Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения

Краткое описание

Год:

2003

Автор научной работы:

Котова-Смоленская, Анна Михайловна

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Москва

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

185

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Котова-Смоленская, Анна Михайловна

Введение.
Глава I. Основания и способы ограниченияправаработодателя на прекращение трудовогоотношения.
§ 1. Основания ограничения праваработодателяна прекращение трудового отношения.
§ 2. Способы ограничения права работодателя напрекращениетрудового отношения.
Глава II. Основанияпрекращениятрудового отношения по инициативе работодателя.
§ 1. Основания прекращениятрудовогоотношения по инициативе работодателя, связанные со способностями работника.
§ 2. Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, связанные с поведением работника.
§ 3. Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, связанные с производственной необходимостью работодателя.
Глава III.Ограничениеправа работодателя на прекращение трудового отношенияпредставительнымиорганами работников и органами государственной власти.
§ 1. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения представительными органами работников.
§ 2. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения органами государственной власти.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения"

Важность и актуальность темы исследования.
Решение вопроса об ограничении права работодателя напрекращениетрудового отношения на протяжении всего времени существования правового регулирования отношений найма труда, никогда не было однозначным. Дискуссии относительно того, каким оно должно быть, сопровождают всю историю зарождения и развития трудового права как самостоятельной отрасли правового регулирования. Их суть сводится, главным образом, к определению необходимостизаконодательногоограничения права работодателя на увольнение работников, а также способов такого ограничения, в частности, наиболее спорным является решение вопроса об установлении такого ограничения в форме перечня основанийпрекращениятрудового отношения.
В настоящее время ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения с работником установлено в той или иной форме, в законодательстве почти всех стран мира. Тем не менее, данное положение законодательства и иных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, периодически подвергается критике со стороны работодателей, представителей органов государственной власти, а также некоторых ученых. 1
В ходе разработки и принятия в Российской Федерации нового Трудовогокодекса, отвечающего сложившимся в настоящее время экономическим условиям в нашей стране, вопрос о необходимости ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения стал одним из «камней преткновения» в осуществлении реформирования трудового законодательства. Сложность в решении данного вопросаШлендерП.Э. Занятость населения и рынок труда // Экономика труда: учебник / под ред.ШлендераП.Э., Кокина Ю.П. М.: 2002 г. С. 96; Дмитриев М. Готовы выслушать всех // Человек и труд 1998 г. № 1 С. 58; Хабиров С. Либерализация трудовых отношений необходима прежде всего работникам // Человек и труд 1998 г. № 3 С.58; Кудюкин П. Если работодатель выполнит все, что предписаноКЗоТом, то он разорится. // Человек и труд 1998 г. № 5. С. 96; и др.; заключалась, главным образом, в отсутствии единства мнений о необходимости установления такого ограничения в условиях рыночных отношений. Так, в последнее десятилетие, в нашей стране появилось достаточно большое количество публикаций и высказываний, настаивающих на отмене законодательного ограничения права работодателя на увольнение работников. Постоянной темой стали выступления, в большинстве случаев представителей предпринимательских кругов, о неуместности в современных условиях и чрезмерной «накладности» для работодателейзаконодательныхположений об увольнениях.
Подобные высказывания перманентно появляются и в зарубежных странах с давно устойчиво сложившейся рыночной экономикой. Наиболее сильный их всплеск произошел в 80-е годы в связи с внедрением в производство электронных технологий, повлекшим необходимость массового сокращения рабочих мест. Сторонники точки зрения, основанной на идее отмены законодательного ограничения работодателя на прекращение трудового отношения, настаивают на выдвижении на передний план индивидуальных трудовых отношений, подчеркивая необходимость «полного и безусловногосуверенитетаволи сторон» при определении любых, в том числе самых необычных, условий трудового договора, даже нарушающих прямо или косвенно положения законодательства и коллективныхсоглашенийв интересах большей гибкости трудовых отношений. Так, например, Председатель Национального совета французских предпринимателей И. Гаттаз, среди факторов, мешающих развитию экономической деятельности французских предпринимателей, назвал в первую очередь негибкость системы занятости, основанной на правах найма и увольнения, в частности, речь шла о намерении Национального совета французских предпринимателей бороться за отмену обязательного получения работодателем разрешения государственных властей на увольнение работников по экономическим причинам.2
Важность данного вопроса определяется тем, что такой вид прекращения трудового отношения, как его прекращение по инициативе работодателя, составляет один из центральных пунктов взаимоотношений работодателя и работника и имеет наибольшее распространение, а также большим значением, придаваемым как раньше, так и в настоящее время проблеме обеспечения занятости и защите работника отнеобоснованныхувольнений. Более того, вопросы, связанные с увольнением работников всегда вызывают наибольшее количество трудовыхспоров, и нередко, являются причиной проведения забастовок. Так, например, в 70-х годах в Великобритании ежегодно от 210 до 384 забастовок происходили в связи с конфликтами, возникшими из-за индивидуальных увольнений работников.3 По результатам социального опроса, проведенного во Франции, 58 % опрошенных работников готовы начать забастовку в случаях возникновения угрозы занятости.4 Совсем недавним примером послужила всеобщаяпредупредительнаязабастовка, охватившая и парализовавшая в апреле 2002 года всю Италию, единственной причиной которой, явилось намерение правительства изменить трудовое законодательство, а именно, статью 18 Трудового кодекса, что, в свою очередь, по мнению профсоюзов, фактическилегализуетнеобоснованные увольнения.5
Прекращениютрудового отношения по инициативе работодателя посвящено большое количество монографических исследований, а также
2ЛукьяноваГ.И. Борьба профсоюзов за социально-экономические ишересы судящихся на предприятиях Франции. // Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Отв. ред.ЕршовС.А. М.: 1991 г. С.141;
3КиселевИ.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения М.: 1989 г. С. 145;
4ЛукьяноваГ.И. Борьба профсоюзов за социально-экономические интересы трудящихся на предприятиях Франции. // Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Отв. ред.ЕршовС.А. М.: 1991 г. С.148;
5 Италия парализована забастовками.// Российская газета 17.04.2002 г.; Берлускони вывел страну. // Российская газета 18.04.2002 г.; Италия осталась без газет.// http://dn.kiev ,иа/еуеп{5/и'огШ/иа1у220l.html; и т.д.; статей. Это в свою очередь подчеркивает особую важность данной проблемы. Тем не менее, вопросы, вызывающие наибольшее количество споров и дискуссий, а именно, касающиеся обоснования необходимости законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения и определения наиболее эффективных способов и форм такого ограничения, до настоящего времени в юридической литературе не рассматривались.
