УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ МОБІЛЬНІСТЮ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, викладено мету і завдання роботи, визначено об’єкт і предмет, методи та гіпотезу дослідження, ступінь наукової розробленості проблеми, розкрито наукове і практичне значення одержаних результатів, визначено особистий внесок здобувача та ступінь апробації результатів дослідження.

У першому розділі «Теоретичні засади дослідження професійної мобільності персоналу у сфері державної служби» досліджено проблему професійної мобільності в державно-управлінському дискурсі, а саме наукові результати зарубіжних та вітчизняних вчених у її дослідженні; визначено методологічні основи та концептуальні засади дослідження професійної мобільності державних службовців; визначено професійну мобільність як системне явище шляхом інтерпретації концепту «професійна мобільність» та визначення видів мобільності та типів професійної мобільності державних службовців.

Проблема мобільності увійшла в широкий науковий обіг із соціології.             В останні роки вказану проблему все частіше вчені досліджують з позиції професійного розвитку індивіда. З’явилося поняття «професійна мобільність». Дослідження цього феномена тривають в усьому світі, однак вивчення феномена мобільності та професійної мобільності вітчизняні та зарубіжні вчені виконують з різних теоретико-методологічних позицій.

Виявлено, що загальною тенденцією у дослідженнях мобільності є те, що вчені не мають єдності у поглядах на визначення її сутності, фактори, що породжують мобільність, розвивають або припиняють її, обумовлюють вплив професійної мобільності індивіда на інші види мобільності, на процес її соціального становлення та професіоналізації, зокрема у сфері державної служби. Дослідження наукової літератури свідчить, що уявлення сучасних дослідників про професійну мобільність не можна характеризувати як структуровані, системні, комплексні.

Показано, що у наукових працях з проблематики мобільності не завжди чітко визначається предмет дослідження, науковцями не досягнуто єдності у використанні категорійно-понятійного апарату. Вчені під мобільністю розуміють рухливість людини, результат взаємодії найрізноманітніших факторів соціального та професійного буття людей (наприклад, міграції населення, плинність кадрів та ін.), у традиційному тлумаченні під професійною мобільністю сучасними вченими розуміється загальна рухливість індивіда, його спроможність до швидкої зміни стану, статусу, соціальної категорії, готовність та здатність до набуття нових знань, навичок, умінь, вміти швидко орієнтуватися в ситуації, саморегулюватися, самоорганізовуватися, знаходити потрібні форми діяльності та інші якості.

Науковцями лише частково розроблено структуру професійної мобільності, яка б пояснювала фактори рухливості людини у соціальному, професійному середовищах. Учені США, Канади, країн ЄС досліджують різні види мобільності, їхній взаємовплив у широкому контексті, професійні аспекти соціальної мобільності, тривають спроби дослідників виокремити якості, властиві людині, яка вважається більш мобільною у суспільстві, у професійній сфері. Мобільність як якість найчастіше пов’язується західними вченими з більш високим соціальним статусом, багатством, впливом, з професійною діяльністю (професією), а відтак – більшими прибутками. Наукові дослідження західних дослідників фокусуються переважно на деяких факторах, які активізуть або гальмують мобільність індивіда, на індивідуальних якостях людини, якій властива мобільність; зайва об’єктивізація мобільності західними вченими (М. Бессіз, А. Вард, Д. Дресслер, Н. Ейберкромбі, Е. Левін, В. Мартін, Р. О’Брайен, К. Шрег) поєднується з її надмірною суб’єктивізацією (П. і Б. Бергери, Д. В. Зенден).

Дослідники, особливо російські, все частіше розглядають мобільність як якість людей, персоналу (І. Вотякова, Л. Горюнова, С. Нужнова, І. Шпакіна).

Водночас українськими дослідниками (С. Хаджирадєва) висувається ідея можливості професіоналізації кадрів державної служби на принципах розвитку професійної мобільності персоналу. Акцентується увага, що попередні дослідження учених не лише обумовили напрями та конкретний зміст подальших досліджень мобільності населення, а й створили науковий фундамент, відсутність якого унеможливила б появу даного дослідження.

