Кузнецова Виталия Викторовна. Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации

Краткое описание

Кузнецова Виталия Викторовна. Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации: диссертация ... кандидата юридических наук: 12.00.05 / Кузнецова Виталия Викторовна;[Место защиты: Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" - Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования].- Москва, 2015.- 212 с.
Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности правового положения руководителя организации .
1.1. Единство и дифференциация правового регулирования труда руководителя .
1.2. Соотношение трудового и гражданского законодательства в регулировании правового статуса руководителя организации
Выводы по Главе 1
Глава 2. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации
2.1. Общие правовые проблемы при прекращении трудового договора с руководителем организации
2.2. Особенности правоприменения общих оснований прекращения трудового договора с руководителем организации .
Выводы по Главе 2
Глава 3. Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации по дополнительным основаниям .
3.1. Прекращение трудового договора с руководителем организации - должника в соответствии с законодательством о банкротстве .
3.2. Прекращение трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ .
3.3. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором .
Выводы по Главе 3 177-180
Заключение 181-188
Список литературы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Правовое регулирование труда
руководителя организации является в настоящее время одной из наиболее
сложных и дискуссионных тем в трудовом праве России. В свете постоянно
меняющегося законодательства и правоприменительной практики, на
современном этапе развития экономики эти вопросы становятся все более важными и актуальными.
Разработка эффективных, более совершенных механизмов и инструментов правового регулирования труда руководителя должна являться одной из наиболее важных, актуальных задач трудового права. Данные вопросы относятся к юридическим лицам любых организационно-правовых форм и форм собственности. Проблемы и противоречия, возникающие при применении соответствующих норм, регулирующих труд руководителя, могут затрагивать не только самого руководителя, но и управляемую им организацию в целом.
Особенности правового статуса руководителя предопределяют и специфику правового регулирования всей его деятельности, начиная с принятия решения организацией о назначении (избрании) руководителя и заканчивая вопросами прекращения с ним трудовых отношений.
Учитывая сложность трудовой функции руководителя, уровень ответственности и доверия, возлагаемых на него, при регулировании отдельных вопросов его деятельности необходимо принимать во внимание целый комплекс норм – как общих, так и специальных, в их единстве и взаимосвязи.
Единство и дифференциация правовых норм, наряду с другими чертами метода трудового права, такими как нормативное и договорное регулирование, императивность и диспозитивность и т.д., позволяет выделить особенности правового регулирования различных категорий работников, и среди них особенное место занимают положения, регулирующие труд руководителей организаций.
Настоящая работа не предполагает рассмотрение вопросов управления юридическим лицом управляющей организацией или индивидуальным предпринимателем, лежащих в плоскости гражданско-правовых отношений, а также вопросов управления организацией руководителем – единственным ее участником (учредителем), членом или собственником ее имущества. Рассматриваются руководители юридических лиц различных организационно-правовых форм согласно новой классификации юридических лиц, предложенной новой редакцией Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ). Преимущественное внимание уделено руководителям хозяйственных обществ в связи с их наибольшим удельным весом среди других организаций.
Исследование имеет целью рассмотреть особенности прекращения
трудового договора с руководителем организации. В трудовом законодательстве
руководитель организации определен как физическое лицо, которое в
соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее –ТК РФ или
Трудовой кодекс), другими федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного
самоуправления, учредительными документами юридического лица
(организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Сложность правового положения руководителя объясняется широким спектром возложенных на него полномочий, функций, обязанностей, предполагающих распространение не только норм трудового, но и гражданского законодательства.
В рамках темы диссертации рассматривается классификация оснований прекращения трудового договора с руководителем организации. Особое внимание уделено некоторым общим, а также специальным основаниям, которые более всего демонстрируют отличия руководителя от иных категорий работников, выделяя его в особый, специальный субъект трудового права.
