Интересы работодателя в трудовом праве

Краткое описание

Год:

2011

Автор научной работы:

Липковская, Вера Витальевна

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Москва

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

183

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Липковская, Вера Витальевна

Введение.стр.
Глава 1 Общие вопросы интересаработодателяв трудовом праве.стр. $ 1. Понятие интереса в праве.стр.
1.1 Необходимость выделения категории интереса работодателя втрудовомправе.стр.
1.2 Понятие и природа интереса.стр. 2. Проблема интереса работодателя в трудовомправе.стр. 3. Баланс интересов в трудовом праве.стр.
Глава 2 Отдельные способы обеспечения интереса работодателя в трудовом праве.стр.
§ 1.Соглашениео неконкуренции как способ обеспечения интереса работодателя.стр.
1.1 Сущностьсоглашенияо неконкуренции.стр.
1.2Запретна применение соглашения онеконкуренциироссийским законодательством.стр.
1.3 Понятие соглашения о неконкуренции.стр.
1.4 Перспективы соглашения о неконкуренции в российском законодательстве.стр.
§ 2. Обеспечение интереса работодателя при смене собственникаимуществаорганизации.стр.
§ 3.Отстранениеработника от работы как способ обеспечения интереса работодателя.стр.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Интересы работодателя в трудовом праве"

Актуальность темы диссертационного исследования.
Современное трудовое право развивается и совершенствуется в условиях глобализации, а также интеграции экономических и социальных процессов. Все более усиливающаяся роль наднационального влияния на экономико-социальные процессы, происходящие в отдельных государствах, обусловливает необходимость реформирования правового регулирования различных сфер общественных отношений, в том числе - социальных отношений.
На сегодняшний день в отечественной науке сложилось определенное пониманиезаконныхинтересов работников и способов защиты таких интересов - данная проблематика находит отражение в работах таких ученых как И.А.Костян, В.И. Миронов, И.О. Снигирева, Е.Б.Хохлов, Г.В. Хныкин и др.
При этом следует констатировать, что иная ситуация складывается в отношении разработанности проблемы интересов работодателя - очевидно, причиной тому послужило общепринятое мнение о том, что являясь исторически более слабой и незащищенной стороной трудовыхправоотношений, работник обладает определенными законными интересами, в то время как работодатель должен действовать в условиях ограниченнойдозволенности.
Актуальность представленной в исследовании темы обусловлена, прежде всего, отсутствием масштабно освещающих ее трудов. Нельзя не отметить работу коллектива авторов Института законодательства и сравнительногоправоведенияпри Правительстве Российской Федерации, посвященную правам работодателей в трудовых отношений, в которой справедливо отмечается, что «необходимо сформировать четкое представление об интересах работодателей и их отражении в трудовом праве»1. Отдельными авторами [СнигиреваИ.О., Сапфирова A.A.2] указанная тема исследовалась в более широко взятом аспекте. Тем не менее, на сегодняшний момент нельзя говорить о том, что в отечественной науке сложился комплексный подход к сущности и проблемам защиты интересов работодателя, что неудивительно в рамках наблюдаемых в трудовом праве тенденций к усилению ответственности работодателей и защиты прав и интересов работников.
Кроме того, актуальность темы исследования вытекает не только из соображений научного порядка, но и из практической необходимостиурегулироватьна практике отдельные вопросы, касающиеся защиты работодателями своих интересов.
Наконец, актуальность темы обусловливается необходимостью научно-практических разработок в области сравнительно-правового анализа в связи с тем, что состояние современного рынка труда побуждает страны все более сближать свои правовые системы. В частности, мы согласны с утверждением, что «для успешного развития партнерства и сотрудничества с ЕС, России соответственно необходимо воспринимать правовые достижения ЕС, осуществляя их полную или частичную рецепцию (заимствование) в
1 Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн. правоведения при Правительстве Российской Федерации под ред.: А.Ф.Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. — М.: Эксмо, 2010. — с. 7
2 СмСнигиреваИ.О. Интересы работников и работодателей. Их защита законодательством. // В сб. Материалов международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». / под ред. К.Н.Гусова. — М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2003. - с. 337;СапфироваA.A. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей. // Трудовое право, 2009. № 6. национальное право»3. Таким образом, отдельные научные разработки в настоящем исследовании отвечают идее анализа «правовых достижений» и позитивного опыта зарубежных государств с целыо оценки возможности и целесообразности их рецепции российским законодательством.
Исходя из вышесказанного, в настоящем исследовании ставится проблема изучения категории интереса работодателя в рамках российского трудового права, а также совершенствования защиты таких интересов.
Предметом диссертационного исследования является: интерес как категория объективного характера; иерархия интересов работодателя; понятие, признаки и функциисоглашенияо неконкуренции; отдельные положения российского законодательства, рассматриваемые на предмет учета в них интереса работодателя.
