Регулирование трансформации и разработка механизма адаптации к рыночным условиям подсистемы социально-трудовын отношений региональной социально-экономической системы

Краткое описание

Введение..................................................................................3

Глава 1. Особенности становления социально-трудовых отношений в современном обществе......................................................................8

1.1 Сущность социально-трудовых отношений и эволюция их моделей.............................................................................................................................8

1.2 Социальное партнерство в трудовых отношениях........................25

Глава 2. Анализ организационно-экономических факторов формирования регионального рынка (на примере КБР).........................................40

2.1 Влияние регионального рынка труда на формирование социально-трудовых отношений.......................................................................40

2.2. Социально-экономическая база функционирования регионального рынка труда..................................................................................51

Глава 3. Совершенствование социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики...................................................................66

3.1 Совершенствование государственного регулирования социально-трудовых отношений......................................................................66

3.2. Пути укрепления социально-трудовых отношений на региональном уровне........................................................................................90

Заключение..........................................................................102

Список использованной литературы.......................................108
Введение

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики государство посредством социальной политики регулирует отношения между обществом и личностью. В жизнедеятельности человека особое место занимают трудовые отношения, определяющие его социальный статус, уровень благосостояния, морально-психологический климат.

Переход российского общества к рыночным отношениям потребовал существенного реформирования социально-трудовой сферы. Усиление интернационализации деловой жизни обуславливает развитие глобальных экономических отношений, усиливает интеграционные процессы, приводит к появлению новых форм пространственной организации рынков труда.

Возникла необходимость изучения мировой эволюции взаимоотношений наемного персонала и работодателей, действующих в разных странах моделей социального партнерства, российского опыта развития социально-трудовой сферы, формирования новой системы регионального рынка труда и разработки инструментов ее регулирования.

Социальное поведение в новых экономических условиях приобретает качественно иные черты, формирующиеся под воздействием изменяющихся интересов, потребностей общества и возможностей их реализации. Российский опыт развития социально-трудовой сферы связан со значительными трудностями ее реформирования. Несовершенство юридических и организационных форм хозяйствования, налоговой и социальной политики сдерживает внедрение новых форм социально-трудовых отношений.

Все это обуславливает актуальность исследования данных вопросов, во многом определяющих закономерности развития и эффективность регулирования социально-трудовых отношений в экономике.

Степень разработанности проблемы. Проблема урегулирования на макроуровне заработной платы, содействия занятости трудовых ресурсов рассматривались в работах таких отечественных и зарубежных авторов, как

з

Я. Адам, Е.Г. Антосенков, З.В. Бабкина, Г.С. Беккер, Н.И. Дряхлов, Е.Н. Жильцов, В.М. Зуев, Д. Катульский., Р.П. Колосова, Ю.П. Кокин, П.О. Кос-таков, А.И. Кравченков, И. Микульский., В.А. Торлопов, Л. Эрхард и др.

В последние годы особое внимание стало уделяться теоретическим и практическим аспектам социального партнерства как основы социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях при разработке целевых комплексных программ, на отраслевом и микроуровне — при решении вопросов оплаты труда, высвобождения рабочей силы и т.п., чему посвящены исследования Визюкова П., Восколович Н.А., Дмитриевского Ю.Д., Косовой Н., Мамаева С, Масловой И., Новоселова А.С., Панкратова А.С., Пирогова Г.Г., Федотовой Л., Шмакова М., Якобсона Л. и др.

Многолетние исследования и разработки в экономической литературе обосновали теоретические аспекты социального партнерства. Разработана методология и обоснована практика управления трудовыми ресурсами. Вместе с тем, недостаточная изученность проблемы развития социально-трудовых отношений на региональном уровне, а также комплексной диагностики регионального рынка труда обуславливают актуальность и значимость дальнейших исследований.

Цель, основные идеи и задачи исследования. Целью исследования является обоснование направлений формирования и развития социально-трудовых отношений в регионе.

Цель исследования предопределила необходимость постановки ряда идей и решения следующих задач:

исследования сущности экономических категорий, связанных с системой социально-трудовых отношений; ,

исследования уровня занятости населения региона; изучения основных моделей социально-трудовых отношений; обоснование направлений снижения социальной напряженности на рынке труда региона;

4

исследования влияния регионального рынка труда на формирование социально-трудовых отношений;

обоснования направлений совершенствования государственного регулирования социально-трудовых отношений;

комплексной диагностики регионального рынка труда.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с формированием социально-трудовых отношений в региональной экономике. Объектом исследования являются сфера занятости и рынок труда Кабардино-Балкарской Республики.

