Задорожникова Елена Борисовна. Профессиональная карьера женщин (Социологический анализ состояния в условиях радикальных перемен)

Краткое описание

ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ
Задорожникоба, Елена Борисобна
1. Профессиональная карьера женщин
1.1. Российская государственная Библиотека
diss .rsl. ги 2003

Задорожникова, Елена Борисовна
Профессиональная карьера женщин [Электронный ресурс]: Социологический анализ состояния 6 условияк радикальный перемен Дис. ... канд. социол. наук 22.00.04 .-М. РГБ, 2 003 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)
Социология — Социальные институты — Социология семьи. Брака, родства. Социология пола и половык отношений — Социология женщин. Социология — Социальные институты — Социология труда, профессий и занятий. Социальная структура, социальные институты и процессы
Полный текст:
http://diss.rsl.ru/diss/03/0791/030791028.pdf

Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся 6 фонде РГБ:
Задорожникоба, Елена Борисовна
Профессиональная карьера женщин
Н. Новгород 2 003
Российская государственная Библиотека, 200 3 год (электронный текст).

6i'-oH-z&lhk-5'
ИВАНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
На правах рукописи
ЗАДОРОЖНИКОВА ЕЛЕНА БОРИСОВНА
Профессиональная карьера женщин
(социологический анализ состояния
в условиях радикальных перемен)
Специальность 22.00.04. - социальная структура,
социальные институты и процессы
Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: кандидат экономических наук профессор Г.В. Морозов
Нижний Новгород 2003

ОГЛАВЛЕНИЕ
с. Введение 3
Глава 1. Теоретические вопросы исследования проблемы
профессиональной карьеры женщин 14
§1. Сущностная характеристика понятия «профессиональная карьера», его структура и особенности 14
§2. Профессиональная карьера женщин в современных условиях 50
§3.Факторы формирования профессиональной карьеры женщин-руководителей и особенности управления ею 87
Глава 2. Социологическая характеристика женщин, осуществляющих профессиональную карьеру в современных условиях России 131
§ 1 .Социально-демографическая и социально-экономическая характеристика респондентов 137
§2.Социально-психологическая характеристика руководителей-женщин 155 §3.Портрет женщины-руководителя и социально-психологическая типология женщин - субъектов профессиональной карьеры 172
Выводы и рекомендации 205
Заключение 215
Библиографический список использованной литературы 217
Приложения 229

з ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы. В условиях радикальных преобразований в России происходит резкое изменение социальных отношений, ломка стереотипов и трансформации в экономике, что приводит к появлению серьезных проблем в сфере занятости женщин, в частности, в отношении их профессионального роста. Например, вытеснение женщин из сферы интеллектуального труда, сосредоточение лиц женского пола в отраслях теневой экономики, дискриминация на рабочем месте и др. Эти тенденции, в свою очередь, обусловливают очень низкий уровень представительства женщин в сфере управления, хотя они составляют значительную часть как трудоспособного, так и занятого в экономике населения России.
С нашей точки зрения, карьера - сложное и многогранное явление, которое имеет свою структуру, функции, цели и интегрирует черты и сферы приложения труда, и самого индивида. Причем, в узком смысле, карьеру можно рассматривать и как процесс самореализации индивида, проявляющейся в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальную технологию, направленную на решение индивидуальных и организационных проблем.
Под «профессиональной карьерой» мы понимаем процесс самореализации индивида в его основной и общественно значимой сфере - в форме продвижения человека от одних профессиональных статусов к другим, в чем проявляется роль индивидуально-личностного начала и согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями профессиональной деятельности.
Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и

4
карьерного роста. Причем, эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры.
Состояние системы профессиональной подготовки активизировало внимание исследователей к проблеме построения женщинами профессиональной карьеры (например, повышения степени их готовности к карьерному росту). Интерес к данной проблеме наблюдается и среди ученых разных областей знания, и среди специалистов-практиков на предприятиях.
В условиях радикальных перемен в жизнедеятельности общества возникла необходимость пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию профессиональной карьеры женщин, то есть речь должна идти о создании благоприятных условий, стимулирующих женщин к раскрытию карьерного потенциала и, соответственно, о расширений имеющихся возможностей.
Анализ научно-исследовательской литературы по теме показал, что рассматриваемая проблема находится на стыке различных областей знания (экономических, социально-психологических, социологических, управления) и требует специального изучения. Причем, особое внимание необходимо уделить исследованию потенциала современных женщин (прежде всего руководителей) в области построения ими своей профессиональной карьеры, а также анализу совокупности факторов, влияющих на данный процесс.
Теоретико-методологическая база исследования. Анализ научных источников свидетельствует, что по проблеме построения профессиональной карьеры уже накоплен достаточно богатый эмпирический и теоретический материал. Различные аспекты карьеры давно и широко исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами различных отраслей знания. Следует отметить, что проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием карьеры, достаточно разработаны в зарубежной (Р. Арре, 3. Бауман, Г. Бронаковски, Г. Германе, А. Гидденс, Р. Коллинз, Ю. Пхяюрене, П. Синисало, А. Сикурел, Н. Смелзер, П. Сорокин, Э. Шейн, Д. Эветс и др.) и отечественной (В. Д. Анурин, В. И. Верховин, А. А.