Объектом диссертационного исследования является комплекс общественных отношений, связанных с правовым регулированием трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с позиций природы и сущности интересов сторон таких отношений, в первую очередь -работодателя.
Цели и задачи диссертационного исследования. В настоящем исследовании изучается категория интереса работодателя в рамках российского трудового права, в том числе путем проведения сравнительного анализа на примере позитивного опыта зарубежных государств, представлены отдельные примеры того, как защита таких интересов могла бы быть усовершенствована. На основе этого нами были поставлены следующие цели:
3 Л.М.Энтин, Ю.А. Матвеевский. Единое правовое пространство и стратегия ЕС. / Европа перемен: концепции и стратегии интеграционных процессов. Под ред. Л.И. Глухарева. Крафт +, М., с. 192-194.
1. Определение категории «интерес работодателя» и основ ее функционирования с позиции баланса интересов работников и работодателя.
2. Анализ зарубежного научного опыта применения соглашения онеконкуренции, а также возможности адаптации данной конструкции к российскому трудовому законодательству.
3. Проведение анализа законодательства на предмет выясненияпробеловзаконодательного регулирования с целью формирования конкретных предложений по учету интересов работодателя в трудовом праве.
Исходя из целей исследования, в исследовании были поставлены следующие задачи.
1. Определить значение, виды и сущность интереса работодателя в трудовом праве, в том числе на основе анализа теоретических положений отечественной и зарубежной науки.
2. Определить баланс интересов сторон трудовых правоотношений, выделить основы, признаки и условия егонадлежащегофункционирования в рамках трудовых правоотношений, а также отграничить его от баланса права иобязанностей.
3. Определить связь генерального и частных интересов работодателя, выявить их сущность и взаимозависимость, а также предложить классификацию частных интересов работодателя;
4. Изучить позитивный зарубежный опыт на предметзаконодательногорегулирования и практики применения соглашения о неконкуренции.
5. На основе изученного зарубежного научно-практического опыта предложить определение соглашения о неконкуренции по российскому законодательству, внести конкретные предложения по его закреплению в нормах трудового права.
6. Провести анализ законодательного регулирования проблемырасторжениятрудовых отношений с отдельными категориями работников при смене собственникаимуществаорганизации и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.
7. Провести анализ законодательного регулирования проблемыотстраненияработников от работы и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.
Методологическая основа исследования. Методология исследования определяется предметом, целями и задачами исследования. Для достижения поставленных целей и задач были использованы следующие методы: общенаучные методы: анализ и сопоставление существующих научных подходов, систематизация; отраслевые методы: нормативный метод, историко-правовой метод, сравнительно-правовой метод, системный метод.
Теоретической основой исследования явились работы ученых в области теории права,конституционного, гражданского и трудового права России и зарубежных стран.
Научный подход и оценка категории интересов работодателя в трудовом праве в разной степени и с разных позиций оценивается отечественными и зарубежными учеными. Особое значение в исследовании уделяется экономической составляющей интереса работодателя, на которую указывали такие ученые как JI.C.Таль, Н.Г. Александров, А.Е. Пашерстник,
B.М.Догадов. Эволюция данной проблематики в российском трудовом праве наблюдается в работах таких современных ученых как О.В.Абрамова, И.А. Костян, Ю.П. Орловский, И.О.Снигирева, Т.Е. Шубина, JI.A. Чиканова, Е.Б.Хохлов, Г.В. Хныкин.
Кроме того, теоретическую базу исследования (в том числе с позиций категории интереса в праве вообще) составили монографии,статьи, материалы диссертационных исследований и учебные пособия таких ученых как В.П.Грибанов, Е.П. Губин, P.E. Гукасян, М.В.Демина, И.Я. Киселев,
C.П.Маврин, М.Н. Марченко, C.B. Михайлов, H.A.Шайкенови др.
Помимо этого, в исследовании уделено отдельное внимание работам зарубежных ученых в рамках сравнительно-правового анализа. В частности, большое значение для исследования имели работы признанных французских ученых А. Супье и Ж.Э. Руа, анализировавших, в том числе интересы работодателя в трудовом праве.
Среди прочего, в рамках исследования были изучены и проанализированы работы таких зарубежных ученых как Б. Хесс-Фаллон, A.M.Симон, П. Този, Ф. Лунардон, Ф. Декесн, Ж. Кутюрье, Д. Гатюмель, П.А. Варези, Дж. Фава и др., с целью охватить различные теоретические и практические аспекты рассматриваемой проблемы.
Эмпирическую базу исследования составилиКонституцияРФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ,постановленияПравительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановленияВерховногоСуда РФ, материалы судебной практики, а также материалы периодических изданий. Кроме того, в рамках исследования изучены отдельные нормативно-правовые акты и материалысудебнойпрактики зарубежных государств. Приводятся отдельные примеры из практики российских организаций.
