ДАШУТІН Ігор Володимирович. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

Краткое описание

ДАШУТІН Ігор Володимирович. Назва дисертаційної роботи: "ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ПРАВА ІМ. І.
МАЛИНОВСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ
«ОСТРОЗЬКА АКАДЕМІЯ»
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису
ДАШУТІН ІГОР ВОЛОДИМИРОВИЧ
Прим. №
УДК 349.2
ДИСЕРТАЦІЯ
ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ
12.00.05 - трудове право;
право соціального забезпечення
Подається на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей, результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело
(підпис, ініціали та прізвище здобувача)
Науковий консультант
доктор юридичних наук, доцент Костюк Вікотр Леонтійович
Київ - 2018

ЗМІСТ
ВСТУП 20
РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ 33
1.1 Поняття та сутність законності у трудових відносинах 33
1.2 Генезис правового регулювання законності у трудових
відносинах 62
1.3 Мета і завдання законності у трудових відносинах 85
1.4 Класифікація функцій законності у трудових відносинах 101
Висновки до розділу 1 114
РОЗДІЛ 2 ЗМІСТ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ 117
2.1 Специфіка правового регулювання законності у трудових
відносинах 117
2.2 Сучасний стан правового регулювання законності у трудових
відносинах 142
2.3 Види принципів та гарантій правового регулювання законності у
трудових відносинах 160
Висновки до розділу 2 185
РОЗДІЛ 3 ОСОБЛИВОСТІ МЕХАНІЗМУ ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ 188
3.1 Наукова інтерпретація та ознаки забезпечення законності у трудових
відносинах 188
3.2 Структура механізму правового забезпечення законності у трудових
відносинах 208
3.3 Правове забезпечення реалізації законності у трудових відносинах 232
Висновки до розділу 3 246
РОЗДІЛ 4 ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ 249
4.1 Теоретико-практичні проблеми правового регулювання забезпечення
законності у трудових відносинах 249
4.2 Проблеми правового регулювання реалізації законності у трудових
відносинах та проблеми захисту трудових прав в Україні 272
Висновки до розділу 4 290
РОЗДІЛ 5 ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ 293
5.1 Тенденції подальшого розвитку правового регулювання забезпечення
законності у трудових відносинах 293
5.2 Забезпечення законності у трудових відносинах в умовах євроінтеграції
України 316
5.3 Зарубіжний досвід забезпечення законності у трудових відносинах:
пропозиції щодо запозичення в національне трудове законодавство 328
Висновки до розділу 5 344
ВИСНОВКИ 348
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 365
ДОДАТКИ 407
ВСТУП
Актуальність теми. Сфера праці завжди виступала одним із найважливіших факторів, що визначали прогрес розвитку суспільства. У контексті цього об’єктивно зумовленою виступала необхідність вдалого та якісного врегулювання трудових правовідносин з боку державно-владних інституцій. Трудові відносини характеризуються широким та доволі близьким до економічної сфери суб’єктно-об’єктним наповненням, що вимагає посиленої уваги держави з метою сприяння ефективному співіснуванню та функціонуванню даних факторів.
Одним із пріоритетних завдань держави у даному аспекті є забезпечення законності та належного правопорядку у сфері трудових відносин задля належної реалізації їх учасниками своїх прав та здійснення регламентованих обов’язків. У зв’язку з цим законодавець повинен діяти послідовно та виважено, формуючи цілісну систему законності, яка б комплексно врегульовувала усі сторони трудових відносин у державі. Законність у трудових правовідносинах має досить важливе значення, адже, якщо виходити із належності її до принципів трудового права, без її забезпечення та реалізації не можуть нормально втілюватися у життя трудові правовідносини.
Трудові відносини є ключовим елементом економіки будь-якої країни та основною складовою усього комплексу суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру й досконалості безпосередньо залежить якість життя громадян, продуктивність праці, соціальна злагода у суспільстві, а також інші фактори зростання життєвого рівня соціуму та рівня розвитку держави. Сьогодні в умовах євроінтеграційних процесів перед Україною постала гостра потреба у розробці та впровадженні нових підходів до трудових відносин, у тому числі й під впливом зарубіжного досвіду. Проблема його застосування у сфері забезпечення законності в трудових відносинах пов’язана з об’єктивними та суб’єктивними передумовами, які в реальному житті тісно пов’язані. Об’єктивну базу для європейської інтеграції у забезпеченні законності в трудових відносинах становлять конкретні вимоги Європейського Союзу щодо імплементації міжнародних стандартів у вітчизняну правову систему та недосконалість вітчизняного законодавства. Суб’єктивні причини полягають, передусім, у європейському виборі нашої держави. Однією із головних тенденцій втілення даної задачі є формування відкритої правової системи для взаємодії з міжнародним правом і впровадження у різноманітних сферах в інтересах держави міжнародних стандартів, принципів, концепцій та ідей, а також удосконалення вітчизняного законодавства на основі зарубіжного досвіду.
У міру зміни економічної моделі державне втручання у трудові правовідносини суттєво обмежене і можливе лише за умови порушення відповідного трудового законодавства, при тому у межах, передбачених законами України. Це зумовлює необхідність дослідження та пошуку нових моделей забезпечення законності у відносинах між працівниками й роботодавцями.
Серед вчених, які раніше займалися дослідженням тематики забезпечення законності у трудових відносинах, заслуговують на увагу наступні: Н.А. Абузярова, В.М. Андріїв, Н.Б. Болотіна, С.Я. Вавженчук, В.С. Венедіктов, В.В. Волинець, О.В. Гетьманцев, Н.Д. Гетьманцева, Л.П. Грузінова, Ю.М. Гришина, О.А. Губська, В.В. Жернаков, Т.А. Занфірова, М.І. Іншин, В.Г. Короткін, В.Л. Костюк, О.Л. Кучма, Н.О. Мельничук, С.С. Лукаш, В.Я. Мацюк, І.П. Малютіна, О.М. Обушенко, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, О.В. Тищенко, Г.І. Чанишева, С.М. Черноус, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та інші.
