Плотников Глеб Викторович. Реализация мотивационной функции оплаты труда в банковской сфере

Краткое описание

Плотников Глеб Викторович. Реализация мотивационной функции оплаты труда в банковской сфере : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Плотников Глеб Викторович; [Место защиты: Кубан. гос. ун-т].- Краснодар, 2010.- 189 с.: ил. РГБ ОД, 61 10-8/1836

На правах рукописи
ПЛОТНИКОВ ГЛЕБ ВИКТОРОВИЧ
РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННОИ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
Специальность: 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Диссертация на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Путренок Е.Л.
Краснодар
2010 
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЕ 14
1.1 Теоретические взгляды на сущность и методы мотивации персонала ..14
1.2 Исследование функций и экономических моделей оплаты труда как
основного элемента системы мотивации 25
1.3 Обзор ключевых аспектов мотивации персонала в финансово¬кредитной сфере 39
2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
КАК ОСНОВНОГО ИНСТРУМЕНТА МОТИВАЦИИ БАНКОВСКИХ СОТРУДНИКОВ 58
2.1 Сравнительный анализ экономических моделей оплаты труда,
применяющихся в практике российских банков 58
2.2 Анализ и оценка мотивационной функции оплаты труда работников
финансово-кредитной сферы 70
3. ТРАНСФОРМАЦИЯ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ФИНАНСОВО¬
КРЕДИТНОЙ СФЕРЕ ДЛЯ УСИЛЕНИЯ ЕЕ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ 89
3.1 Основы формирования эталонной системы мотивации и оплаты
труда персонала финансово-кредитной сферы с точки зрения системного подхода 89
3.2 Совершенствование модели оплаты труда банковских работников
путем применения поэтапно-циклической системы 104
3.3 Применение информационных технологий в коммерческом банке
для реализации мотивационной функции оплаты труда 127
ь
ЛИТЕРАТУРА 143
ПРИЛОЖЕНИЯ 161
Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов, которые на этапе посткризисной модернизации вы-ступают ключевой предпосылкой к функционированию и развитию россий¬ской экономики. Современный период развития отечественного хозяйствен¬ного комплекса характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной банковской среды, опосредующей деятельность госу-дарства, фирм и домашних хозяйств. Роль коммерческих банков в монетар¬ной сфере крайне важна. С одной стороны, коммерческие банки предлагают соответствующие товары и услуги потребителям, сохраняя и увеличивая до-ходы рыночных субъектов в условиях экономической нестабильности, с дру-гой — клиенты банков способствуют расширению совокупного спроса.
Глобальный финансово-экономический кризис оказал негативное влияние на банковскую сферу в РФ. Происходящие процессы в условиях ог-раниченных ресурсов банков требуют поиска и внедрения новых и эффек-тивных управленческих технологий в целом и персонального менеджмента, в частности. Вместе с тем инновационный характер рыночных трансформаций в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого от-ношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных ка¬честв личности и её компетентности.
Современные коммерческие банки, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, на этапе посткризисной модернизации вынуждены использовать весь инструментарий кадрового ме-неджмента для повышения конкурентоспособности, что позиционирует про-блему управления персоналом коммерческих банков России и её регионов как бесспорно актуальную. Поскольку банковская система Ставропольского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуа-лизируется роль персонального менеджмента коммерческих банков данного региона.
В современных условиях эффективность работы банка во многом пре-допределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и мо-тивационными механизмами. В этих условиях переход к управлению персо-налом банков с применением новых технологий трудовой мотивации на сис-темной основе представляется своевременным и правомерным, что и предо-пределяет актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Важнейшие принципы и мето-дология исследования труда как фактора общественного производства изло-жены в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, Ф.У. Тейлора, А.И. Рофе,
B. Л. Иноземцева и др.
Значительный вклад в разработку теории мотивации и управления пер-соналом внесли зарубежные ученые: А. Маслоу, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, Т. Митчелл, Ф. Херцберг, Э. Шейн, Дж. Карлсон, У. Оучи, П. Роуз, А. Файоль, Р. Каплан и др.
