СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Краткое описание

Національний університет
«Юридична академія України імені Ярослава Мудрого»

На правах рукопису

СЛЮСАР АНДРІЙ МИКОЛАЙОВИЧ

УДК 349.2

СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Спеціальність 12.00.05 –
трудове право; право соціального забезпечення

Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук

Науковий консультант –
Жигалкін Павло Іванович,
кандидат юридичних наук, професор

Харків – 2011

ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ………………………………...4
ВСТУП………………………………………………………………..…...5

РОЗДІЛ 1. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА: ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА…………………………………………………………21
1.1. Стратегія розвитку законодавства про працю та її вплив на правовий статус суб’єктів трудового права………………………………..…21
1.2. Логіко-методологічні підходи побудови юридичних конструкцій в трудовому праві: суб’єктно-правовий аспект………………………………...43
1.3. Загальнотеоретичні аспекти розуміння категорії «суб’єкт права»………………………………………………………………………..…..50
1.4. Поняття і класифікація суб’єктів трудового права………….........65
Висновки до розділу 1………………………………………………….89

РОЗДІЛ 2. ПРАЦІВНИК – ПЕРВИННИЙ СУБ’ЄКТ ТРУДОВОГО ПРАВА……………………………………………………………………….....97
2.1. Парадигма визначення сфери дії трудового права в сучасних умовах……………………...……………………………………………….…...97
2.2. Сучасні концептуальні підходи до визнання працівника суб’єктом трудового права……………………………………………………………….127
Висновки до розділу 2………………………………………………...158

РОЗДІЛ 3. РОБОТОДАВЕЦЬ – ОСНОВНИЙ СУБ’ЄКТ ТРУДОВОГО ПРАВА……………………………………………………….165
3.1. Сутність і правова природа категорії «роботодавець»……….....165
3.2. Трудова правосуб’єктність роботодавця………………………...185
Висновки до розділу 3……………………………………………..….215

РОЗДІЛ 4. СЛУЖБОВІ СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА…….226
4.1. Професійні спілки – суб’єкти трудового права……………….....226
4.1.1. Міжнародно-правова регламентація права на об’єднання у професійні спілки………………………………………………………..……226
4.1.2. Сучасні підходи до визначення правового статусу
профспілок……………………………………………………………...234
4.2. Трудовий колектив: юридична природа і правовий статус…….248
Висновки до розділу 4………………………………………………...262

РОЗДІЛ 5. РОЛЬ ДЕРЖАВИ ТА ЇЇ ОРГАНІВ У ПРАВОВОМУ РЕГУЛЮВАННІ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ…………………...…266
5.1. Держава та її органи – суб’єкти трудового права…………….....266
5.2. Соціальна держава: трудо-правовий аспект……………………..283
5.3. Державний нагляд і контроль у сфері захисту трудових прав працівників………………………………………………………………….....312
Висновки до розділу 5………………………………………………...331

ВИСНОВКИ…………………………………………………………...340
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………..…362

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ
ГК України – Господарський кодекс України;
ГПК України – Господарський процесуальний кодекс України;
Держпраці України – Державна інспекція України з питань праці;
ЄС – Європейський Союз;
КЗпП України – Кодекс законів про працю України;
Міненерговугілля України – Міністерство енергетики та вугільної промисловості України;
МОП – Міжнародна організація праці;
ООН – Організація Об’єднаних Націй;
Проект ТК України – проект Трудового кодексу України;
ЦПК України – Цивільний процесуальний кодекс України;
ЦК України – Цивільний кодекс України;
UNDAF – Рамкова програма допомоги ООН для України.

