ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ

Краткое содержание

У вступі викладено актуальність і рівень наукового опрацювання проблеми, сформульовано мету і завдання роботи, визначено об'єкт і предмет дослідження, обґрунтовано наукову новизну і практичну значущість отриманих результатів, наведено дані щодо їх апробації.

У першому розділі “Теоретико-методологічні підходи до вивчення організаційної культури” розглянуто наукові підходи до аналізу феномена організаційної культури, представлені в західній теорії управління, здійснено їх теоретико-прикладне поглиблення. Для розуміння цього явища використано соціологічні концепції Т. Парсонса, Е. Дюркгейма, М. Мосса, М. Хальбвакса, Дж. Міда і Г. Блумера, а також роботи К. Гірца і Б. Малиновського, Л. Уайта.

Характерною рисою концепції організаційної культури є наявність різноманітних визначень змісту цього феномена. Труднощі у формулюванні сутності організаційної культури спричинені багатозначністю терміна “культура” взагалі. Автор наголошує на тому, що фокусування аналізу саме на соціальній природі організаційної культури припускає розгляд організації як соціальної спільноти, тобто цільової групи людей, які прагнуть реалізації єдиної мети за допомогою ціннісно-раціональних способів. Організація як соціальна спільнота включає особистісний, структурний, нормативний і майновий компоненти. У будь-якій організації існує соціальна структура, яку складають різні соціальні групи та система стосунків між ними. Соціальна складова організації є середовищем спілкування та предметної діяльності людей, а також основою формування загальних цінностей і норм у стосунках її працівників. Функціонування сучасних організацій як об'єднання людей, що займає визначене місце в суспільстві і має конкретне функціональне призначення, супроводжується процесом їх інституціоналізації, що у свою чергу обумовлює рівень їх культурного статусу та формує їх певне “культурне обличчя”.

Досить широке коло теоретико-методологічних підходів до аналізу організаційної культури згруповано на основі кількох критеріїв, що підтвердило тезу про багатогранність і соціальний характер цього організаційного феномена. До критеріїв визначення сутності організаційної культури автор відносить такі, як її місце в організації (організаційна культура як підсистема і як аспектова система), основні елементи організаційної культури (символічна і когнітивна перспективи), джерела формування (екзогенні й ендогенні) та можливості управління організаційною культурою.

Теоретичним підґрунтям аналізу “просторового” розташування організаційної культури в межах організації є розробки системного підходу або школи соціальних систем. Дослідження в межах системного підходу, в основу якого покладено праці О. О. Богданова, Л. фон Берталанфі, Н. Вінера, уможливило розгляд організації як цілісної системи, що саморозвивається і має соціокультурну природу. Однак першими представниками системного підходу (Ч. Барнард, А. Гоулднер, Ф. Селзник, А. Етціоні, Г. Саймон, П. Друкер, Р. Дабін) не виділялася і не аналізувалася культурна складова організації, а розглядалися лише окремі її елементи. У сучасному оформленні системного підходу вирізняються дослідження організаційної культури, які умовно можна віднести до двох типів. Перший підхід розглядає організаційну культуру як підсистему організації, а в межах другого організаційна культура розуміється як аспектова система. Безперечно, погляд на організаційну культуру як підсистему організації ґрунтується на структурно-функціональній парадигмі. Функціональна спрямованість організаційної культури як підсистеми в межах окремої організації продукує ряд її субфункцій, а саме -функцію передачі досвіду, функції навчання й інтеграції її членів. Отже, організаційна культура, з одного боку, є продуктом соціальної системи, а з іншого, - сама регулює систему соціальної взаємодії в організації.

Використовуючи ідею Т. Парсонса про функціональні імперативи системи дії в організаційній культурі як підсистемі (на основі чотирьох функціональних імперативів), можна виділити власне її системи: інструментальну, ціннісну, нормативну і символічну. Прикладом застосування структурно-функціональної парадигми Т.Парсонса і системного підходу (його визначення в теорії менеджменту) стала концепція “7С”, або модель “Маккінсі 7С”, розроблена Т. Пітерсом і Р. Уотерманом, в якій зазначено важливість організаційної культури разом з іншими підсистемами в організації.