Досліджено феномен мобільності в розвитку суспільства й державного управління. Соціум як об’єкт управління є динамічним, а рухливість, мобільність стали невід’ємною характеристикою сучасного світу, державного управління, державної служби, її працівників. Проте професійна мобільність, як певний процес і як якість персоналу, досі не врахована кадровою політикою на державній службі України та у роботі з її кадрами. Зроблено висновок, що розгляд професійної мобільності людини в індивідуальному аспекті не лише ставить останню в центр реформування українського суспільства, а й дозволяє створити їй умови для розвитку власної мобільності у суспільстві як в одному з інститутів професіоналізації.

Трансформаційні зміни, які відбуваються в Україні, все гостріше ставлять перед науковцями завдання не лише виробити нові підходи у практиці управління персоналом, а й запропонувати конкретні пропозиції з використання професійної мобільності як важливого ресурсу процесів соціалізації та професійного розвитку кадрів держави, зокрема, зайнятого у сфері державного управління. У даному дослідженні поєднання понять «мобільність» та «професія» дало можливість не лише дослідити актуальну й сучасну наукову тему, а й запропонувати стратегію, кадрову політику, модель розвитку професіоналізму кадрів державної служби, яка базується на використанні системної методології, конкретно – на принципово новій структурі професійної мобільності персоналу.

Здійснено класифікацію видів мобільності, показано місце професійної мобільності серед інших її видів. На підставі аналізу (переважно експертно-аналітичного методу) наукової літератури видами мобільності визначено: соціальну, академічну, культурну, соціокультурну, професійну. Вони об’єктивно впливають на професійну мобільність і цей вплив взаємопов’язаний. Професійна мобільність людини формується або деформується у соціальному, академічному, культурному, соціокультурному та, головне, на чому зосереджено увагу – у професійному середовищі.

Методологія дослідження професійної мобільності державних службовців дотримується принципів об’єктивності наукового пізнання та обґрунтованості пізнання державної служби. В основі теорії управлінської діяльності лежать системний підхід, системна методологія. Сутність системного підходу полягає в дослідженні державної служби як цілісної системи, що має свої організаційні форми та структуру, методи, функції, завдання тощо. Системний підхід орієнтує дослідника на дослідження системи управління персоналом у цілому і компонентів, що її складають: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технологій, методів та засобів управління, інформації, виявлення різних типів зв’язку цих компонентів між собою та зовнішнім середовищем, та зведення їх в єдину цілісну картину. Результатом запровадження системного підходу у даній дисертації стали структура професійної мобільності персоналу та модель управління професійною мобільністю державних службовців. Багатоманітність наукових методів породжує проблему вибору адекватних і найперспективніших з них для вирішення спеціальних дослідницьких завдань. Це спонукає розглядати методологію з позиції її евристичності – здатності забезпечувати появу нових знань у конкретних проблемних ситуаціях. У дисертаційному дослідженні використано методи аналізу, побудови, обстеження та відповідні прийоми, використання яких сприяло розробці нових концептуальних засад дослідження мобільності, зокрема професійної мобільності державних службовців.

Здійснивши порівняльний, комплексний аналіз, застосувавши метод послідовного зіставлення різноманітних тлумачень поняття «професійна мобільність» із застосуванням системного аналізу, обґрунтовано опорне значення поняття «професійна мобільність»: якість, властива індивіду; процес індивідуальної та групової професіоналізації кадрів, процес реалізації ними власних якостей, які визначають професійну мобільність індивіда; визначений результат професійної діяльності (реалізований потенціал цього виду мобільності) працівника за певний період; критерій оцінювання діяльності, ефективності роботи персоналу. Професійна мобільність кадрів є системним явищем, яке враховує об’єктивні фактори процесу професіоналізації персоналу (наприклад, кадрова політика, функції, принципи та напрями роботи з кадрами, нормативно-правові умови професійної діяльності, оцінювання, професійного розвитку, освіти (навчання) персоналу) та суб’єктивні фактори (комплекс професійних якостей персоналу). Об’єктивні та суб’єктивні фактори професійної мобільності персоналу постійно взаємодіють, а результатом означеної взаємодії є рух (мобільність, плинність) кадрів.

