МІЩУК Михайло Олександрович. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ

Краткое описание

МІЩУК Михайло Олександрович. Назва дисертаційної роботи: "ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
На правах рукопису
МІЩУК МИХАЙЛО ОЛЕКСАНДРОВИЧ
УДК 349.2 (477)
ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО
ПАРТНЕРСТВА У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ
Спеціальність: 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук
Науковий консультант:
Іншин Микола Іванович
доктор юридичних наук, професор
Київ – 2015
2
ЗМІСТ
ВСТУП...........................................................................................................................4
РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА
СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА У ТРУДОВОМУ ПРАВІ
УКРАЇНИ................................................................................................................…16
1.1 Поняття та ознаки соціального партнерства у трудовому праві
України.........................................................................................................................16
1.2 Історичний генезис становлення й розвитку соціального партнерства у
трудовому праві України............................................................................................41
1.3 Принципи соціального партнерства у трудовому праві України.....................68
1.4 Функції соціального партнерства у трудовому праві України.........................82
Висновки до Розділу 1.…………………………………………….……………….94
РОЗДІЛ 2 СИСТЕМА СУБ’ЄКТІВ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
У ТРУДОВОМУ ПРАВІ ……………………………………………......................97
2.1 Поняття і система суб’єктів соціального партнерства у трудовому праві
України.........................................................................................................................97
2.2 Правовий статус суб’єктів соціального партнерства у трудовому праві
України.......................................................................................................................118
2.3 Мета, завдання й функціональна основа діяльності суб’єктів соціального
партнерства у трудовому праві України.................................................................148
2.4 Форми взаємодії суб’єктів соціального партнерства у трудовому праві
України.......................................................................................................................173
Висновки до Розділу 2…………………………………………………………….185
РОЗДІЛ 3 ЗМІСТ ПРАВОВІДНОСИН СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ.....................................................................190
3.1 Сутність і значення правовідносин соціального партнерства у трудовому
праві України.............................................................................................................190
3.2 Структура правовідносин соціально-трудового партнерства в
Україні........................................................................................................................214
3.3 Класифікація правовідносин соціального партнерства...................................238
3
3.4 Особливості виникнення, розвитку і припинення правовідносин соціального
партнерства у трудовому праві України.................................................................249
Висновки до Розділу 3…………………………………………………………….259
РОЗДІЛ 4 МЕХАНІЗМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА У ТРУДОВОМУ ПРАВІ
УКРАЇНИ…………………………………………………………………………..261
4.1 Структура механізму правового регулювання соціального партнерства у
трудовому праві України..........................................................................................261
4.2 Міжнародно-правове регулювання соціально-трудового партнерства i
механізм його забезпечення.....................................................................................290
4.3 Юридична відповідальність за порушення прав сторін соціального
партнерства у трудовому праві України.................................................................306
Висновки до Розділу 4…………………………………………………………...325
РОЗДІЛ 5 НАПРЯМИ ОПТИМІЗАЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ…………………327
5.1 Сучасний стан правового регулювання соціального партнерства у трудовому
праві України: проблеми і пропозиції щодо їх
вирішення……………………………………..........................……..……………...327
5.2 Основні тенденції подальшого розвитку правового регулювання соціального
партнерства у трудовому праві України…………………………………….……344
5.3 Шляхи запозичення міжнародного досвіду соціального партнерства у
трудовому праві України…………………………………………..………………363
Висновки до Розділу 5…………………………………………………………...380
ВИСНОВКИ..............................................................................................................384
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.............................................................392
4
ВСТУП
Актуальність теми. Процеси глобалізації соціально-трудових і соціальноекономічних відносин, що не припиняються протягом останніх 2-х століть,
безповоротно змінюють сферу трудових відносин. Вплив подібних
трансформацій не тільки на цю сферу, а й у цілому на суспільство, не можна
назвати достатньо помітним у контексті поступової плинності часу, хоча він і
має доволі великі масштаби в розрізі дослідження певних часових відрізків. За
останні десятиліття працівник отримав порівняно широкий обсяг прав, аніж це
було раніше, коли кожен фактично був власністю свого роботодавця.
Розширення спектра прав та обов’язків працівника – одна з тенденцій сучасного
ринку праці, що вимагає ефективної взаємодії не лише працівника з
роботодавцем, а й держави в особі її відповідних органів. Така тристороння
взаємодія, яка свій нинішній вигляд здобувала протягом численних років
ефективного впровадження засобів захисту прав працівника й задоволення
потреб і вимог роботодавця, набула назви «соціальне партнерство».
У сучасному світі, коли процеси взаємодії між людьми, людськими
колективами й державами в цілому перебувають на високому рівні обміну
інформацією за рахунок інформатизації всього суспільства, досить складно
відстежувати всі події, що відбуваються останнім часом. І хоча сфера трудових
відносин досить чутлива до всіх змін світового ринку праці, більшість
інноваційних процесів у трудовій царині не можуть бути швидко адаптованими в
Україні через несумісність з вітчизняним законодавством.