Теоретические вопросы, раскрываемые в исследовании, тесно связаны с
практическими проблемами, возникающими при увольнении руководителя
организации. Известно, что положения теоретической науки приобретают
наибольшее значение и ценность тогда, когда они имеют практическое
применение. Судебная практика, которая формируется по наименее
определенным либо по противоречивым в науке и законодательстве вопросам, в
свою очередь, обращает внимание специалистов на необходимость разработки
новых теоретических положений, правовых норм, разрешения существующих
противоречий и коллизий, восполнения пробелов в законе. В настоящем
исследовании предпринята попытка выявить основные проблемы,
существующие по рассматриваемой теме, и предложить возможные их решения.
Степень разработанности проблемы. Правовое регулирование труда руководителя, в том числе вопросы прекращения трудовых отношений, изучались рядом исследователей, таких как Акопов Д.Р., Горячев А.С., Замордуев Д.Г., Коробченко В.В., Коршунова Т.Ю., Михайленко Ю.А., Орловский Ю.П., Сергеенко Ю.С. и другие. Особенностям правовых отношений с руководителем организации уделяли также внимание и многие цивилисты, такие как Козлова Н. В., Ломакин Д.В., Могилевский С.Д., Шиткина И.С. и т.д.
Однако за последние годы в трудовом праве не проводилось специального, углубленного анализа особенностей прекращения трудового договора с руководителем организации, хотя данные вопросы являются весьма дискуссионными в правовом регулировании труда руководителя. Это определяет необходимость их более детального рассмотрения, опираясь на существующие теоретические исследования и распространенную судебную практику.
Объектом диссертационного исследования являются теоретические положения науки трудового права России о прекращения трудовых отношений с руководителем организации, а также соответствующие выводы судебной практики.
Предмет диссертационного исследования составляют особенности правового статуса руководителя организации и прекращения с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является комплексный анализ положений законодательства и актуальной судебной практики по вопросам прекращения трудового договора с руководителем организации и, главным образом, дополнительных оснований прекращения трудового договора, с выделением правовых проблем и путей их решения.
Вышеуказанная цель достигается посредством реализации следующих задач:
выявление закономерностей развития норм трудового законодательства, регулирующих правовой статус и основания прекращения трудового договора с руководителем организации;
определение соотношения норм трудового и гражданского законодательства по исследуемым вопросам;
выявление общего и специального в правовом регулировании прекращения трудового договора с руководителем организации;
комплексный сравнительный анализ научных теорий и подходов в судебной практике в отношении ряда ключевых вопросов, имеющих значение в рамках исследуемой темы (правовая квалификации трудового договора с руководителем организации, правовая квалификация компенсации руководителю при увольнении, определение места дополнительных оснований увольнения руководителя в общей системе оснований прекращения трудового договора с работником и случаев их применения и др.);
формирование теоретических выводов и заключений по результатам проведенного исследования;
предложение рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства Российской Федерации, по обеспечению единства и
однородности подходов в судебной практике по наиболее противоречивым
и спорным вопросам. Методологическая основа диссертации. В рамках исследования применялись следующие методы научного познания: диалектический метод, индукция, дедукция, анализ, синтез, исторический метод. Кроме этого, использовались такие частнонаучные методы, как формально-логический, системный, а также частноправовые: сравнительно-правовой, технико-юридический, формально-юридический и др. При сборе и анализе судебной практики, а также рассмотрении различных правовых ситуаций применялся также метод моделирования и построения гипотез, эмпирический метод.
Нормативная основа исследования представлена трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, частично гражданским законодательством в той мере, в которой оно затрагивает регулирование труда руководителя организации.
Теоретическую основу диссертации составляют работы ученых-
правоведов России: Г.П. Азарова, Д.Р. Акопова, М.И. Бару, Б.К. Бегичева,
Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, А.С. Горячева, К.Н. Гусова,
Д.Г. Замордуева, С.А. Иванова, И.Б. Калинина, А.Б. Канунникова,
Т.Е. Копьевой, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, Д.Л. Кузнецова,
А.М. Куренного, В.А. Кучинского, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова,
М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, Э.В. Мартиросян, В.И. Миронова,
А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Ю.Н. Полетаева, С.Л. Рабиновича-
Захарина, Г.Л. Рубеко, В.Н. Салата, Л.В. Санниковой, Г.С. Скачковой,
М.В. Филипповой, Е.Б. Хохлова, С.С. Худяковой, Е.П. Циндяйкиной,
И.С. Цыпкиной, Л.А. Чикановой, а также В.А. Болдырева, С.Г. Бушевой, Б.Р. Карабельникова, С.Д. Могилевского, Д.В. Огородова, М.Ю. Челышева, И.С. Шиткиной, П. Друкера, Ф. Тэйлора, А. Файоля и других.