Научная новизна диссертации заключается в комплексной постановке проблемы интересов работодателя в трудовом праве. Диссертация представляет собой специальное исследование категории интереса работодателя не только с позиций определения его основных признаков, но также и соотношение данной категории с иными родственными ей категориями (в том числе баланс интересов, баланс прав и обязанностей).
В настоящем исследовании впервые на монографическом уровне предпринята попытка проанализировать так называемоесоглашениео неконкуренции, а также условия и возможность его рецепции российским трудовым законодательством. Также в исследовании сделаны отдельные предложения в рамках законодательного и научного совершенствования проблемы интересов работодателя в трудовом праве.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:
1. В диссертации впервые комплексно исследована проблема интереса работодателя, который, наряду с субъективными правами, долженпризнаватьсяи подлежать защите, в том числе в рамках применяемых судами оценочных категорий.
2. Исходя из того, что общность интереса присуща всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и целей деятельности, предложено выделять генеральный (хозяйственный) интерес работодателя. Кроме того, предлагается выделять четыре вида частных интересов работодателя в зависимости от сферы, в которой они реализуются, а именно - организационная, материально-техническая,имущественнаяи информационная сферы.
3. Если равенство сторон трудовых правоотношенийзаведомонедостижимо в силу того, что работник является менее защищенной стороной трудовых отношений, то достижимой является задача стремиться к оптимальному согласованию интересов сторон с целью установления их баланса. Эффективность согласования интересов сторон должна обеспечиваться сбалансированной практикой законодательного вмешательства в регулирование трудовых правоотношений, а также расширенным применениемдиспозитивногометода правового регулирования.
4. Предложено выделить следующие основы функционирования баланса интересов: сбалансированность активного и пассивного вмешательствазаконодательнойвласти в вопросы урегулирования интересов сторон трудовых правоотношений; достаточность правовых средств для целей реализации своих интересов каждой из сторон трудовых правоотношений; приоритетность генеральных интересов сторон над их частными интересами; приоритетность диспозитивного метода правового регулирования при разрешении сторонами трудовых отношений возникающего конфликта интересов.
5. Предлагается определение баланса интересов сторон трудовых отношений как степени соотношения таких интересов, при которой каждая из сторон трудовых отношений при условии, что ею не нарушаются субъективные права другой стороны,вправесвободно определять свои действия для достижения своих целей (результатов). Также предлагается дополнить ст. 2 ТК РФ принципом учета интересов работников и работодателей при регулировании трудовых отношений с целью обеспечить соблюдение баланса таких интересов.
6. В целях эффективной защиты коммерческойтайныи, в более общем плане,конфиденциальнойинформации, предлагается ввести в российское трудовое право такой институт как соглашение о неконкуренции. Раскрывается сущность такого института не как ограничивающего право работника на труд, а как изменяющего внутреннее содержание такого права путем добровольного принятия работником на себя соответствующих ограничений. При этом конкурентный признак, обусловливающий действительность соглашения, определяется исходя не из должности работника, а уставных целей организации.
7. Предлагается ввести следующее определение соглашения о неконкуренции в науку российского трудового права с перспективой дальнейшего закрепления в законодательстве: «соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется не осуществлять трудовую деятельность в конкурирующих с работодателем организациях в течение срока, определенного сторонами трудового договора, как в процессе работы у данного работодателя, так и послепрекращениятрудовых отношений».
8. Предложено выделить следующие конститутивные признаки соглашения о неконкуренции, определяющие его концепцию для целей создания российского аналога: заключение в письменной форме; ограничение действия соглашения по времени, в пространстве и по кругу лиц (в т.ч.запретна заключение соглашения о неконкуренции с социально незащищенными категориями лиц, а также лицами, работающими по определенным профессиям или специальностям); выплата работнику ежемесячного вознаграждения (не ниже определенного минимума) в счетисполнениясвоих обязательств по соглашению и сохранение за ним права на обязательное социальное страхование в этот период; действие срока соглашения о неконкуренции заканчивается по его истечении, посоглашениюсторон, либо работодателем в одностороннем порядке, при условии, что такой односторонний отказсовершенне позднее последнего рабочего дня работника.
Обосновывается необходимостьзакрепитьв законодательстве санкции, применяемые к работнику в случае нарушения соглашения, в первую очередь, путем введения в ст. 77 ТК РФ соответствующего основания расторжения трудового договора с новым работодателем.
9. Предложено дополнить ст. 80 ТК РФ положением о возможности предусматривать в трудовых договорах с работниками, имеющими доступ к конфиденциальной информации, более длительный периодуведомленияо прекращении трудового договора по инициативе работника в целях обеспечения интересов работодателя в информационной сфере (в рамках защиты конфиденциальной информации, в первую очередь, коммерческой тайны).
10. Утверждается, что нынешняя формулировка ст. 75 ТК РФ (прекращениетрудовых отношений в случае смены собственника организации) не обеспечивает в должной мере интересы всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы. В этой связи предлагается уточнить субъектный состав данной статьи и изложить ее в новой редакции, предоставляющей организациям, созданным в форме хозяйственных обществ, равные права попрекращениютрудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае перехода контрольного пакета акций (долей) другому лицу.