Численні наукові дослідження законності у трудових правовідносинах знайшли своє відображення переважно в підручниках з трудового права, де законність розглядається як один із загальноправових принципів трудового права, а визначення даної дефініції зазвичай є дуже подібним у працях всіх науковців. Таким чином, досі у доктрині трудового права проблематика правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах не була предметом ґрунтовного дослідження, що й обумовлює її актуальність.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі муніципального права та адміністративно - правових дисциплін Навчально-наукового інституту права ім. І. Малиновського Національного університету «Острозька академія» згідно з кафедральною темою «Адміністративний метод правового регулювання у фінансових, адміністративних та трудових відносинах» (державний реєстраційний номер 0113U001049).
Дисертаційне дослідження спрямоване на виконання Стратегії сталого розвитку «Україна - 2020», схваленої Указом Президента України від 12 січня 2015 року № 5/2015, Стратегії розвитку наукових досліджень Національної академії правових наук України на 2016-2020 рр., схваленої постановою загальних зборів Національної академії правових наук України від 3 березня 2016 року.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретико-практичних пропозицій та рекомендацій щодо вирішення проблем правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах.
Для досягнення поставленої мети у дисертації необхідно, насамперед, виконати наступні завдання:
- визначити поняття й ознаки законності у трудових відносинах;
- дослідити генезис правового регулювання законності у трудових відносинах;
- з’ясувати сутність та специфіку правового регулювання законності у трудових відносинах;
- розкрити мету, завдання, функції та гарантії законності у трудових відносинах;
- здійснити аналіз сучасного стану правового регулювання законності у трудових відносинах;
- вивести зміст механізму правового забезпечення законності у трудових відносинах;
- конкретизувати значення та особливості механізму правового забезпечення законності у трудових відносинах;
- виділити структуру механізму правового забезпечення законності у трудових відносинах та її складові елементи;
- виокремити теоретико-практичні проблеми правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах;
- деталізувати проблеми правового регулювання реалізації законності у трудових відносинах та проблеми захисту трудових прав в Україні;
- запропонувати тенденції подальшого розвитку правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах;
- здійснити аналіз європейської інтеграції у забезпеченні законності у трудових відносинах;
- розробити конкретні пропозиції щодо шляхів запозичення зарубіжного досвіду забезпечення законності у трудових відносинах.
Об’єктом дослідження є відносини, що пов’язані із забезпечення законності у сфері праці.
Предметом дослідження є проблеми правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах.
Методи дослідження. Належний ступінь наукової обґрунтованості і достовірності результатів дослідження забезпечено використанням як загальнонаукових, так і спеціальних методів пізнання правових явищ, а саме: діалектичного, порівняльно-правового, структурного, історико-правового, логіко-семантичного та ін.
Методологічною основою наукового дослідження є діалектичний метод пізнання правових явищ, який дозволив вирішити поставлені завдання
щодо аналізу теоретико-практичних проблем законності у трудових відносинах. Використання структурного методу виявилося найбільш ефективним при визначенні завдань, функцій законності у трудових відносинах, принципів та гарантій правового регулювання законності у трудових відносинах (пп. 1.3; 1.4; 2.3), а також дозволило зробити аналіз елементів структури механізму правового забезпечення законності у трудових відносинах (п. 3.2). Історико-правовий метод наукового
дослідження застосовано для з’ясування особливостей становлення та розвитку правового регулювання законності у трудових відносинах (п. 1.2). Завдяки методу порівняльно-правового аналізу проведено загальнотеоретичну характеристику щодо забезпечення законності у трудових відносинах у контексті євроінтеграції України та проаналізовано зарубіжний досвід забезпечення законності у трудових відносинах (пп. 5.2; 5.3). За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат в означеній сфері (пп. 1.1; 2.1; 2.2; 3.1; 3.3), а використання формально-логічного методу та методу моделювання допомогло сформулювати пропозиції щодо вирішення проблем правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах, а також обґрунтувати тенденції подальшого розвитку правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах (пп. 4.1; 4.2; 5.1).
Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що дисертація є першим комплексним науковим дослідженням теоретико- правових проблем правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах. У результаті проведеного дослідження розроблено відповідну концепцію, сформульовано низку нових наукових положень та висновків, запропонованих особисто автором. Основними з них є такі:
уперше:
- визначено, що захист трудових прав найманих працівників в Україні зустрічається із такими базовими проблемами, які випливають із недодержання режиму законності: 1) недоліки правової бази у сфері юридичної відповідальності, яка продовжує знаходитись на стадії формування та розвитку; 2) неврегулювання окремих аспектів трудових правовідносин, які особливо потребують такого регулювання у міру ризиків для трудових прав найманих працівників; 3) неналежне організаційне забезпечення виконання наявного законодавства; 4) затягування із прийняттям нового Трудового кодексу України, яким повинна бути завершена реформа трудових правовідносин;
- сформульовано поняття «функції законності у тpудoвиx вiднocинax» як ocнoвнi зaгaльнi напрямки її регулятивного впливу та тpудoвi відносини, що виpaжaють cутнicть тa соціальне пpизнaчeння зaкoннocтi як ocoбливoгo cуcпiльнo-пpaвoвoгo peжиму i peaлiзуютьcя упoвнoвaжeними cуб,єктaми чepeз дiяльнicть у cфepi праці задля досягнення мети та здійснення завдань законності у трудових відносинах;
- виділено ознаки законності у трудових відносинах, якими є такі: 1) забезпечується державним наглядом, контролем, а також можливістю звернення до компетентних органів; 2) при реалізації в сфері трудових правовідносин трансформується в правопорядок; 3) характеризується наявністю ієрархічної субординації між нормативно-правовими актами, що регулюють трудові відносини; 4) законність можлива лише за умови виникнення трудових правовідносин;