Євроінтеграційний курс України стимулює створення нових форм
взаємодії людини й держави, розвиток і вдосконалення вже існуючих механізмів.
Однією з основних потреб цього процесу є злам старої радянської системи з
«керуючими» (в особі органів управління) й «керованими» (цю роль, власне, все
ще виконує громадянське суспільство). Соціальне партнерство, як складне й
багатогранне юридичне поняття, є чинником, що сприяє перетворенню
управлінських принципів на принципи партнерства і взаємодії, перевіреним на
рівні демократичних країн механізмом розвитку ринкової економіки,
5
спрямованим на ефективне забезпечення прав і свобод громадян, надання їм
належних умов для життя, праці й розвитку.
Розбудова й утвердження України у статусі соціальної держави – один із
базових конституційних принципів, що визначає засади державного устрою
країни. Для реалізації цього принципу було обрано вектор розвитку специфічних
відносин, що довели свою ефективність у багатьох розвинених державах –
відносини соціального партнерства. Соціальне партнерство продемонструвало
здатність підвищувати конкурентоспроможність як працівників, так і їх
роботодавців, вирішувати проблеми соціально-трудової сфери максимально
близько до джерела їх виникнення, а значить, і з якомога більш точним
урахуванням потреб сторін такого партнерства, а також довело свою
спроможність нормалізувати соціальний клімат у державах.
За останні роки законодавство, предметом урегулювання якого служать
відносини соціального партнерства, здолало шлях значного оновлення. Цей
процес, безумовно, є позитивним для України, хоча і проходить досить повільно.
Ось чому в даному контексті важливою є процедура адаптаційного
впровадження в систему національного права здобутків європейських
демократичних держав, де соціальне партнерство виступає важливим чинником
у функціонуванні будь-якого підприємства незалежно від форми власності.
Розвиток соціального партнерства в Україні став об’єктивною вимогою часу, а
тому чим швидше й ефективніше він буде проходити, тим раніше країна досягне
рівня сучасних європейських держав.
Проте в перебігу становлення української державності у цілому і в період
новітньої історії, зокрема, для України не були характерними демократичні
форми правління, що, звичайно, відобразилося як на підході до правового
регулювання таких прогресивних суспільних відносин як соціальне партнерство,
так і на сприйнятті цих відносин їх учасниками. Це стало причиною
невідповідності реальних результатів соціального партнерства закладеним у
нього можливостям. Оскільки відмова від такого механізму є невиправданою
через ефективність соціального партнерства, неодноразово доведену в інших
6
країнах, виникає потреба виявлення й усунення вад процесу функціонування
відносин цієї системи.
В основу наукової роботи покладено доктринальні здобутки науковців –
представників різних галузей права, серед яких: М.Г. Александров,
В.М. Андріїв, О.С. Арсентьєва, Н.В. Балабанова, В.М. Берлізов, Н.Б. Болотіна,
В.Я. Бурак, В.С. Венедіктов, В.В. Волинець, Г.С. Гончарова, Н.А. Громадська,
Ю.М. Гришина, Л.П. Грузінова, В.В. Жернаков, В.І. Жуков, С.О. Іванов,
О.Ю. Івашин, М.І. Іншин, Д.О. Карпенко, І.Я. Кисельов, М.М. Клемпарський,
А.Ф. Колодій, В.І. Комарницький, Р.І. Кондратьєв, М.М. Кононенко,
В.Г. Короткін, В.Л. Костюк, А.О. Куртаков, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, С.С. Лукаш,
А.М. Лушніков, М.В. Лушнікова, Т.М. Ляшенко, Л.Л. Макаренко, А.Р. Мацюк,
К.Ю. Мельник, Н.О. Мельничук, О.В. Мірошниченко, П.П. Музиченко,
А.А. Муравйова, Л.С. Негель, О.М. Обушенко, Н.В. Осадча, О.В. Петришин,
П.Д. Пилипенко, С.В. Попов, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко,
О.І. Процевський, В.О. Процевський, П.М. Рабінович, В.Г. Ротань, О.О. Савчук,
А.А. Силін, О.Ю. Ситник, А.М. Слюсар, М.П. Стадник, Б.С. Стичинський,
Г.А. Трунова, О.А. Трюхан, Г.І. Чанишева, Н.М. Хуторян, І.І. Шамшина,
Д.Ю. Шашурін, В.Є. Шедяков, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін. Однак,
незважаючи на значну кількість наукових праць у даній сфері, можна
стверджувати про відсутність у вітчизняній юридичній науці комплексного
дослідження теоретико-правових засад соціального партнерства у трудовому
праві Україні. Усе зазначене вище й актуалізувало вибір теми дисертаційного
дослідження.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційна робота виконана на кафедрі трудового права та права соціального
забезпечення юридичного факультету Київського національного університету
імені Тараса Шевченка в рамках бюджетної теми «Доктрина права в правовій
системі України: теоретичний і практичний аспекти» (№ 11БФ042-01), яка
досліджується на юридичному факультеті Київського національного
університету імені Тараса Шевченка з 1 січня 2011 року по 31 грудня 2015 року.