11. Сделан вывод о необходимости уточнить правовой статус заместителя руководителя организации не только для целей статьи 75 ТК РФ, но и для целей упорядочения его статуса в науке трудового права в целом. При этом дано понятие заместителя руководителя организации, предлагаемое к использованию с цельюнедопустимостиограничения прав тех лиц, которые могут быть по статусу приравнены к заместителю руководителя организации.
12. Указывается на несовершенство формулировки ст. 181 ТК РФ в части выплаты компенсации прирасторжениитрудового договора руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при смене собственника имущества организации, так как систематический анализ законодательства показывает, что в аналогичных случаях (например, ст. 279 ТК РФ) повышенный размер компенсации может устанавливаться трудовым договором. В указанной ст. 181 ТК РФ такаяоговоркаотсутствует, в связи с чем предложено внести определенные изменения в трудовое законодательство, чтобы устранить двусмысленность в понимании и применении указанной нормы.
13. Рассматривается вопрос о соотношении права иобязанностиработодателя отстранять работника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ - указаннойстатьейустановлена обязанность работодателя отстранить работника от работы, однако в ней не содержитсязапретаили ограничений на соответствующее право, если имеются иные обстоятельства, не предусмотренные ст. 76 ТК РФ.
Сделан вывод о том, что в целом недопустимо ограничительноетолкованиенорм законодательства, затрагивающих интересы работодателя, если сама формулировка статьи подразумевает, напротив,расширительноетолкование. С целью упорядочить применение норм оботстраненииработников от работы работодателю должно быть предоставлено право в строго определенных законом случаях и при условии предоставления работнику соответствующихгарантийс соблюдением установленной процедуры отстранять работников от работы по собственномуусмотрению, в связи с чем ст. 76 ТК РФ нуждается в дополнении.
Теоретическое и практическое значение работы. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения (в том числе предлагаемые формулировкизаконодательныхположений) могут быть учтены в процессе совершенствования законодательства, регулирующего трудовые и связанные с ними отношения, вправоприменительнойдеятельности, а также в науке трудового права. Кроме того, выводы диссертационного исследования могут быть положены в основу формирования отдельных учебных программ и спецкурсов по курсу
Трудовое право России» и «Трудовое право зарубежных стран», использованы при проведении сравнительно-правового анализа норм трудового права, а также при изучении опыта регулирования трудовых правоотношений в зарубежных государствах.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения исследования изложены в шести опубликованных работах в российских и зарубежных журналах и изданиях, в том числе 2статьях, опубликованных в ведущих рецензируемых журналах, указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации. Также отдельные результаты исследования докладывались на научно-практической конференции в г. Кельне (ФРГ), посвященной проблемам современного трудового права и права социального обеспечения в странах Центральной и Восточной Европы (2010 год).
Структура диссертации обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов.

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Липковская, Вера Витальевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследованиядоговорногорегулирования как особенности метода трудового права сделаны следующие выводы.
• Несмотря на необходимость комплексно оценивать интересы работников и работодателей с учетом того, что им присущи как различия, так и общность, интересы работодателя следует в определенной степени рассматривать в отрыве от интересов работников с тем, чтобы понять их общие и частные особенности. Вместе с тем, необходимо констатировать тесную взаимосвязь интересов работников и работодателей, а также тот факт, что конечная цель трудового права - упорядочить и согласовывать их, а не следовать сиюминутным политическим веяниям;
• Провозглашаясвободуэкономической деятельности, законодателю надлежит руководствоваться интересами работодателя, в том числе при регулировании трудовыхправоотношений; в таком ключе трудовые отношения можно рассматривать как форму взаимовыгодного партнерства, поскольку успешное достижение работодателем своих целей также лежит в сфере интересов работников;
• Интерес как категория возникает из потребности и направлен на ее реализацию. При этом его характеризует присущая ему взаимосвязь объективного и субъективного элементов - субъективный элемент проявляется в осознании лицом своего интереса и необходимости в его реализации для конкретных целей. Объективный же элемент, который преобладает, представляет собой предполагаемую заинтересованность лица в объекте действительности при наличии у такого лица определенного статуса в силу закона, например, статуса работника или работодателя.
•Законныйинтерес отличается также от субъективного права, представляющего собой тот же интерес, но возведенный до соответствующего уровня защиты правом. Законный интерес, в свою очередь, выражается в простом юридическомдозволении, отраженном в объективном праве, либо вытекающем из его общего смысла.