Научная новизна диссертационного исследования. За последние годы в науке трудового права не проводилось подробного, системного исследования по
вопросам прекращения трудовых отношений с руководителем организации, с учетом самых последних изменений в законодательстве и появлением новых подходов в судебной практике. Вместе с тем, дискуссии по важным, спорным вопросам усиливаются. Научная новизна работы состоит в том, что автор проводит углубленное исследование особенностей прекращения трудового договора с руководителем организации, анализирует комплекс правовых проблем и предлагает возможные пути их решения.
Научная новизна исследования находит свою реализацию в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. В работе систематизируется существующая и приводится
дополнительная аргументация в пользу трудоправового характера договора,
заключаемого с руководителем организации.
Определяется вытекающее из этого договора содержание особой трудовой функции руководителя, которая включает следующие группы прав и обязанностей:
права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации (представлением интересов организации вовне), взаимодействие с другими органами юридического лица;
права и обязанности по управлению организацией через взаимодействие с работниками, действие от имени работодателя;
права и обязанности руководителя как работника.
Классификация является условной, поскольку не всегда можно разграничить права и обязанности руководителя организации, все они составляют содержание его единой трудовой функции.
2. Существующие разногласия по вопросу детерминации правовой
природы договора, заключаемого с руководителем, порождают дискуссии о
квалификации такого договора (либо его отдельных условий, связанных, как
правило, с выплатами руководителю при увольнении) в качестве гражданско-
правовой сделки.
Позиция по данному вопросу неоднозначна и в судебной практике. Во многом она зависит от того, в каком суде рассматривается спор (арбитражном или суде общей юрисдикции).
В целях формирования единообразного подхода представляется необходимым, чтобы позиция судов была официально отражена в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, разъяснения которого играют важную роль в формировании судебной практики. Более того, представляется необходимым внести дополнения в трудовое законодательство, указав, в частности, на недопустимость распространения норм гражданского законодательства на условия трудового договора, имеющие трудоправовую природу, если Трудовым кодексом не указано иное.
3. Среди правовых подходов, существующих в судебной практике по делам об оспаривании законности компенсации руководителю при увольнении, определены группы обстоятельств, которые могут являться основаниями для признания выплат неправомерными, а именно:
нарушение императивных норм-запретов трудового законодательства;
нарушение установленных в организации процедур согласования выплат;
причинение существенного ущерба работодателю в результате осуществления выплаты.
Предложены и обоснованы возможные правовые последствия, механизм распределения юридической ответственности и возмещения ущерба для лиц в каждой из этих групп обстоятельств, когда выплата уже была осуществлена, с целью обеспечить баланс прав и законных интересов обеих сторон трудовых отношений, в частности:
взыскание компенсации с руководителя в пользу организации, поскольку отсутствует законное основание для ее выплаты (в первой группе обстоятельств);
взыскание компенсации в целом или в части (превышающей установленный законом минимум) с руководителя и (или) иных лиц,
неправомерно согласовавших выплату в случае, если допущенные нарушения не устранены к моменту рассмотрения делу по существу (во второй группе обстоятельств); - установление разумного размера выплаты судом, с учетом финансового положения организации (но не ниже установленного законом минимума), взыскание суммы переплаты с руководителя в пользу организации (в третьей группе обстоятельств).
1. Одним из дискуссионных вопросов является проблема определения подведомственности судов рассматривать дела об оспаривании решений уполномоченных органов (лиц) о прекращении полномочий руководителя организации. Положения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее - Постановление № 21) в этом отношении представляются противоречивыми1. Доказана необходимость исключения из п. 4 части первой ст. 225.1 АПК РФ дел по оспариванию решений уполномоченных органов организаций о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа (и членов коллегиального исполнительного органа, заключивших трудовой договор). Данное предложение исходит из того, что отношения между руководителем и организацией основаны на трудовом договоре, при этом прекращение полномочий будет означать невозможность выполнения трудовой функции по трудовому договору. В связи с этим спор, возникающий из трудовых правоотношений, должен рассматриваться судами общей юрисдикции.