Проблемы управления персоналом, а также теоретические и практиче¬ские аспекты мотивации персонала исследуются в трудах Г.Г. Зайцева, Б.Ю. Сербиновского, Ю.Г. Одегова, С.А. Камионского, Д.М. Гвишиани, Э.А. Уткина, Р.Т. Яруллиной, Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова,
C. В. Воропаевой, А.В. Гончарук, А. Зубковой, С. Илюшина, О.А. Козлова,
A. Коноваловой, Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой, В.И. Бовыкина,
О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.А. Камионского, Е.В: Маслова, Е.В'. Иода, О.И. Лаврушина, Е.П. Жарковской, Т.Н. Лобановой, А.Р. Алавердова,
B. В. Захарченко, А.И. Кошкина, М.М. Соловьева, В.Г. Кандалинцева, В.В. Лукашевич и др.
Принципы организации труда в отечественных коммерческих банках освещены в работах Г.Н. Белоглазовой, Ю.А. Бабичевой, Г.Г. Вукович, Л.П. Кроливецкой, А. А. Бычкова, В .А. Галанова, С.Л. Ермакова,
Е.Ф. Жукова, С. Калинина, Г. Коробова и др.
Вместе с тем практика управления, сложившаяся в банковском секторе экономики РФ, свидетельствует о том, что большинство отечественных бан¬ков сосредоточили внимание на финансовом менеджменте и обеспечении безопасности. Однако банковский топ-менеджмент уделяет недостаточное внимание вопросам мотивации персонала коммерческого банка и мотиваци-онной функции оплаты его труда. Необходимость концептуального исследо-вания мотивационного механизма как самостоятельного направления рефор-мирования банковской системы, неразработанность его теоретических аспек¬тов, потребность в обобщении и систематизации особенностей труда работ¬ников банков и разработке основных и дополнительных инструментов трудо¬вой мотивации обусловили выбор темы данного диссертационного исследо¬вания, постановку его цели и задач.
Цель диссертационного исследования — разработка теоретико-методических и практических рекомендаций по совершенствованию мотива-ционного механизма деятельности персонала коммерческого банка в части активизации мотивационной функции оплаты его труда. Реализация постав-ленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:
- изучить генезис классических теорий и современных концепций тру-довой мотивации, конкретизировать сущность мотивации труда персонала и основных понятий, формирующих ее морфологическую структуру;
- изучить роль оплаты труда в системе мотивации, определить и рас-ширить ее функции;
- систематизировать и дополнить методы управления персоналом, сформулировать основные направления совершенствования методов и инст-рументов стимулирования банковского персонала на этапе посткризисной модернизации;
- обобщить и уточнить методические подходы к построению систем мотивации труда персонала коммерческого банка;
- на основе изучения российского и зарубежного опыта определить основные направления развития системы мотивации персонала коммерческо¬го банка;
- определить основные элементы эталонной системы мотивации и оп¬латы труда работников коммерческого банка и описать её особенности;
- разработать методику расчета заработной платы персонала банка, учитывающую роль мотивационной функции в оплате его труда;
- разработать и предложить практические рекомендации по совершен-ствованию управления персоналом коммерческого банка в части внедрения инновационных информационных технологий для реализации мотивацион¬ной функции оплаты труда.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специ-альностей ВАК РФ (экономические науки). Исследование выполнено в рам¬ках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п. 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; орга-низация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и моти-вационная функция заработной платы».
Объект исследования - банковская система Российской Федерации. Объект базового эксперимента — коммерческие банки Ставропольского края.
Предмет исследования — управленческие аспекты социально¬трудовых отношений, складывающихся по поводу активизации мотивацион¬ной функции оплаты труда персонала коммерческих банков.