Теоретическая и эмпирическая база исследования. Методологической и теоретической основной монографического исследования послужили; труды современных отечественных и зарубежных специалистов по вопросам социальной политики, вопросам занятости и рынка труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Кабардино-Балкарской Республики. В ходе исследования использовались данные Госкомстата Российской Федерации и Кабардино-Балкарской Республики, а также авторские расчеты.

Диссертационная работа выполнена в рамках п.5.9. «Исследование тенденций, закономерностей, факторов и условий функционирования и раз-вития региональных социально-экономических подсистем», п.5.15. «Регио-нальная социально-экономическая политика; анализ особенностей и эффективности экономической политики на различных уровнях территориальной организации (национальном, в крупных экономических районах, субъектах Федерации, муниципальном)», п. 15.103. «Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка», п. 15.111. «Формирование и развитие отраслевых, региональных и общенациональных рынков услуг» паспорта специальностей — специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика, сфера услуг)».

5

Методы исследования. В диссертационной работе, использовались такие методы и приемы современных экономических исследований как прогнозирование, сравнительный, динамический, расчетно-конструктивный, монографический и индексный анализы.

Совокупность научно-практических задач, исследованию которых посвящена данная диссертационная работа, заключается в:

- аргументировании взаимосвязи понятий социальной политики и социально-трудовых отношений, обосновании содержания социально-трудовых отношений с учетом этапов и структурных элементов, уровней, форм и методов их организации;

- обосновании системы социального партнерства в сфере занятости ре-гиона, позволяющей создать цивилизованный рынок труда, сочетающий в себе экономические и социальные интересы работника, работодателя и потребности развития экономики на основе повышения качества рабочей силы, сбалансированности ее спроса и предложения;

- выявлении закономерностей развития, взаимосвязей факторов и результатов функционирования рынка труда территориального образования, позволяющих определить узкие места политики занятости с обоснованием возможных направлений развития сферы занятости и рынка труда на основе системы социального партнерства и государственного регулирования;

- обосновании введения системы создания рабочих мест, развития кад-рового потенциала и внутрипроизводственного обучения, позволяющих предотвратить рост безработицы и сохранить стабильность на рынке труда;

- попытке предложить комплексную диагностику регионального рынка труда, включающую экономический мониторинг процессов развития рынка труда, мониторинг рыночной инфраструктуры региона, мониторинг процессов регулирования рынка труда региона, что позволило бы выявить направления и сформировать ориентиры реализации региональной политики занятости трудовых ресурсов.

б

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при разработке программ социально-экономического развития регионов, конкретных программ реформирования и повышения эффективности занятости населения, подготовки и переподготовки незанятой рабочей силы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на научно-практических конференциях и семинарах в г. Москве (1999г), в г. Ростове-на-Дону (2000г), в г. Ставрополе (2003г), в г. Нальчике (1999-2000г, 2003-2004г), а также в материалах периодической печати.

Основные положения диссертационного исследования использованы Министерством экономического развития и торговли Кабардино-Балкарской Республики, Министерством труда и социального развития Кабардино-Балкарской Республики, а также в учебном процессе при разработке программ и чтении учебных курсов «Региональная экономика», «Экономика предприятия» Кабардино-Балкарского государственного университета.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 работ общим объемом 3,5 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы. Работа изложена на 121 странице машинописного текста, содержит 21 таблицу, 5 рисунков. Список использованной литературы включает 144 источника, в том числе 9 - иностранных авторов.

В первой главе «Особенности становления социально-трудовых отношений в современном обществе» рассматриваются вопросы сущности и закономерностей формирования социально-трудовых отношений. Обосновывается применение системы социального партнерства в условиях Российской Федерации. Исследуются особенности инструментов социальной амортизации — социально-страховых комплексов. Во второй главе «Совер-

шенствование социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики» проводится анализ особенностей, направлений формирования и функционирования системы социально-трудовых отношений в Кабардино-Балкарской Республике, анализируется сфера занятости и рынок труда региона. На основе комплексной диагностики рынка труда обосновываются направления развития социально-трудовых отношений в регионе.

Глава 1. Особенности становления социально-трудовых

отношений в современном обществе

1.1. Сущность социально-трудовых отношений и

эволюция их моделей

В современных условиях государство посредством социальной политики регулирует многообразные отношения между обществом и личностью. Особое место в жизнедеятельности человека занимают трудовые отношения, определяющие его социальный статус, уровень благосостояния, психологический климат вокруг него.