2. Особенности правового регулирования прекращения трудового договора с руководителем организации более всего проявляются при реализации дополнительных оснований увольнения, предусмотренных для руководителей организаций в главе 43 ТК РФ (ст. 278).
1 См. пункт 3 Постановления № 21.
В частности, при увольнении руководителя организации при отстранении его от должности в связи с банкротством (п. 1 ст. 278 ТК РФ) основной акцент в ТК сделан на случаях собственно отстранения руководителя от должности. Однако увольнение руководителя в связи с прекращением его полномочий в случаях, предусмотренных в законодательстве о банкротстве, остались вне поля правового регулирования и не нашли своего отражения в трудовом законодательстве в виде соответствующих оснований прекращения трудового договора. В связи с этим представляется необходимым дополнить п. 1 ст. 278 ТК РФ специальными случаями прекращения полномочий руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
6. Действующая редакция статьи 279 ТК РФ не дает однозначного ответа на вопрос, во всех ли случаях прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ следует выплачивать данную компенсацию. Комментарий Пленума Верховного Суда в этом отношении представляется не достаточно полным и не разъясняет ряд вопросов, которые остаются открытыми2. Предлагается изложить ст. 279 ТК РФ в следующей редакции: «В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (если трудовым договором не установлен более высокий размер) за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом». Данное изменение подчеркнет гарантийный характер нормы, позволит избежать случаев злоупотребления правом работодателем и ответить на ряд других вопросов, возникающих при ее применении, в частности:
- выплата компенсации по ст. 279 при увольнении руководителя по п. 2
ст. 278 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя;
См. пункты 9 - 12 Постановления № 21.
отсутствие в трудовом договоре условия о компенсации и ее размере либо отсутствие письменного трудового договора с руководителем, равно как и рассмотрение спора о правомерности размера компенсации в суде не освобождают работодателя от своевременной выплаты руководителю предусмотренного законом минимума;
исключение слов «при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя» из ст. 279 ТК РФ подчеркнет, что прекращение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической (дисциплинарной) ответственности), поэтому не может предполагать виновное поведение руководителя в принципе. Соответственно, при применении данной нормы компенсация по ст. 279 ТК РФ должна выплачиваться всегда.
7. При прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 3 ст. 278 ТК РФ необходимо принимать во внимание, что основания, предусмотренные в трудовом договоре с руководителем, часто подразумевают определенные недостатки, нарушения, допущенные руководителем при выполнении своей трудовой функции.
Однако увольнение за совершение виновных действий (бездействия) недопустимо без указания конкретных фактов, подтверждающих неправомерное поведение руководителя, его вину. При этом должен соблюдаться порядок применения мер дисциплинарной ответственности, установленный законом. Представляется необходимым отразить данный подходе на законодательном уровне в части дополнения перечня случаев в части третьей ст. 192 ТК РФ основаниями, предусмотренными в соответствии с федеральными законами в трудовых договорах с работниками (в том числе с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации, заключившими трудовой договор), когда увольнение связано с виновными действиями (бездействием) работника. Данное предложение соответствует общеправовым принципам разумности и справедливости и позволит применять
единообразный подход при рассмотрении аналогичных случаев прекращения трудового договора с руководителем организации.
Достоверность полученных результатов исследования и предложений
по совершенствованию законодательства обеспечивается глубокой
проработкой российских нормативно-правовых актов, регулирующих правовой статус, деятельность руководителя организации, основания прекращения трудового договора с руководителем организации, а также решений судов общей юрисдикции и арбитражных судов, актов высших судебных органов Российской Федерации по релевантным вопросам.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного
исследования. Теоретическая значимость работы состоит в том, что впервые в науке трудового права России был проведен комплексный, углубленный анализ особенностей прекращения трудового договора с руководителем организации. Выявлены проблемы, которые в настоящее время требуют дополнительного регулирования, с точки зрения науки трудового права.