Теоретической и методологической основой исследования послу¬жили законодательные акты РФ, фундаментальные научные труды отечест¬венных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам управления персоналом, рассмотрению механизма мотивации в коммерческих банках. В работе использовались законы РФ, нормативные документы Центрального банка РФ. В качестве методологической базы исследования в диссертацион¬ной работе применены общенаучные методы историко-логического, систем¬ного, социологического и факторного анализа, а также экономико¬статистические методы сбора и обработки информации.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили ма-териалы государственных статистических органов РФ, справочные материа¬лы, аналитические обзоры Центрального банка РФ, официальные отчетные данные коммерческих банков, данные, опубликованные в периодической пе¬чати, творческие разработки научных коллективов, результаты экспертного опроса методом анкетирования высшего менеджмента анализируемых ком¬мерческих банков Ставропольского края, а также опыт организации в них систем мотивации персонала.
Рабочая гипотеза исследования заключается в обосновании необхо-димости активизации мотивационной функции оплаты труда в коммерческом банке для повышения эффективности работы банковского персонала в усло¬виях неопределенности деловой среды, обусловленной глобализацией эко¬номики и мировым финансовым кризисом, и создание адекватных этим из¬менениям методов управления- персоналом, направленных на повышение многоуровневой конкурентоспособности банка в целом и персонала, в част-ности.
Основные положениядиссертации, выносимые на защиту.
1. Банковский топ-менеджмент, испытывающий в условиях мирового финансово-экономического кризиса дефицит теоретико-методического обес-печения вопросов управления персоналом, не в полной мере использует имеющийся трудовой потенциал, что обусловливает необходимость исследо-вания проблем персонального менеджмента банков. На этапе посткризиснойг модернизации традиционную практику работы с кадрами должны сменить новые управленческие подходы, ориентированные на обеспечение взаимо¬связи мотивации труда с квалификацией персонала банка и результативно¬стью его деятельности, гибкое использование человеческих ресурсов, повы¬шение творческой и организаторской активности персонала, создание усло¬вий для его непрерывного самосовершенствования посредством аккумулиро¬вания знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств.
2. Проблемы реформирования отечественных банковских структур свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте опти-мизации систем стимулирования и мотивации их персонала. Изменение дан¬ных систем и переход к их новому типу основаны на повышении продуктив¬ности труда персонала в соответствии с его компетенциями, профессиональ¬ной подготовкой и квалификацией наемных работников. Ориентация ком¬мерческих банков на профессионализм сотрудников, стимулирование раз¬личных форм профессионального роста и освоение дополнительных профес¬сий выступают необходимыми условиями усиления мотивации работников к высокопроизводительному труду. Вместе с тем на практике системы мотива¬ции ориентированы на предпочтения менеджеров высшего звена, что высту¬пает демотивирующим фактором для остального персонала банка и значи¬тельно снижает эффективность функционирования коммерческого банка.
3. Наряду с размерами окладов, ставок, доплат, надбавок и премий на степень мотивации труда в коммерческом банке существенное влияние ока-зывают: организация оплаты труда, взаимосвязь оплаты труда с фактически¬ми результатами работы и квалификация персонала банка. При создании ме-ханизма мотивации следует учитывать, что целью работника банка выступает максимизация полезности, т.е. он ценит и заработную плату, и нематериаль¬ные аспекты труда, и досуг. На этапе посткризисной модернизации банков¬ской системы РФ необходимо активизировать мотивационную функцию оп¬латы труда для разработки и внедрения справедливой и эффективной модели оплаты труда как ключевого фактора повышения многоуровневой конкурен-тоспособности персонала банков.
4. Имитационные эталонные модели системы мотивации и оплаты тру¬да в коммерческом банке как ориентиры для формирования и обеспечения эффективного процесса мотивации персонала способствуют добросовестной и производительной трудовой деятельности работников посредством мини-мизации проявлений предконтрактного (при найме в банк нового работника) и постконтрактного (риск невыполнения обязательств контракта) оппортуни-стического поведения персонала коммерческих банков.
5. Научное обоснование модели реализации мотивационной функции оплаты труда персонала коммерческого банка целесообразно осуществлять на основе задач корректирующей оптимизации трудовых процессов с приме¬нением инновационных информационных технологий. Для оценки работо¬способности модели взаимосвязи оплаты труда банковского персонала и его трудовой мотивации необходимо использование математических методов, учитывающих рыночные сигналы и самоотбор персонала в системе «топ- менеджмент коммерческого банка - персонал банка».