7
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є
здійснення комплексного теоретико-правового аналізу соціального партнерства
у трудовому праві України, визначення системи суб’єктів соціального
партнерства, характеристика змісту правовідносин соціального партнерства,
розкриття механізму забезпечення правового регулювання соціального
партнерства, пошук проблем правового регулювання соціального партнерства у
трудовому праві України, шляхів їх вирішення, а також формулювання науковотеоретичних висновків і практичних рекомендацій щодо подальшого
вдосконалення правового регулювання соціально-трудового партнерства в
Україні. Для досягнення поставленої мети у процесі дослідження необхідно
вирішити такі основні задачі:
 сформулювати авторське поняття та розкрити ознаки соціального
партнерства у трудовому праві України;
 охарактеризувати історіографію становлення й розвитку соціального
партнерства;
 надати авторську класифікацію принципів та функцій соціального
партнерства у трудовому праві України;
 розкрити поняття суб’єктів соціального партнерства у трудовому праві
України та виокремити ознаки їх системи;
 уточнити форми взаємодії суб’єктів соціального партнерства у
трудовому праві України;
 конкретизувати сутність та визначити ознаки правовідносин соціального
партнерства у трудовому праві України;
 охарактеризувати особливості виникнення, розвитку і припинення
правовідносин соціального партнерства;
 визначити структуру механізму правового регулювання соціального
партнерства у трудовому праві України;
 виокремити особливості міжнародно-правового регулювання соціальнотрудового партнерства;
8
 з’ясувати проблеми правового регулювання соціального партнерства у
трудовому праві України;
 запропонувати напрями вдосконалення та перспективи подальшого
розвитку правового регулювання соціального партнерства у трудовому праві
України;
 розробити конкретні пропозиції щодо шляхів запозичення міжнародного
досвіду соціального партнерства у трудовому праві України.
Об’єкт дослідження становить система суспільних відносин, що
виникають між суб’єктами соціального партнерства.
Предметом дослідження є проблеми правового регулювання соціального
партнерства у трудовому праві України.
Методи дослідження. Методологічною основою наукового дослідження є
діалектичний метод пізнання правових явищ, який дозволив вирішити
поставлені завдання щодо аналізу сутності та пошуку вирішення проблем
правового регулювання соціального партнерства у трудовому праві України.
Застосування системного методу сприяло виведенню основних понять і
категорій, таких як: «соціальне партнерство», «суб’єкти соціального
партнерства», «трудові правовідносини», «об’єкт правовідносин соціального
партнерства», «правове регулювання», «механізм правового регулювання»,
«міжнародно-правове регулювання соціально-трудового партнерства» (п.п. 1.1,
2.1, 3.1–3.2, 4.1–4.2). Використання структурного методу виявилося найбільш
ефективним для побудови цілісної структури напрямів подальшого розвитку
правового регулювання соціального партнерства у трудовому праві України (п.
5.2), а також дозволило сформувати структуру правовідносин соціальнотрудового партнерства в Україні (п. 3.2). Історичний метод наукового
дослідження застосовано для з’ясування особливостей розвитку соціального
партнерства у трудовому праві України, визначення конкретних періодів його
становлення (п. 1.2). Завдяки методу порівняльно-правового аналізу проведено
загальнотеоретичну характеристику щодо запозичення міжнародного досвіду
соціального партнерства у трудовому праві України (п. 5.3). За допомогою
9
логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат в означеній сфері
(п.п. 1.1, 3.1–3.2, 4.1–4.2); а використання формально-логічного, а також методу
моделювання допомогло сформулювати пропозиції щодо вдосконалення
правового регулювання соціального партнерства у трудовому праві в Україні
(п.п. 5.1–5.3).
Нормативною основою роботи слугують нормативно-правові акти
національного законодавства радянського та сучасного періодів, проекти законів
та інших нормативних документів. Дисертант також вивчав досвід оптимізації
соціального партнерства зарубіжних держав, який може бути враховано і
використано в Україні.
Науково-теоретичне підґрунтя для виконання дисертації склали наукові
праці фахівців у галузі філософії, загальної теорії держави і права, теорії
управління та трудового права, інших галузевих правових наук, у тому числі
зарубіжних дослідників.
Інформаційну та емпіричну основу дослідження складають наукові
матеріали, зміст яких присвячений проблемам правового регулювання
соціального партнерства у трудовому праві України, узагальнення практичного
застосування норм законів та підзаконних актів, норм зарубіжних правових актів
у сфері соціального партнерства, політико-правова публіцистика, довідкові
видання, статистичні матеріали, статистичні дані і фактологічні матеріали щодо
оптимізації соціального партнерства в Україні.
Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що дисертація є
одним із перших комплексних досліджень правових проблем у сфері соціальнотрудового партнерства в Україні. У результаті проведеної роботи визначено
концептуальні основи подальшого розвитку правового регулювання соціального
партнерства у трудовому праві України, сформульовано низку нових наукових
положень та висновків, запропонованих особисто здобувачем.
До найбільш значущих належать нижченаведені:
10
вперше:
 визначено специфічні принципи соціального партнерства: 1) принцип
подолання конфронтації, який підкреслює, що особливістю соціального
партнерства й форм його зовнішнього вираження є спрямування всієї діяльності
на подолання існуючих суперечностей. Це виявляється в неодмінній формі
підтвердження досягнення згоди – підписанні договорів чи угод; 2) принцип
спрямованості на результат – у підсумку мають залишитися задоволеними всі
сторони; 3) принцип взаємодії, який полягає в тому, що можливо досягнути мети
переговорів, лише йдучи один одному назустріч;
 виокремлено ознаки правовідносин соціального партнерства у трудовому
праві: (1) наділення їх суб’єктів як спільними, так і протилежними інтересами;
(2) багаторівневість; (3) чітко визначений суб’єктний склад на кожному з рівнів
його здійснення; (4) вольовий характер; (5) охорона державою інтересів їх
суб’єктів; (6) можливість (а в деяких випадках і необхідність) участі
колективних суб’єктів у правовідносинах; (7) можливість здійснення як
двостороннього, так і тристороннього співробітництва; (8) спрямування процесу
на досягнення між сторонами консенсусу як кінцевої мети відповідних
правовідносин; (9) не обмеженість часом, їх тривалість прямо залежить від
ефективності співробітництва сторін; (10) спрямованість переважно на
регулювання соціально-трудових і пов’язаних з ними відносин;
 систематизовано ознаки сучасної системи суб’єктів соціального
партнерства, до яких належать: (1) рівноправність таких суб’єктів;
(2) формування цієї системи на принципі трипартизму; (3) тісний взаємозв’язок
системи суб’єктів соціального партнерства із системою його сторін;
(4) пірамідоподібна структура цієї системи; (5) переважно колективний характер
суб’єктів системи соціального партнерства; (6) напівзакритість системи;
(7) неспеціалізованість суб’єктів, які входять до системи соціального
партнерства (за деякими винятками); (8) необмеженість форм взаємодії суб’єктів
в середині системи;
11
 встановлено, що відмінності статусу окремих суб’єктів соціального
партнерства зумовлюються: (1) наявністю в них статусу основних або
факультативних суб’єктів; (2) поділом останніх на такі, що належать до органів
публічної адміністрації, й такі, які не наділені владними повноваженнями; (3)
поділом суб’єктів на такі, що відповідають і не відповідають критеріям
репрезентативності; (4) поділом представників сторін соціального партнерства
на тих, які діють виключно в силу положень законодавства (органи державної
влади й органи місцевого самоврядування), тих, які автоматично, за
законодавством вважаються представниками тієї чи іншої сторони соціального
партнерства на певному його рівні (професійні спілки й організації
роботодавців), а також тих, які представляють інтереси суб’єктів соціального
партнерства на підставі спеціально наданих їм повноважень; (5) дуалістичним
характером участі відповідних суб’єктів у відносинах соціального партнерства
(наприклад, сторони держави, яка виступає водночас у ролі соціального
партнера, що є одним з рівноправних суб’єктів, а також у ролі самостійного
регулятора суспільних відносин, уповноваженого створювати імперативні
правила поведінки);
 запропоновано основні шляхи запозичення Україною позитивного
досвіду європейських держав у сфері соціального партнерства, які включають:
(1) закріплення на законодавчому рівні обов’язкової участь представників
професійних спілок у центральних органах виконавчої влади у сфері формування
та реалізації соціально-економічної політики; (2) розробка механізму залучення
бізнесу до розвитку соціального партнерства; (3) закріплення на законодавчому
рівні механізму ефективного професійного навчання дорослого населення; (4) на
законодавчому рівні доцільно запровадити чіткий механізм державного
контролю за дотриманням норм соціального партнерства; (5) стимулювання
бізнес-структури до розробки й розвитку внутрішньої корпоративної культури
на підприємствах, в установах та організаціях (за зразком Великої Британії);
12
удосконалено:
 поняття соціального партнерства під яким запропоновано розуміти метод
досягнення консенсусу у взаємовідносинах роботодавців і працівників, що
відбувається під контролем і за участі держави, дозволяє подолати
конфронтацію щодо широкого кола проблем і має на меті забезпечення для
працівників належних та гідних умов праці, а для роботодавців – високу
ефективність праці й отримання прибутку;
 основні ознаки соціального партнерства: (а) можливість (в окремих
випадках, визначених Законом) як тристороннього, так і двостороннього
співробітництва; (б) обмежене коло суб’єктів, уповноважених брати участь у