ВСТУП
Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин вплинув як на всю правову систему України в цілому, так і на окремі її галузі й інститути. Нові економічні процеси і глобалізація економіки вимагають суттєвого реформування найважливіших суспільних відносин, урегульованих правом. Не випадково перед законодавством України як демократичної, правової й соціальної держави за найбільш важливу мету ставиться захист прав та інтересів громадян. При цьому в перебігу реформування законодавства держава вимушена, з одного боку, йти по шляху забезпечення відповідності його ринковим умовам, а з другого – активно захищати своїх громадян від тих можливих соціальних негараздів, що виникають у процесі лібералізації трудового законодавства та функціонування ринкової економіки. Це подвійне взаємозумовлене завдання України покликана вирішувати головним чином через модернізацію норм трудового права. Будучи самостійною галуззю національного права, трудове право за сучасних умов стає ефективним засобом розробки сучасних концептуальних теоретичних положень стосовно взаємовідносин між суб’єктами трудового права, а також оновлення низки норм у сфері праці відповідно до міжнародних і європейських стандартів, а також підтвердження конституційного положення, що людина є найвищою соціальною цінністю. Зазначеній галузі належить стати могутнім бар'єром на шляху поширення негативних наслідків, викликаних умовами ринку. Незважаючи на суттєві зміни, що відбулись у сфері правового регулювання соціально-трудових відносин, залишається чимало проблем, що потребують якнайшвидшого вирішення. Так, не опрацьовано багато теоретичних питань, що стосуються змісту конституційного права на працю, визначення правового статусу суб’єктів трудового права з урахуванням ідеї соціального партнерства й ролі держави в регламентуванні відносин у сфері праці, з’ясування організаційно-правових механізмів взаємодії суб’єктів даної галузі права, систематизації законодавства про працю, розробки додаткових правових гарантій окремим категоріям громадян, нездатних конкурувати на ринку праці, та ін.
Глобальні перетворення сучасного світу вимагають піднесення статусу особи в соціальній сфері, гуманізації суспільних відносин, оновлених способів комунікації, що визначають правила взаємовідносин між суб'єктами. Виходячи з тієї ролі, що відводиться у праві людині, її правам і свободам, юридична наука взагалі і наука трудового права, зокрема, повинні бути готовими сформулювати принципово інші підходи до права. Ідеться про його сприйняття не об’єктно й відірвано від учасників правових комунікацій (як зовнішнього правопорядку, сукупності норм, правовідносин тощо), а суб’єктно, тобто розуміння права як сфери, в якій розгортаються й реалізуються правові якості людини, її інтереси, формується особистість. За такого визнання права пунктом відліку в правовій системі координат має бути не правова норма або інший зовнішній стосовно самої людини прояв, а сам суб'єкт права. Отже, таке сприйняття права передбачає докорінну переробку низки існуючих юридичних конструкцій.
Питання стосовно суб'єктів, врешті-решт, стосується існування самої галузі права як самостійного нормативного утворення, адже поряд із предметом і методом має сформуватися певне коло учасників суспільних відносин, на яких буде поширюватися дія централізовано або локально встановлених правил поведінки. У такий спосіб виникають усі галузі права, і трудове право не є винятком.
Формування суб'єктного складу трудового права має об'єктивний характер. Однак динамічність трудових і пов’язаних з ними відносин достатньо швидко викликає зміни сформованого суб'єктного складу галузі права. Аналіз останнього виступає предметом різноманітних наукових досліджень, оскільки з’являється потреба розв’язати проблему збереження об'єктивних передумов для існування даної відособленої галузі права і вирішити питання, чи можливе правове регулювання відносин у сфері праці між наявними суб'єктами в рамках інших галузей права – цивільного, адміністративного, конституційного. Зараз ця проблема особливо гостро стоїть перед наукою трудового права.
Україна, здійснюючи поставлену перед собою мету – інтегруватись до світового і європейського економічного і правового простору, стає учасником глобального процесу формування нового типу соціально-трудових відносин. У цьому зв'язку різні аспекти проблеми суб'єктів трудового права, питання правових комунікацій набувають для вітчизняної доктрини трудового права особливого значення. Крім того, процеси внутрішнього реформування українського суспільства з метою створення правових підвалин держави, побудови громадянського суспільства теж обумовлюють актуальність проблематики зазначених суб'єктів. Вітчизняна правова наука, у свою чергу, повинна закласти міцний теоретичний фундамент реформ, що провадяться в державі.