- узагальнено особливості правового забезпечення реалізації законності у трудових правовідносинах, якими є наступні: 1) реалізується як органами державної влади, так і суб’єктами - учасниками трудових правовідносин; 2) найбільш зацікавленим суб’єктом у реалізації законності є найманий працівник; 3) наймані працівники можуть реалізувати законність у трудових правовідносинах як самостійно, так і через профспілкові організації, які серед суб’єктів трудових правовідносин мають найбільшу сукупність інструментів-повноважень; 4) правове забезпечення реалізації законності врегульовано як у КЗпП (майбутньому ТК), інших законодавчих актах трудового законодавства, так і в законодавчих актах інших галузей; 5) правове забезпечення реалізації законності у трудових правовідносинах можна охарактеризувати як належне;
- визначено завдання законності у трудових відносинах як особливих конкретно визначених програмних засад забезпечення належного правопорядку та дії норм законодавчих нормативно-правових актів на учасників трудових правовідносин, які реалізуються шляхом створення ефективного трудового законодавства та належної його реалізації;
- узагальнено систему особливостей механізму правового
забезпечення законності у трудових правовідносинах, які полягають у наступному: 1) розгалуженій структурі елементів механізму; 2) поєднанні інституційної та правової складової; 3) включенні в себе таких елементів, як захист, охорона, реалізація, гарантування та поновлення; 4) для практичного застосування механізму не обов’язковим є порушення конкретного трудового права, а достатньо порушення будь-якого положення трудового законодавства, яке прямо не впливає на трудові права та інтереси найманих працівників чи роботодавців; 5) переважанні трудових прав найманих працівників, що випливає із режиму законності; 6) забезпеченні не лише органами державної влади, але й учасниками трудових правовідносин, із яких особливу роль відіграють профспілки та об’єднання роботодавців; 7) поширенні режиму законності і на локальне регулювання на рівні підприємства, а також на дотримання положень трудових договорів, якщо це не суперечить нормам законодавства України;
- сформульовано перелік завдань законності у трудових відносинах, а саме: забезпечення прав учасників трудових правовідносин та їх належної реалізації; забезпечення гармонізації та узгодженості актів трудового законодавства між собою; сприяння відповідності дій суб’єктів трудових правовідносин Конституції України; налагодження ефективної діяльності органів державної влади, що наділені компетенцією у сфері трудових правовідносин, відповідно до актів чинного законодавства; сприяння побудові правової держави та реалізації засад функціонування громадянського суспільства; формування належного рівня правової культури та пpaвocвiдoмocтi в учасників тpудoвиx вiднocин; вcтaнoвлeння нeoбxiднoгo рївня дoдepжaння учacникaми тpудoвиx відносин пpипиciв зaкoнoдaвcтвa та дocягнeння правопорядку у cфepi працї;
удосконалено:
- трактування поняття законності у трудових правовідносинах, під яким запропоновано розуміти принцип, метод, режим та/або комплексне правове явище, що визначає прямий зв’язок між прийнятими нормами трудового права та засобами і способами контролю, нагляду, заохочення, примусу, можливостями звернення до компетентних державних органів щодо регулювання сфери праці з метою встановлення тристоронньої взаємодії держави, роботодавців та працівників у процесі забезпечення і реалізації норм трудового права;
- пропозиції щодо розгляду проблем правового регулювання реалізації законності у трудових правовідносинах, а саме: 1) доповнити ч. 1 ст. 371 проекту Трудового кодексу України наступним положенням: «Комісія з трудових спорів може утворюватися за домовленістю між об’єднаннями роботодавців та профспілками. У такому разі юрисдикція комісії з трудових спорів поширюється виключно на тих роботодавців, які дали згоду на утворення такої комісії чи в подальшому визнали юрисдикцію відповідної комісії та приєдналися до неї як учасники. У випадку утворення комісії з трудових спорів об’єднаннями роботодавців та профспілок вона може діяти у статусі окремої юридичної особи або в межах організації профспілки. Фінансування діяльності комісії здійснюється за домовленістю об’єднання роботодавців та профспілок, а за відсутності такої домовленості - на паритетних засадах»; 2) доповнити ст. 379 проекту Трудового кодексу України ч. 2 наступного змісту: «Якщо протягом встановленого строку рішення комісії з трудових спорів не було виконано у добровільному порядку, останнє підлягає примусовому виконанню»; 3) доповнити ст. 376 проекту Трудового кодексу України ч. 5, яка містить таке положення: «Комісія з трудових спорів вживає можливих та доцільних заходів для примирення сторін і пошуку консенсусу перед прийняттям рішення по суті трудового спору»;
- деталізацію складових тенденції забезпечення законності у трудових відносинах, один із суб’єктів яких є іноземним, що включає: 1) забезпечення законності у трудових відносинах, у яких працівник є іноземним; 2) забезпечення законності у трудових відносинах, у яких роботодавець є іноземним; 3) забезпечення законності у трудових відносинах громадян України, які працюють за межами України;
- характеристику наступних соціальних та спеціально-юридичних факторів забезпечення законності: закріплення основ права на працю, які фактично породжують трудові правовідносини, в Конституції України; відповідність чинного трудового законодавства Конституції України; відповідність локальних трудоправових актів галузевому законодавству та Конституції України; право громадян на судовий захист своїх трудових прав; розвинута система трудового законодавства та підзаконних нормативно- правових актів, їх узгодженість; стабільність трудових правовідносин; високий рівень правосвідомості суб’єктів трудових відносин;
- групування тенденцій подальшого розвитку правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах, якими названо наступні: 1) забезпечення недискримінації працівників за ознаками статі, раси, політичних переконань та інших обставин, у тому числі рівне ставлення до чоловіків та жінок; 2) забезпечення рівності прав працівників і роботодавців, балансу їх інтересів й інтересів держави; 3) забезпечення диференціації правового регулювання праці; 4) забезпечення правових умов для узгодження інтересів працівника, роботодавця та держави; 5) забезпечення правового регулювання охорони праці та попередження масових звільнень; 6) європейська інтеграція у забезпеченні законності в трудових відносинах та використання зарубіжного досвіду забезпечення законності у трудових відносинах;