• Несмотря на то, что в теории трудового права некоторые авторы различают «законныеинтересы» и «охраняемые законом интересы» 127, в том числе на том основании, что законный интерес преобразуется в две самостоятельные формы - выражается вохраняемыхзаконом интересах, либо в конкретных правах иобязанностях, реальных оснований разделять эти понятия в современном российском трудовом праве нет. Исходя из этого, наряду с субъективными правами можно выделить единую категориюзаконногоинтереса, представляющего собой интерес сторон трудовых и связанных с ними общественных отношений, который не воспроизводится в их субъективных правах, однако должен учитываться вправоприменительнойи судебной практике при определении права соответствующих лиц притязать на пользование определенными благами.
• Интерес работодателя в трудовом праве, по большей части, опосредуется теми нормами права, которые предопределяют его
127 См, например,СнигиреваИ.О. Интересы работников и работодателей. Их защита законодательством. // В сб. Материалов международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». / под ред. К.Н.Гусова. - М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2003. - с. 337;СапфироваA.A. Некоторые вопросы защитызаконныхинтересов работников и работодателей. // Трудовое право, 2009. № б. намерения и устремления как хозяйствующего субъекта, а также наделяют его властнымиполномочиямипо отношению к работнику. Поскольку далеко не все такие намерения и устремления возможно (и нужно) выражать в субъективных правах работодателя, в поиске средств защиты его интересов не следует ограничиваться исключительно теми правовыми средствами, которые были предоставлены сторонам законодательством в виде их субъективных прав. Кроме того, должно быть признано, что соответствующий интерес реально существует и подлежит защите.
• Нормы трудового законодательства применяются к работникам любых организаций, независимо от их организационно-правовой формы. Следовательно, существует определенный интерес, присущий любым таким организациям, независимо от их уставных целей. Указанный хозяйственный интерес предопределяется таким признаком трудовых правоотношений как подчинение работника внутреннему распорядку организации и наличие у работодателя властныхполномочий, и имеет две формы своего воплощения, а именно - возникновение и реализация. При этом не исключается участие самих работников на этапе реализации хозяйственного интереса.
• Наряду с общим (хозяйственным) интересом работодатель обладает и отдельными частными интересами, которые проявляются в его стремленииурегулироватьотдельные вопросы взаимоотношений с работниками наиболее выгодным для него способом. Такие интересы лежат в плоскости следующих сфер деятельности работодателя -организационная сфера, материально-техническая сфера,имущественнаясфера и информационная сфера. Можно констатировать, что далеко не все указанные интересы опосредуются трудовым законодательством, а, следовательно, их отсутствие представляет собой либо намеренные действиязаконодателякак механизм регулирования трудовых отношений, либопробелызаконодательства.
• В случае одномерной защиты интересов одной из сторон, будь то работник или работодатель, противоречия в социальной сфере будут только нарастать, и потому необходим взвешенный подход к оценке интересов сторон трудовых отношений и возможности их возведения в ранг субъективных прав. В этих целях необходимо руководствоваться не простой стратегией защиты интересов работников или работодателей, а комплексной политикой обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений. При этом существующая практика (в первую очередь,КонституционногоСуда РФ) на теоретическом уровне признает, что защита прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовомправоотношенииявляется лишь частью, а не основной составляющей категории баланса интересов.
•Законодательвыступает лишь первичным звеном в формировании баланса интересов, и большая роль в выполнении данной задачи отводитсяправоприменителю. В указанном случае особенно важно задействовать имеющиеся механизмыдиспозитивногорегулирования трудовых отношений. Данные условия, в том числе служат основой эффективного применения категории баланса интереса к трудовым отношениям как механизму реализации интересов каждой из сторон такими способами, которые отвечают ее интересам, не затрагивая при этом интересов противостоящей ей стороны. При этом категория баланса интересов не подразумевает отсутствие конфликта интересов на уровне взаимоотношений сторон. Напротив, в определенной степени баланс интересов допускает конфликт интересов и служит механизмом его сглаживания.
• Проблемы эффективной защиты интересов работодателя заключаются в различных факторах, определяемых как правовой сферой (например, нормами действующего законодательства и тенденциямисудебнойпрактики), так и внеправовыми элементами (миропонимание, устои и обычаи конкретного общества).
• Одним из способов защиты интересов работодателя в информационной сфере может статьсоглашениео неконкуренции, которое, в общем, подразумевает обязательство работника не трудоустраиваться в организациях, осуществляющих конкурентную по отношению к работодателю деятельность в течение определенного периода времени послепрекращениятрудовых отношений сторон за определенное вознаграждение. На текущем этапе данное соглашение поможет работодателям преодолеть некоторые из барьеров, существующих в сфере защиты коммерчески значимой информации и обусловленных как несовершенными механизмами правового регулирования, так и определеннымипробеламизаконодательства. Кроме того, особенностьсоглашенияо неконкуренции заключается в его способности регулировать те аспекты отношений между работником и работодателем, которые не могут бытьурегулированыв рамках законодательства о коммерческойтайне. В частности, работая у того или иного работодателя, работник приобретает определенные знания, которые становятся неотъемлемыми от его личности, и, следовательно, работник может применять такие знания, не раскрывая новому работодателю никакой информации, которая может быть объектом правовой охраны с позиций действующего законодательства.