соціально-партнерських відносинах; (в) спрямованість процесу на досягнення
консенсусу між сторонами; (г) участь держави як сторони й регулятора відносин
соціального партнерства; (ґ) тривалість процесу до моменту подолання всіх
розбіжностей між сторонами;
 розуміння правовідносин соціально-трудового партнерства як
специфічних колективних трудових відносин, що здійснюються з метою
досягнення взаєморозуміння у відносинах роботодавців і працівників,
відбуваються під контролем та (або) за участі держави, дозволяють подолати
протистояння інтересів суб’єктів у спільних відносинах і сприяють досягненню
такого рівня розвитку відносин, який задовольнить кожну сторону;
 класифікація поділу функцій соціального партнерства: (1) загальні
(функції, завдяки яким соціальне партнерство сприяє розбудові України як
сучасної європейської держави, в якій дотримуються європейські стандарти
демократії): (а) сприяння розбудові громадянського суспільства, (б) сприяння
демократизації держави, (в) забезпечення еволюції системи державного влади й
управління; (2) спеціальні (функції, що сприяють досягненню мети конкретних
соціально-партнерських відносин)  (а) захисту прав та інтересів громадян,
роботодавців і держави, (б) налагодження двостороннього діалогу між так
званими керуючими й керованими елементами системи; (3) допоміжні
13
(допоміжні функції, які служать для забезпечення загальних функцій) –
(а) визначення і зближення позицій сторін суспільно-партнерських відносин, (б)
досягнення спільних домовленостей між сторонами суспільно-партнерських
відносин, (в) прийняття узгоджених рішень як кінцевої мети партнерських
переговорів;
 визначення механізму правового регулювання соціального партнерства
як внутрішньовпорядковану систему правових засобів (нормативно-правові акти,
колективні договори, принципи, методи, гарантії), які в сукупності й цілісності
забезпечують ефективне правове регламентування суспільних відносин у сфері
взаємозв’язків між державою, працівниками й роботодавцями і забезпечують
ефективне й реальне соціальне партнерство між усіма сторонами відповідних
правовідносин;
дістали подальшого розвитку:
 розуміння суб’єктів соціального партнерства як юридичних і фізичних
осіб – представників працівників, роботодавців, держави (а в окремих випадках –
і органів місцевого самоврядування) як сторін такого партнерства, а також
допоміжних суб’єктів – примирних, посередницьких, консультаційних структур
тощо, які за допомогою власних або делегованих їм прав та обов’язків
уповноважені брати учать у відносинах соціального партнерства з метою
забезпечення соціальної згоди, заснованої на узгоджених взаємовигідних
рішеннях як його сторін, так і суб’єктів;
 визначення правового статусу суб’єктів соціального партнерства під
яким запропоновано розуміти систему взаємопов’язаних, зафіксованих у
нормативно-правових актах прав та обов’язків суб’єктів, які беруть участь у
відносинах, що охоплюють формування й реалізацію державної соціальної й
економічної політики, регулювання трудових, соціальних та економічних
відносин;
– обґрунтування тенденцій подальшого розвитку правового регулювання
соціального партнерства у трудовому праві, які включають: (1) розробку
механізму зайнятості населення в умовах глобальної комп’ютеризації й
14
автоматизації виробничого процесу; (2) реформування механізму стимулювання
сторін соціального партнерства щодо взаємної співпраці й ведення соціального
діалогу з метою запобігання виникненню трудових спорів і конфліктів; (3)
кардинальні зміни в організації трудових відносин між працівником, з одного
боку, й роботодавцем – з іншого (забезпечення державних гарантій щодо
можливості працевлаштування, розробка політики щодо соціально-економічних
стимулів для працівників і роботодавців); (4) поступова інтеграція соціального
партнерства до громадянського суспільства; (5) залучення бізнесу до системи
гарантій соціального діалогу;
 підходи до етапізації становлення й розвитку соціального партнерства у
трудовому праві України: І (середина ХІХ – перші роки ХХ століття) –
зародження соціального партнерства в трудовому праві; ІІ (перші роки ХХ ст. –
1917 рік) – стрімкий розвиток соціально-партнерських відносин; ІІІ (1917 – 1939
рр.) – соціальне партнерство після революційних подій; ІV (1945–1991 рр.) –
занепад соціального партнерства у післявоєнний період; V (1991 р. – до
сьогодення) – сучасний етап еволюції соціального партнерства в Україні.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони
можуть бути використані:
 у науково-дослідній діяльності  з метою заповнення прогалин у науці
трудового права щодо системних знань про правові проблеми в сфері соціальнотрудового партнерства;
 у правотворчій діяльності – при удосконаленні нормативно-правового
регулювання соціального партнерства у трудовому праві України;
 у правозастосовній діяльності – використання одержаних результатів
дозволить підвищити рівень ефективності правовідносин у сфері соціального
партнерства;
 у навчальному процесі – під час проведення лекцій та практичних
занять з навчальної дисципліни «Трудове право України».