Практическая значимость выполненной диссертационной работы
представлена рекомендациями по совершенствованию трудового
законодательства, а также предложениями дополнительных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по наиболее спорным и важным вопросам при увольнении руководителя организации с целью приведения в единство разнородной, противоречивой судебной практики.
Таким образом, выводы и рекомендации, представленные в исследовании, могут быть использованы в правотворческой деятельности законодательных органов РФ при реформировании трудового законодательства, в судебной практике при формировании разъяснений высшими судебными органами (Верховным Судом РФ) по вопросам применения соответствующих норм права судами, в учебном процессе по трудоправовым дисциплинам в юридических вузах и других учебных заведениях.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертационная работа выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Основные выводы и положения диссертационного исследования отражены в различных научных публикациях по вопросам правового статуса и особенностей прекращения трудовых отношений с руководителем организации, в выступлениях на VI Ежегодной межвузовской научно-практической конференции студентов и молодых ученых, посвященной вопросам трудового права «Правовое регулирование трудовых отношений в условиях модернизации экономики» (г. Москва, НИУ ВШЭ, 4 декабря 2012 г.), на совместной XV Международно-практической конференции и VII Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» под общим названием: «Судебная реформа в России: прошлое, настоящее, будущее», посвященной 150-летию судебной реформы в России (г. Москва, МГУ-МГЮА, 25-27 ноября 2014 г.) и других научно-практических мероприятиях. Материалы исследования использовались также в процессе подготовки семинарских занятий по трудовому праву.
Структура и объем диссертации обусловлены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих семь параграфов, заключения, а также библиографического списка.
Соотношение трудового и гражданского законодательства в регулировании правового статуса руководителя организации
Правовому положению руководителей организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм характерны свои особенности, которые определяют теоретические и практические проблемы, активно обсуждаемые в юридической литературе.
Питер Друкер, известный учёный, экономист, публицист, педагог и, наконец, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента 20 века, писал: «Я называю руководителями тех работников умственного труда, менеджеров или независимых профессионалов, которые в силу своего положения или имеющихся знаний обязаны в ходе своей деятельности принимать решения, оказывающие значительное влияние на результат работы всей организации»3. Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда.
В настоящее время определение руководителя организации содержится в статье 273 ТК РФ: руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Перечень их не является закрытым.
Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации4, изложенных в главе 43 ТК РФ.
Важно отметить, что специальные нормы главы 43 ТК РФ, распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно части второй ст. 273 ТК РФ и пункту 1 Постановления № 21 глава 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда: руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим)5.
Положения главы 43 ТК распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии Федеральным законом от 06 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»6.
Нормы главы 43 ТК не применяются в отношении работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации7.
Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Проблема единства и дифференциации изучалась многими авторами8. Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип – принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).
Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях (ст.ст. 21, 22 ТК), в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена прежде всего особым характером труда руководителя и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования, что предопределяет и особенности прекращения трудового договора с руководителем. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация. «С изменением социально - экономической обстановки в стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование новых организационно -правовых форм юридических лиц, появились неизвестные ранее основания дифференциации, например, связанные с видом организации… а также получили новое наполнение старые, связанные с характером и условиями выполнения работниками трудовой функции»9.
По вопросу классификации специальных норм, обеспечивающих дифференциацию правового регулирования труда в литературе выделяли нормы-изъятия, нормы-дополнения, нормы-приспособления (С.Л. Рабинович-Захарин, В.Н. Толкунова, Б.К. Бегичев). М.И. Бару, Ф.Б. Штивельберг, к примеру, также выделяли нормы-альтернативы. Представляется, что среди специальных правовых норм следует выделить две группы: нормы-изъятия (ограничивающие применение общих правил) и нормы-дополнения (предусматривающие дополнительные правила). Эта позиция соответствует ст. 251 ТК РФ.
В трудовом праве специальные нормы могут устанавливаться трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. При этом специальные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами закона, могут быть установлены только ТК РФ либо в предусмотренных им случаях и порядке (ст. 251 ТК РФ).