5
Дикарева, А. П. Егоршин, А. Л. Журавлев, Т. И. Заславская, А. Я. Кибанов, М. В. Королева, В. С. Липатов, Т. М. Ларионова, М. И Мирская, В. Г. Подмарков, В. И. Петрушин, Н. А. Птицына, 3. П. Румянцева, Р. В. Рывкина, Т. А. Тищенко) литературе.
Обращение к научно-исследовательской литературе по проблеме позволило обнаружить неоднозначность трактовок сущности, структуры, типологии и факторов карьеры, что свидетельствует не только о недостаточной разработке данной проблемы, но и о сложности самого понятия. Большинство ученых признает необходимость применения различных подходов к его изучению.
Причем, теоретическими основами исследования послужило сочетание трех подходов: социологического, экономического и социально- психологического. Социологический подход в отечественной науке предполагает анализ понятий, каким-либо образом связанных с
профессиональной карьерой (Г. Германе, Р. В. Рывкина, Т. И. Заславская). В рамках экономического акцентируется проблематика трудовых отношений, возникающих в процессе производства и потребления, который изучает то экономическое пространство, где эта карьера индивида разворачивается (А. Я. Кибанов). Особенность социально-психологического подхода заключается в изучении психологических и организационных факторов, влияющих на успешность карьеры человека. Например, в рамках теории формирования женщины-лидера (А. Л. Журавлев, Е. И. Комаров, Г. В. Турецкая, А. Е. Чирикова, Б. Швальбе и др.).

Список литературы

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ
На основе результатов проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
1. Карьера представляет собой процесс профессионального, социально- экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций, то есть развитие человека и освоение им социального пространства или организационного пространства конкретного предприятия.
Профессиональная карьера - комплексное, многогранное социальное явление, отражающее согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями субъектов экономики. Профессиональная карьера — характеристика развитости социального субъекта, меры развития его сущностных сил в карьерных отношениях. Она проявляется, во-первых, в сочетании структурных и факторных компонент, во-вторых, в единстве профессионального занятия и должностного продвижения по определенной цепочке должностей, и, в-третьих, в том, что это деятельность на конкретном предприятии при существовании дифференциации на специальности и осуществлении продвижения внутри определенной службы предприятия.
2. Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры. В настоящее время динамично меняются для женщин условия осуществления профессиональной карьеры.

207
которые могут стать ориентирами карьерного образования женщин в современных условиях. Изучение процесса обновления профессиональной карьеры показало, что такими ориентирами является совокупность макро- и мккрофакторов, влияющих на ее реализацию. К числу факторов макроуровня следует отнести состояние экономики, политики и социальной сферы страны, статус женщины в общественном сознании и другие, а к числу факторов микроуровня - производственные, семью и социальное окружение, личностные факторы. Причем, личностные факторы необходимо подразделить на две группы: объективно-личностные (социально-демографические и социально-экономические характеристики) и субъективно-личностные (психологические, деловые, моральные и др.). Все факторы подвержены влиянию тенденций, происходящих в обществе и .характерных для определенного момента времени. Для современного периода характерны следующие позитивные тенденции: формирование; рынка труда женщин; с?уіещекие акцента с функций на процессы, когда ' традиционная вертикальная карьера становится пережитком прошлого;,' процесс выдвижения стал более открытым и более демократичным. Среди негативных тенденций наиболее значимыми . являются: появлением безработицы, особенно среди женщин с инженерным профилем"" специализации; возрастание психологической напряженности в1 ситуации выбора, в - которой подчас оказываются женщины; кризис системы подготовки кадров; клановость, протекционизм, не подтвержденный квалификацией и др. 4. Социологическое исследование дало возможность проанализировать реальное состояние профессиональной карьеры женщин.
В результате перехода к новым экономическим условиям отмечается значительное увеличение и омоложение женского руководящего состава предприятий. Так, средний возраст опрошенных составил 41,6 года. Для сферы частного бизнеса характерна наиболее оптимальная возрастная структура руководителей. Установлен средний стаж работы на предприятии