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в
цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки доповідалися
15
дисертантом на засіданнях кафедри трудового права та права соціального
забезпечення, а також були оприлюднені на всеукраїнських та міжнародних
конференціях: «Наукові здобутки молодих науковців-правоохоронців» (м. Київ,
2014 р.), «Сучасні тенденції розвитку юридичної науки та практики» (м. Львів,
2014 р.), «Адміністративно-правова протидія корупції» (м. Харків, 2015 р.),
«Дотримання прав людини: сучасний стан правового регулювання та
перспективи його вдосконалення» (м. Київ, 2015 р.), «Публічне адміністрування
в сфері внутрішніх справ» (м. Київ, 2015 р.), «Пріоритетні проблеми юридичної
науки: сучасний стан та перспективи вдосконалення» (м. Київ, 2015 р.), «Наукові
дослідження сучасного законодавства України – прогрес юридичної науки ХХІ
століття» (м. Київ, 2015 р.).
Публікації. Основні результати дисертації, висновки та пропозиції
знайшли відображення у одній одноосібній монографії, шістнадцяти статтях,
опублікованих у наукових фахових виданнях України, п’ятьох статтях – у
наукових виданнях інших держав, а також у семи тезах доповідей і повідомлень
на науково-практичних конференціях.

Список литературы

ВИСНОВКИ
У дисертаційній роботі здійснено комплексне дослідження теоретикоправових засад соціального партнерства у трудовому праві України. Проведений
у дослідженні аналіз дозволяє зробити ряд авторських пропозицій та висновків.
1. Соціальне партнерство – це метод досягнення консенсусу у
взаємовідносинах роботодавців і працівників, що відбувається під контролем і за
участі держави, дозволяє подолати конфронтацію щодо широкого кола проблем і
має на меті забезпечення для працівників належних та гідних умов праці, а для
роботодавців – високу ефективність праці й отримання прибутку.
2. Основними ознаками, характерними саме для інституту соціального
партнерства, є: (1) можливість (в окремих випадках, визначених Законом) як
тристороннього, так і двостороннього співробітництва; (2) обмежене коло
суб’єктів, уповноважених брати участь у соціально-партнерських відносинах; (3)
спрямованість процесу на досягнення консенсусу між сторонами; (4) участь
держави як сторони й регулятора відносин соціального партнерства; (5)
тривалість процесу до моменту подолання всіх розбіжностей між сторонами.
3. Історичними періодами становлення та розвитку соціального
партнерства у трудовому праві України визначено: І (середина ХІХ – перші роки
ХХ століття) – зародження соціального партнерства в трудовому праві; ІІ (перші
роки ХХ ст. – 1917 рік) – стрімкий розвиток соціально-партнерських відносин;
ІІІ (1917 – 1939 рр.) – соціальне партнерство після революційних подій; ІV (1945
– 1991 рр.) – занепад соціального партнерства у післявоєнний період; V (1991 р.
– до сьогодення) – сучасний етап еволюції соціального партнерства в Україні.
4. До принципів соціального партнерства у трудовому праві України
належать:
принцип подолання конфронтації. Будь-які переговори – це, в першу
чергу, процес подолання 2-х відмінних позицій. Кожна зі сторін має власну
точку зору і власне бачення результату. Особливістю соціального партнерства й
форм його зовнішнього вираження є спрямування всієї діяльності на подолання
385
існуючих суперечностей. Це виявляється в чіткій формі підтвердження
досягнення згоди – підписанні договорів чи угод;
принцип спрямованості на результат, тобто не має значення, яким
чином проходили переговори, найголовніше, щоб їх підсумком залишилися
задоволеними всі сторони;
принцип взаємодії, який полягає в тому, що можливо досягнути мети
переговорів, лише йдучи один одному назустріч.
5. Проведено наступну класифікацію поділу функцій соціального
партнерства в Україні.
До загальних функцій (охоплює загальні функції, завдяки яким соціальне
партнерство сприяє розбудові України як сучасної європейської держави, в якій
дотримуються європейські стандарти демократії) віднесено такі: (а) сприяння
розбудові громадянського суспільства, (б) сприяння демократизації держави і (в)
забезпечення еволюції системи державного влади й управління.
До спеціальних функцій (функції, що сприяють досягненню мети
конкретних соціально-партнерських відносин) належать наступні: (а) захисту
прав та інтересів громадян, роботодавців і держави, і (б) налагодження
двостороннього діалогу між так званими керуючими й керованими елементами
системи.
Допоміжними функціями (функції, які служать для забезпечення загальних
функцій) є: (а) визначення і зближення позицій сторін суспільно-партнерських
відносин, (б) досягнення спільних домовленостей між сторонами суспільнопартнерських відносин, і (в) прийняття узгоджених рішень як кінцева мета
партнерських переговорів.