• На настоящий моментзапретна применение указанного соглашения в России блокируется не прямымзапретом, а отсутствием регулирующего его законодательства. Поскольку в России концепция соглашения онеконкуренциидо сих пор не была предметом научного изучения, ее основные положения следует выводить из передового опыта зарубежных государств. В частности, следует отметить, что сама по себе возможность существования соглашения о неконкуренции предопределена в зарубежном законодательстве принципом лояльности (верности) работника по отношению к работодателю. С другой стороны, работодатель невправевоспользоваться указанным механизмом, если его действие направлено на предотвращение образования монопольного бизнеса работодателем, а также создания нехватки рабочей силы у других ее пользователей. Иными словами, здесь общественный интерес преобладает над интересами сторон трудовых правоотношений, что абсолютноправомернос точки зрения правового государства.
• Среди основных признаковсоглашенийо неконкуренции за рубежом следует выделить следующие: (1) их действие распространяется только на те трудовые отношения, которые могут возникнуть с конкурирующими по отношению к работодателю организациями; (2) их действие ограничено географической областью и сроком действия; (3) бывший работник получает вознаграждение в счетисполненияусловия соглашения о неконкуренции; (4) в случае нарушения работником соглашения работодатель вправе применить к нему предусмотренные законодательствомсанкции. В зависимости от норм национального законодательства соглашения о неконкуренции в разных государствах могут обладать дополнительными признаками, которые расширяют или сужают сферу и условия его применения, однако в целом вышеуказанные признаки можно рассматривать как основополагающие в концепции такого соглашения.
• С определеннымиоговоркамиможно найти альтернативы применению соглашения о неконкуренции в части ограничения возможности работника немедленно воспользоваться имеющимися знаниями, тем самым нарушая интересы предыдущего работодателя, для которого такие знания являются основой успешной деятельности. Среди таких альтернатив - длительный периодуведомленияо прекращении трудового договора по инициативе работника,отстранениеработника от работы до конца срока уведомления опрекращениитрудовых отношений с сохранением заработной платы. Вместе с тем, такие механизмы могут рассматриваться как предпосылки к созданию условия для введения соглашения о неконкуренции, либо дополнительные меры защиты интересов работодателя в информационной сфере.
• В рамках ст. 75 ТК РФ, регулирующей вопросы прекращения трудового договора при смене собственника организации, также заложены предпосылки для дальнейшего содействия защите интересов работодателя. В частности, сделан вывод о том, что субъектный состав со стороны работодателя не совсем оправданно сужензаконодателем, что препятствует осуществлению работодателем тех интересов в части ведения экономической деятельности, которые признаны вКонституцииРФ и подтверждены, в том числе,ВерховнымСудом РФ в по соответствующемпостановлении. Более конкретно, коммерческие организации, созданные в форме хозяйственных обществ, лишены аналогичного права. С точки зрения интереса работодателя трудовому праву как регулятору общественных отношений в сфере труда, по большому счету, безразлично то, какие связи существуют междуимуществомсоответствующего лица и теми, кто таким имуществом распоряжается, что подтверждает если не необходимость, то хотя бы возможность внесения в законодательство соответствующих изменений.
• Необходимо признать наличие определенногопробелав законодательстве на предмет регулирования статуса заместителей руководителя организации, вызванного отсутствием четкого определения того, кто может именоваться заместителем и стоит ли толковать данный термин ограничительно илирасширительно(в последнем случае - в рамках возможности организации самостоятельно определять наименования должностей в соответствии со штатным расписанием). В случаерасширительноготолкования есть риск отнесения в эту категорию тех лиц, которые временно осуществляют функции заместителя руководителя в порядке совмещения должностей, либо назначены временно исполняющимиобязанностируководителя. Для того, чтобы устранить противоречивость в этом вопросе, необходимозакрепитьпонятие заместителя руководителя организации.
• Условие о выплате увольняемым лицам компенсации при увольнении при смене собственника организации нуждается в дальнейшем уточнении, поскольку нынешняя формулировка порождает
128ПостановлениеПленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами
Российской Федерации ТрудовогокодексаРоссийской Федерации»// Бюллетень Верховного суда РФ. 2004.
6. определенную двусмысленность в части возможности увеличения сумм такой компенсации и налогообложения таких сумм. Таким образом, ст. 75 ТК РФ в целом нуждается в дополнении и уточнении соответствующих вопросов.
• Еще одним способом защиты интересов работодателя выступает отстранение работника от работы. Несмотря на то, что закон предписывает лишьобязанностьработодателя в определенных случаях отстранять работника, что не отрицает наличие у него соответствующего права, на практике такое право реализовано быть не может, в то время как интересам работодателя (и зачастую - других работников) может быть нанесен существенный ущерб. Из этого вытекает необходимость в строго определенных законодательством случаях закрепить за работодателем право отстранять работника, если это напрямую обеспечивает защиту интересов работодателя и других работников организации, в первую очередь, в материально-технической иимущественнойсфере.