Несмотря на то обстоятельство, что ТрудовойкодексРФ, вступивший в силу 01 февраля 2002 года, предусматривает ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения в форме сочетания перечней оснований являющихся (позитивный перечень) и не являющихся (негативный перечень) обоснованными для увольнения работников, вопрос о необходимости установления такого ограничения и выборе наиболее его эффективных способов и форм в науке трудового права остался по-прежнему открытым, что, в свою очередь, свидетельствует о необходимости его рассмотрения.
Цели и задачи исследования. Главными целями диссертации являются определение оснований законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, а также посредством проведения анализа истории развития законодательства о труде России и зарубежных стран определение и исследование способов ограничения такого права работодателя и установление наиболее эффективных их форм. В этой связи, основными задачами диссертационной работы являются: исследование истории появления и развития правового ограничения работодателя на увольнение работников; определение оснований законодательного ограничения указанного права работодателя, отвечающих требованиям настоящего времени; определение способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, известных в настоящее время законодательству России и зарубежных стран; исследование и научный анализ форм выражения способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, определение форм наиболее эффективных и отвечающих сущности (целям) ограничения такого права работодателя; определение роли органов, представляющих интересы работников, и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников; выработка предложений по совершенствованию законодательства о труде, регулирующих прекращение трудового отношения по инициативе работодателя.
Научно-теоретическую базу исследования составляют монографические работы и научныестатьипо общей теории права, трудовому праву, другим отраслям права, а также экономическая и социологическая литература.
Научно-теоретической основой исследования являются труды ученых-юристов, внесших значительный вклад в общую теорию права, гражданское право, трудовое право, а также экономистов и социологов: Н.Г.Александрова, С.Н. Братуся, H.A. Бриллиантовой, В.П.Грибанова, Н.В. Гудимова, К.Н. Гусова, В.В.Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, С.А.Иванова, И.Я. Киселева, Р.З. Лившица, A.B.Малько, М.Н. Марченко, Е.Е. Мачульской, В.К.Миронова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, A.C.Пашкова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И.Ставцевой, Е.А. Суханова, Л.А. Сыроватской, Л.С.Таля, В.Н. Толкуновой, О.С. Хохряковой, Л.А.Чикановой, и других.
Кроме того, в работе были использованы труды ряда зарубежных авторов: Т.Л. Бьючемп, П.Г.Гутьер, Р. Докуа, А. Жаммо, A.B.Жуплев, Ф.
Коллэн, Ж. Лион-Кан, Д. Дж. Маккарти, Б. Мордслей, М. Палацци, Ш.М. Паффер, А.Рудиль, Д. Старчер, Ф. Хоффер, и других.
Эмпирическую базу исследования составили международные акты в области труда и занятости, в первую очередьконвенциии рекомендации Международной организации труда, законодательство о труде России и ряда зарубежных стран,правоприменительнаяпрактика, статистические данные и результаты социологических опросов.
Анализ произведен на базе действующего законодательства стран с уже сложившейся рыночной экономикой, таких как Великобритания, Германия, Канада, Франция, и др., а также стран Восточной Европы, осуществляющих реформирование своего трудового законодательства в связи с переходом к рыночным отношениям.
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы использовались диалектический, исторический, сравнительно-правовой, системный, логический, экономико-правовой, социологический, статистический и другие методы научного познания.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертации состоит в том, что она представляет собой первое в науке российского трудового права монографическое исследование вопросов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Представленная работа является одной из первых попыток в определения оснований законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, способов такого ограничения и наиболее эффективных их форм.
На защиту выносятся следующие положения:
1. В результате проведенного исследования истории появления и развития норм, устанавливающих ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения, определен комплекс оснований законодательного ограничения указанного права работодателя. Так, в качестве таких оснований выделяются:
- основание, обусловленное интересами работника как экономически более слабой стороны трудового отношения и целями предотвращения социальных конфликтов, выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов достижения баланса во взаимоотношениях сторон трудового отношения;
- основание, обусловленное целями благоприятного развития общества, обеспечения защиты от такой серьезной проблемы как массовая безработица, и выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов обеспечения занятости;
- основание, обусловленное целым комплексом интересов как сторон трудового отношения так и всего общества, и выражающееся в признании общего принципа социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу;
2. В результате проведения анализа истории развития правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя, а также действующего законодательства о труде России и зарубежных стран, определены известные на сегодняшний день способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Исследованы все возможные формы выражения указанных способов. Определены формы (сочетание форм), наиболее отвечающие целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения.