Научная новизна результатов диссертационного исследования в це¬лом заключается в разработке теоретико-методических и практических реко-мендаций для повышения эффективности механизма мотивации персонала банка на основе трансформации системы оплаты труда. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести сле-дующие:
- даны авторские определения и предложена иерархическая модель основных категорий («мотивация труда банковского персонала», «стимули-рование банковского персонала», «эффективная заработная плата работника банка», «оплата труда в банке», «бенефиты в коммерческом банке»), описы-вающих системы мотивации и оплаты труда в банке, которые позволяют рас-сматривать трудовую мотивацию как одну из ключевых функций управления персоналом в банке и сформировать продуктивный подход к повышению эффективности функционирования банковских структур;
- обоснована правомерность применения, наряду со стимулирующи¬ми, мотивационных методов управления персоналом банка как совокупности приемов и способов влияния на состояние мотивации сотрудников банка по-средством манипуляции их субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) потребностей, что позволит банковскому топ- менеджменту решать проблемы лояльности работников по отношению к группе и к коллективу банка в целом;
- сформулирована и обоснована необходимость применения принципа справедливости в управлении персоналом в коммерческом банке, который предполагает оценку работником банка справедливости величины своих за-работков в контексте следующих трех сопоставлений: сопоставления своей зарплаты с прибылью банка; сравнения своей оплаты труда и прилагаемых усилий с заработком и усилиями других работников банка; сравнения своей заработной платы с той, которую он бы мог получать в другом банке, что по-зволит усилить трудовую мотивацию банковского персонала;
- разработана оригинальная эталонная система мотивации и оплаты труда персонала коммерческого банка, аккумулирующая преимущества эко-номического, организационно-распорядительного и бихевиористского мето¬дов управления персоналом и отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов ввиду учета принципа иерархичности (эталонная система формали¬зована для трех уровней: индивидуального, группового и организационного), что позволит обеспечить сбалансированное сочетание материального и нема¬териального стимулирования труда банковского персонала;
- впервые предложена методика поэтапно-циклической схемы расчета заработной платы персонала банка, основанная на шести этапах и двух типах циклов (внутиквартального и квартального) и учитывающая рост производи-тельности труда каждого работника, вклад подразделения в результаты дея-тельности коммерческого банка и отличающаяся от описанных аналогов вви¬ду учета рационализаторских предложений от креативных сотрудников, что позволяет активизировать мотивационную функцию оплаты труда персонала банка.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют существенно обновить и расши- рить существующие научные представления о содержании и направлениях решения задач мотивации труда в коммерческих банках.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию отдельных элементов сис¬темы мотивации персонала в коммерческих банках. Результаты выполненно¬го исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом в ряде коммерческих банков России.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебного курса «Управление персоналом коммерческих банков» и дисциплин специализации, касающихся особенно¬стей управления персоналом коммерческих банков.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные по¬ложения и выводы диссертационного исследования изложены и получили одобрение на международной научно-практической конференции «Совре¬менные тенденции развития российской и зарубежной теории и практики управления и учета» (Ставрополь, 2006 г.), международной научно¬практической конференции «Проблемы и перспективы государственно¬правового, экономического и социального развития субъектов Российской Федерации» (Горно-Алтайск, 2008 г.), международной научной конференции «Актуальные проблемы и инновации в экономике, управлении, образовании, информационных технологиях» (Ставрополь, 2009 г.) и международной кон¬ференции «Applied Natural Sciences» (Tmava, 2009 г.). Результаты исследова¬ния использовались в Ставропольском филиале ОАО КБ «Банк Москвы» от¬делом по работе с персоналом в управлении служащими банка.
По теме диссертационной работы опубликовано 10 печатных работ общим объемом 19,43 п.л. (авторский вклад — 4,43 п.л.).