• Возможность работодателя в установленных случаях по своемуусмотрениюпроизводить отстранение работников от работы должна быть поставлена под условие и интересов таких работников. В частности, должно соблюдаться условие о сохранении за работником средней заработной платы, а также сохранении за ним места работы на весь периодотстранения. Кроме того, процесс отстранения должен сопровождаться определенной формальной процедурой, позволяющей определить причины и предполагаемую длительность отстранения от работы.
В целом, современное российское законодательство нуждается в тщательном пересмотре на предмет соблюдения баланса интересов сторон трудовых правоотношений не только в рамках защиты интересов работодателей, но также и работников. Результатом такого пересмотра может стать не только огромное количество практических положений трудового, налогового права и законодательства в области социального обеспечения, но также и их принципы, которые должны быть усовершенствованы в рамках складывающейся динамики социально-трудовых отношений в российском обществе. Дальнейшая эволюция теории и практики трудового права должна сводиться к пониманию того, что трудовыеправоотношения- это не только вопрос противостояния их сторон, но и вопрос их взаимодействия, а также согласования их позиций.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Липковская, Вера Витальевна, 2011 год

1.КонституцияРоссийской Федерации от 12 декабря 1993 г. (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // "Российская газета" от 25 декабря 1993.
2. НалоговыйкодексРоссийской Федерации (часть вторая) от 05 августа 2000 г. N 117-ФЗ. (в ред. от 19 июля 2011 г.) // "Собрание законодательства РФ", 07 августа 2000 г., N 32, ст. 3340.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 19 июля 2011 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 г. №1.
4. Кодекс Российской Федерации обадминистративныхправонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (в ред. от 21 июля 2011) // "Собрание законодательства РФ", 07 января 2002 г., N 1 (ч. 1), ст. 1.
5. Федеральный закон от 01 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений». // «Собрание законодательства РФ». 03 мая 1999 г., N 18, ст. 2218.
6. Федеральный закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о трудеРСФСР". // Справочная система «Консультант Плюс».
7. Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-Ф3 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (в ред. от 01 июля 2011 г.) // "Собрание законодательства РФ", 24 декабря 2001 г., N 52 (1 ч.), ст. 4920.
8. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранныхгражданв Российской Федерации» (в ред. от 19 июля 2011 г.). // "Российская газета", N 140, 31 июля 2002 г.
9. Федеральный закон от 10 декабря 2003 г. N 173-Ф3 (ред. от 18 июля 2011 г.) "О валютном регулировании и валютном контроле". // "Российская газета", N 253, 17 декабря 2003 г.
10. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческойтайне" (в ред. от 11 июля 2011 г.). // "Собрание законодательства РФ", 09 августа 2004 г., N 32, ст. 3283.
11. Федеральный закон «Опротиводействиикоррупции» от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ (в ред. от 11 июля 2011 г.). // "Собрание законодательства РФ", 29 декабря 2008 г., N 52 (ч. 1), ст. 6228.
12.ПостановлениеПравительства от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». // "Собрание законодательства РФ", 31 декабря 2007 г., N 53, ст. 6618.
13. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТРФ) (утв. ВС РСФСР 09 декабря 1971 г.). // Справочная система «Консультант Плюс».
14. Code du Travail. Edition 2009. / Edition Dalloz 2009.
15. Handelsgesetzbuch (HGB). vom 10. Mai 1897 (RGBl S. 219).
16. Il Codice Civile Italiano. R.D. 16 marzo 1942, n. 262. Pubblicato nella edizione straordinaria délia Gazzetta Ufficiale, n. 79 del 4 aprile 1942.
17. Материалысудебнойпрактики
18. ПостановлениеПленумаВерховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судамиКонституции
19. Российской Федерации при осуществленииправосудия". / "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 1, 1996.
20. Постановление ПленумаВерховногоСуда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общейюрисдикцииобщепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". / "БюллетеньВерховного Суда12, 2003.
21. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации ТрудовогокодексаРоссийской Федерации»// Бюллетень Верховного суда РФ. 2004. № 6.
22. Постановлениеапелляционнойинстанции Арбитражного суда Свердловской области от 19 июля 2006 г. поделуN А60-5611/06-С1. // Справочная система «Консультант Плюс».
23. Решение Мытищинского городского суда Московской области от 16 июня 2011 года по делу № 2-2884/11. // Справочная система «Консультант Плюс».
24. Определение Московского областного суда от 10 июня 2010 г. по делу N 33-11134. // Справочная система «Консультант Плюс».
25. Определение Московского городского суда от 06 октября 2010 г. по делу № 33-31354. // Справочная система «Консультант Плюс».
26. Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу № 33-33094. // Справочная система «Консультант Плюс».