Оцінюючи існуючі погляди на розуміння суб'єктів трудового права можна відзначити наступне.
По-перше, спеціальні монографічні роботи з розглядуваної проблеми датовані 60–80-ми роками ХХ ст. Їх автори керувались принципово іншою системою соціальних цінностей: працівникові як основному суб'єктові трудового права відводилася лише так звана «інструментальна» роль, а сам він розглядався як засіб у руках держави у справі здійснення господарських цілей.
По-друге, використовуване в рамках науки трудового права розуміння суб'єктів було запозичено головним чином із цивілістичної науки. І хоча їх тлумачення не зазнало належного теоретичного опрацювання, йому передчасно було надано офіційного статусу. У цивільно-правовій доктрині суб'єкт права цілком резонно розглядається як приватна особа, головним чином учасник майнових правовідносин. Майновий аспект є визначальним для цивілістики, цивільно-правових відносин та їх учасників, але він не є ключовим для трудового права. Новітнє трудове законодавство визначає учасниками трудових відносин фізичних і юридичних осіб. При цьому не враховується та обставина, що відповідні поняття споконвічно формулювалися як приватноправові, а тому їх використання в трудовому праві викликає цілком зрозумілі складнощі. Не випадково в трудовому праві та в інших галузях юридичних наук окреслилася стійка тенденція до створення власних галузевих суб'єктів права.
По-третє, ще й донині існує тенденція натуралізації такого суб'єкта права. Він нерідко розглядається як щось існуюче фізично. Зокрема, у так званій фізичній особі – суб'єкті права – зазвичай вбачають не правову абстракцію, не юридичне поняття, а справжню матеріальну особу, яка цілком відчутна й існує фізично. Людина, як правовий феномен, змішується з матеріальним носієм, із природною істотою.
По-четверте, існуючі погляди на суб'єктів трудового права не мають цілісного, логічно завершеного характеру. Приміром, чимало аспектів розуміння суб'єкта ще й дотепер залишаються недослідженими, а саме: (а) не існує теоретичного вирішення питання щодо працівника як правового феномена (якщо не ототожнювати його із суто фізичною особою або громадянином); (б) не розв’язано проблеми держави та її органів як суб'єктів трудового права; (в) конструкція правосуб'єктності як єдності правоздатності й дієздатності є внутрішньо суперечливою, нелогічною; (г) стосовно роботодавців – юридичних осіб практично неможливо використовувати термін «дієздатність», сформульований спеціально щодо фізичних осіб. Теоретичні знання мають тлумачити об'єкт дослідження всебічно, визначати його внутрішні закономірності, ґрунтуючись при цьому на логіко-методологічних принципах і правилах. Саме цього бракує історично сформованому розумінню суб'єктів трудового права.
З урахуванням указаних обставин можемо зробити висновок, що у науці трудового права ще не сформувалося цілісної теорії суб'єктів трудового права. Виникла також нагальна потреба іншим способом підійти до класифікації суб'єктів і їх взаємозв'язків, а також до ознак галузевої правосуб'єктності.
Протягом років становлення України як незалежної держави система трудового законодавства зазнала радикальних змін і прийнято значну кількість нових законів, ратифіковано низку важливих міжнародних угод тощо. Однак донині як слід не вивчено питання сфери дії цієї галузі, не визначено стратегічних напрямків реформування законодавства про працю, системно не опрацьовано питання щодо суб’єктів трудового права, а значить про їх права й обов’язки. Пошуки шляхів подолання вказаних проблем і визначили вибір теми дисертації, її мету, предмет і об'єкт дослідження.
Питанням правового статусу суб’єктів трудового права приділялося достатньо уваги. Їх вивчали М.Г. Александров, Б.К. Бегічев, Н.Б. Болотіна, В.С. Венедіктов, В.В. Глазирін, В.В. Жернаков, М.І. Іншин, І.Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, А.Р. Мацюк, Ю.П. Орловський, О.С. Пашков, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, Р.І. Кондратьєв, О.В. Смирнов, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, І.М. Чумаченко, С.Ю. Чуча, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та інші вчені цієї галузі. Проте, незважаючи на значну кількість публікацій, у трудо-правовій доктрині й на цей час бракує системного розкриття зазначеної проблематики. Розгляд правового статусу суб’єктів трудового права крізь призму захисту їх трудових прав та інтересів сприятиме створенню оптимальної правової моделі регламентації відносин у сфері праці.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дисертаційного дослідження узгоджена з цільовими комплексними програмами Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого на 2001 – 2005 роки «Проблеми вдосконалення юридичних гарантій реалізації трудових і соціальних прав в умовах ринкової економіки» (номер державної реєстрації 0186.0.070864) і на 2006 – 2010 роки «Правове забезпечення розвитку соціально-економічних та екологічних відносин в Україні» (номер державної реєстрації 0186.0.070864), а також цільовою комплексною програмою Національного університету « Юридична академія України імені Ярослава Мудрого» на 2011 – 2015 роки «Проблеми вдосконалення правового регулювання у сфері праці та соціального захисту» (номер державної реєстрації 0111И000960).