Установлено, що об’єктивні та суб’єктивні фактори складають дві підструктури у структурі професійної мобільності персоналу. Означену структуру рекомендовано взяти за основу стратегії кадрової політики, технології, моделі роботи з кадрами (кадрової роботи) в державній службі України з метою забезпечення безперервного процесу формування професійної мобільності персоналу як важливої якості у процесі його професіоналізації. Доведено, що професійна мобільність, як якість особистості – важлива умова для того, аби стати професіоналом.

Професійна мобільність як якість персоналу розуміється у широкому та вузькому значеннях. У широкому значенні поняття «професійна мобільність» – це якість індивіда знаходити та змінювати соціальну (професійну) категорію, стан, статус, оволодівати новими формами професійної діяльності. У вузькому значенні поняття «професійна мобільність» – якість індивіда, яка виявляється у набутті ним достатнього власного ресурсу, професійної компетентності, досвіду, які забезпечують результативність професійної діяльності, швидке виконання посадових завдань у межах однієї професії, організації.

З використанням параметричного, порівняльного методів дисертантом запропоновано та охарактеризовано наступні типи професійної мобільності державних службовців, визначені за чіткими принципами класифікації: початкова (потенційна), допрофесійна; набута; активна – пасивна; на плановій основі чи за власною ініціативою; горизонтальна; вертикальна; горизонтальна – вертикальна (змішана); висхідна – східна; без зміни чи зі зміною профілю роботи; первинна – вторинна; рівної складності; для заповнення вакантних місць; просування (розвиток кар’єри); ротація; вікова; статева; міжпрофесійна; міжнародна (географічна) мобільність. Виділення типів у професійному виді мобільності дозволяє чіткіше робити аналіз цього феномена з огляду на напрями та динаміку професійно-посадового розвитку державного службовця протягом життя, краще усвідомлювати конкретні причини, зміст динаміки й напрямів професійного розвитку індивіда, особливостей формування ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей, які визначають індивідуальний рівень професійної мобільності працівника державного органу як його якості.

У другому розділі «Структура професійної мобільності персоналу» розкрито побудову структури професійної мобільності персоналу, виявлено значення професійного середовища у структурі професійної мобільності та охарактеризовано комплекс ціннісно-орієнтаційних якостей у складі цієї структури. Акцентується увага на тому, що більшість сучасних концепцій управління персоналом базується на системному підході. Структура професійної мобільності персоналу містить у собі складний вплив її об’єктивних та суб’єктивних факторів, які починають впливати на індивіда з самого початку професійного визначення, самовизначення й становлення, і, змінюючись, продовжують впливати аж до виходу на пенсію.

Підструктура 1 визначена на підставі структурного та структурно-функціонального аналізу та функціонально-процесуального призначення професійного середовища, з використанням методів: системного аналізу, структурно-функціонального, експертно-аналітичного, декомпозиції, параметричного, моделювання, структуризації цілей. Підструктуру 1 складають функції професійного середовища, які детермінуються відповідними об’єктивними факторами, необхідними для підтримки та розвитку професійної мобільності персоналу: професійна орієнтація, професійний добір (відбір), професійна адаптація, професійна мотивація, професійна активізація, професійне оцінювання персоналу, професійна освіта (навчання), професійне виховання. Це – об’єктивні фактори професійної мобільності персоналу.

До першої групи підструктури 2 відносяться якості, які мають ціннісно-орієнтаційний характер і належать внутрішній психоемоційній, потребомотиваційній, ціннісно-мотиваційній сферам: професійні інтереси; професійні наміри; професійні очікування; професійна спрямованість особи; професійна працездатність; професійна придатність; професійна задоволеність.

Іншу групу підструктури 2 складають компетентнісні якості, які, взаємодіючи з ціннісно-орієнтаційними, безперечно, впливають на сформованість професійної компетентності, професіоналізму та професійної мобільності персоналу. Це: здатності і здібності; професійно важливі якості; професійна культура (культурна мобільність); професійна научуваність (академічна мобільність); професійна компетентність; професійний досвід. Ціннісно-орієнтаційні та компетентнісні якості є суб’єктивними факторами професійної мобільності, вони розвивають внутрішні потреби індивіда у професійній мобільності, а їхнє формування відбувається у тісній взаємодії між собою.