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из вве¬дения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (188 на¬именований) и 8 приложений, включает 12 таблиц, 9 рисунков и 1 схему.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного иссле-дования, сформулированы его цель и основные задачи, положения, выноси¬мые на защиту, определены объект, предмет, база и методы исследования, раскрыта научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретико-методические аспекты исследования мо-тивационной функции оплаты труда в финансово-кредитной сфере» проведен обзор основных теорий мотивации, подходов и методов управления персона-лом, выделены функции оплаты труда, как основного элемента системы мо-тивации, рассмотрена специфика мотивации персонала финансово-кредитной сферы, определено влияние особенностей банковского труда на мотивацию персонала.
Во второй главе «Анализ экономических моделей оплаты труда как основного инструмента мотивации банковских сотрудников» проведен срав-нительный анализ экономических моделей оплаты труда, применяющихся в практике российских банков, а также глубокий анализ мотивационной функ¬ции оплаты труда работников банковской сферы.
В третьей главе «Трансформация модели оплаты труда в финансово-кредитной сфере для усиления ее мотивационной функции» разработана эта-лонная система мотивации и оплаты труда в коммерческом банке на основе системного подхода, выработаны рекомендации по совершенствованию мо¬дели оплаты труда банковских работников, обоснована целесообразность применения^ информационных технологий для реализации мотивационной функции оплаты труда.
В заключении приведены основные выводы и предложения по резуль-татам исследования, обоснована целесообразность использования разрабо-танных рекомендаций, приемов и методов в практической деятельности ком-мерческих банков.

Список литературы

Выводы
Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объе-ма разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной фор¬ме ставит задачу создания в банке соответствующей информационной систе¬мы.
Составными элементами такой системы являются оборудование и ма-териалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых дан-ных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособ-ленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, сово-купность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной сис-теме — широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования и т.д.
В настоящее время разработано множество программных продуктов, которые по-разному решают проблему управления работниками коммерче-ского банка, а также разрабатываются все новые системы, которые открыва¬ют для профессионала-кадровика дорогу к стратегическому менеджменту. Они позволяют на основе совокупной информации о банке ставить и решать задачи глобального управления человеческими ресурсами, осуществлять планирование развития банка в условиях быстро меняющейся экономической ситуации, а благодаря возможностям интеграции информации о ресурсах — структуре, сотрудниках, используемом времени, расходах - позволять руко-водству принимать более качественные и своевременные решения.
Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что автоматизированные информационные системы позволяют значительно облегчить управление персоналом коммерческого банка и его мотивацией, а также позволяют до-биться максимального эффекта от методики поэтапно-циклической модели расчета заработной платы. Применение информационных технологий позво-ляет избежать субъективного фактора при определении размера премиальных или иных выплат, что положительно сказывается на мотивации банковских служащих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система мотивации персонала представляет собой индивидуальное со-четание различных методов управления персоналом, направленное на фор-мирование мотивации трудового коллектива, максимально способствующей достижению стратегических целей организации, а, следовательно, является мощной движущей силой в повышении эффективности труда. Многообразие существующих теорий мотивации дает понять, что для мотивирования ра-ботников коммерческих банков необходимо использовать сбалансированное сочетание материальных и нематериальных факторов мотивации.
В настоящее время недостаточно существующих трех категорий мето-дов управления персоналом (экономических, социально-психологических и организационно-правовых) и созданы все предпосылки для выделения моти-вационных методов в отдельную категорию. Мотивационные методы управ-ления персоналом это система приемов и способов влияния на состояние.мо-тивации сотрудников с помощью манипуляции субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) их потребности. Управление персоналом с использованием этих методов подразумевает, в первую очередь, создание всех возможных условий для выполнения работы; определение целей и задач каждого; создание окружения, способствующего выполнению задачи (пре-доставление средств, необходимой информации, и т.д.).
Для грамотного использования мотивационных методов в работе с пер¬соналом, необходимо учитывать, что на трудовую мотивацию в первую оче¬редь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесе¬ны с потребностями работника в достижении результатов, самоактуализации и справедливой^ оценке труда работника. Один из подходов к реорганизации труда в соответствии с мотивационными методами состоит в реструктуриза¬ции работ с использованием расширения труда, обогащения труда и повыше¬ния качества трудовой жизни.