Розгляд організаційної культури як аспектової системи організації передбачає інтеріоризацію культурних стандартів в усі інші організаційні підсистеми і зумовлює спрямованність їх діяльності. До досліджень цілісного вираження організаційної культури в багатьох аспектах життєдіяльності організації належить концепція Ф. Харріса і Р. Морана (ці дослідники виділили десять систематизованих характеристик організаційної культури), а також розробки Г. Сандерса і Б. Нецина. На думку автора, поділ системної концепції під час аналізу організаційної культури за двома визначеними підходами досить відносний, а практичне застосування кожного з них залежить від життєвого циклу організації.

Поділ підходів до організаційної культури на основі критерію основні елементи базується на двох різних, але водночас взаємопов'язаних поглядах на її зміст. Враховуючи багаторівневий характер організаційної культури, ці підходи надають особливого інструментального та функціонального значення або її символічному компоненту, або її когнітивним феноменам. Так, розгляд символів в якості основних, навіть універсальних компонентів організаційної культури спирається на досить вагомі аргументи, які містяться в дослідженнях таких соціальних антропологів та культурологів, як К. Гірц, Б. Малиновський, Л. Леслі, А. Уайт і, звичайно, у такій соціологічній концепції, як символічний інтеракціонізм Дж. Міда та Г. Блумера. Підставою життєдіяльності організації стають процеси інтерпретації, оцінки, визначення і картирування, що здійснюють її члени в різних контекстах організаційної взаємодії. Кожен член організації окреслює для себе значення і спрямованість дій інших членів, і це, за термінологією Дж. Міда, відбувається за допомогою “прийняття ролі” інших – або ролі конкретної особи, або ролі групи (“узагальненого іншого”). Але організацію не можна звести до символічно оформлених інтерпретаційних дій індивідів, вона є емерджентним феноменом, який постає у процесі соціальної взаємодії. Набір значень і визначень у процесі функціонування організації набуває досить структурованого і відтворюваного характеру. У такому разі взаємодія між членами організації ґрунтується на чітко сформульованих експектаціях і загальних визначеннях ситуацій, що породжує конвенціональну основу функціонування організації. Згідно з логікою символічного підходу, організаційна культура містить у собі певні символи, виражені як у вербальному, так і в матеріальному аспектах.

Специфіка когнітивного підходу полягає в тому, що фундаментальними елементами організаційної культури виступають колективна свідомість, колективні уявлення, когнітивні схеми, які проектують і формують визначені норми поведінки в організації. Роботи Е. Дюркгейма, М. Хальбвакса і С. Московичі дають змогу глибоко розглянути соціальну природу "колективних уявлень" і "колективної свідомості". Зміст і методи вивчення "колективних уявлень" як елементів організаційної культури надзвичайно збагачує як теоретично, так і методологічно традицію "когнітивного" підходу до її дослідження. У межах теорії організації аналізований нами когнітивний підхід (інша його назва-пізнавальна перспектива) найбільш чітко й послідовно розроблений у концепції організаційної культури Е. Шейна. Основні колективні уявлення групуються навколо проблем виживання - адаптації організації до навколишнього середовища та її внутрішньої інтеграції. При цьому базові колективні уявлення для членів організації мають характер очевидних, зрозумілих, вони створюють невидимий єдиний простір (“культурну одиницю”), у якому варіації поведінкових норм зводяться до їх основного набору. На основі цього у дисертації підкреслюється, що будь-які організаційні практики можуть бути скорочені до загальної матриці уявлень. Когнітивна і символічна перспективи розгляду організаційної культури мають різнорівневі сфери застосування, однак не виключають одна одну, а доповнюють.

На основі критерію, як джерела формування організаційної культури, було виділено такі підходи: раціонально-прагматичний, феноменологічний, а також крос-культурний. У межах раціонально-прагматичного підходу організаційна культура оцінюється з позицій розв'язуваних задач, коригується і спрямовується організаційним ядром або лідером організації. Прихильники цього підходу констатують, що здатність створювати культуру і керувати нею – основна риса лідера організації. Адепти феноменологічного підходу (Д. Сильверман, А. Петтигрю, М. Луї і С. Роббінс), розглядаючи джерела формування організаційної культури, підкреслюють наявність стихійних, незапрограмованих чинників її конструювання, а також наполягають на сполучанні екзогенних (макрокультурні) та ендогенних (внутрішньоорганізаційні) факторів формування організаційної культури. Крос-культурні дослідження організаційної культури ґрунтуються на постулаті про екзогенну логіку її розвитку під впливом макросередовища (національної культури). Цьому напрямку відповідають моделі визначення впливу національного на організаційну культуру Г. Хофштеде, Г. Лейна та Дж. Дістефано, “Теорія Z” У. Оучі, модель “культурної відповідності” З. Айєкена. Аналіз організаційної культури як фонової змінної національної культури дає інформацію про її генезу на основі глибинних етнонаціональних джерел, також уможливлює вивчення її змістових характеристик, формулювання чітких практичних рекомендацій з її поліпшення відповідно до поширених локальних культурних особливостей тієї чи іншої країни.