Встановлено, що визначені об’єктивні та суб’єктивні фактори надають системне розуміння впливу внутрішніх та зовнішніх факторів на працівника у процесі його професійного розвитку. Зазначені фактори визначають якість, зміст, напрямок, результати процесу професіоналізації індивіда та типи його професійної мобільності. Характеристики елементів структури професійної мобільності персоналу вказують, що кожний з них виступає або як певний внутрішній процес, як мета, результат і якість певного процесу.

Показано, що професійне середовище (державної служби, державного органу) – сукупність умов досягнення цілей державного органу через систематичний безпосередній вплив на процеси формування ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей кадрів як суб’єкта впливу, а через них – на професійну компетентність, професіоналізм, професійну мобільність та результативність їхньої професійної діяльності. Професійне середовище здатне прискорювати і гальмувати процеси професійного розвитку кадрів, підвищувати або знижувати ефективність управлінських рішень, що приймаються. Професійне середовище виступає для суб’єкта управління як певна ціннісна данність. Наголошується, що з позиції різних видів мобільності найголовнішими середовищами, які безпосереднім чином впливають на процес соціального розвитку індивіда, є соціальне, культурне, соціокультурне, академічне та професійне середовища, в яких і потрібно розглядати розвиток аналогічних видів мобільності державних службовців.

Акцентується увага на значенні професійного середовища у процесі професійного розвитку кадрів, у тому числі й кадрів державної служби. Розкривається зміст функцій управління процесом професіоналізації та розвитку професійної мобільності (об’єктивних факторів професійної мобільності персоналу).

Перша функція професійного середовища – професійна орієнтація. На підставі дослідження широкого кола наукової літератури, пропонується професійну орієнтацію державного службовця поділяти на внутрішню та зовнішню. Доведено, що професійна орієнтація взаємодіє з іншими функціями професійного середовища та динамікою розвитку або деформації якостей індивіда, які розвивають внутрішні потреби індивіда у професійній мобільності (підструктура 2).

Друга функція професійного середовища – професійний добір (відбір). Професійний добір (відбір) означає прийняття кадрових рішень на основі вивчення та прогностичної оцінки професійної придатності людей до оволодіння професією, розвитку в ній. Професійний добір (відбір) – не лише функція професійного середовища, а й окремий інституційний канал професіоналізації на державній службі. Обґрунтовано, що під впливом цієї функції перебувають інші функції професійного середовища та динаміка розвитку або деформації елементів підструктури 2.

Аналогічний аналіз третьої функції професійного середовища – професійної адаптації довів, що вона є: 1) функцією професійного середовища, зміст якої полягає у наданні всього комплексу його функцій для ефективної професійної адаптації індивіда у професійному середовищі; 2) внутрішньою рефлексією державного службовця на умови професійної адаптації, які визначають рівень його внутрішньої адаптивності як динамічної якості особи відповідати умовам професійного середовища. Наголошується, що професійна адаптація як функція професійного середовища взаємодіє з іншими функціями (підструктура 1) та впливає на динаміку розвитку або деформації елементів підструктури 2.

Четверта функція професійного середовища – професійна мотивація. На підставі комплексного використання методів аналізу та побудови доведено, що професійна мотивація є: 1) функцією професійного середовища, мета якої – ззовні мотивувати кадри до ефективної професійної діяльності у взаємодії з іншими елементами підструктури 1; 2) внутрішньою рефлексією державного службовця на зовнішній вплив та внутрішню систему якостей, яка відображається на динаміці розвитку або деформації елементів підструктури 2.

П’ята функція професійного середовища – професійна активізація. Професійна активізація – та відповідна система заходів, спрямованих на актуалізацію питань професійного самовизначення і розвитку (саморозвитку) людини на посаді, у професії. Дослідженням встановлено, що, по-перше, професійна активізація є не єдиною, а комплексною функцією професійного середовища, яка перебуває у взаємодії з іншими його функціями (підструктура 1), і по-друге, під впливом професійної активізації перебуває динаміка розвитку або деформації елементів підструктури 2.