6. Під суб’єктами соціального партнерства слід розуміти юридичних і
фізичних осіб – представників працівників, роботодавців, держави (а в окремих
випадках – і органів місцевого самоврядування) як сторін такого партнерства, а
також допоміжних суб’єктів – примирних, посередницьких, консультаційних
структур тощо, які в міру власних або делегованих їм прав та обов’язків
уповноважені брати учать у відносинах соціального партнерства з метою
386
забезпечення соціальної згоди, заснованої на узгоджених взаємовигідних
рішеннях як його сторін, так і суб’єктів.
7. Виділено ознаки сучасної системи суб’єктів соціального партнерства:
– рівноправність таких суб’єктів;
– базування цієї системи на принципі трипартизму;
– тісний взаємозв’язок системи суб’єктів соціального партнерства із
системою його сторін;
– пірамідоподібна структура цієї системи;
– переважно колективний характер суб’єктів системи соціального
партнерства;
– напівзакритість системи, що розглядається;
– неспеціалізованість суб’єктів, які входять до системи соціального
партнерства (за деякими винятками);
– необмеженість форм взаємодії суб’єктів всередині системи.
8. Формами взаємодії суб’єктів соціального партнерства у трудовому праві
визначено: (а) укладення колективних договорів та колективних угод; (б)
колективна співпраця для реалізації окремих спільних цілей; (в) обмін
інформацією і (г) переговори при вирішенні конфліктів.
9. Правовідносинами соціально-трудового партнерства є специфічні
колективні трудові відносини, що здійснюються з метою досягнення
взаєморозуміння у відносинах роботодавців і працівників, відбуваються під
контролем та (або) за участі держави, дозволяють подолати протистояння
інтересів суб’єктів у спільних відносинах і сприяють досягненню такого рівня
розвитку відносин, який задовольнить кожну сторону.
10. Ознаками правовідносин соціального партнерства у трудовому праві є:
(1) наділення суб’єктів правовідносин соціального партнерства як спільними, так
і протилежними інтересами; (2) багаторівневість правовідносин соціального
партнерства; (3) чітко визначений суб’єктний склад правовідносин соціального
партнерства на кожному з рівнів його здійснення (причому коло суб’єктів
законодавчо обмежене); (4) вольовий характер правовідносин соціального
387
партнерства; (5) охорона державою інтересів суб’єктів правовідносин
соціального партнерства; (6) можливість (а в деяких випадках і необхідність)
участі колективних суб’єктів у правовідносинах; (7) можливість здійснення як
двостороннього, так і тристороннього співробітництва; (8) спрямування процесу
на досягнення між сторонами консенсусу як кінцевої мети правовідносин
соціального партнерства у трудовому праві, на реалізацію прав і задоволення
інтересів усіх суб’єктів; (9) досліджувані правовідносини не обмежуються часом,
їх тривалість прямо залежить від ефективності співробітництва сторін; (10)
спрямованість правовідносин соціального партнерства переважно на
регулювання соціально-трудових і пов’язаних з ними відносин.
11. Передумовами виникнення правовідносин соціального партнерства є:
(а) наявність нормативної бази, (б) правосуб’єктність сторін, (в) взаєморозуміння
щодо досягнення спільної мети між працівником і роботодавцем; (г)
формулювання вимог і повідомлення про це роботодавця у законодавчо
встановленому порядку.
12. Констатовано, що моментом припинення соціально-партнерських
відносин є примирення сторін спору (конфлікту), що виявляється в узгодженні
всіх спірних питань і в оформленні рішень у законодавчо встановленому
порядку. Досягнення такого результату можливе в результаті: (а) соціального
діалогу, тобто мирного вирішення конфронтації, (б) примирних процедур як
підсумку діяльності органів, утворених у спеціальному порядку.
13. Структуру механізму правового регулювання можна розглядати як
систему, матеріально наповнену правовими засобами як самодостатніми
елементами правового регулювання. Водночас система останніх утворює
механізм правового регулювання. Саме цей варіант лежатиме в основі нашого
аналізу структури механізму правового регулювання соціального партнерства.
Зауважено, що зазначені два концептуально різні методологічні підходи до
розуміння механізму правового регулювання диференціюються залежно від
призми, через яку, власне, й усвідомлюється сам механізм правового
регулювання, тобто через процесуальний або матеріальний аспекти.
388
Структуру механізму правового регулювання соціального партнерства
складають такі елементи: (а) характеристика нормативно-правових актів; (б)
колективні договори; (в) принципи механізму правового регулювання; (г) методи
механізму правового регулювання соціального партнерства; (ґ) гарантії
механізму правового регулювання соціального партнерства.