Показником теоретичного і прикладного інтересу до вивчення організаційної культури є формування нової галузі соціальної антропології, а саме соціальної антропології організацій, яка вивчає зміст і побудову глибинних основ функціонування організацій. У якості предмета соціальної антропології організацій виділяються такі закономірності і зв'язки повсякденного організаційного життя, як формування "внутрішнього" й “зовнішнього” соціокультурного середовища організації, "соціальної участі" її членів.

Жоден із підходів не може претендувати на право вичерпного, такого, що дає повну картину культурних елементів, властивих організації. Але водночас кожний із них описує із застосуванням власного категоріального апарату сутнісні характеристики організаційної культури.

Другий розділ “Структура, функції і типології організаційної культури” присвячено аналізу структури організаційної культури, виділенню і детальному розгляду її елементів, функцій, критеріїв типологізації.

Немає єдиної думки як щодо визначення поняття організаційної культури, так і стосовно її елементів має місце теоретична розмаїтість і несистемність їх групування. До основних елементів організаційної культури автор відносить такі: організаційні цінності, норми, герої, ритуали, символи й міфи. Відповідно до поділу організаційної культури на функціональні підсистеми можна припустити, що організаційні цінності притаманні ціннісній підсистемі, норми – нормативній, організаційні герої і ритуали (церемонії) виконують адаптивну функцію, утворюючи інструментальну підсистему, організаційні міфи і символи складають символічну систему. Ціннісна і нормативна підсистеми організаційної культури вплітаються в усі сфери життєдіяльності організації. У дослідженні уточнюється зміст культурних ціннісних і нормативних комплексів організаційної культури. За С. С. Фроловим існує чотири види комплексів організаційної культури: діяльнісно – рольовий комплекс, управлінський комплекс, культурний комплекс взаємин із зовнішнім середовищем, поведінковий комплекс. При цьому діяльнісно – рольовий комплекс містить у собі цінності і норми, які регулюють виробництво продукту в організації та контролюють виконання ролевих вимог і мотивацій. Управлінський комплекс є сукупністю норм і цінностей із регулювання власних відносин в організації. Культурний комплекс взаємин із зовнішнім середовищем – це норми взаємодії і встановлення відповідного балансу з зовнішнім середовищем; поведінковий комплекс охоплює норми і цінності, не пов'язані безпосередньо з діяльністю організації. Це норми проведення дозвілля, стосунки між представниками протилежної статі, ставлення до людей різних вікових і соціальних груп, до референтних осіб і неформальних лідерів групи.

Уся розмаїтість символічної підсистеми організаційної культури охоплює так званий символічний менеджмент – сукупність акцій, інсценувань, які заявляють про нові пріоритети діяльності організації. Автором виділено істотні ознаки і функції організаційних міфів, які мають спільні риси з міфами взагалі.

Щодо організаційного життя ритуали (у західній літературі ритуали називають “танцями культури”) визначають щоденну взаємодію, підсилюють ціннісні аспекти організаційної поведінки і виконують наступні функції: фокусування і перетворення досвіду, мнемонічну тощо. Організаційні герої, або корпоративні герої, люди-символи, безпосередньо впливають на процес адаптації норм і цінностей організації до зовнішнього середовища і до внутрішніх культурних змін.

Спектр функцій організаційної культури досить широкий і включає: маніпулятивну, інтеграційну, мотиваційну, адаптаційну, селекційно-трансляційну, інноваційну, регулятивно-управлінську функції.

Типологізація організаційної культури представлена за різними критеріями. За кожним із цих критеріїв висунуто авторську позицію стосовно їх практичного застосування залежно від сфер функціонування організації.