Во-первых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в правовых актах требования об обязательном обосновании работодателем увольнения работника. В результате проведенного анализа форм выражения данного способа, был сделан вывод о том, что наиболее эффективным и отвечающим целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, и, в свою очередь, в наибольшей степени обеспечивающим правогражданна труд и стабильность трудовых отношений, является установление в законодательстве такого ограничения в форме сочетания «негативного» и «позитивного» перечней оснований увольнения работников. При этом, установление такого сочетания должно быть подкреплено определением в трудовом законодательстве в качестве принципа регулирования трудовых отношений общего правового принципа -запретазлоупотребления правом.
Во-вторых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в законодательстве особой роли органов, представляющих интересы работников и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников.
Рассмотрение данного способа позволило автору прийти к следующим выводам: исходя из правового статусапредставительныхорганов работников, наиболее приемлемой и не нарушающей прерогатив работодателя по принятию кадровых решений, является участиепредставительногооргана в рассмотрении вопросов, связанных спрекращениемтрудового отношения по инициативе работодателя в форме проведения консультации. В отношении определенных категорий работников требованиям необходимости осуществления их повышенной социальной защиты (инвалиды,несовершеннолетние, одинокие родители и др.) или их статуса (члены представительных органов работников) отвечает такая форма участия представительных органов работников - как предоставление своего согласия на увольнение указанных категорий работников;
- учитывая то обстоятельство, что основной целью участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов увольнения по инициативе работодателя является обеспечение защиты работников от необоснованных и произвольных увольнений, представляется, что законом должна быть гарантирована возможность участия таких органов в рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового отношения по инициативе работодателя по всем основаниям;
3. Определено понятие обоснованности увольнения по инициативе работодателя, заключающееся в наличии таких обстоятельств, которые объективно противоречат продолжению трудового отношения с работником;
4. Учитывая то обстоятельство, что основания увольнения работника по инициативе работодателя, определяемые в правовых актах, не всегда отвечают требованиям обоснованности увольнения, предлагается рассматривать понятие основания (уважительной причины) увольнения работника в широком и узком смыслах. Так, в широком смысле, под основанием (уважительной причиной) прекращения трудового отношения по инициативе работодателя предлагается понимать обстоятельство, обусловливающее объективную невозможностью работодателя продолжать трудовое отношение с работником, а в узком смысле -обстоятельство, при котором соответствующим правовым актом допускается прекращение трудового отношения с работником по инициативе работодателя;
5. Сформулировано определение понятия грубого нарушения работником трудовыхобязанностейкак обстоятельства, обусловленного совершением работником действия (допущением работникомбездействия), заключающегося в нарушении им своих трудовых обязанностей и создающего объективную невозможность продолжения работодателем трудового отношения;
6. В результате проведенных исследований оснований и способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения предлагается провозгласить в законодательстве о труде России в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений -принцип социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу и принцип запретазлоупотребленияправом в сфере трудовых отношений;
7. Предлагается дополнить норму Трудового кодекса Российской Федерации о порядке применениядисциплинарныхвзысканий к работнику положением,обязывающимработодателя сделать предупреждение работнику о возможности его увольнения вследствиесовершениядисциплинарного проступка в течение одного года со дня применениядисциплинарноговзыскания и отразить такоепредупреждениев приказе о применении дисциплинарноговзыскания;
8. Используя положительный опыт правового регулирования вопросов увольнения работников по инициативе работодателя зарубежных стран, действующее законодательство о труде Российской Федерации предлагается дополнить положениями, предусматривающимиобязательностьпроведения работодателем таких мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с ихвиной, как: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работы; обратный прием на работу уволенного работника в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации;
9. Правовое регулирование массовых увольнений работников предлагается дополнить нормами обобязательностисоставления социального плана и проведения работодателем консультаций спредставительнымиорганами работников по поводу намечающихся производственных изменений, которые могут повлечь массовые увольнения работников;
10. Руководствуясь сделанными в диссертации выводами по поводу участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов об увольнениях работников, в законодательстве о труде России предлагается:
- установить возможность участия в рассмотрении вопросов, связанных срасторжениемтрудового договора по инициативе работодателя, помимо профессиональных союзов, иных представительных органов работников. Кроме того, в случае увольнения работника, не являющегося членом профессионального союза, и при отсутствии в организации иного представительного органа работников, предусмотретьобязанностьработодателя провести консультацию по вопросу орасторжениитрудового договора непосредственно с увольняемым работником;
- установить обязательность участия представительного органа работников в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по всем предусмотренным в законе основаниям увольнения; устанавливая порядок учета мотивированного мнения представительного органа работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в целях обеспечения реальной защиты работников отнезаконныхувольнений объединить в один этап процедуры такого порядка ознакомление представительного органа работников с документами, являющимися основанием для принятия решения об увольнении работника, и проведение консультации по поводу намерения работодателя уволить работника. При этом ввиду того обстоятельства, что такое решение работодателя, главным образом, касается увольняемого работника,законодательдолжен обеспечить возможность присутствия последнего на такой консультации;
- дополнить законодательство о труде нормой о правовом последствиинеисполненияработодателем своей обязанности обращения кпредставительномув целях получения его мнения органу по поводу получения его мнения об увольнении работника в виде возможности признания увольнениянедействительным;
11. Внесен ряд других предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства в области правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенные в ней исследования, основанные на их результатах выводы и, в свою очередь, сделанные автором предложения развивают и дополняют положения науки трудового права. Информация, содержащаяся в работе, может быть использована учеными и специалистами, занимающимися вопросами совершенствования российского законодательства о труде и изучением трудового права зарубежных стран, а также при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий по трудовому праву.