- обґрунтування, що шведська модель організації трудових відносин характеризується наступними ознаками: 1) держава здійснює лише законотворчу функцію; 2) активна роль держави виявляється в розробці та здійсненні програм, які стосуються ринку праці; 3) законність у трудових відносинах не є першочерговим завданням, адже сторони передусім досягають компромісу завдяки соціальному партнерству; 4) у державі діє спеціальний суд для вирішення трудових спорів і забезпечення законності у трудових правовідносинах;
- розуміння того, що тенденція заборони примусової праці на сьогодні полягає у наступному: 1) встановленні випадків, за яких заборона примусової праці кваліфікується як порушення законності у трудових відносинах; 2) встановленні випадків, за яких дії роботодавця не вважаються примусовою працею; 3) наближенні змісту норм, що встановлюють заборону примусової праці, до змісту міжнародних договорів та угод, учасником яких є Україна;
дістали подальшого розвитку:
- етапізація становлення та розвитку законності у трудових правовідносинах, яка включає такі періоди: 1) 1835-1913 рр.; 2) 1913-1922 рр.; 3) 1922 р. - 30-ті рр. ХХ ст.; 4) 30-ті рр. ХХ ст. - 1991 р.; 5) 1991 р. - нинішній час;
- аргументація, що на предмет офіційної зайнятості, дотримання вимог трудового законодавства щодо робочого часу та часу відпочинку, виплати заробітної плати у повному обсязі із сплатою усіх передбачених законодавством платежів та соціальних внесків було б доцільно здійснювати перевірку, по-перше, без попереднього повідомлення роботодавця про це, по-друге, із застосуванням у поєднанні з інспектуванням інших форм контролю та нагляду, у тому числі перманентного, по-третє, важливо розширити підстави для здійснення позапланових заходів контролю та використання нестандартних форм контролю не лише фактом звернення працівників про порушення їх прав та законних інтересів, а й самою обґрунтованою підозрою існування ризиків такого порушення;
- характеристику проблеми попередження масових звільнень, яка полягає у тому, що у чинному Кодексі законів про працю України не встановлено ні процедури масового вивільнення, ні умов, за яких воно може відбуватись, ні можливих способів вирішення даної ситуації;
- узагальнення, що у доктрині трудового права тенденції забезпечення законності у трудових відносинах є концептуально спрямованими на вдосконалення трудового законодавства у цілому щодо: мінімального використання бланкетних норм; переходу на колективно - договірне регулювання; спрямування на забезпечення функціонування ринкової економіки; рівноваги інтересів найманих працівників і роботодавців;
- положення про те, що країни англосаксонської моделі, зокрема Велика Британія, не є вдалим прикладом для України у контексті запозичення досвіду щодо забезпечення законності у трудових відносинах. Обґрунтовано це тим, що надання широких прав і свобод роботодавцям у декількох проектах Трудового кодексу України викликало широке громадське обурення. Централізована система управління зайнятістю та боротьби з безробіттям у нашій державі існує і її ліквідація на сьогодні не розглядається;
- твердження про те, що необхідно врегулювати питання нестандартних форм зайнятості в окремій главі Трудового кодексу України, а також більш детально визначити питання регулювання проходження випробування та зайнятості, що поєднується з виробничим навчанням. З цією метою слід провести окремі комплексні наукові та фахові дослідження, в ході яких розробити відповідні доповнення до законопроекту;
- конкретизація того, що недоліком чинного трудового законодавства є неналежне регулювання нормативно встановлених принципів, які повинні відображатися у трудових правовідносинах, адже їх пряме закріплення робить дотримання таких принципів елементом законності, а порушення відповідних принципів у суспільних відносинах дозволяє стверджувати про те, що законність у цьому конкретному випадку забезпеченою не була.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені в дисертації висновки і пропозиції можуть бути використані:
- у науково-дослідній сфері - з метою заповнення прогалин у науці трудового права щодо системних знань про проблеми правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах;
- у правотворчості - з метою розробки нових та удосконалення чинних нормативно-правових актів з питань забезпечення законності у трудових відносинах;
- у правозастосовній діяльності - використання одержаних результатів дозволить підвищити рівень забезпечення законності у сфері праці;
- у навчальному процесі - тези, положення, висновки, пропозиції, зроблені в дисертації, можуть бути використані у процесі наукових конференцій та диспутів, під час вивчення таких наукових дисциплін, як «Трудове право України», «Проблеми трудового права» у вищих юридичних закладах освіти, при підготовці лекційних та семінарських занять, у науково-дослідній роботі студентів, слухачів та курсантів, при розробці методичних рекомендацій та підготовці робочих програм, планів, підручників, навчальної і прикладної літератури.
Особистий внесок здобувача. Дисертація виконана здобувачем самостійно, усі сформульовані в ній положення і висновки обґрунтовано на основі особистих досліджень автора, отримані дисертантом особисто. Усі наукові публікації є одноосібними.
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки доповідалися
дисертантом на кафедрі муніципального права та адміністративно - правових дисциплін Навчально-наукового інституту права ім.
І. Малиновського Національного університету «Острозька академія», а також були оприлюднені на всеукраїнських та міжнародних конференціях: «Публічне адміністрування в сфері внутрішніх справ» (м. Київ, 14 травня 2015 року), «Пріоритетні проблеми юридичної науки: сучасний стан та перспективи вдосконалення» (м. Київ, 18-19 червня 2015 року), «Пріоритетні проблеми реформування системи законодавства України» (м. Київ, 23-24 липня 2015 року), «Актуальні проблеми сучасного правознавства» (м. Київ, 28-29 січня 2016 року), «Проблеми теорії права і практики правореалізації на шляху України до ЄС» (м. Київ, 25-26 лютого 2016 року), «Теорія і практика розвитку правових інститутів» (м. Київ, 10-11 березня 2016 року), «Реформування національного та міжнародного права: перспективи та пріоритети» (м. Одеса, 20-21 січня 2017 року), «Актуальні проблеми реформування системи законодавства України» (м. Запоріжжя, 27-28 січня 2017 року), «Пріоритетні напрямки розвитку правової системи України» (м. Львів, 27-28 січня 2017 року), «Тенденції розвитку науки трудового права та права соціального забезпечення» (м. Київ, 20 квітня 2018 року).
Публікації. Основні результати дисертації, висновки та пропозиції знайшли відображення в одноосібній монографії, сімнадцяти статтях, опублікованих у наукових фахових виданнях України, п’ятьох статтях - у наукових виданнях іншої держави, а також в десяти тезах доповідей і повідомлень на науково-практичних конференціях.
Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається з анотації, вступу, п’ятьох розділів, що логічно поєднані у 15 підрозділів, висновків, списку використаних джерел, додатку. Загальний обсяг дисертації становить 396 сторінок. Список використаних джерел складається із 391 найменування і займає 42 сторінки.

Список литературы

ВИСНОВКИ
У дисертаційному дослідженні здійснено теоретичне узагальнення й нове вирішення наукової проблеми, яка полягала у розкритті теоретичних й практичних особливостей правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах та на цій основі розробці ґрунтовних пропозиції щодо удосконалення трудового законодавства у відповідній сфері. За результатами дослідження сформульовано нижченаведені основні висновки.
1. Законність у трудових правовідносинах є принципом, методом, режимом та/або комплексним правовим явищем, що визначає прямий зв’язок між прийнятими нормами трудового права та засобами і способами контролю, нагляду, заохочення, примусу, можливостями звернення до компетентних державних органів щодо регулювання сфери праці та забезпечує встановлення тристоронньої взаємодії держави, роботодавців і працівників у процесі реалізації норм трудового права.
Ознаками законності у трудових правовідносинах є наступні:
1) забезпечується державним наглядом, контролем, а також можливістю звернення до компетентних органів; 2) при реалізації у сфері трудових правовідносин трансформується в правопорядок; 3) характеризується наявністю ієрархічної субординації між нормативно-правовими актами, що регулюють трудові відносини; 4) можлива лише за умови виникнення трудових правовідносин.
2. Першим етапом становлення і розвитку законності у трудових правовідносинах є період з 1835 року по 1913 рік, який характеризується тим, що він виступає початком покращення умов праці трудящих шляхом прийняття низки законів фабричного законодавства. Загальний рівень законності у трудових відносинах на цьому етапі став значно вищим, оскільки поступово у сферу трудових правовідносин почали проникати гуманність та бажання взаємодії, які виражалися у покращенні умов праці робітників, зокрема працюючих малолітніх.
Другий етап становлення та розвитку законності у трудових правовідносинах бере свій початок від 1913 року і закінчується у 1922 році. Йому властиве те, що провести швидку трансформацію сфери трудових відносин більшовикам не вдалося, а більшість нових норм трудового законодавства приймалися на основі попередньої нормативної бази. Щодо стану законності у трудових відносинах, то політика у цій сфері стала ще більш жорсткою, хоча певні моменти, наприклад, тривалість робочого часу, мали позитивне значення для робітників.
На третьому етапі становлення та розвитку законності у трудових відносинах (з 1922 року по 30-ті роки ХХ ст.) було спочатку покращено умови праці робітників завдяки зниженню примусу до праці та розширенню переліку прав працівників, але уже в кінці даного періоду - в 30-ті рр. ХХ ст. - держава встановила тотальний контроль за сферою трудових відносин, чим автоматично посилила забезпечення законності у трудових правовідносинах.
Четвертий етап становлення та розвитку законності у трудовому праві (від 30-х рр. ХХ ст. до моменту здобуття незалежності Україною в 1991 році) слід вважати періодом тотального державного контролю за забезпеченням законності у трудових правовідносинах та і в цілому за сферою трудових відносин. Лише наприкінці його було розширено права працівників у сфері трудових відносин, що дало можливість трудовим колективам брати участь в управлінні підприємством та забезпеченні локальної соціалістичної законності на ньому.
П’ятим етапом становлення та розвитку законності у трудових правовідносинах є проміжок часу від моменту здобуття Україною незалежності і до сьогодення. Аналіз даного етапу показав, що порівняно із попередніми періодами відбулося суттєве покращення становища працівників, які отримали більші можливості щодо участі в процесі забезпечення законності.
3. Мета законності у трудових відносинах досягається шляхом:
1) законодавчого закріплення та гарантування трудових прав суб’єктам трудових правовідносин;
2) правового регламентування поведінки учасників трудових відносин відповідно до приписів чинного законодавства;
3) забезпечення належної роботи державних органів, що наділені спеціальною компетенцією у галузі трудових відносин;
4) досягнення гармонії у сфері регулювання поведінки учасників трудових відносин.
4. Завдання законності у трудових відносинах полягають у наступному:
1) забезпеченні прав учасників трудових правовідносин та їх належної реалізації;
2) забезпеченні гармонізації та узгодженості актів трудового законодавства між собою;
3) сприянні відповідності дій суб’єктів трудових правовідносин Конституції України;
4) налагодженні ефективної діяльності органів державної влади, що наділені компетенцією у сфері трудових правовідносин, відповідно до актів чинного законодавства;
5) сприянні побудові правової держави та реалізації засад функціонування громадянського суспільства;
6) формуванні належного рівня правової культури та правосвідомості серед учасників трудових відносин;
7) встановленні необхідного рівня додержання учасниками трудових відносин приписів законодавства та досягнення правопорядку у сфері праці.
Функціями законності у трудових відносинах є наступні: 1) регулятивна;
2) функція забезпечення верховенства закону; 3) функція гуманізації суспільних відносин; 4) виховна; 5) захисна.
5. Виділено три підходи до визначення змісту правового регулювання законності в трудових правовідносинах, згідно з якими:
1) основний зміст правового регулювання законності й відповідної мети - не допустити недобросовісного використання сторонами трудового договору можливості вільно врегульовувати трудові правовідносини, якими можуть суттєво прямо чи опосередковано порушуватися права й законні інтереси сторін, на встановлення, визначення й охорону яких спрямоване трудове законодавство України;
2) змістом трудових правовідносин, що виникають на підставі правового регулювання законності, є права й обов’язки сторін щодо забезпечення реалізації відповідних прав та виконання обов’язків, наприклад, звернення з претензією до іншої сторони трудового договору, звернення за захистом до профспілкового органу, звернення за захистом до компетентного державного органу, у тому числі суду, оскарження актів у трудових правовідносинах тощо, а також відповідних повноважень роботодавця стосовно забезпечення законності на підприємстві, в установі й організації;
3) зміст правового регулювання законності у трудових відносинах полягає у прийнятті відповідних положень у системі правового регулювання трудових правовідносин та подальшій реалізації їх на практиці шляхом застосування й дотримання законоположень, які забезпечують фактичне дотримання учасниками трудових правовідносин усіх інших норм трудового законодавства та механізму їх реалізації, а через них - положень локального та індивідуального правового регулювання, які у кінцевому результаті дозволяють досягнути дотримання принципу верховенства права та інших принципів у трудових правовідносинах, забезпечуючи соціальну, економічну й правову справедливість.