208
респондентов в современных условиях. Он составляет 20,4 года. Большинство замужних женщин-руководителей имеет высшее или среднее специальное образование. Доля замужних и овдовевших женщин в составе руководителей преобладает в старших возрастных- группах, в то время как среди молодежи преобладают незамужние женщины. Тенденция к увеличению числа детей характерна для возрастной группы респондентов от 30 и более лет. Установлена связь возраста респондентов и места их работы. Так, 50% респондентов в возрасте до 25 лет и 61,5% в возрасте от 30 до 35 лет работают на частных предприятиях. Уменьшение доли занятых в частном бизнесе в возрасте от 35 и более лет может свидетельствовать о том, что в этой возрастной группе усиливается желание иметь большую стабильность и защищенность. Частные же предприятия не всегда способны удовлетворить эти потребности женщин, поэтому наблюдается рост тенденции увеличения доли занятых женщин на госпредприятиях в возрасте более 30 лет. Выявлено, что должностной статус респондентов зависит от их возраста и образования, а также стажа работы на предприятии: чем старше возраст и выше уровень образования, тем выше и должностной статус женщины. В процессе построения профессиональной карьеры велика роль мотивации личности. Респонденты, мотивированные на карьеру (57,1%), работают на частных предприятиях и занимают должности высшего уровня управления (61,9%). Мотив самореализации характерен равномерно как для респондентов, работающих на частных предприятиях (29,8%), так и для респондентов, занятых в органах управления (36,8%) и на госпредприятиях (24,6%). Оказавшие предпочтение материальному благополучию работают на частных предприятиях (50,0%) или на госпредприятиях (41,8%), и, как правило, занимают должности высшего уровня управления (45,8%). Показателен тот факт, что ни один из респондентов не оценил свое материальное положение на уровне «выше среднего». Считают его средним 57,3 % респондентов, а оценивают как «ниже среднего» - 29,3% женщин. Результаты эмпирического исследования

209
не расходятся с материалами статистики, свидетельствующими об экономическом положении работающих женщин Ивановской области. 5. Выявлена высокая степень значимости расширения образовательного поля. Наиболее предпочтительной формой обучения женщин-руководителей выступает получение второго высшего образования. Выявлены предпочтения женщин-руководителей в изучении образовательных дисциплин. Приоритет отдается таким дисциплинам, как экономика, психология, маркетинг, социология. Иерархия этих дисциплин напрямую зависит от уровня руководства. Так, для высшего уровня в большей степени значимы экономические и социологические дисциплины, для среднего уровня - психологические, а для низового уровня управления - знания по специальности и менеджмент. Подавляющее большинство женщин-руководителей под профессиональной карьерой понимает результат осознания позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Перспективы своего дальнейшего профессионального роста видит почти треть опрошенных, в то время как лишь десятая часть хотела бы занять более высокую должность. В числе причин профессионального роста респонденты называют в большей мере увеличение прав и возможностей, а в меньшей - улучшение материального положения. Чем моложе респонденты, тем более они готовы к построению профессиональной карьеры, хотя далеко не всем из них присуща инициативность и потребность использования активных форм карьерного продвижения. Особенностями мотивации к управленческому труду в современных условиях являются различные аспекты самореализации женщины. Так, более половины респондентов предпочла бы видеть свою работу творческой. Сильная усталость после работы характерна для каждой шестой женщины-руководителя. В числе наиболее значимых способов самозащиты женщины-руководители называют общение с близким человеком и природой, занятие любимым делом, обращение к приятным

210
воспоминаниям. Выявлен стереотип женщины-руководителя. В ядро стереотипа входят: умение брать на себя ответственность, справедливость и честность, способность к коммуникации. Доминантные черты стереотипа не зависят от возраста респондентов. Женщинам-руководителям в большей мере присущи такие качества как ответственность, честность и коммуникабельность. Изучена иерархия факторов, влияющих на профессиональную карьеру женщин. Первое место занимают деловые качества (работоспособность, упорство, добросовестность). Далее следуют психологические качества, например, обаяние, доброжелательность. На третьем месте оказались коммуникативные (активность, умение налаживать полезные связи, общительность). Значительно меньшее внимание уделяется таким составляющим, как профессионализм, деловые и личные связи. 6. Составлены портреты женщин-руководителей различных уровней
управления. Наибольший интерес представляет высший уровень. • Женщина-руководитель высшего уровня управления входит в возрастную группу от 41 до 45 лет, замужем, не имеет детей (или имеет одного ребенка), как правило, работает на госпредприятии (61,3%), имеет высшее образование, удовлетворена работой и зарплатой. У нее имеется ярко выраженная мотивация на построение профессиональной карьеры. В конце рабочего дня чувствует себя удовлетворительно (76,0%), несмотря на то, что обременена «двойной нагрузкой». Как правило, она самостоятельно выполняет работу по дому и не имеет поддержки близких людей.
Кроме того, она обладает чертами делового профессионализма (которые характерны для мужчин-руководителей): деловые, психологические, коммуникативные качества и профессионализм в работе. Характеристики, свойственные женщинам-руководителям данной группы, составляют основу модели западного руководителя. В современных условиях наблюдаются серьезные изменения в перечне требований к претенденту на руководящую должность данного уровня управления. Кроме того, обнаружено
влияние на процесс построения профессиональной карьеры женщин