Практическая значимость исследования заключается в сделанных автором предложениях об изменениях и дополнениях действующего законодательства о труде. Сформулированные в работе выводы могут быть использованы в дальнейшем совершенствовании российского трудового законодательства.

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Котова-Смоленская, Анна Михайловна

Заключение
Проведенное исследование трудового законодательства России и зарубежных стран, а также трудов российских и зарубежных ученых и специалистов, по вопросам, касающимся ограничения права работодателя напрекращениетрудового отношения, дает основание полагать, что поставленные перед настоящей диссертационной работой цели достигнуты.
В результате проведенного исследования истории появления и развития норм, устанавливающих ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения, сформулированы и обоснованы основаниязаконодательногоограничения указанного права работодателя. Так, в качестве таких оснований были выделены следующие:
1) основание, обусловленное интересами работника как экономически более слабой стороны трудового отношения и целями предотвращения социальных конфликтов, и выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов достижения баланса во взаимоотношениях сторон трудового отношения;
2) основание, обусловленное целями благоприятного развития общества, обеспечения защиты от такой серьезной проблемы как массовая безработица, и выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов обеспечения занятости;
3) основание, обусловленное целым комплексом интересов как сторон трудового отношения так и всего общества, и выражающееся в признании общего принципа социсиьной ответственности работодателя за используемую им рабочую с.>
В результате проведения анализа истории развития правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя, а также действующего законодательства о труде России и зарубежных стран, в работе определены известные на сегодняшний день способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Исследованы все возможные формы выражения указанных способов. Определены формы (сочетание форм), наиболее отвечающие целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения.
Во-первых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения было определено установление в правовых актах требования об обязательном обосновании работодателем увольнения работника. В результате проведенного анализа форм выражения данного способа, был сделан вывод о том, что наиболее эффективным и отвечающим целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, и, в свою очередь, в наибольшей степени обеспечивающим правогражданна труд и стабильность трудовых отношений, является установление в законодательстве такого ограничения в форме сочетания «негативного» и «позитивного» перечней оснований увольнения работников. При этом, установление такого сочетания должно быть подкреплено определением в трудовом законодательстве в качестве принципа регулирования трудовых отношений общего правового принципа -запретазлоупотребления правом.
В рамках рассмотрения данного способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения было определено понятие обоснованности увольнения, заключающееся в наличии таких обстоятельств, которые объективно противоречат продолжению трудовых отношений.
Учитывая то обстоятельство, что основания увольнения работника по инициативе работодателя, определяемые в правовых актах, не всегда отвечают требованиям обоснованности увольнения, автором сделано предложение о рассмотрении понятия основания (уважительной причины) увольнения работника в широком и узком смыслах. Так, в широком смысле, под основанием (уважительной причиной)прекращениятрудового отношения по инициативе работодателя предлагается понимать обстоятельство, обусловливающее объективную невозможность работодателя продолжать трудовое отношение с работником, а в узком смысле - обстоятельство, при котором соответствующим правовым актом допускается прекращение трудового отношения с работником по инициативе работодателя.
Руководствуясь данным определением понятия основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя в широком смысле, а также в результате рассмотрения оснований увольнения работников, в рамках их классификации на: основания, связанные со способностями работника; основания, связанные с поведением работника; и основания, связанные с производственной необходимостью работодателя, а вместе с тем, проведения сравнительно-правового исследования, были сделаны следующие выводы:
1) об ошибочной квалификациизаконодателемтаких оснований увольнения работников как: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственнойинспекциитруда или суда; неизбрание на должность; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового отношения, ввиду их объективной прямой зависимости от воли (инициативы) работодателя;
2) определено понятие грубого нарушения работником трудовыхобязанностейв качестве обстоятельства, обусловленногосовершениемработником действия (допущением работникомбездействия), заключающегося в нарушении им своих трудовых обязанностей, и создающего объективную невозможность продолжения работодателем трудового отношения. Руководствуясь данным определением, результатами анализа законодательства зарубежных стран, а также данными статистики и свидетельствамисудебнойпрактики по вопросам увольнения работников по инициативе работодателя, был сделан вывод онеобоснованномотнесении действующим российским законодательством о труде к категории грубых нарушений работником трудовых обязанностей такихдисциплинарныхпроступков, как совершение работником прогула и появление на работе в состоянии алкогольного,наркотическогоили иного токсического опьянения. Кроме того, руководствуясьтолкованиемпонятия прогул в русском языке в качестве отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, а также результатами проведенного исторического и сравнительно-правового исследования, автором сделан вывод о необоснованном определении в действующем законодательстве о труде Российской Федерации понятия прогул в качестве отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Во-вторых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения было определено установление в законодательстве особой роли в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников органов, представляющих интересы работников и органов государственной власти, а именноисполнительныхи судебных органов.
В рамках рассмотрения данного способа, были сделаны следующие выводы:
1) исходя из правового статусапредставительныхорганов работников, наиболее приемлемой и не нарушающей прерогатив работодателя по принятию кадровых решений, является участиепредставительногооргана в рассмотрении вопросов увольнения работников в форме проведения консультации. В отношении определенных категорий работников требованиям необходимости осуществления их повышенной социальной защиты (инвалиды,несовершеннолетние, одинокие родители и др.) или их статуса (члены представительных органов работников) отвечает такая форма участия представительных органов работников - как предоставление такими органами своего согласия на увольнение указанных категорий работников;
2) учитывая то обстоятельство, что основной целью участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов увольнения является обеспечение защиты работников отнеобоснованныхи произвольных увольнений, представляется, законом должна быть гарантирована возможность участия таких органов в рассмотрении вопросов, связанных спрекращениемтрудового отношения по инициативе работодателя по всем основаниям.