Професійне оцінювання персоналу – шоста функція професійного середовища. Акцентується увага на неможливості оцінки ефективності роботи державного службовця без відповідного нормативно-правового закріплення місії, цілей, завдань та функцій організації (державного органу), структури державного органу. Професійне оцінювання персоналу та професійного середовища з використанням структури професійної мобільності надає реальну можливість зробити оцінювання системним, гнучким, зрозумілим, чітким, та за умов його безперервного характеру дозволить порівнювати попередньо отримані результати з поточними. Професійне оцінювання персоналу, як і весь процес його професіоналізації, повинне максимально поєднати можливості та спроможності службовця до професійного розвитку та потреби державного органу в професійно компетентних та професійно мобільних кадрах. Доведено, що під впливом професійного оцінювання перебувають інші функції професійного середовища та динаміка розвитку або деформації елементів підструктури 2.

Професійна освіта (навчання) є важливою сьомою функцією професійного середовища, яка має окремий інституційний канал професіоналізації кадрів – систему професійної освіти (навчання) державних службовців. Функція освіти (навчання) державних службовців, як елемент структури профмобільності, тісно пов’язана з іншими функціями професійного середовища, впливає на формування рівня готовності персоналу державної служби до професійної мобільності, може виступати засобом попередження, протидії професійній деформації, безпосередньо впливаючи на динаміку та рівень розвитку або деформації елементів підструктури 2.

Восьма функція професійного середовища – професійне виховання. Професійне виховання – функція професійного середовища, що не лише визначає потяг людини до будь-якої професії, а й дозволяє їй відповідати професійно-кваліфікаційним вимогам (у даному випадку – професійній культурі державного службовця). Професійне виховання спирається на знання про призначення професії, усвідомлення своїх можливостей оволодіння нею та оцінку своїх потенційних спроможностей, інших важливих особистісних якостей. Результатом професійного виховання як процесу є формування й розвиток ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей кадрів. Професійне виховання як функція професійного середовища пов’язане з іншими функціями підструктури 1, під його впливом перебуває динаміка розвитку або деформації елементів підструктури 2.

Визначено, що гальмуючим фактором у процесі професійного розвитку та професіоналізації кадрів, розвитку їхньої професійної мобільності є професійна деформація. Вона за визначених у дослідженні умов посилює рух кадрів у міжпрофесійному типі професійної мобільності. Встановлено, що професійна деформація – це процес зміни якостей особи (стереотипів сприйняття, ціннісно-мотиваційних та потребо-мотиваційних орієнтацій, характеру, засобів спілкування і поведінки, компетентнісних якостей), яка виникає під впливом професійної діяльності у певному професійному середовищі. Наголошується, що на прикладі професійної деформації простежується взаємний вплив 1 та 2 підструктур, індивідуального і колективного у процесі професійного розвитку персоналу державного органу. Професійна деформація вказує на дисбаланс у взаємодії індивіда з професійним середовищем, що конкретно фокусується на проблемі з добором (відбором), оцінюванням та професійно-кваліфікаційним та професійно-посадовим розвитком кадрів.

Теоретично доведено, що системне розуміння факторів професійної орієнтації, добору (відбору), мотивації, адаптації, оцінювання, активізації, освіти (навчання) та виховання призвело до розуміння їх обов’язкового впливу на процес професіоналізації, професійного розвитку кадрів, які повинні детермінуватися функціями професійного середовища. Аналіз функцій професійного середовища довів їх тісне поєднання між собою та комплексну дію у процесі впливу на комплекс якостей індивіда ціннісно-орієнтаційної та компетентнісної сфер, іншими словами – на якість персоналу.

У контексті дослідження здійснено характеристику суб’єктивних факторів професійної мобільності – комплексу ціннісно-орієнтаційних якостей персоналу, взаємопов’язаних між собою: професійної спрямованості особи; професійних намірів; професійного поклику; професійних інтересів; професійних очікувань; професійної працездатності; професійної задоволеності; професійної придатності.