Особенности правоприменения общих оснований прекращения трудового договора с руководителем организации
Учитывая различные варианты распределения полномочий между несколькими руководителями, представляется, что взыскание убытков должно производиться в следующем порядке: - при совместном действии руководителей убытки должны взыскиваться солидарно; - при разделении полномочий убытки, причиненные конкретными действиями (бездействием) должны взыскиваться с конкретного руководителя; - при независимом действии руководителей может возникнуть вопрос, рассматривать действия руководителей, приведшие к убыткам, как совместное действие или как раздельное. Представляется, что применять солидарный порядок возмещения убытков, без учета фактических обстоятельств дела не является правильным в данном случае, так как возможна ситуация, когда к ответственности может быть привлечено невиновное лицо, которое в действительности не участвовало в причинении убытков организации. Поэтому если конкретный руководитель сможет доказать в суде отсутствие (или степень) своей вины, то убытки должны взыскиваться, исходя из расчета наличия (или степени) вины у конкретного руководителя. Если же установить степень вины не удастся, то представляется, что руководители должны нести солидарную ответственность.
Другая проблема связана с вопросом подведомственности дел о взыскании убытков с руководителя (в том числе бывшего). Существует неопределенность в отношении того, в компетенцию каких судов должны входить данные споры.
Согласно ч. 3 ст. 22 ГПК РФ, судами общей юрисдикции рассматриваются исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим, в том числе, из гражданских и трудовых правоотношений. Исключение составляют экономические споры и другие дела, отнесенные федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов.
В соответствии с п. 2 части 1 ст. 33 и п. 3 и п. 4 ст. 2251 АПК РФ в компетенции арбитражных судов находятся, помимо прочего, споры по искам учредителей, участников, членов юридического лица о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений между лицами, входящими (или входившими) в состав органов управления, и юридическим лицом в связи с осуществлением полномочий указанных лиц.
Довольно часто споры данной категории рассматриваются арбитражными судами, которые определяют спор как корпоративный и подведомственный «… арбитражному суду, так как материально-правовое требование организации вытекает из деятельности ее единоличного исполнительного органа и связано с осуществлением правомочий собственника имущества организации»75. Выводы в пользу подведомственности арбитражных судов были сделаны и Пленумом ВАС: «Требование о возмещении убытков (в виде прямого ущерба и (или) упущенной выгоды), причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица, подлежит рассмотрению в соответствии с положениями пункта 3 статьи 53 ГК РФ, в том числе в случаях, когда истец или ответчик ссылаются в обоснование своих требований или возражений на статью 277 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом с учетом положений пункта 4 статьи 225.1 АПК РФ споры по искам о привлечении к ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления юридического лица, в том числе в соответствии с абзацем первым статьи 277 Трудового кодекса Российской Федерации, являются корпоративными, дела по таким спорам подведомственны арбитражным судам (пункт 2 части 1 статьи 33 АПК РФ) и подлежат рассмотрению по правилам главы 28.1 АПК РФ»76.
Суды общей юрисдикции противостоят позиции арбитражных судов, отмечая, что дела по искам организаций к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникают из трудовых отношений и, как трудовые споры, должны быть подведомственны суду общей юрисдикции согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ77. Следует отметить, что Пленум Верховного Суда РФ упомянул в Постановлении № 21 вопрос о взыскании убытков с руководителя организации, однако ограничился лишь указанием на возможность рассмотрения соответствующих дел как в судах общей юрисдикции, так и в арбитражных судах, со ссылкой на нормы процессуального законодательства (ч. 3 ст. 22 ГПК РФ, п. 2 части 1 ст. 33 и п. 3 и п. 4 ст. 2251 АПК РФ). При этом не разъяснены критерии разграничения компетенции судов по таким спорам. Таким образом, противоречия, существующие в судебной практике, так и не были устранены.
Отметим, что критериями разграничения дел между арбитражными судами и судами общей юрисдикции являются субъектный состав и характер споров. Представляется, что споры о взыскании убытков с руководителя организации (в том числе бывшего) должны рассматриваться в судах общей юрисдикции по следующим причинам. Во-первых, спор не может рассматриваться в арбитражных судах, поскольку в нем участвует физическое лицо, не имеющее статуса индивидуального предпринимателя. Во-вторых, если убытки у юрид