) формується й самостверджується. Ці характеристики модифікуються залежно від особливого виду трудової діяльності та місця конкретної людини в реальному управлінському процесі. Стосовно до цього формуються деякі об’єктивні вимоги щодо характерних рис та властивостей особистості, яким вона має відповідати, реалізуючи функцію керівника чи підлеглого в реальному управлінському процесі. Таких вимог у кожному конкретному випадку можна нарахувати досить багато, проте серед них можна у свою чергу вибрати найнеобхідніші. Виділивши певну кількість таких рис, їх потім можна звести до деякої впорядкованої сукупності або ідеального типу чи моделі. На основі таких процедур формується типова або ідеальна модель особи керівника та підлеглого. Так, для особи керівного складу об’єктивно необхідними є здатність до вольової маніпуляції іншими людьми; підвищений контроль і самоконтроль, спроможність проектувати майбутні дії на певну часову перспективу; відкладене на майбутнє задоволення потреб; схильність до концептуалізації дійсності; певний рівень інтересу до громадських справ і віддалених соціальних ситуацій; почуття історичної та конкретно-ситуативної відповідальності; упевненість у собі й обґрунтованості власних дій і рішень; почуття наперед заданих переваг і вищості та ін. У той самий час для особи підлеглого (виконавця) характерні почуття особистої невизначеності; комплекс непевності і неповноцінності; домінування емотивних станів над раціональними; ситуативне формування потреб і прагнення до негайного їх задоволення; відсутність сталої та позитивної самооцінки; ригідність соціопсихологічних станів і структур; домінування в індивідуальній свідомості відчуттів залежності від інших; готовність погоджуватись і підкорятись тощо. У реальній практиці управління важко відділити риси, які сформувались у процесі виховання й навчання, від тих, які було набуто під час реальної виконавської роботи. Але автор виходить з того, що значна частина цих рис і властивостей формується в першу чергу сімейною соціалізацією, а також, хоча й меншою мірою, шкільним навчанням. Тому особлива увага звертається саме на ці періоди людського життя.

Дисертант виходить з того, що проявляється те, що П. Бурдьє називає певним колективним досвідом, інтеріорізованим, перенесеним у внутрішній світ конкретною особистістю. В результаті подібної, у більшості своїй малоусвідомленої операції, колективний досвід стає внутрішнім світом особистості, структурою її мотивів, прагнень, подій, переконань, звичок, вольових якостей та ін. В результаті виходить так, що потенційно більш схильною та придатною до командних функцій виявляється особа, яка сформувалась у просторі панівних і соціокультурно престижних верств населення, тоді як особа підлеглого персоніфікує колективні риси соціокультурно знедолених груп. Ця тенденція має статистичні форми прояву, тобто не є абсолютним законом, а виявляється як закон “великих чисел”.

У цьому розділі описано також принципи і педагогічні механізми, які сприяють формуванню особи керівного складу чи підлеглого. У першому випадку це наявність сімейного проекту майбутнього дитини, виділеність такої сім’ї в навколишньому оточенні, активна підтримка позитивно спрямованих ініціатив, розгалужена система культурних комунікацій, належне найближче оточення, демонстративно шанобливе ставлення до дитини тощо. У другому випадку наявні всі форми педагогічної занедбаності, зокрема формальний контроль і самоцінне дисциплінування, демонстративне нехтування суб’єктивними станами й потребами дитини, приниження її честі й гідності, зануреність у повсякденність найближчих потреб і схильностей, відсутність орієнтації на будь-яку особисту перспективу. Однак це лише крайні межі цієї типології, всередині якої можливі більш конкретні й змістовні модифікації, що потребують подальшого наукового аналізу.

У третьому розділі – “Прояви (модифікація) особистісного фактору управління” – аналізуються форми прояву особистісного фактору залежно від класу й типу соціальної організації. Відповідно до цих завдань здійснюється інтерпретація поняття соціальної організації, а також поняття класифікації та типологізації як різновидів наукової процедури. Окреслюється, зокрема, принципова відмінність між ними, яка полягає в тому, що класифікація може здійснюватись за будь-якою розрізнюючою ознакою, тоді як типологізація передбачає відбір і подальше органічне поєднання найбільш суттєвих, визначних і сутнісно значимих ознак.