27. Cass., soc., 10 juillet 2002 (3 arrêts), n° 99-43.334, 00-45.387, 00-45.135, JSL n° 108-2.
28. Geritex Corp. V. DermaRite Indus, 910 F Supp 955 (SDNY 1996).
29. Hivac v Park Royal Scientific Instruments Ltd 1946. All ER 350, Court of Appeal.
30. Omniplex World Servs. Соф. V. US Investigations Servs., Inc. Record No. 042287. Opinion by justice Elizabeth B. Lacy. September 16, 2005.
31. PAS, Inc. v. Cory Engel, April Engel and Caputech, Inc. No. 14-10-00513-CV Harris County, Texas, Trial Court Cause No. 2008-35337.1. Иные правовые документы
32. ПисьмоРострудаот 10 октября 2006 г. N1688-6-1 «О неправомерности установления в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте». // Текст письма опубликован в журнале "Экономика и жизнь", 2006, N 44.
33. Письмо Министерства финансов Российской Федерации от 17 марта 2009 г. N03-03-06/1/146. // Справочная система «Консультант Плюс».
34. Письмо Министерства финансов Российской Федерации от 19 марта 2009 г. N 03-03-06/2/55. // Справочная система «Консультант Плюс».
35. Список использованной литературы
36.АлександровН.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
37.БугровЛ.Ю. Свобода труда исвободатрудового договора в СССР. Краснояск, 1984.
38.ВаршавскийK.M. Очерки трудового права. СПб, 1924.
39. ГражданскоеуложениеГермании. Ввод, закон к Гражд.уложению; Пер. с нем.; науч. редакторы A.JI. Маковский и др. - М.:ВолтерсКлувер, 2004.
40.ГукасянP.E. Проблема интереса всоветскомгражданском процессуальном праве. Саратов, 1970.
41.ДогадовВ.М. Очерки трудового права. JI. 1927.
42. Европа перемен: концепции и стратегии интеграционных процессов. / Под ред. ЛИ. Глухарева.СтатьяJI.M. Энтина, Ю.А. Матвеевского. Карфт +, М., 2006. 352 с.
43.ЖалинскийА., Рерихт А. Введение в немецкое право. / Спарк. М., 2001.
44.ЖильцовМ.А. Дефекты трудового права. Монография. -Екатеринбург, Издательство УГТУ-УПИ, 2010. — 312 с.
45.ЗаозеровМ.И. Общественные и личные интересы и их сочетание при социализме // О диалектике развития советского социалистического общества / Под общей ред. В.Н. Пилипенко и Г.М. Штракса. М., 1962.
46. Защита трудовых прав изаконныхинтересов работников органами государственногонадзораи контроля. / Сапфирова A.A. Краснодар: Кубанысино, 2009. - 452 с.
47.КиселевИ.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. Изд. 2-е, испр. И доп. — М.: Эксмо, 2006.
48. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома доктор юридических наук Е.Б. Хохлов. СПб: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2007.
49. Микешина JT.A. Философия науки. / Учебное пособие. Прогресс-Традиция: МПСИ: Флинта, 2005.
50.МихайловC.B. Категория интереса в российском гражданском праве. М: «Статут», 2002.
51.ОрловскийЮ.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Практика применения Трудового кодекса РФ. 500 актуальных вопросов: практ. пособие / Отв. ред. Ю.П.Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2004.
52.ПашерстникА.Е. Право на труд. М., 1951.
53.ПостатейныйКомментарий к КЗоТ Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова(автор раздела К.Н. Гусов)/. М.: "Проспект", 1996.
54. Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн.правоведенияпри Правительстве Российской Федерации под ред.: А.Ф.Нуртдиновой, JI.A. Чикановой. М.: Эксмо, 2010. - 480 с.
55. Проблемы теории государства и права. Учебное пособие. Под ред. М.Н. Марченко. М.: «Проспект», 1999.
56.ТальЛ.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.
57. Таль J1.C. Трудовой договор:Цивилистическоеисследование. М.: статут. 2006.
58.ТихомировМ.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: практическое пособие. — М.: ИздательствоТихомироваМ.Ю. 2009.
59. Трудовое законодательство: актуальные вопросы,комментарии, разъяснения: практич. пособие / Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова, JT.A. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: ИздательствоЮрайт, 2012.-567 с.
60. Трудовое право: учеб. /БриллиантоваH.A. и др. под ред. О.В.Смирнова, И.О Снигиревой. Зе изд., перераб. и доп. - М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2008.
61. Трудовое право России: учебник для вузов /ЗавгороднийA.B., Коробченко В.В, Кузьменко A.B. и др.; под общ. ред.ХохловаЕ.Б., Сафонова В.А. М.:ООО«Юрайт-Издат», 2008.
62. Трудовое право России / Под ред. A.M.Куренного. 2е изд., испр. и доп. М.: Издательский дом «Правоведение», 2008.
63. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.71