Зроблено висновок, що професійна мобільність є результатом складної взаємодії багатьох процесів індивідуального та професійного розвитку індивіда, визначених об’єктивних та суб’єктивних факторів, які відображає структура професійної мобільності персоналу.

У третьому розділі «Професіоналізація та професійна деформація кадрів державної служби згідно зі структурою професійної мобільності персоналу» здійснено дослідження процесів професійного розвитку та професійної деформації кадрів; охарактеризовано комплекс компетентнісних якостей персоналу, розкрито зміст професійної компетентності, професійного досвіду як основи професіоналізму державних службовців згідно зі структурою професійної мобільності персоналу. Підтверджено, що професіоналізм є результатом професійного розвитку державного службовця, процесу його професіоналізації.

Доведено, що професіоналізація державної служби – цілісний безперервний процес професійного становлення державного службовця як фахівця і професіонала, що починається з моменту вибору ним професії, триває протягом усього професійного життя людини і завершується з припиненням професійної діяльності. Акцентується увага, що розвиток професійної мобільності як процес співпадає з процесом професійного розвитку державного службовця, з процесом його професіоналізації. Елементи структури професійної мобільності персоналу надають більш системне уявлення про процес професіоналізації і про зміст професіоналізму як якості державного службовця.

Процес професіоналізації спрямований на засвоєння державним службовцем різних аспектів праці, зокрема, комплексу ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей. Професіоналізація – це процес становлення професіонала, що включає вибір людиною професії з урахуванням ступеня сформованості власного комплексу професійно мобільних якостей, власних можливостей, спроможностей; формування і усвідомлення себе як професіонала, збагачення досвіду професії за рахунок особистого внеску, розвиток своєї особистості засобами професії та ін. Професіоналізм включає індивідуальний внесок індивіда (групи) у професію. Процес професіоналізації відображає вплив на працівника державного органу всіх елементів структури професійної мобільності персоналу. В цілому професіоналізація – це одна із сторін процесу соціалізації, подібно до того, як становлення професіонала – один з аспектів розвитку людини у суспільстві.

Зроблено висновок, що результат процесу професіоналізації – становлення професіонала, досягнення вищого ступеня сформованості професійно мобільних якостей, перехід індивіда на наступний рівень професіоналізму. З позиції даного дослідження – це професійно мобільний державний службовець, професіонал, який динамічно розвивається на посаді (групі посад), у професійній діяльності у сфері державного управління. Основна мета управління професійним розвитком працівників державних органів полягає в узгодженні інтересів державного органу і кожного конкретного державного службовця у спрямуванні процесу його індивідуальної професіоналізації на накопичення та використання його професійного потенціалу та досвіду у вигляді комплексу ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей.

У розділі здійснено характеристику комплексу компетентнісних якостей структури професійної мобільності персоналу, які є взаємопов’язаними між собою: здатностей/здібностей, професійно важливих якостей, професійної компетентності, професійної культури, професійної научуваності, професійного досвіду.

Якості, які формують професійну компетентність і професіоналізм державного службовця часто подаються науковцями через поняття «здатність» і «здібність». Визначено, що здатності індивіда орієнтовані на його вроджені властивості та якості, а здібності – переважно на набуті. У такому значенні обґрунтовано використання цих понять у процесі професійного розвитку державних службовців. Доведено, що сформованість здатностей і здібностей тісно пов’язана зі сформованістю інших елементів структури професійної мобільності персоналу.

Професійно важливі якості – індивідуальні особливості державного службовця, які забезпечують успішність професійного розвитку і здіснення професійної діяльності у сфері державного управління. Професійно важливі якості – динамічний елемент структури професійної мобільності персоналу, є індивідуальним результатом професійного розвитку, соціального буття індивіда в цілому. Доведено, що процес формування професійно важливих якостей відбувається у взаємозв’язку з іншими елементами структури професійної мобільності персоналу.