В работе сделаны следующие предложения, направленные на совершенствование действующего в Российской Федерации законодательства о труде:
1. Провозгласить в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу и принцип запретазлоупотребленияправом в сфере трудовых отношений.
2. В силу того обстоятельства, что действующие в российском законодательстве нормативные акты, регулирующие порядок проведения аттестации носят сугубо отраслевой характер, в целях обеспечения правового регулирования общего порядка проведения аттестации, предлагается принять нормативный акт об аттестации, распространяющий свое действие на все организации независимо от их организационно-правовой формы.
3. В целяхединообразногоизложения в тексте закона положений пункта 5статьи81 и статьи 192 ТрудовогокодексаРФ и исключения возможности возникновения спорных ситуаций, в диссертации предлагаются следующие редакции пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ: неоднократногосовершенияработником дисциплинарного проступка, если он имеетдисциплинарноевзыскание», или неоднократного неисполнения илиненадлежащегоисполнения работником по еговиневозложенных на него трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарноевзыскание»;
4. Руководствуясь целью внесения большей ясности во взаимоотношения сторон трудового отношения, устанавливая порядок применения к работникудисциплинарноговзыскания, в частности, обязанность работодателя объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарноговзыскания(статья 193 Трудового кодекса РФ), предлагается дополнить действующее законодательство положением, в соответствии с которым, в таком приказе работодатель должен сделатьпредупреждениеработнику о возможности его увольнения вследствие совершения последним дисциплинарногопроступкав течение определенного периода времени (в течении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания (статья194 Трудового кодекса РФ).
5. Используя положительный опыт правового регулирования вопросов увольнения работников по инициативе работодателя зарубежных стран, действующее законодательство о труде Российской Федерации предлагается дсг ¡пить положениями, предусматривающимиобязательностьпроведения работодателем таких мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с ихвиной, как: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работы; обратный прием на работу уволенного работника, в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации. Используя в качестве примера законодательства таких стран как Германия, Франции, Хорватии и др., правовое регулирование массовых увольнений работников, предлагается дополнить нормами обобязательностисоставления социального плана и проведения работодателем консультаций спредставительнымиорганами работников по поводу намечающихся производственных изменений, которые могут повлечь массовые увольнения работников.
6. Руководствуясь сделанными в диссертации выводами по поводу участия представительных органов работников в рассмотрении работодателем вопросов об увольнениух работников, в законодательстве о труде России предлагается: а) установить возможность участия в рассмотрении вопросов, связанных срасторжениемтрудового договора по инициативе работодателя, помимо профессиональных союзов, иных представительных органов работников. Кроме того, в случае увольнения работника не являющегося членом профессионального союза, и при отсутствии в организации иного представительного органа работников, предусмотретьобязанностьработодателя провести консультацию непосредственно с увольняемым работником; б) установить обязательность участия представительного органа работников в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по всем предусмотренным в законе основаниям увольнения; в) устанавливая порядок учета мотивированного мнения представительного органа работников прирасторжениитрудового договора по инициативе работодателя, в целях обеспечения реальной защиты работников отнезаконныхувольнений, объединить в один этап процедуры такого порядка ознакомление представительного органа работников с документами, являющимися основанием для принятия решения об увольнении работника и проведение консультации по поводу намерения работодателя уволить работника. При этом, ввиду того обстоятельства, что такое решение работодателя, главным образом, касается увольняемого работника,законодательдолжен обеспечить возможность его присутствия на такой консультации; г) дополнить законодательство о труде нормой о правовом последствиинеисполненияработодателем своей обязанности обращения кпредставительномуоргану работников в целях получения его мнения по поводу увольнения работника в виде возможности признания судом такого увольнениянедействительным.
7. Руководствуясь результатами сравнительно-правового исследования, действующее законодательство о труде России предлагается дополнить положениями обеспечивающимигарантииправа на труд инвалидов, лиц предпенсионного возраста, лиц проходящих обязательную срочную военную службу, руководителей и членов представительных органов работников. Воисполнениеположений международного трудового права, а также, используя опыт правового регулирования трудовых отношений большинства стран Восточной и Западной Европы, действующее законодательство о труде следует дополнить нормами: об установлении запрета увольнения работников по такому основанию как призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; об установлении запрета на увольнение по основаниям, не связанным с виной работника, лиц предпенсионного возраста. В отношении лиц, проходящих обязательную военную (заменяющую ее альтернативную гражданскую) службу, установление такого запрета во многом могло бы разрешить такую серьезную социальную проблему, какуклонениеот исполнения своей конституционнойобязанности- нести военную или альтернативную гражданскую службу. В отношении лиц предпенсионного возраста, отсутствие такого запрета нарушает их права на получение в дальнейшем, учитывая новую пенсионную систему, введенную Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года, более высокого размера трудовой пенсии.
Также, предлагается установить обязательность получения согласия представительных органов работников на увольнение инвалидов; руководителей и членов представительных органов работников; бывших членов представительных органов работников в течение определенного периода времени; кандидатов в члены представительных органов работников.