Введение понятия «социально-трудовые отношения» в научный оборот обусловило необходимость трактовки его сущности и содержания.

Первоначально отношения людей в процессе труда рассматривались как отношения кооперации и разделения труда [128, С. 181]. Указанное определение дано с позиции производственного подхода, позволяющего анализировать участие работника в осуществлении тех или иных трудовых операций, однако не учитывающего другие аспекты деятельности человека.

Сложность взаимодействия людей в процессе труда обусловила их изучение и в других научных плоскостях. Необходимость правового регулирования потребовала выделения в трудовых отношениях юридических аспектов. В советском трудовом праве трудовые отношения определяются в форме отношений товарищеского сотрудничества и социальной взаимопомощи [93, т С. 11]. Высокая социальная значимость трудовых отношений побудила необ-

ходимость дополнения производственно-трудовых аспектов социальными, которые в процессе развития научных и прикладных исследований наполнялись новым содержанием.

С позиции субъективности социально-трудовые отношения рассматриваются как объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни [127, С. 48]. В данном определении подчеркивается

двойственность социально-трудовых отношений, проявляющаяся, во-первых, в виде фактических отношений на объективном и субъективном уровнях, во-вторых, как социально-трудовых правоотношений на институциональном, законотворческом уровне.

С позиции расширенного подхода к сущности социально-трудовых отношений выделяют экономические, психологические, правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью [42, С. 314]. Подобная трактовка позволяет бо лее глубоко исследовать проблемы занятости, организации и оплаты труда, раскрыть возможности реализации индивидуальных качеств рабочей силы и обеспечить на этой основе занятых работников средствами существования, создать основу для анализа условии и организации труда, микроклимата в трудовых коллективах, структуры затрат на рабочую силу и т.п. Данное определение является сложным и многоаспектным, однако оно не учитывает специфику социального поведения человека.

На основе анализа существующих определений понятия социально-трудовых отношений предлагаем наше авторское определение: социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему производственных, экономических, правовых, психологических и поведенческих действий индивидов, реализуемых в процессе трудовой деятельности.

( Социальное поведение человека целесообразно рассматривать в двух ас-

пектах. Во-первых, социальное поведение — это сложный процесс адаптации, приспособления индивида к изменяющейся среде. Во-вторых, социальное поведение ассоциированных индивидов в организованных формах способно выступать активным субъектом преобразования этой среды в соответствии с конкретной системой ценностей и мотиваций.

Модели социального поведения и, соответственно, социально-трудовых отношений принято различать в зависимости от того, на удовлетворение ка-

10

ких потребностей и интересов направлена активность индивидов, действующих в объективных условиях производственной и иной организации.

Социальное поведение стимулируется под воздействием потребностей в различных благах, необходимых для нормальной жизнедеятельности человека. Осознанная часть потребностей воспринимается как интересы и стремление их реализовать. Цель поведения, в свою очередь, обусловлена мотивами, содержащими объективные элементы, например, для одного человека важен служебный рост, для другого - гарантии занятости.

В сфере трудовой деятельности мотивы могут быть представлены в виде внутренних потребностей и стимулов, побуждающих к активной деятельности.

Ценности, мотивы, стимулы, интегрированные в сознании индивида, становятся его целью. Действия, направленные на достижение цели вследствие чего происходит согласование потребностей и мотивов с оценкой степени их реализации, создают удовлетворенность. Ее противоположность — неудовлетворенность, которая обычно свидетельствует о нереализованных мотивах (несостоявшаяся карьера), недостаточности стимулов (отсутствие гарантий занятости, низкий заработок, нерешенные жилищные проблемы), недостижимость цели жизни и др.

Для характеристики временной, ситуационной неудовлетворенности следует анализировать обстоятельства внутрифирменного (внутрипроизводственного) уровня. Изменение ситуации достигается улучшением условий и содержания труда, совершенствованием системы морального и материального стимулирования, трудовых отношений.

Более длительной и устойчивой является неситуационная неудовлетворенность, поскольку она вызвана более сложными причинами, не дающими возможность реализовать продвижение к поставленной цели. Нарастание подобной неудовлетворенности способно привести к серьезным негативным последствиям как на индивидуальном уровне в виде деградации личности,

и

так и в массовом масштабе она может вызвать падение нравственных ценностей, усиливая социальное напряжение в обществе, а в отдельных случаях даже социальный конфликт.