6. Правове регулювання законності визначає такі правила її застосування у частині тих пільг та гарантій, які вже врегульовані законодавством, що на локальному й договірному рівні дають можливість розширити права найманих працівників, положення ж, що зменшують обсяг пільг та гарантій у порівнянні із законодавством чи навіть актами локального правового регулювання (якщо йде мова про погіршення становища найманих працівників у трудовому договорі), не підлягають застосуванню, а в разі їх використання у фактичних трудових правовідносинах, винні особи притягуватимуться до відповідальності за порушення прав найманих працівників, а порушені права можуть бути відновлені самостійно роботодавцем чи компетентним органом з розгляду трудових спорів.
7. Правове регулювання законності у трудових правовідносинах - це ті основні ідеї й керівні положення, які закріплені у нормах трудового й суміжного законодавства, що визначають прояв законності у правових нормах та фактичних трудових правовідносинах, випливаючи із основного правового змісту законності як комплексної категорії.
8. Основними принципами правового регулювання законності в
трудових правовідносинах є: 1) поєднання законності з принципом верховенства права та іншими загальноправовими й галузевими принципами трудового права, що мають нормативне підґрунтя; 2) єдність і диференціація регулювання трудових правовідносин як засіб забезпечення базових трудових прав та інтересів і належне забезпечення гнучкості трудового законодавства відповідно до спеціальних умов праці; 3) строга ієрархія прояву нормативно-правових актів; 4) неможливість погіршення становища найманих працівників у актах нижчої ієрархії, крім випадків, які чітко визначені у законі; 5) забезпечення можливості надання додаткових прав, пільг, привілеїв, гарантій та інших благ роботодавцем у порівнянні із законодавством й іншими актами з дотриманням правил їх ієрархії; 6) прояв законності на всіх рівнях правового регулювання трудових правовідносин в умовах поєднання їх державного й договірного регулювання;
7) взаємообумовленість реалізації законності рівнем правосвідомості й правової культури в учасників трудових правовідносин; 8) соціальна спрямованість режиму законності; 9) забезпечення механізму захисту й поновлення законності у трудових правовідносинах; 10) забезпечення державного, профспілкового та іншого громадського нагляду за дотриманням законності у трудових правовідносинах.
Г арантії правового регулювання законності у трудових
правовідносинах можна визначити як інститути й положення трудового та пов’язаного з ним законодавства, основною функціональною спрямованістю реалізації якого є забезпечення та/або створення умов для неухильного дотримання законодавства працівником та роботодавцем, охорони прав та свобод і режиму дотримання інших положень законодавства, а також захисту й поновлення відповідних прав, інтересів та режиму у разі їх порушення будь -якою особою.
9. До ознак забезпечення законності у трудових відносинах можна віднести:
1) забезпечення законності у трудових відносинах як самими суб’єктами трудових правовідносин, так і уповноваженими державними органами;
2) забезпечення законності у трудових відносинах спрямоване на приведення трудових правовідносин у фактичну відповідність до трудового законодавства;
3) забезпечення законності у трудових відносинах передбачає наявність відповідних правових, організаційних та інших фактичних засобів;
4) забезпечення законності у трудових відносинах включає такі складові елементи, як гарантування, реалізацію, охорону, захист та відновлення, що утворюють її правовий механізм;
5) наслідком порушення законності у трудових відносинах є застосування заходів державного примусу;
6) встановлення комплексної системи правових санкцій за порушення законності.
10. Виведено класифікацію елементів структури механізму правового забезпечення законності у трудових правовідносинах, яка здійснена за такими критеріями: 1) за структурною складовою: а) правові елементи;
б) інституційні елементи; 2) за рівнем встановлення елементів: а) міжнародно-правові засоби забезпечення законності; б) національні засоби забезпечення законності; 3) за природою суб’єкта ініціювання забезпечення законності: а) органи державної влади (центральні органи виконавчої влади, місцеві органи виконавчої влади, контролюючі органи, суди загальної юрисдикції, правоохоронні органи, інші державні органи); б) безпосередньо учасники трудових правовідносин (найманий працівник та його представники, роботодавець, профспілки та їх об’єднання, об’єднання роботодавців); 4) за типом положень законодавства щодо забезпечення законності у трудових правовідносинах: а) положення законодавства, якими встановлюється юридична відповідальність усіх видів за порушення трудового законодавства (не лише трудових прав); б) положення, які передбачають поновлення порушених трудових прав чи правопорядку; в) положення, які забезпечують превентивні заходи від порушення трудових прав; г) положення, які врегульовують засоби захисту трудових та інших прав; ґ) положення, які передбачають компенсації особам, що зазнали поршень своїх законних прав та інтересів у трудових правовідносинах; д) положення, які встановлюють повноваження суб’єктів у сфері захисту прав та законних інтересів, у тому числі самозахисту сторін трудових правовідносин; е) інші положення трудового законодавства; 5) за функціями елементів механізму дотримання трудових прав: а) норми, що спрямовані на забезпечення законності у трудових правовідносинах; б) норми, які забезпечуються нормами щодо законності у трудових правовідносинах; 6) за стадією функціонування механізму забезпечення трудових прав найманих працівників: а) стадія, коли норми (норма) права вже були порушені, як реагування на порушення законності у трудових правовідносинах; б) стадія, коли норми (норма) не були порушеними; в) стадія, коли норми (норма) ще не були порушеними, однак існує реальна загроза їх порушення; 7) у залежності від виду елементу механізму правового забезпечення законності у трудових правовідносинах: а) інститути захисту трудових прав та правопорядку; б) інститути охорони трудових прав та правопорядку; в) інститути поновлення трудових прав та правопорядку; г) інститути реалізації трудових прав та правопорядку; ґ) інститути гарантування трудових прав та правопорядку.
11. Реалізація законності у трудових правовідносинах - механізм та процес, який функціонує у межах забезпечення законності та полягає у введенні в дію приписів, які спрямовані на встановлення режиму, за якого порушення положень трудового законодавства зводиться до мінімуму, а також у застосуванні відповідних прав та обов’язків у цій сфері.