Изменение и дополнение законодательства о труде России с учетом выводов и предложений, сделанных в настоящем диссертационном исследовании, по мнению автора, будет свидетельствовать о включении в состав правового регулирования трудовых отношений в России наиболее прогрессивных в мировом масштабе положений, регулирующих такую важную сторону трудовых отношений, как их прекращение по инициативе работодателя. Принятие законодателем указанных выше предложений будет соответствовать целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, а вместе с тем основном целям и задачам трудового законодательства, провозглашенным встатье1 Трудового кодекса РФ, и пониманию социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Котова-Смоленская, Анна Михайловна, 2003 год

1.АлександровН.Г. Развитие советской демократии и некоторые вопросы трудового права. // Советское государство и право. 1961 г.№ 3.;
2.АлександровН.Г. Советское трудовое право. М.: 1963 г.;
3. Берлускони вывел страну. // Российская газета от 18.04.2002 г.;
4. Захитов Р. Искусство возможного.Реабилитироватьотечественный бизнес. // http:// www.poptsov.ru/versti/archiv/html/2000/86/artpossibly.htm;
5.ВишневскаяН.Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. 2002 г. № 1.;
6. Гражданское право. В 2-х томах. Том 1. Учебник. Под ред.СухановаЕ.А. М.: 1994 г.;
7.ГрибановВ.П. Пределы осуществления защиты гражданских прав. М.: 1972 г.;
8.ГудимовН.В. О роли ФЗМК в решении вопроса орасторжениитрудового договора по инициативе администрации. // «Труды» (ВЮЗИ). М.: 1965;
9.ГудимовН.В. Расторжение трудового договора по советскому праву. М.: 1966 г.;
10.ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: 2000 г.;
11. Дмитриев М. Готовы выслушать всех // Человек т труд 1998 г. № I;
12. Дройблер В. Тенденции развития трудового права в промышленных развитых странах. // Государство и право 1995 г. № 2;
13.ЕгоровВ.В. Право на труд рабочих и служащих. Теория и практика. М.: 1986 г.;
14.ЕршовВ.В. Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: 2000 г.;
15. Жемчужникова Н. Ограничение права увольнения в иностранном законодательстве и у нас. // Вопросы труда. 1928 г. №№ 3-4;
16.ЖуплевA.B., Паффер Ш.М., Маккарти Д.Д. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте. // Управление персоналом. 1997 г. № 3;
17.ИвановС.А. Жизненная сила идей советского трудового права (К пятидесятилетию первогоКодексазаконов о труде). // Советское государство и право. 1968 г. № 12.;
18.ИвановС.А., Лившиц Р.З. Личность всоветскомтрудовом праве. М.: 1982 г.;
19. Италия парализована забастовками. // Российская газета от Г?.04.2002 г.;
20.КарабельниковБ.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. М.: 2001;
21.КауровВ.Г. Проблемы защищенности работников и ТрудовойкодексРоссийской Федерации. // Четвертый Трудовой кодекс России. Сборник-научных статей. Под ред.СкобелкинаВ.Н. Омск. 2002 г.;
22.КиселевИ.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. М.: 1989 г.;
23.КиселевИ.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). М.: 1997 г.;
24.КиселевИ.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: 1999 г.;
25.КиселевИ.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М.: 2001 г.;
26.КиселевИ.Я. Реформирование трудового законодательства в республиках бывшего союзаССР(новые трудовые кодексы и законы о труде). // Трудовое право. 2001 г. № 4;
27.КоллэнФ., Докуа Р., Гутьер П.Г.,ЖаммоА., Лион-Кан Ж., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве. Перевод с французского Тумановой ПЛ. Под ред.ИвановаС.А. М.: 1982 г.;
28.Комментарийк Кодексу законов о труде Российской Федерации. Под ред.ГусоваК.Н. М.: 2000 г.;
29. Комментарий к ТрудовомукодексуРоссийской Федерации. Под ред.ГусоваК.Н. М.: 2002 г.;
30. Комментарий к части первой Гражданского кодекса Российской Федерации. Под ред.КарповичаВ.Д. М.: 1995 г.;
31.КонституцияРоссийской Федерации. Комментарий. Под общ. ред.ТопорнинаБ.Н., Батурина Ю.М., Орехова Р.Г. М.: 1994 г.;
32. Кудюкин П. Если работодатель выполнит все, что предписаноКЗоТом, то он разорится. // Человек и труд. 1998 г. № 5;
33.КуреннойA.M. Трудовое право на пути к рынку. М.: 1997 г.;
34. Курс российского трудового права. В 3-х томах. Часть общая. Т. 1. Под общ. ред.:МавринС.П., Пашков A.C., Хохлов Е.Б. С-пб.: 1996 г.;
35.ЛившицР.З. Трудовое законодательство: Настоящее и будущее. М.: 1989 г.;
36.ЛившицР.З., Никитинский В.И. Где необходимы новые решения // Социалистический труд. 1989 г. № 3;
37.ЛившицР.З. Теория права. М.: 1994 г.;
38.ЛунинаH.A., Свиридов С.А. Социальная справедливость и трудовое право. Воронеж. 1997 г.;
39.МачульскаяЕ.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании. // Вестник Московского Университета Серия II. Право. 1997 г. № 4;
40. Миронов В.К, Трудовое право европейских социалистических стран. М.: 1963 г.;
41.МироновВ.К. Трудовой догокор в социалистических странах. М.: 1975 г.;
42.МироновВ.К. Трудовой договор по праву зарубежных социалистических стран Европы (основные теоретические и практическиевопросы). Диссертация на соискание ученый степени доктора юридических наук. М.: 1982 г.;
43.МолодцовМ.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых отношений. М.: 1976 г.;
44.НуртдиноваА.Ф., Чиканова J1.A. Правктика применения законодательства о труде. Научно-практическое пособие. М.:2000 г.;