При формировании системы мотивации в любой сфере наибольшее значение уделяется оплате труда. В отношениях по поводу выплаты заработ-ной платы участвуют два субъекта: работник (персонал) и работодатель (предприниматель), при этом, их интересы направлены в разные стороны, так как предприниматель стремится снизить свои издержки, а работник — увели-чить свой доход. Именно ставка заработной платы, позволяет уравновесить пожелания обоих сторон, являясь также основным инструментом, способст-вующим достижению эффективного их взаимодействия.
Исходя из вышесказанного, разработка и внедрение справедливой и подходящей для обоих субъектов (предпринимателя и работника) экономи-ческой модели оплаты труда является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособ-ности организации в целом. При разработке такой модели необходимо учи-тывать, что в современных условиях заработная плата выполняет ряд функ-ций, основными из которых являются воспроизводственная, регулирующая, социальная (статусная), стимулирующая, а также функция формирования* платежеспособного спроса.
По нашему мнению, в данной классификации функций заработной пла-ты отсутствует мотивационная функция. Конечно, она тесно связана со сти-мулирующей функцией оплаты труда. Однако если стимулирующая функция основана на внешнем воздействии на работника, то мотивационная отражает такие внутренние факторы, как осознание работником своих потребностей; выбор оптимального способа их удовлетворения, реализацию выбранного способа, достижение конечного результата (получение вознаграждения, по-зволяющего удовлетворить потребность). Только в том случае, если создан-ная в организации экономическая модель оплаты труда позволяет заработной плате выполнять данную функцию, будут поощряться наиболее активные, креативные сотрудники, вносящие наибольший личный вклад в результаты, достигаемыми подразделением и всей организацией.
В условиях понижения доходности банковских операций и ужесточе-ния конкуренции именно в мотивации сотрудников должны быть найдены те резервы, которые позволят банку не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для развития и процветания в будущем. При этом со-вершенствовать систему управления и мотивации персонала коммерческого банка необходимо учитывая специфику банковского труда и факторы, прямо и косвенно влияющие на мотивацию работников финансово-кредитной сфе-ры.
Одним из ключевых вопросов эффективности персонала банка является грамотная организация материального мотивирования. Банки, в которых эко¬номические показатели растут вместе с ростом доходов сотрудников, оказы¬ваются в более выгодной позиции, чем конкуренты. Стабильность работы банка и достижение им высоких результатов невозможны без построения системы стратегического управления* и оценки достижимости поставленных целей. Для выполнения этих задач банки разрабатывают подходы к сведению оценочных индикаторов в систему, которая позволила бы управлять органи¬зацией. Одним из таких подходов является система сбалансированных пока¬зателей. Наиболее важным с позиции построения рациональной системы мо¬тивации банковского персонала является тот факт, что в рамках модели ССП четыре основных блока (финансы, клиенты, бизнес-процессы и удовлетво¬ренность персонала) связываются между собой стратегической причинно¬следственной цепочкой. Квалифицированные, мотивированные, сплоченные в единую команду сотрудники используют развитую инфраструктуру (ин¬формационные системы, оборудование, технологии), обеспечивают необхо¬димое банку качество бизнес-процессов.
Анализ деятельности ряда российских коммерческих банков выявил, что системы мотивации в них формируются по-разному. Можно выделить несколько подходов, применяемых банками России в своих системах моти-вации: традиционный, коэффициентный, подход с ориентацией на стоимость бизнеса (предприятия), системы стимулирования, основанные на чистом уча-стии (опционы на акции, участие в собственности). Анализ систем мотивации в коммерческих банках Ставрополья показал, что в большинстве случаев эти системы несовершенны и не отвечают задачам поддержания качества работы своих работников на должном уровне.
Не во всех российских банках разработаны такие модели оплаты труда, которые позволяют в полной мере выполнять заработной плате все свои функции. Поэтому в современной российской экономике необходима разра¬ботка новых экономических моделей мотивации персонала финансово-кредитной сферы. Причем эта модель должна способствовать выполнению не только воспроизводственной, социальной и регулирующей, но и мотиваци-онной.