12. У контексті вирішення теоретико-практичних проблем правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах необхідно невідкладно внести такі зміни до законодавства:
1) доповнити ч. 2 ст. 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», виклавши її в наступній редакції «2. Проведення позапланових заходів з інших підстав, окрім передбачених цією статтею, забороняється, крім позапланових заходів, передбачених частиною четвертою статті 2 цього Закону та Трудовим кодексом України»;
2) доповнити ст. 23 «Прикінцеві положення» Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» частиною 4 наступного змісту: «Тимчасово до прийняття нового Трудового кодексу України підстави для проведення позапланових перевірок з питань дотримання трудового законодавства щодо офіційного оформлення трудових правовідносин, виплати заробітної плати у повній мірі з нарахуванням єдиного соціального внеску та безпеки виробництва встановлюються Кабінетом Міністрів України»;
3) змінити формулювання ч. 1 ст. 345 проекту Трудового кодексу наступним чином: «Розпорядження на проведення інспекційного відвідування - позапланового заходу державного контролю - видається на підставі:...»;
4) формулювання п. 5 «рішення Головного державного інспектора праці України» ч. 1 ст. 345 проекту Трудового кодексу замінити на наступне: «5) обґрунтованої підозри порушення трудового законодавства в частині неофіційного оформлення трудових правовідносин, нарахування частини заробітної плати без сплати єдиного соціального внеску, правил безпеки виробництва, що створюють реальну загрозу для життя та здоров’я громадян»;
5) змінити положення абз. 2 ч. 1 ст. 345 проекту Трудового кодексу, виклавши його у такій редакції: «Рішення про доцільність проведення інспекційних відвідувань приймає голова місцевого відділення Державної служби з питань праці або виконавчого комітету органу місцевого самоврядування, керуючись доцільністю на основі методології визначення ризиків, затвердженої центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері здійснення нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства. Обґрунтованим та доцільним здійснення інспекційного відвідування є, зокрема, у випадку наявності інформації про:
1) невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності;
2) факти порушення законодавства про працю, виявлені у ході здійснення контрольних повноважень;
3) факти провадження господарської діяльності без державної реєстрації у порядку, встановленому законом;
4) роботодавців, що мають заборгованість із сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у розмірі, що перевищує мінімальний страховий внесок за кожного працівника;
5) роботодавців, які нараховують заробітну плату менше мінімальної;
6) роботодавців, у яких стосовно працівників відсутнє повідомлення про прийняття на роботу;
7) роботодавців, у яких протягом місяця кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилась на 20 і більше відсотків;
8) працівників, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно- правовими договорами в одного роботодавця більше року;
9) роботодавців, у яких стосовно працівників відсутні нарахування заробітної плати у звітному місяці (відпустка без збереження заробітної плати надана без дотримання вимог Кодексу законів про працю України та Закону України «Про відпустки»);
10) роботодавців, у яких протягом року не проводилась індексація заробітної плати або сума підвищення заробітної плати становить менше суми нарахованої індексації;
11) роботодавців, у яких 30 і більше відсотків працівників працюють на умовах цивільно-правових договорів;
12) роботодавців з чисельністю 20 і більше працівників, у яких протягом місяця відбулося скорочення на 10 і більше відсотків працівників;
13) інші відомості, що можуть обґрунтовано свідчити про порушення роботодавцями законодавства в частині неофіційного оформлення трудових правовідносин, нарахування частини заробітної плати без сплати єдиного соціального внеску, правил безпеки виробництва, що створюють реальну загрозу для життя та здоров’я громадян».
13. Основними проблемами правового регулювання реалізації законності у трудових правовідносинах є:
1) правосуб’єктність спеціальних органів реалізації законності, зокрема комісій з розгляду трудових спорів;
2) правове регулювання реалізації законності у процесі укладення колективних трудових договорів і угод та вирішення колективних трудових спорів;
3) реалізація законності в умовах поширення нестандартних форм зайнятості;
4) реалізація законності в умовах зайнятості, пов’язаної з виробничим навчанням.
Захист трудових прав найманих працівників в Україні зустрічається із такими базовими проблемами, які випливають із недодержання режиму законності:
1) недоліками правової бази у сфері юридичної відповідальності, яка продовжує знаходитись на стадії формування та розвитку;
2) неврегулюванням окремих аспектів трудових правовідносин, які особливо потребують такого впорядкування у зв’язку з ризиками для трудових прав найманих працівників;
3) організаційним забезпеченням виконання вже наявного законодавства;
4) затягуванням із прийняттям нового Трудового кодексу України, яким повинна бути завершена реформа трудових правовідносин.
14. Тенденція до забезпечення правового регулювання охорони праці на сьогодні полягає фактично у єдиному напрямі - вдосконаленні змісту правових норм, що забезпечують законність у трудових відносинах шляхом правового регулювання охорони праці. Відповідно, її реалізація в нормах Трудового кодексу України дозволить забезпечити безперервне вдосконалення і поліпшення умов праці, підвищення безпеки, зниження виробничого травматизму і захворюваності шляхом значно чіткішого роз’яснення сторонам трудових відносин їх прав та обов’язків у даній сфері та наслідків їх невиконання.
Підтенденція до забезпечення законності у трудових відносинах, у яких працівник є іноземцем, розкривається у наступному: 1) наданні права іноземцям та особам без громадянства вступати в трудові відносини в Україні; 2) наданні рівних трудових прав іноземцям та особам без громадянства із громадянами України; 3) встановленні пріоритету вітчизняного законодавства при регулюванні трудових відносин із іноземцями та особами без громадянства; 4) встановленні вичерпного переліку трудових відносин із іноземцями та особами без громадянства, що не врегульовуються законодавством України.
Підтенденція до забезпечення законності у трудових відносинах громадян України, які працюють за межами України, розкривається у наступному: 1) наданні права громадянам України працювати за кордоном;
2) встановленні порядку правового регулювання трудових відносин громадян України, які працюють за межами України.