Мета і завдання дослідження. Мета даної дисертаційної роботи: (а) комплексне визначення сучасної системи суб’єктів трудового права України; (б) виявлення їх місця в ній; (в) визначення концептуальних засад їх правового статусу; (г) з’ясування специфіки правового регламентування суспільних відносин за участю цих суб’єктів в умовах глобалізації економіки й інтеграції України до європейського і світового правового й економічного простору крізь призму захисту трудових прав та інтересів працівників; (д) розробка рекомендацій з удосконалення чинного законодавства в цій сфері. Для їх досягнення вирішувалися такі основні завдання:
– сформулювати дефініцію поняття «суб’єкт трудового права» й визначити його співвідношення із суміжними правовими категоріями;
– розкрити зміст основних правових ознак, що характеризують суб’єктів трудового права;
– вказати сферу дії трудового права в умовах ринкової економіки;
– спрогнозувати стратегію розвитку трудового законодавства та її вплив на правовий статус суб’єктів трудового права;
– з’ясувати логіко-методологічні підходи до побудови юридичних конструкцій у трудовому праві;
– окреслити коло суб’єктів трудового права й аргументувати критерії їх класифікації;
– з’ясувати особливості правового статусу суб’єктів трудового права в міжнародно-правових актах і проаналізувати відповідність національного трудового законодавства міжнародним стандартам у цій сфері;
– виявити специфіку правового статусу працівника як первинного суб’єкта трудового права;
– розкрити правову природу корпоративних правовідносини, провести їх порівняння з правовідносинами трудовими;
– розглянути сутність і правову природу терміна «роботодавець»;
– назвати ознаки і зміст трудової правосуб’єктності роботодавця;
– визначити похідних суб’єктів трудового права та їх правовий статус;
– розкрити роль держави та її органів у регулюванні соціально-трудових відносин;
– охарактеризувати специфіку державного нагляду й контролю у сфері захисту трудових прав працівників;
– показати стан нормативно-правового забезпечення захисту прав суб’єктів трудового права в сучасних умовах, навести конкретні пропозиції й рекомендації щодо його вдосконалення.
Об’єктом дослідження послужили правовий статус суб’єктів трудового права України та правовідносини, що виникають у процесі його реалізації.
Предметом дослідження виступають поняття, юридична природа, система, особливості суб’єктів трудового права, закономірності становлення й розвитку правового регламентування відносин за їх участю в умовах ринкової економіки.
Методи дослідження. Вивчення статусу суб’єктів трудового права викликало потребу застосування як загальнонаукових, так і спеціальних методів пізнання, які в сукупності дозволили комплексно вирішити поставлені завдання і внести пропозиції з удосконалення чинного трудового законодавства. Мета й завдання дисертаційного дослідження розглядалися в їх розвитку і взаємодії. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат науки трудового права. Системно-структурний використано при вивченні юридичної фікції як методу юридичної техніки, а також механізму захисту трудових прав працюючих як цілісного правового явища, при з’ясуванні його специфічних рис і структурних елементів. Історичний став у нагоді в процесі опрацювання становлення й розвитку вітчизняного законодавства, присвяченого правовому положенню розглядуваних суб’єктів. Засоби формальної логіки допомогли визначити колізії норм чинного трудового законодавства як всередині національної правової системи, так і щодо міжнародних стандартів. Оперуючи формально-юридичним методом, дисертант підготував пропозиції з удосконалення правової регламентації статусу досліджуваних суб’єктів, а також з покращання нормативно-правового забезпечення захисту трудових прав найманих працівників. Порівняльний метод задіяно для розкриття співвідношення норм національного, міжнародного й зарубіжного законодавства в розглядуваній сфері.