Автор показує, що такі загальнофілософські категорії, як “універсальне” і “локальне”, можуть бути активно застосовні в процесі дослідження організаційної культури, оскільки ці феномени закладено в самому механізмі її утворення і “життєзабезпечення”. Вони також мають кілька рівнів існування:

1) загальноструктурний, на якому, безсумнівно, універсальними елементами є складові організаційної культури. Локальний зміст визначає природу організаційної культури як суто специфічного колективного явища;

2) внутрішньоструктурний, на якому універсальність і локальність найбільшою мірою виявляють себе безпосередньо в тому, що закладено в кожному елементі організаційної культури (чи то організаційні цінності, ритуали, міфи, чи норми або герої).

Автором сформульовано поняття організаційної культури, в якому визначено, по-перше, елементний склад організаційної культури. По-друге, акцентовано на соціальній природі організаційної культури. По-третє, підкреслено важливість прийняття принципів організаційної культури більшістю працівників та застосування їх у процесі організаційної поведінки. Нарешті, по-четверте, визначено напрями впливу організаційної культури на ефективність функціонування організації.

У третьому розділі роботи “Організаційна культура сучасних соціальних служб” розглянуто детермінанти формування організаційної культури соціальних служб, а саме: ціннісно-нормативні орієнтири внутрішньоорганізаційного життя, прийняті в організаціях радянського періоду, та сучасні моделі соціальної роботи, які впроваджуються у вітчизняних організаціях.

Автором запропоновані параметри вивчення організаційної культури соціальних служб, які згруповані у два блоки. Перший блок – це загальні культурні передумови розвитку соціальної сфери взагалі. Другий блок включає комплекси організаційної культури – діяльнісно-рольовий, управлінський, поведінковий, комплекс стосунків із зовнішнім середовищем, для яких визначальними є офіційні стандарти регулювання щоденної діяльності соціальних працівників. Ці стандарти охоплюють ставлення соціального працівника до колег, клієнтів, стосунки із співробітниками державних і недержавних закладів, стандарти професії. Автором проаналізовано також деякі особливості стандартів ставлення соціального працівника до клієнтів, до представників структур державних і недержавних форм власності, розглянуто західні моделі соціального партнерства.

На основі цих параметрів представлена характеристика організаційної культури соціальних служб мегаполісу (на прикладі міста Харкова). При цьому діяльнісно - рольовому комплексу організаційної культури соціальних служб притаманна відсутність самостійності персоналу в прийнятті рішень, сувора звітність, а також консервативні настрої, чіткий розподіл владних повноважень і острах через можливість покарання з боку вищого керівництва. Особливістю управлінського комплексу організаційної культури є те, що соціальними службами керують здебільшого жінки - 80%, які мають достатній досвід управлінської роботи. Серед опитаних в 2002 р. керівників соціальних служб м. Харкова 29% - займають керівну посаду впродовж 6-10 років, сфера їх роботи до переходу в соціальну службу: промисловість, державне управління – 22%, соціальний захист – 18%. Але водночас керівники соціальних служб мають низький професійно-освітній рівень у цій сфері. Майже половина з них (46%) - це керівники без належної професійної, підготовки і лише 32% свого часу одержали сертифікат про закінчення курсів із соціальної роботи, а всього 14% - диплом вузу. Культурний комплекс взаємин із зовнішнім середовищем засновано на використанні досить вузького спектра інформаційних каналів, що суттєво знижує рівень і якість інтерактивного спілкування між соціальними службами і їхніми клієнтами. Згідно з даними нашого дослідження, більшість соціальних служб (72%) систематично інформує населення про свою діяльність. Основними механізмами інформаційної взаємодії з громадськістю є безпосередні зустрічі з населенням, розповсюдження спеціальних друкованих матеріалів і даних про соціальний стан в суспільстві через засоби масової інформації. Але через низьку технічну оснащеність соціальних служб використання ними електронних каналів для передачі інформації про свою діяльність є недостатнім.