В жизненном цикле человека выделяют основные типы отношений, складывающиеся перед вступлением в процесс труда и в ходе профессиональной подготовки, связанные со свободой выбора профессии и сферы занятости, профессиональной ориентации, вида и формы обучения и т.д.; в процессе трудовой деятельности по поводу найма, оплаты, использования затрат труда, служебного роста, аттестации, повышения квалификации, решения социально-бытовых проблем, медицинского страхования, от безработицы, увольнения и т.д.; в связи с социально-экономической поддержкой и защитой работников за пределами трудоспособного возраста или утратившими трудоспособность (пенсионное страхование, социальное обеспечение).

В социально-трудовой сфере выделяют несколько типов отношений: патернализм и социальное партнерство, солидарность и субсидиарность, конфликт и дискриминацию. Каждый тип социально-трудовых отношений характеризуется специфическим сочетанием принципов равенства (или неравенства) прав и возможностей субъектов.

Исследование эволюции социально-трудовых отношений позволяет выделить три их основные модели: патерналистскую, коллективно-договорную * и неокорпоративистскую (рис. 1) [80, С. 48].

12

Рис. 1. Характеристики моделей социально-трудовых отношений Источник: авторск.

Модели социально-трудовых отношений

/ \

Патерналистская Коллективно-договорная Неокорпоративистская

- Преобладающая роль го- - Широкое использование - Индивидуализация со-

сударства в регламентации коллективных договоров циальной политики;

социально-трудовых от- между ассоциированными - Высокая адаптационная

ношений; субъектами; способность к рыночным

- Высшая значимость со- - Частичное отсутствие условиям;

циальных программ; гарантий по социальным - Учет жизненно важных

- Полное отсутствие гаран- выплатам; интересов наемного пер-

тий по социальным выпла- - Высокий контингент на- сонала;

там; емных работников; -Согласованность с тру-

- Низкий контингент на- - Гибкий механизм разре- довой и профессиональ-

емных работников. шения социально- ной мотивацией;

трудовых споров. - Сплоченность коллек-

тива.

Рассмотрим каждую из них более подробно.

Патернализм базируется на преобладающей роли государства в регламентации социально-трудовых отношений (государственный патернализм в бывшем СССР) либо администрации предприятия (внутрифирменный патернализм на предприятиях Японии и других азиатских стран). Патерналистской модели свойствена высокая значимость социальных программ, финансируемых на нестраховой основе за счет средств федерального бюджета, невысокий охват контингента наемных работников, негарантированность социальных выплат.

В отличие от патерналистской, коллективно-договорная модель базируется на использовании коллективных договоров между ассоциированными субъектами, в т.ч. профсоюзами, ассоциациями работодателей, государством. Посредством коллективных договоров осуществляется государственное регулирование реализации социальных программ. В сравнении с патерналистской, коллективно-договорная модель способствует объединению усилий и

13

согласованию действий экономических, политических, правовых институтов, рабочего движения и работодателей.

В новых рыночных условиях в России сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, однако оно приобретает специфические формы. Расширение сферы коллективно-договорных отношений и, соответственно, сужение индивидуально-договорных отношений, широкое распространение коллективных соглашений, отраслевых (тарифных) свидетельствует о сохранении элементов централизованного регулирования трудовых отношений, то есть государство оставляет за собой регулирование сферы труда.

Коллективно-договорное регулирование, по сравнению с индивидуальным договорным, упорядочивает отношения работодателей и работников. В * заключении коллективных договоров заинтересованы как работодатель, так и

работники, поскольку коллективные договора позволяют защищать от непредсказуемых требований и поведения работников, и дают возможность предпринимателю уверенно составлять бизнес-план. В коллективных договорных отношениях не менее заинтересованы сами работники, которые по сравнению с работодателями более уязвимы как субъекты трудовых отношений. Коллективный договор обеспечивает определенные социальные гарантии в условиях реализации трудовых отношений.

По сравнению с прямым директивным регулированием трудовых отношений советского периода преимущество коллективно-договорного регулирования состоит в многовариантном и гибком принятии решений на основе взаимного учета интересов субъектов трудовых отношений и интересов общества в целом. Это позволяет разрешить трудовые споры путем переговоров и согласований, через институт посредничества.

Индивидуальное трудовое регулирование, по сравнению с коллективным трудовым, обладает определенными достоинствами с позиции персонификации условий труда и оплаты. Однако наряду с достоинствами оно имеет

серьезный недостаток - утрату многих социальных гарантий работников. Со-

(*?