Нормативним підґрунтям дисертації послужили Конституція, закони України, Кодекс законів про працю, нормативно-правові акти Президента й Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств, а також міжнародні й зарубіжні нормативно-правові документи, що визначають правовий статус суб’єктів трудового права.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дана дисертаційна робота є першим у вітчизняній науці трудового права самостійним завершеним комплексним науковим дослідженням суб’єктів трудового права та їх правового статусу. Її новація визначається також своєчасною постановкою проблеми, поглибленим розглядом нових ідей, сучасних міжнародних і зарубіжних тенденцій розвитку правової регламентації досліджуваних питань.
Відповідно до поставленої мети й завдань дисертаційної роботи на захист виносяться нижченаведені наукові висновки й положення.
Уперше:
– запропоновано ціннісний підхід до класифікації суб'єктів трудового права, що полягає у визнанні індивіда вищою соціально-правовою цінністю, в результаті чого суб’єкти трудового права поділені в такий спосіб: (а) первинний суб’єкт трудового права – працівник; (б) основний суб’єкт трудового права – роботодавець; (в) похідні суб’єкти трудового права від працівника – особа, яка шукає роботу, інвалід, який отримав трудове каліцтво або професійне захворювання, позивач або відповідач у суді та ін.; (г) службові суб’єкти трудового права – державні органи, професійні спілки, приватні кадрові агентства, комісії по трудових спорах, примирні, трудові арбітражі та ін.);
– доведено, що поділ суб'єктів трудового права на приватноправові й публічно-правові не має субстанціонального характеру: вони не поділяються й не виокремлюються. У дійсності ж спостерігається поділ лише сфери активності цих суб’єктів, виділяються окремі їх сторони, грані правового існування у сфері праці;
– аргументується, що не суб'єкт трудового права формує й визначає для себе правові ролі й виконує їх, а роль формує суб'єкта, робить його саме таким. Функціонально-рольова класифікація є спробою розщепити цілісних суб'єктів права на безліч ролей, так би мовити «мікросуб'єктів права», які становлять собою функціональні проекції особи. Кожній із цих ролей присвоюється особлива правосуб'єктність, титул самостійного суб'єкта трудового права. Цілісний правовий суб'єкт виявляється розірваним на частини, за кожною з яких декларується своя праводієздатність;
– стратегія вдосконалення чинного законодавства стосовно правового статусу суб’єктів трудового права пов’язується з розвитком інноваційного потенціалу держави;
– визначено особливості трудового права під кутом його функціонування як результату синтезу приватноправового й публічно-правового регулювання особливої сфери суспільних відносин, які опосередковують людську працю;
– розкрито правову природу правовідносин корпоративних, проведено їх розмежування з трудовими;
– визначено місце й роль юридичних фікцій у трудовому праві, розкрито їх значення як методу юридичної техніки при з’ясуванні правового статусу суб’єктів трудового права. Сформульовані основні засади запровадження юридичних фікцій у правовому регламентуванні статусу означених суб’єктів;
– обґрунтовано необхідність розробки і прийняття закону «Про трудові колективи», в якому слід закріпити: (а) ознаки й види трудового колективу; (б) його права й обов’язки; (в) повноваження у взаємовідносинах з роботодавцем; (г) право працівників захищати свої трудові права, в тому числі й у разі банкрутства роботодавця; (д) керівні органи трудового колективу та розкрити їх правовий статус; (е) роль трудового колективу в управлінні підприємством; (є) соціально-психологічні аспекти його управління й діяльності;
– запропоновано комплексний підхід до підвищення ролі профспілок та їх об’єднань у регулюванні соціально-трудових відносин;
– доведено, що держава є суб'єктом трудового права, оскільки встановлює юридичні норми у сфері суспільних відносин, забезпечує їх дієвість і загальнообов’язковість. В одному випадку держава виступає організацією публічної влади, що здійснює нормотворчу й виконавчо-розпорядчу функції, у другому – взаємодіє в соціально-партнерських відносинах з іншими суб'єктами на засадах рівності, у третьому – бере на себе функцію арбітра.
– соціальна держава розглядається як трудо-правовий феномен, у зв’язку з чим пропонується розробити і схвалити: а) Концепцію соціальної держави, яка закріпила б систему найважливіших цілей, принципів, пріоритетів держави щодо забезпечення суспільного прогресу; б) Концепцію державної соціальної політики, в якій були б окреслені основні напрямки останньої, механізми і строки її реалізації; в) Стратегію забезпечення зайнятості населення країни; г) Закон «Про трудові колективи»; д) нову редакцію Закону України «Про колективні договори і угоди»;
– окреслено базові елементи активізації соціальної політики у сфері праці, що охоплюють: (а) максимізацію рівня ефективної зайнятості населення; (б) переведення тіньової зайнятості й прихованого безробіття в легальне русло; (в) раціоналізацію структури робочих місць; (г) подолання галузевого підходу до здійснення соціальних перетворень у сфері праці; (д) втілення в життя принципу пріоритетного фінансування соціальної підтримки населення на ринку праці. Сформульовані ключові умови Державної концепції розвитку ринку праці;