15. Найперспективнішим напрямом запозичення іноземного досвіду є запровадження в Україні судів із трудових спорів. Даний вектор неоднозначний, адже існують як позитивні, так і негативні аспекти здійснення такого запозичення. Серед позитивних виділимо такі:
1) сприяння забезпеченню законності у трудових відносинах;
2) значно більша ефективність у вирішенні питань, ніж у Державної служби України з питань праці;
3) одночасне спрямування на захист прав різних категорій суб’єктів трудових правовідносин;
4) можливість оскарження прийнятих рішень за чіткою та зрозумілою процедурою.
Негативні аспекти пов’язані, передусім, із чинним соціально- економічним станом нашої держави:
1) відсутність в Україні ресурсів для забезпечення діяльності такого суб’єкта;
2) необхідність проведення чергової судової реформи;
3) потреба у внесенні змін до низки актів вітчизняного законодавства.
16. Створення в Україні інституту судів у трудових справах потребує наступних дій:
I. Проведення судової реформи, що передбачає внесення змін до Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 02.06.2016 № 1402-VIII: доповнення розділу ІІ «Судоустрій» главою «Суд у трудових справах», у тому числі статтями «Види і склад судів у трудових справах», «Повноваження судів у трудових справах», «Суддя суду у трудових справах», «Голова суду у трудових справах», «Заступник голови суду у трудових справах». Орієнтовний зміст даних статей може бути таким:
«Види і склад судів у трудових справах.
1. Місцевими судами у трудових справах є окружні суди, які утворюються в одному або декількох районах чи районах у містах, або у місті, або у районі (районах) і місті (містах).
2. Апеляційний суд у трудових справах діє як суд апеляційної інстанції, а у випадках, визначених процесуальним законом, - як суд першої інстанції з розгляду трудових справ.
3. Вищий спеціалізований суд у трудових справах є найвищим судом у системі судів у трудових справах, який забезпечує сталість та єдність судової практики у порядку та спосіб, визначені процесуальним законом.
4. Місцевий суд у трудових справах складається із суддів місцевого суду у трудових справах, з числа яких призначається голова суду у трудових справах та у випадках, визначених законом, заступник або заступники голови суду у трудових справах.
5. Апеляційний суд у трудових справах складається з суддів апеляційного суду у трудових справах, з числа яких призначається голова суду у трудових справах та у випадках, визначених законом, заступник або заступники голови суду у трудових справах.
6. Вищий спеціалізований суд у трудових справах складається з суддів Вищого спеціалізованого суду у трудових справах, з числа яких призначається голова Вищого спеціалізованого суду у трудових справах та у випадках, визначених законом, заступник або заступники голови Вищого спеціалізованого суду у трудових справах».
«Повноваження судів у трудових справах.
1. Місцевий суд у трудових справах є судом першої інстанції і здійснює правосуддя у порядку, встановленому процесуальним законом.
2. Апеляційний суд у трудових справах:
1) здійснює правосуддя у порядку, встановленому процесуальним законом;
2) аналізує судову статистику, вивчає та узагальнює судову практику, інформує про результати узагальнення судової практики відповідні місцеві суди у трудових справах, Вищий спеціалізований суд у трудових справах;
3) надає місцевим судам у трудових справах методичну допомогу в застосуванні законодавства;
4) здійснює інші повноваження, визначені законом.
3. Вищий спеціалізований суд у трудових справах:
1) здійснює правосуддя як суд першої та апеляційної інстанції у трудових справах у спосіб та в порядку, визначених процесуальним законом;
2) аналізує судову статистику, вивчає та узагальнює судову практику, інформує про результати узагальнення судової практики Верховний Суд;
3) здійснює інші повноваження, визначені законом».
«Суддя суду у трудових справах.
Суддя суду у трудових справах здійснює правосуддя у трудових справах в порядку, встановленому процесуальним законом, а також інші повноваження, визначені законом».
«Г олова суду у трудових справах.
1. Г олова суду у трудових справах:
1) представляє суд у трудових справах як орган державної влади у зносинах з іншими органами державної влади, органами місцевого самоврядування, фізичними та юридичними особами;
2) визначає адміністративні повноваження заступника голови суду у трудових справах;
3) контролює ефективність діяльності апарату суду у трудових справах, погоджує призначення на посаду керівника апарату суду у трудових справах, заступника керівника апарату суду у трудових справах, а також вносить подання про застосування до керівника апарату суду у трудових справах, його заступника заохочення або накладення дисциплінарного стягнення відповідно до законодавства;
4) видає на підставі акта про призначення судді на посаду, переведення судді, звільнення судді з посади, а також у зв’язку з припиненням повноважень судді відповідний наказ;
5) повідомляє Вищу кваліфікаційну комісію суддів України та Державну судову адміністрацію України, у тому числі через веб-портал судової влади, про вакантні посади суддів у суді у трудових справах у триденний строк з дня їх утворення;
6) забезпечує виконання рішень зборів суддів суду у трудових справах;
7) організовує ведення в суді у трудових справах судової статистики та інформаційно-аналітичне забезпечення суддів у трудових справах з метою підвищення якості судочинства;
8) сприяє виконанню вимог щодо підвищення кваліфікації суддів у трудових справах;
9) здійснює інші повноваження, визначені законом.
2. Голова суду у трудових справах з питань, що належать до його адміністративних повноважень, видає накази і розпорядження.
3. У разі відсутності голови суду у трудових справах, його адміністративні повноваження здійснює один із заступників голови суду у трудових справах за визначенням голови суду у трудових справах, за відсутності такого визначення - заступник голови суду у трудових справах, який має більший стаж роботи на посаді судді, а в разі відсутності заступника голови суду - суддя цього суду, який має більший стаж роботи на посаді судді».
«Заступник голови суду у трудових справах.
Заступник голови суду у трудових справах здійснює адміністративні повноваження, визначені головою суду у трудових справах».
II. Наступний вектор втілення даного напряму - внесення численних змін до Кодексу законів про працю України чи нового Трудового кодексу України, що мають на меті закріплення відповідних статей. Найбільших змін потребує Кодекс законів про працю України, зокрема глава XV «Індивідуальні трудові спори». У пункті 2 частини 1 статті 221 фразу «районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами» варто замінити на «судами у трудових справах»