14

кращение сферы коллективно-договорных отношений приводит к таким негативным последствиям, как широкая практика нарушений предпринимателями законодательства о труде, использование сверхурочных работ эмигрантов и неквалифицированных работников с целью давления на квалифицированных работников.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», разработанным с учетом соответствующих конвенций и рекомендаций Международной Организации Труда (МОТ), установлены организационно-правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, взаимные права, обязанности и ответственность сторон, правовые меры по обеспечению выполнения обяза-тельств, принятых сторонами соглашений. Законом предусмотрен механизм разрешения социально-трудовых споров с помощью системы социального партнерства и создания трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Состав комиссии формируется в соответствии с принципами партнерства и равноправия сторон, а также полномочности их представителей.

Если коллективные договора являются локальными нормативными актами, то соглашение - это правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории. В заключении соглашений участвует более широкий круг лиц, чем при заключении коллективных договоров. Уровень централизованности регулирования трудовых отношений при заключении соглашений выше, чем при заключении коллективных договоров. Соглашение занимает промежуточное положение между коллективным договором и социально-трудовым законодательством. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установлено, что соглашения не должны ухудшать положения работников по сравнению с законодательством, коллективные договоры - по сравнению с законодательством и соглашения-

15

ми, а индивидуальные трудовые договоры (контракты), в свою очередь, по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Иначе они признаются недействительными [11, 12].

Коллективные договора отражают соглашения между администрацией и работниками в четырех главных сферах:

- статус профсоюза и исключительные права администрации;

- размер зарплаты и продолжительность рабочего времени;

- гарантии занятости;

- процедура урегулирования трудовых споров.

Традиционно статус профсоюза зависит от степени его признания администрацией. Проведенный анализ взаимоотношений администрации и проф- союзов позволил выделить следующие их варианты: полное признание, вследствие которого на работу принимаются только члены профсоюзов; частичное - вновь принятый на предприятие должен в течение установленного срока вступить в профсоюз; либо членство в профсоюзе возможно, но не обязательно.

В Российской практике в последнее десятилетие произошло массовое объединение традиционных профсоюзов и новых организаций, получившее название Федерации Независимых Профсоюзов (ФНП). Профсоюзы, входящие в ФНПР, принимают меры по установлению адекватной оплаты труда, безопасных условий на рабочих местах, направляют свои действия на соци-альное развитие трудовых коллективов и повышение уровня жизни занятых работников.

За период 1991-1997 гг. численность членских организаций ФНПР увеличилась с 115 до 122 [121, С. 5]. Следует отметить, что профсоюзное влияние в социально-трудовых отношениях в РФ традиционно сохраняет свою силу, о чем свидетельствуют показатели профсоюзного членства в развитых странах, в т.ч. в Швеции — 83%, Великобритании — 29%, США — 14%, Франции - 10% от общего числа работающих [121, С. 6].

1б

'Jft

Следует учитывать, что размер заработной платы и продолжительность рабочего времени как важнейшие предметы социально-трудовых отношений, входящие в коллективные договора, должны соответствовать изменению стоимости жизни, росту производительности труда.

По нашему мнению, наиболее целесообразной формой регулирования индивидуализации процесса труда, и соответственно отношений работодателя и наемного работника, является контракт. В сравнении с трудовым договором контракт имеет ряд преимуществ. Он фиксирует все условия соглашения в едином обязательном для сторон акте. Документальное оформление создает гарантии в реализации достигнутых договоренностей и является юридическим документом. При оформлении контракта в качестве дополнительных пунктов могут быть указаны условия особого режима работы, предоставление отпуска и его оплата, льготы по роциальному обеспечению и страхованию, условия профессиональной переподготовки и повышения квалификации и т.п.

В настоящее время в России сохраняется, как указано выше, централизованное регулирование трудовых отношений, видоизменяя свои формы. О развитии элементов централизованного регулирования трудовых отношений свидетельствует расширение сферы коллективно-договорных отношений и, соответственно, сокращение индивидуально-договорных отношений, широкое распространение коллективных отраслевых (тарифных) и генеральных соглашений. Государство при этом сохраняет за собой право законодателя и определяет рыночные условия регулирования в области трудовой деятельности. Следует отметить, что контрактная форма трудовых отношений в малых и средних предприятиях в российских условиях еще не стала обязательной.

На формирование социально-трудовых отношений в малых фирмах оказывает влияние изменение в них характера труда. Часть трудовых операций упрощается и поддается стандартизации, другие же функции, связанные с интеллектуальным творческим процессом, наоборот, усложняются и объеди-

17

Список литературы