Підтверджено важливість професійної научуваності – якості державного службовця, яка характеризує його відкритість до подальшого професійного розвитку, готовність до оволодівання новими засобами праці, спроможність до оволодіння новим, у тому числі навчальним матеріалом (новими навчальними компетенціями), активне пристосування індивіда до умов професійної діяльності, що постійно змінюється. Професійна научуваність, базуючись на здатностях і здібностях (зокрема, інтелекту, особливостях сенсорних і перцептивних процесів, пам’яті, уваги, мислення, мови), і пізнавальної активності суб’єкта, по-різному виявляється у різних діяльностях і різних навчальних предметах. Доведено, що формування професійної научуваності перебуває під взаємовпливом об’єктивних та суб’єктивних факторів структури професійної мобільності персоналу.

У контексті дослідження здійснено аналіз професійної культури державного службовця (культурної мобільності) у комплексі якостей підструктури 2 структури професійної мобільності персоналу. Професійна культура – якість персоналу, основа вирішення актуальних соціально-професійних завдань, мета, результат професійного виховання державного службовця та його професійного розвитку в цілому. Це – його можливості до оволодіння професійно-рольовою поведінкою, участі у створенні відкритої, прозорої, налаштованої на взаєморозуміння і співпрацю комунікаційної системи, спроможність відповідати нормам культури державного органу, державної служби, державного управління. Доведено, що вимоги до професійної культури державного службовця можуть бути сформовані у досить широкому діапазоні, як здатності та здібності, професійно важливі якості, професійні знання, уміння й навички, що доводить її тісний взаємозв’язок у процесі формування з іншими ціннісно-орієнтаційними та компетентнісними якостями структури професійної мобільності персоналу та функціями професійного середовища.

Підтверджено значущість професійної компетентності як основи професіоналізму кадрів державної служби. З використанням системного, порівняльного та інших методів аналізу та побудови обґрунтовано системність цього поняття. Зміст професійної компетентності можна традиційно виокремлювати як у вузькому розумінні через знання, уміння, навички, так і в широкому, з урахуванням усіх інших елементів підструктури 2, вказуючи на залежність рівня їх сформованості від впливу на них визначених функцій професійного середовища.

Визначено, що професійний досвід – якість державного службовця, результат його професійного розвитку, процесу індивідуальної професіоналізації. Професійний досвід – сукупність знань, умінь і навичок, набутих у процесі безпосередньої професійної діяльності; форма засвоєння спеціалістом раціональних здобутків своїх колег у широкому спектрі ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей. Наголошується, що професійний досвід формується у комплексі з іншими елементами підструктури 2, під впливом функцій професійного середовища, виступаючи елементом професіоналізму.

Підкреслюючи наукову цінність проведеної науковцями роботи з визначення й класифікації професіоналізму та рівнів його сформованості, обґрунтовується авторський підхід до його визначення. На підставі здійсненого дослідження доведено, що основу професіоналізму складає весь комплекс ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей підструктури 2 у поєднанні з професійним досвідом, який свідчить про індивідуальний внесок людини у професію. Професіоналізм є результатом взаємодії комплексу професійно мобільних якостей індивіда з функціями професійного середовища, а також підсумком професійно-кваліфікаційного і професійно-посадового розвитку працівника.

Аналіз компетентнісних якостей професійно мобільного працівника призвів до їх розуміння як певної системи, елементи якої, посідаючи в ній і маючи відокремлене значення, у процесі формування активно взаємодіють між собою. Так, доведено зв’язок між здібностями/здатностями та професійно важливими якостями, професійно важливими якостями зі знаннями, уміннями й навичками (професійною компетентністю), змістом професійної культури, професійною научуваністю, професійним досвідом. У цій системі професійно мобільних якостей, які повинні відрізнятися для кожної посади (групи посад) на державній службі, інтегрованими якостями персоналу є професійна компетентність та професіоналізм, зміст яких акумулює в собі інші якості підструктури 2.