У четвертому розділі “Тенденції зміни організаційної культури” зазначено, що формування організаційної культури в умовах віртуалізації соціально-економічної сфери відбувається в межах нових організаційних форм – мережевих організацій, віртуальних корпорацій, головними орієнтирами діяльності яких є надувага до клієнта (задоволення його бажань і потреб на основі можливостей, наданих сучасними комунікативно-інформаційними технологіями), орієнтація на взаємовигідні партнерські стосунки через реалізацію можливостей партнерів, прийняття загальних рішень і орієнтація на інновації (продуктові, технологічні, управлінські). Тенденцією зміни організаційної культури є набуття нею статусу концептуально-практичного елемента нової управлінської парадигми, складові якої є глобалізація економіки і управління, реінжиніринг виробничо-господарської діяльності, поширення підприємницького управління, відмова від традиційних методів управління, неможливість застосування багатьох класичних теорій менеджменту, розширення внутрішньофірмових ринків, розвиток комп’ютерно-телекомунікаційного забезпечення управління і його віртуалізація. Зміна параметрів організаційної культури, наповнення її якісно новим змістом також зумовлює зміну й управлінських технологій і практик у межах окремих організацій. Це передбачає активне вивчення специфіки управлінського впливу на організаційну культуру як соціального явища. На думку автора, при цьому доцільно враховувати характеристику культурної системи (зовнішнє середовище організації), наявність різноспрямованих векторів динамізму організаційної культури. У подальшому доцільно застосовувати “м’яке” регулювання щодо організаційної культури, яке передбачає створення на основі соціологічної діагностики організації цілої низки відповідних умов в її межах.

ВИСНОВКИ

У дисертаційному дослідженні автором систематизовано основні підходи до вивчення організаційної культури на основі декілька критеріїв. Аналіз теоретико-методологічних підходів підтвердило тезу про багатогранність і соціальний характер цього організаційного феномена. Виділено сутнісні риси організаційної культури, її елементи, її функціональне призначення. Виявлено специфіку відбиття локальних і універсальних чинників в організаційній культурі.

Виокремлено детермінанти формування організаційної культури соціальних служб, а саме: ціннісно-нормативні орієнтири внутрішньоорганізаційного життя радянського періоду та сучасні моделі соціальної роботи, які впроваджуються у вітчизняних організаціях. У роботі запропоновані параметри вивчення організаційної культури соціальних служб, який складають два блоки. Перший блок – це загальні культурні передумови діяльності системи соціальної роботи. Другий блок параметрів містить нормативний аспект, який стосується взаємин соціального працівника з державними і недержавними організаціями, ставлення соціального працівника до клієнтів і зміст якого значною мірою зумовлює параметри культурного комплексу взаємин із зовнішнім середовищем; діяльнісно-рольовий комплекс організаційної культури соціальної служби, який ґрунтується на стандартах поведінки соціального працівника щодо колег і на стандартах професії соціального працівника. Стандарти ставлення до професії виступають критеріями оцінки і управлінського культурного комплексу організаційної культури, вірніше, його однієї зі складових частин.

Також підкреслюється, що в сучасній управлінській теорії і практиці організаційна культура виступає елементом нової парадигми управління та ціннісно-нормативною основою реалізації всього комплексу новітніх управлінських технологій. Це зумовлює інтерес до проблеми припустимих меж стосовно зміни й управління організаційною культурою. До організаційної культури може бути застосоване регулювання, що, на відміну від управління, припускає створення відповідних умов для виробництва, збереження, розподілу культурних цінностей. Процес зміни організаційної культури, який відповідає вимогам нової управлінської парадигми, повинен відбуватися в руслі згоди і толерантності, не беззастережного заперечення вже існуючих культурних зразків, а вкорінення нових культурних традицій у старі.

Вивчення організаційної культури як у теоретичному, так і в прикладному плані – досить широка галузь науки, яка охоплює у собі надзвичайно велику кількість напрямків цієї проблематики. Необхідність культурної трансформації – це реальність не тільки для українських, але й для західних організацій, які функціонують у просторі, зміни у якому поширюються дуже швидко. Тому життєво необхідними стають дослідження інструментів діагностики організаційної культури, формування систематизованої стратегії розвитку організаційної культури, що відповідає як специфіці діяльності організації, так і “викликам” зовнішнього оточення. Це, у свою чергу, складає окремі блоки наукових пошуків у царині соціокультурних особливостей організацій сучасного світу. Практичне значення матимуть подальші дослідження культурного складника організацій соціальної сфери.