14. Виокремлено ключові особливості міжнародно-правового регулювання
соціально-трудового партнерства:
– воно відіграє нормативно-функціональну роль у тій частині, яка
ратифікована Верховною Радою України, внаслідок чого міжнародне
законодавство стає частиною національного;
– норми міжнародних актів мають пріоритет перед нормами національного
законодавства: за наявності колізій у законодавстві щодо одного й того ж
питання суспільні відносини регулюватимуться міжнародними правовими
документами;
– міжнародно-правові акти є своєрідним еталоном і прикладом для
українського законодавця для подальшого здійснення реформи законодавства у
відповідній сфері;
– для реалізації міжнародних документів Україна приймає відповідні
нормативні акти, що передбачають поступовий і послідовний алгоритм їх
втілення в життя;
– ратифікація Україною міжнародно-правових актів покладає на неї
додаткові зобов’язання щодо ефективного системного державного контролю у
відповідній сфері суспільних відносин;
– особи, чиї гарантовані міжнародними документами права були порушені,
мають право на захист у міжнародних інстанціях та організаціях.
15. Існуючі основні проблеми правового регулювання соціального
партнерства у трудовому праві України охоплюють:
– неузгодженість і невизначеність законодавства стосовно юридичного
статусу й ролі держави як сторони соціально-партнерських відносин;
389
– відсутність якісного змісту колективних договорів (угод), що виступають
первинним джерелом урегулювання відносин між роботодавцями і
працівниками;
– відсутність механізму притягнення до відповідальності сторін
соціального партнерства;
– застарілий механізм соціально-партнерських переговорів між
роботодавцями, з одного боку, і працівниками – з іншого;
– відсутність вимог обов’язкового укладення й державної реєстрації
колективного договору (угоди) між зазначеними суб’єктами.
16. Зазначено основні тенденції подальшого розвитку правового
регулювання соціального партнерства у трудовому праві:
– розроблення механізму зайнятості населення в умовах глобальної
комп’ютеризації й автоматизації виробничого процесу;
– реформування механізму стимулювання сторін соціального партнерства
щодо взаємної співпраці й ведення соціального діалогу;
– кардинальні зміни в організації трудових відносин між працівником, з
одного боку, й роботодавцем – з іншого;
– поступова інтеграція соціального партнерства до громадянського
суспільства;
– залучення бізнесу до системи гарантій соціального діалогу.
17. Визначено основні шляхи запозичення Україною кращого досвіду
європейських держав у сфері соціального партнерства, до яких віднесено:
1) законодавче закріплення обов’язкової участі представників професійних
спілок у центральних органах виконавчої влади, предметом діяльності яких є
питання соціальної й економічної політики. Основним для України є
забезпечення прозорості і гласності у процесі відбору представників від
професійних спілок. Працівники повинні мати дієві важелі впливу на діяльність
держави й на впровадження політики у відповідних галузях. Представники
професійних спілок в урядових органах мають забезпечувати лобіювання
390
інтересів усіх працівників держави. Окрім того, треба встановити відносно
короткий строк, протягом якого представники профспілок будуть змінюватись;
2) закріплення на законодавчому рівні механізму залучення бізнесу до
розвитку соціального партнерства. Ефективними стимулами для власників
бізнесу мають бути податкові й соціально-економічні пільги. Ця модель
пов’язана з економічною зацікавленістю бізнесу в розвитку соціального
партнерства, яке сприятиме суттєвому зниженню напруги у взаємовідносинах з
працівниками. Бізнес повинен стати самостійним суб’єктом, який наглядав би за
дотриманням норм соціального партнерства, оскільки, в протилежному випадку,
це буде завдавати йому відчутні збитки;
3) закріплення на законодавчому рівні механізму ефективного
професійного навчання дорослого населення. При цьому, по-перше, на
урядовому рівні державі потрібно розробляти програми щодо найбільш
затребуваних професій на ринку трудової зайнятості й забезпечувати в цьому
напрямі належне навчання. По-друге, вона має стимулювати бізнес до оплати
навчання молоді, яка в майбутньому зобов’язана буде відпрацювати на власника
цього бізнесу протягом певного строку. Такий варіант гарантуватиме якісно
вищий рівень організації економічно-виробничих відносин і одночасно
мінімізуватиме соціальну напругу між працівниками й роботодавцями;
4) запровадження чіткого механізму державного контролю за дотриманням
норм соціального партнерства. Проблема сьогодення полягає в тому, що держава
не контролює додержання норм колективних договорів і колективних угод.
Більше того, в Україні укладення партнерських актів між працівниками й
роботодавцями взагалі не є обов’язковим. На нашу думку, існуюча в Україні
модель соціального партнерства має скоріше формальний і бюрократичний, аніж
практичний і дієвий характер;
5) стимулювання бізнес-структури до розробки й розвитку внутрішньої
корпоративної культури на підприємствах, в установах та організаціях (на
кшталт Великої Британії). Зміст такого напряму полягає у зближенні
роботодавців і працівників у взаємному опрацюванні принципів і гарантій
391
партнерства. Зрозуміло, що соціально-партнерські відносини є більше
приватними, аніж публічними, що закономірно детермінує наявність категорії
моралі, іншими словами, кодексу честі. З нашої точки зору, останнє буде суттєво
впливати на власників і керівників бізнес-структур.