211
совокупности факторов: личностных и деловых качеств, профессионального образования, умений и навыков руководства, особенностей коллектива, где работает женщина, кадровой политики предприятия. Выявлены объективно-личностные и субъективно-личностные характеристики женщин в зависимости от уровня управленческой должности. Взгляды мужчин и женщин-руководителей на проблему участия женщин в управлении имеют существенные отличия. В частности, женщины более оптимистичны во взгляде на эту проблему.
7. Построена идеализированная модель типологического распределения женщин на основании степени проявления готовности к построению профессиональной карьеры. Она включает три типа: «пассивный», «ситуационный» и «активный». Каждый из них подразделяется на два подтипа. Так, «пассивный» тип женщин включает «вынужденно активный» и «традиционный» подтипы, «ситуативный» тип женщин — «выжидающий» и «приспосабливающийся» подтипы и «активный» тип женщин - «условно активный» и «активно реализующийся» подтипы. Наибольшим карьерным потенциалом из них обладает «активный» тип женщин.
8. Проблема формирования женщинами профессиональной карьеры требует дальнейшего научного поиска в следующих направлениях: комплексное изучение профессиональной карьеры женщин с участием представителей разных областей научного знания: истории, социологии, психологии, экономики, педагогики с целью получения обобщенных данных об общих тенденциях и особенностях формирования профессиональной карьеры данной социальной группы; выявление сравнительной значимости факторов общественной жизни, под влиянием которых происходит становление профессиональной карьеры женщин; разработка критериев и показателей профессиональной карьеры, общепризнанной методики диагностирования данного социального проявления личности.

212
РЕКОМЕНДАЦИИ
На основе сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации.
На уровне государства:
• совершенствование механизма к продвижению женщин в условиях радикальных перемен;
• развитие и укрепление женского движения;
• проведение институциональных реформ, связанных с процессом отбора руководящих кадров, подготовки программ обучения и процедур занятия важных управленческих постов;
• создание банка данных успешных женщин и новой информационной среды по вопросам статуса женщин и тендерных отношений,
• формирование позитивного образа женщины-руководителя в средствах массовой коммуникации;
• распространение этики руководства.
На уровне региона, города:
• придерживаться политики по преодолению стереотипа «второсортности» женщины в области управления;
• посредством СМИ осуществлять активную пропаганду образа успешного руководителя-женщины;
• информировать население о законодательных и правовых актах, о деятельности психологических служб и образовательных центров, которые могут помочь женщине сориентироваться в экономических проблемах и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда;
• организовать курсы и школы лидерства для женщин;
• содействовать развитию женского движения.

213
На уровне предприятий:
• содействовать обеспечению соблюдения прав женщин, обозначенных в законодательных актах РФ;
• разработать программу сотрудничества с высшими учебными заведениями области с целью организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин-руководителей;
• соблюдать принцип «предпочтительного назначения», в случае выдвижения кандидатов разного пола, до разумного уравновешивания соотношения между мужчинами- и женщинами-руководителями;
• представлять на повышение квалификации управленческой деятельности долю женщин примерно равную доле мужчин;
• осуществлять целенаправленное, с учетом потребностей сфер руководства и личных способностей работников, планирование и регулирование процесса служебного продвижения;
• разработать систему индивидуального поощрения сотрудников, стимулирующую осуществление ими профессиональной карьеры;
• организовать совместную работу со специалистами высших учебных заведений, специальных служб, предполагающую снижение и нейтрализацию нервно-психических нагрузок у персонала аппарата управления (лекции, практические занятия, специальные тренинги и т.п.);
• сформировать библиотечки специальных изданий и публикаций по вопросам управления;
• для повышения доли женщин-менеджеров в управленческой структуре предприятия и увеличения эффективности их работы, необходимо активизировать следующие направления психологической работы с кадрами: а) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; б) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; в) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; г) обучение методам создания "сети

214
поддержки"; д) вовлечение женщин в программы подготовки