У процесі дослідження встановлено, що високий рівень професійної мобільності мають 13,5% опитаних державних службовців; достатній рівень – 18,9%; особистісний потенціал до розвитку мобільності мають 35,1%. Однак він не реалізований через, очевидно, несформовані якості ціннісно-орієнтаційної, компетентнісної сфер професійно мобільної особи, невідповідністю професійних очікувань особи реальному їх задоволенню роботою у державному органі. Низький рівень якостей, що обумовлюють професійну мобільність індивіда, мають 32,5% опитаних. Однак за умов сприятливого професійного середовища їх рівень сформованості професійно мобільних якостей може набувати достатнього рівня.

У розділі здійснено обґрунтування професійної деформації кадрів з використанням структури професійної мобільності персоналу. Вказано, що перехід до кожної наступної стадії процесу професіоналізації закладається у попередній та супроводжується виникненням у суб’єкта низки протиріч, криз, деформацій. Основними фазами процесу професіоналізації є фази професійного розвитку та професійної деформації.

Обґрунтовано, що професійна деформація – це окремий елемент структури професійної мобільності персоналу. На нашу думку, вона виникає не лише тоді, коли умови службової діяльності негативно позначаються на службовій діяльності та соціально-психологічному кліматі колективу. На прикладі професійної деформації дуже чітко простежується взаємовплив 1 та 2 підструктур, індивідуального і колективного у процесі професійного розвитку персоналу організації (державного органу). Професійна деформація вказує на дисбаланс у взаємодії індивіда з професійним середовищем, колективом, що конкретно фокусується на проблемі з добором (відбором), оцінюванням, розстановкою та професійним розвитком кадрів. Професійну деформацію, на наш погляд, слід розглядати не стільки з позиції полярності (що характерне для результатів професійного розвитку), а з позицій паралельного професійного розвитку та професійної деформації упродовж процесу професійного становлення індивіда.

Професійні деформації відбуваються через дисбаланс вимог, можливостей професійного середовища та рівня сформованості якостей підструктури 2, у більшості випадків призводять до втрати працівником професійної задоволеності, негативно відбиваються на профпридатності та інших якостях, активізують його професійну мобільність в іншому професійному напрямку. На прикладі професійної деформації дуже чітко простежується взаємовплив 1 та 2 підструктур, індивідуального і колективного у процесі професійного розвитку персоналу організації (державного органу).

Доведено, що причини професійної деформації тотожні причинам плинності кадрів, активізації професійної мобільності персоналу в міжпрофесійному її типі. Всі причини професійних деформацій пояснює структура професійної мобільності персоналу, в якій певні фактори професійного середовища можуть як позитивно, так і негативно відбиватися на особистих та професійних якостях службовців. Професійна кар’єра (розвиток) персоналу залежить від внутрішніх і зовнішніх факторів.

У четвертому розділі «Модель управління професійною мобільністю державних службовців» розкрито теоретичні основи моделювання в управлінні професійною мобільністю державних службовців, практичні аспекти впровадження структурно-функціональної моделі управління професійною мобільністю державних службовців, здійснено аналіз Типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців як основи розвитку професійної мобільності кадрів державної служби, розглянуто можливості використання нині діючих інституційних каналів професійного розвитку державних службовців в Україні у процесі управління їхньою професійною мобільністю.

Зазначається, що сучасні вчені підкреслюють необхідність переходу від методів адміністрування системи управління до менеджменту. На відміну від адміністративної системи управління менеджмент передбачає більш високий ступінь свободи керівників і підлеглих. Успіх менеджменту у бізнес-управлінні обумовив поширення його принципів діяльності в соціальних організаціях, не пов’язаних з бізнесом, у тому числі органах державного управління.

У розділі розкривається зміст структурно-функціональної моделі управління професійною мобільністю державних службовців, заснованій на структурі професійної мобільності персоналу, яка надає можливість використовувати трудові ресурси, управляти людиною, персоналом державної служби у напрямку формування та розвитку комплексу його ціннісно-орієнтаційних та компетентнісних якостей та визначених функцій професійного середовища державної служби (державного органу).

У розробці структурно-функціональної моделі управління професійною мобільністю державних службовців обрано особистісно-орієнтований підхід до визначення професійно мобільних якостей людини, індивідуальний підхід у плануванні її кар’єри, визначенні потреб в освіті (навчанні), використанні