45. Общая теория государства и права. Академический курс в 2-х томах. Отв. ред.МарченкоМ.Н. Том 2. Теория права. М.: 1998 г.;
46.ОжеговС.И. Словарь русского языка. М.: 1990 г.;
47.ОсипцеваЖ.П. Трудовой договор вФРГ. // Государство и право. 1996 г. № 2;
48.ПашковA.C. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1995 г. № 6;
49.ПетровВ.В. Экологическое право России. Учебник для вузов. М.: 1996 г.;
50.ПолуновИ.М. Судебная защита права ка труд. Харьков. 1961 г.;
51. Право на труд: советский и британский подходы. По материалам 2-го советско-британского симпозиума. Отв. ред.ИвановС.А. М.: 1989 г.;
52.Прекращениетрудовых отношений (окончательное и условное увольнение). Международная конференция труда. 46 сессия. Доклад VÍI1.. Международное бюро труда. Женева. 1962 г.;
53. Прекращение трудовых отношений (окончательное и условное увольнение). Международная конференция труда. 46 сессия. Доклад VII2.. Международное бюро труда. Женева 1962 г.;
54. Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Международная конференция труда. 67 сессия. Доклад VIII (1). Международное бюро труда. Женева. 1981 г.;
55. Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Международная конференция труда. 67 сессия. Доклад VIII (2). Международное бюро труда. Женева. 1981 г.;
56. Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Международная конференция труда. 68 сессия. Доклад V (1). Международное бюро труда. Женева. 1982 г.;
57. Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Международная конференция труда. 68 сессия. Доклад V (2). Международное бюро труда. Женева. 1982 г.;
58. Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Отв. Ред.ЕршовС.А. М : 1991 г.;
59. Пять принципов собственника. // Российская газета от 05.06.2001 г.;
60.РозентальД.Э., Теленкова М.А. Словарь трудностей русского языка. М.: 1986 г.;
61. Роль частных агентств по трудоустройству в функционировании рынков труда. Международное бюро труда. Женева. 1994 г.;
62.РомановаО.И. Ткаченко И.Н. Развитие элементов демократизации в корпоративном управлении (пути и перспективы) Екатеринбург: 1999 г.;
63. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Отв. ред.ЗайкинА.Д. М.: 1997 г.;
64. Сергунькин Н. Задний ход лицом вперед. // Социальная защита. 1993 г. №5;
65.СилинА.А. Правовые аспекты сокращения численности или штата работников на предприятиях Запада и России в условиях рыночной экономики (сравнительный анализ). // Труд за рубежом. 1995 г. № 3;
66.СнигиреваИ.О. Профсоюзы и трудовое право. М.: 1983 г.;
67. Современные зарубежныеконституции. Учебное пособие. Отв. ред.СтрашунБ.А. М.: 1992 г.;
68. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников. Сравнительный обзор опыта развитых стран с рыночной экономикой. Федеральная служба занятости России. М.: 1992 г.;
69. Сорванцы-государственники кировского розлива. // Российская газета от 28.03.2002 г.;
70. Сравнительное трудовое право (по материалам советско-британского симпозиума). Отв. ред.ИвановС.А. М.: 1987 г.;
71.СтавцеваА.И. Восстановление на работе неправильно уволенных рабочих и служащих. М.: 1962 г.;
72.СтавцеваА.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: 1983 г.;
73. Старчер Д. Палацци М. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе. М.; 1997 г.;
74.СыроватскаяJ1.A. Трудовое право. М.: 1998 г."
75.ТальJ1.C. Очерки промышленного рабочего права. М.: 1918г.;
76. Теория государства и права. Курс лекций. Под ред.МатузоваН.И. и Малько A.B. М.: 2000 г.;
77. Трудовое право России. Учебник для вузов. Отв. ред.ЛившицР.З., Орловский Ю.П. М.: 1999 г.;
78. Трудовое право. Учебник. Под ред.СмирноваО.В. М.: 1999 г.;
79. Хгбиров С. Либерализация трудовых отношений необходима прежде всего работникам. // Человек и труд 1998 г. № 3;
80. Хвошнянский Л.А. О защите против увольнений по законодательству ФРГ. // Сборник аспирантских работ. Выпуск 7. Свердловск. 1968 г.;
81. Хиль В. Акционерный капитал и группы, заинтересованные в успехе предприятия. // http://-www.ptpu.rU/issues/59//1659/.htm;
82. Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии) // Политические исследования. 1993 г. № 1;
83. Экономика труда. Учебник. Под ред.ШлендераП.Э., Кокина Ю.П. М.: 2002 г.;
84. Это посильнее, чем «Капитал» Маркса // Российская газета от 13.02.2002 г.;
85. Юридический энциклопедический словарь. Гл. ред.СухаревА.Я. М.: 1984 г.;
86. Beauchamp Тот L. Ethical theory and business. 1993;
87. Flichy H. Gamet L. Licenciement. Procédure, indemnités, contentieux. Cabinet Flichy & Associes. 8 édition. 2001.2. Международные акты:
88. Всеобщаядекларацияправ человека от 10.12.1948 г.;
89. Международныйпактоб экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г.;
90. Европейская социальнаяхартияот 18.10.1961 г. (ред. от 03.05.1996 г.);
91. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 18.06.1998 г.;
92.Конвенция№ 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» от 09.07.1964 г.;
93. Конвенция № 158 Международной организации труда «Опрекращениитрудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22.06.1982 г.;
94. Рекомендация № 119 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 05.06.1963 г.;
95. Рекомендация № 166 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22.06.1982 г.