На цій підставі здійснюється реальна класифікація соціальних організацій. Зокрема, за характером визначення мети вони поділяються на стратегічні, тактичні й оперативні. Мета є системотворчим елементом організації. Вона (мета) може бути надмірною щодо реальних можливостей організації, недостатньою, втраченою, незаконною, невизначеною. Стосовно до цього стають можливими й досить часто реалізуються в дійсності такі відхилення в управлінні організацією як перенасичення чи недонасичення ресурсами, надмірна бюрократизація управління, його дезорганізація, ідеологічне (у разі нездатності чітко визначити мету) чи кримінальне (якщо наявна невідповідність мети організації моралі та праву суспільства) переродження. У всіх цих збоченнях у діяльності соціальних організацій персональний чинник набуває різних форм трансформації, втрачаючи будь-яке очевидне значення у випадку, наприклад, тотальної (надмірної) бюрократизації, або набуваючи надмірного значення у випадку ідеологічного переродження управління. Те ж саме стосується інших форм деградації організації. Отже, на додаток до вже описаних у соціологічній літературі модифікацій персонального чинника, у дисертації описано ще таку її форму як залежність від класу організації, який у свою чергу характеризується значимістю окремого її елемента: мети, правил внутрішнього розпорядку, характеру контролю й санкцій, механізмів й обсягів винагороди, штатним розкладом та ін. Проведеним аналізом закладаються теоретичні основи для соціальної експертизи та діагностики можливих деформацій в управлінні організацією, враховуючи особливий характер будови соціальних організацій і способів їх поєднання в тотальну єдність і систему.

В дисертації підкреслюється, що особливе значення для аналізу суттєвих особливостей прояву особистісного фактору в управлінні має типологізація соціальних організацій. У роботі обґрунтовано, що типологізація як наукова процедура теж має різноманітні форми. Головне завдання полягає в тому, щоб було дотримано процедури чи технології типізації: виявлення найбільш суттєвих ознак і органічного їх поєднання між собою. За думкою дисертанта, з усіх можливих видів типологізації основною має бути та, в основі якої лежить особлива сфера діяльності організації. За цією ознакою в дисертації виділяються наступні типи соціальних організацій: господарські (економічні); політичні (партії та громадські організації політичного спрямування); культурно-освітні тощо. Установлено й обґрунтовано, що персональний чинник в цілому діє в усіх типах соціальних організацій. У цьому сенсі концепція тотальної бюрократії виглядає дещо сумнівною, особливо якщо її тлумачити прямолінійно й буквально. Це стосується однаковою мірою як керівного, так і виконавського складу організації. Проте має місце цілком однозначно виражена тенденція: значення персонального фактору зростає в напрямку від господарських до культурно-освітніх організацій. Це означає, що в культурно-освітніх організаціях працівник має більше можливостей для реалізації та самоствердження. Це – один бік справи. Інший полягає в тому, що зростає виробнича значимість особистісного фактора, а тому зростають вимоги до неї, а також значимість і необхідність об’єктивного визначення рівнів особистого розвитку та наступного розташування працівників залежно від їх індивідуальних здібностей.

Аби перевірити ці теоретичні висновки і твердження, дисертантом у контексті наукового дослідження кафедри соціології ЗДУ та кафедри соціології й соціальної роботи ГУ “ЗІДМУ” “Соціальні аспекти трансформації українського суспільства”, у складі дослідницької групи під керівництвом професора Скідіна О.Л., було проведено конкретно соціологічне опитування вчителів і керівного складу працівників середньої освіти міста Запоріжжя. Всього було опитано 553 вчителя і 130 осіб керівного складу середніх шкіл м.Запоріжжя.

Дослідження підтвердило гіпотезу про значущість особистісного фактору як у діяльності рядових вчителів, так і керівного складу освітніх закладів. Серед них особливе значення надається таким чинникам, як творчий характер праці (приблизно 77% відповідей). Причетність до розв’язання означуваних соціальних проблем (31,5%); впевненість у тому, що належність до управлінської еліти засвідчує значні позитивні особисті якості (36,9%) та ін. У той же час мізерне значення надається матеріальній винагороді (3,08%). Домінування персонального чинника виявляється й у тому, що велике значення надається самоконтролю, задоволенню від власного переконання в добре вирішеній справі (78%) та задоволенню від схвалення колег (43,9%). Тоді як схваленню вищих інстанцій надають значення лише 24,6%, матеріальній винагороді надають переважне значення 13,9%, а незадоволені постійними перевірками та тиском з боку вищих керівних інстанцій 43,1%. При цьому керівники закладів освіти порівняно низько оцінюють такий чинник як залежність від них інших людей (20,8%). Низька також вага в структурі мотивації службового просування, респонденти не дбають про перехід на іншу керівну посаду, не прагнуть залишатися на цій посаді з матеріальних розрахунків, а 24,6% не змінили б цього місця роботи, якби навіть їм запропонували підвищення. Хоча на випадковий характер відбору й просування кадрів указують 35,5%, на можливу залежність цього механізму від хабарів і особистих зв’язків відмічають лише 8,5%. Дослідження виявилося цікавим також у багатьох інших відношеннях, що більше детально описані в дисертації.