Для решения этой задачи уже разработан ряд новых систем мотивации. В данной работе проанализированы некоторые из них: система мотивации центров прибыли на базе функционально-стоимостной модели и система мо-тивации центров прибыли на базе модели МакКинзи. Эти система мотивации и оплаты труда имеет как положительные стороны, так и недостатки. Однако, несмотря на недостатки, эти системы в полной мере позволяют заработной плате выполнять все свои функции, в том числе и мотивационную.
В современных условиях необходима тщательная проработка всех со-ставляющих системы мотивации с учетом индивидуальных особенностей конкретного коммерческого банка. К формированию такой системы необхо-димо подходить с точки зрения системного подхода. При разработке эталон-ной системы мотивации и оплаты труда персонала в коммерческом банке в данной работе учитываются такие аспекты системного подхода как: элемент-ный, структурный, функциональный, целевой, ресурсный, интеграционный, коммуникационный. Для финансово-кредитной сферы цели создания эталон-ной системы мотивации и оплаты труда персонала необходимо сформулиро-вать для трех уровней: индивидуального (исходя из личностных требований каждого работника), группового (на уровне подразделения, отдела) и органи¬зационного (в целом для всего персонала). При этом она должна обеспечить следующие совокупные качества: объективность, предсказуемость, адекват¬ность, своевременность, значимость, справедливость.
Выработанная с применением системного подхода эталонная модель системы мотивации и оплаты труда персонала коммерческого банка может служить ориентиром для создания и обеспечения эффективного процесса мо-тивации персонала в банке, результатом которого является увеличение про-изводительности труда работников и как следствие увеличение прибыли са-мого банка.
В большинстве современных систем оплаты труда, существующих в коммерческих банках, не учтено стимулирование прогрессивных для органи-зации нововведений (рациональных предложений, перспективных идей и т.п.), сделанных работниками. Отсутствие поощрения креативной мысли и экономически выгодных для банка идей, не позволяет персоналу полностью раскрыть свой творческий потенциал, который помимо удовлетворения лич-ных потребностей самих работников, мог бы выгодно сочетаться с интереса-ми банка.
Для устранения названных недостатков автором была разработана по-этапно-циклическая система расчета заработной платы, которая учитывает не только трудовой вклад каждого работника, но и его новаторские предложе-ния, направленные на оптимизацию/улучтение- деятельности банка либо увеличение прибыли кредитной организации. Также особенностью разрабо-танной системы является не только индивидуальный подсчет эффективности персонала, но и всего подразделения в целом.
Разработанная поэтапно-циклическая система расчета, заработной пла-ты позволяет значительно усилить мотивационную функцию оплаты труда в коммерческом банке, так как основными достоинствами этой системы явля-ются: информативность, позволяющая принимать управленческие решения по оптимизации работы персонала на основании расчета квартального рейтинга; повышение трудовой мотивации персонала банка; повышение мотивации ра¬ботников к выработке новых креативных рацпредложений; повышение про¬изводительности труда работников кредитной организации; уменьшение рас¬ходов банка. В работе данный расчет автоматизирован. Решение выполняется на базе электронных таблиц программной среды Microsoft Excel.
Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объе-ма разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной фор-ме ставит задачу создания в банке соответствующей информационной систе-мы. В настоящее время разработано множество программных продуктов, ко-торые по-разному решают проблему управления работниками коммерческого банка. Они позволяют на основе совокупной информации о банке ставить и решать задачи глобального управления человеческими ресурсами, осуществ¬лять планирование развития банка в условиях быстро меняющейся экономи¬ческой ситуации, и, благодаря возможностям интеграции информации о ре¬сурсах, дают руководству возможность принимать более качественные и своевременные решения.
Кроме того, автоматизированные информационные системы позволяют значительно облегчить управление персоналом коммерческого банка и его мотивацией, а также позволяют добиться максимального эффекта от методи¬ки поэтапно-циклической модели расчета заработной платы. Применение информационных технологий позволяет избежать субъективного фактора при определении размера премиальных или иных выплат, что положительно сказывается на мотивации банковских служащих.
Реализация предложенных в диссертации методических положений и практических рекомендаций направлена на повышение мотивационной функции оплаты труда персонала коммерческих банков1 в современных усло¬виях.