96. Нормативные правовые акты Российской Федерации:
97. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 25.07.2002 г.);
98. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12. (ред. от 10.07.2001 г., с изменениями от 24.01.2002 г.);
99. Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах их правах игарантияхдеятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 25.07.2002 г.);
100. Федеральный закон Российской Федерации «О трудовых пенсиях в Российской Федерации от 17.12.2001 г.;
101. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ (ред. от 29.05.2002 г.);
102. Федеральный закон Российской Федерации «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ (ред. от 28.06.2002 г.);
103. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровьягражданутв. ВС РФ 22.07. 1993 г. (ред. от 02.07.2000 г.);
104. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1 (ред. от 25.07.2002 г.);
105. Закон Российской Федерации «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на ЧернобыльскойАЭС» от 15.05.1°91 г. № 1244-1 (ред. от 25.07.2002 г.);
106. ЗаконСССР«Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 г.№ 2213-1;
107. Положение «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» утв.ПостановлениемСовета Министров Правительства российской Федерации от 05.02.1993 г. № 99;
108. Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.02.1995 г. №9.
109.Постановлениясудебных органов:
110.ПостановлениеКонституционного Суда Российской Федерации от 04.02.1992 г. № 2-П «Поделуо проверке конституционности правоприменительной практикирасторжениятрудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1статьи33 КЗоТ РСФСР»;
111. ПостановлениеПленумаВерховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовыхспоров» (ред. от 21.11.2000 г.).
112. Нормативные правовые акты СССР:
113. Кодекс законов о труде от 1918г.;
114. ДекретСНКРСФСР «О борьбе с прогулами» от 27.04.1920 г.;
115. Кодекс законов о труде 1922 г.;
116. Постановление СНК СССР «О мерах по укреплению трудовой дисциплины в государственных предприятиях» от 06.03.1929 г.;
117. ПостановлениеЦИКСССР № 53 СНК СССР № 1682 «Об увольнении за прогул без уважительных причин» от 15.11.1932 г.;
118. Постановление СНК СССР, ЦКВКП(б) и ВЦСПС «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практикигосударственного социального страхования и борьбе сзлоупотреблениямив этом деле» от 23.12.1938 г.;
119.УказПрезидиума Верховного Совета СССР «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и озапрещениисамовольного ухода рабочих и служащих с предприятий» от 26.06.1940 г.;
120. Постановление СНК СССР № 120 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений» от 18.01.1941 г.;
121. УказПрезидиумаВерховного Совета СССР «О заменесудебнойответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерамидисциплинарногои общественного взыскания» от 14.07.1951 г.;
122. Указ ПрезидиумаВерховногоСовета СССР "Об утверждении Положения "О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза" от 15 июля 1958 года;
123. Постановление Совета Министров СССР иВЦСПС№ 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» от 28.07.1983 г.;
124. Указ Президиума Верховного СоветаРСФСР«О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 20.12.1983 г.;
125. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций утв. Постановлением
126. Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС № 213 от 20.07.1984 г.;
127. Указ Президиума Верховного Совета РСФСР «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 05.02.1988 г.
128. Нормативные правовые акты зарубежных стран:
129. Canada. Labour Code (as amended through February 28, 1992) 11 http: // natlex.ilo.org/. (Канада. Трудовой кодекс с изменениями от 28.02.1992 г.);
130. Ceskoslovenske socialisticke republiky. Zakonik prace. С 65/1965 Sb, veVznem zakona с 177/2001 Sb. S ucinnosti ke dni 31 (Чехия. Кодекс законов о труде. 1965 г. с последующими изменениями и дополнениями);
131. СаЬезна Республике JyroaiaBHje. Закон о основана радних односа. 19 jyHa 1996 (Союзная республика Югославия. Закон «Об основах трудовых отношений» от 19.06.1996 г.);
132. Latvia. Labour Code with amendments to 25 October 1994. // http: natlex.ilo.org/. (Латвия. Трудон пеке с изменениями от 25.10.1994 г.);
133. Lithuania. Law no 1-2048 on employment contract. (28 November 1991) Official translation (as amended by 16 January 1997). // http: // natlex.ilo.org/. (Литва. Закон о трудовом договоре от 28.11.1991 г. С иг шями от 16.01.1997 г.);/
134. Magyarorszag. Munka Torvenykoniv 1992 evi XXII.torveny. (Венгрия.
135. Кодекс законов о труде. 1992 г.);1. S / /
136. Narodna rada Slovenskej republiky. Zakonnik prace. Z 2 jula 2001; Zakon 311 (Словакия. Кодекс законов о труде от 02.07.2001 г.);
137. Preczi Pospolitej Polskej. Kodeks pracy Z dnia 26 czerwca 1974 г. (Польша. Кодекс законов о труде. 1974 г. с последующими изменениями и дополнениями);
138. Републжа България. Кодекс на труда 1987. (Болгария. Кодекс законов о труде. 1987 г. с последующими изменениями и дополнениями);
139. Републике Cp6jije. Закон о радшш односима 25 децембра 1996 године. (Республика Сербия. Закон «О трудовых отношениях» от 25.12.1996 г.);
140. Republika Hrvatske. Zakon о radu 1 lipnja 1995. (Хорватия. Закон о труде от 01.06.1995 г.);
141. Romania. Codul muncii din 23 noiembrie 1972. (Румыния. Кодекс законов о труде от 23.11.1972 г. с последующими изменениями и дополнениями);