– обґрунтовано, що трудова правосуб’єктність органів державної влади виникає з моменту їх створення й наділення трудовими повноваженнями, які й складають правове підґрунтя, ядро їх трудової правосуб’єктності. Ці повноваження визначаються виключно на підставі Конституції й законів України. Умовно їх можна поділити на окремі групи. Це повноваження (а) законодавчі, (б) роботодавця і (в) щодо здійснення нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства.
Удосконалено:
– дефініцію поняття «суб'єкти трудового права»: це особи, які володіють трудовою правосуб'єктністю, при реалізації якої вони набувають статусу учасників відносин, регульованих трудовим правом;
– розуміння того, що категорії «суб’єкт права» і «суб’єкт правовідносин» не є тотожними (перше є загальним і первинним, друге – окремим і вторинним), а їх застосування як у правотворчості, так і в науковому обороті є цілком доречним. Суб’єкт права – це потенційний учасник правовідносин, який розглядається нормотворцем у статичному стані, під кутом зору володіння ним правосуб’єктністю. Суб’єкт правовідносин – це особа, визнана суб’єктом права, але яка виступає вже не потенційним носієм суб’єктивних прав і юридичних обов’язків, а дійсним учасником процесу дії норм, реалізації правосуб’єктності;
– аргументи стосовно того, що сам по собі статус не символізує наявності самостійного суб'єкта права. Фізична або юридична особа в різних правових сферах може мати різний статус, який для неї є, так би мовити, «змінним правовим одягом», що принципово не впливає на їх правову особистість і не порушує її цілісності як суб'єкта права;
– позицію, що за сучасних умов сфера дії трудового права має фундаментальний і принциповий характер, значно розширюється, а трудовому праву відводиться визначальна роль у забезпеченні й організації суспільства. Ця сфера не обмежена лише відносинами, що формують предмет трудового права;
– обґрунтування потреби якнайшвидшої ратифікації Конвенція ООН «Про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» 1990 р.;
– правову ідею, що в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях слід дозволити за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших видовищних заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров’ю, моральному розвитку і процесу навчання;
– доводи на користь оперування у правотворчій і правозастосовній практиці терміном «роботодавець», оскільки він підкреслює сутнісні функціональні риси правового статусу останнього – тієї сторони трудових правовідносин, яка використовує найману працю. Сформульовано дефініцію терміна «роботодавець»;
– твердження, що відокремлені структурні підрозділи не є суб’єктами трудового права, тому що (а) вони не мають самостійних майнових і немайнових прав, (б) закріплене за ними майно фіксується на окремому балансі й належить юридичній особі в цілому, (в) їх керівники діють у рамках положення про відокремлений структурний підрозділ на підставі довіреності, (г) відповідальність за їх дії несе юридична особа в цілому;
– аргументи на користь позиції: позаяк у трудовому праві працівник знаходиться в певній залежності від роботодавця, що зумовлює високу ступінь відповідальності останнього, ч. 2 ст. 24 проекту Трудового кодексу України необхідно викласти в такій редакції: «Роботодавцем може бути фiзична особа, яка має повну цивільну дієздатність і досягла вісімнадцяти років».
Дістали подальшого розвитку:
– позиція, що суб’єкти права – це не реальні (в контексті реальності не соціально-правової, а фізичної), живі фізичні особи, поміщені у правову сферу, а ідеальні конструкції, створені за допомогою синтезу загальних елементів нашої уяви, отриманих шляхом аналізу;
– доцільність поєднання в категорії «суб’єкт права» 3-х таких соціально-правових ознак, як соціальність, правосуб’єктність і правовий статус;
– розуміння того, що терміни «правосуб’єктність» і «компетенція» не є тотожними. Компетенція – це повноваження (в тому числі владні) у вигляді прав та обов'язків конкретних посадових осіб, наділених ними підприємством. Трудова компетенція виявляється в діях посадовців, які виконують волю власника щодо реалізації його правосуб'єктності в рамках відносин у сфері праці;
– твердження, що модель правового положення суб’єктів трудового права, яка міститься в проекті Трудового кодексу, є недосконалою. Запропоновано Книгу І «Загальні положення» проекту ТК України доповнити окремою главою, присвяченою суб’єктам трудового права, де слід (а) навести перелік суб’єктів трудового права, (б) охарактеризувати їх правовий статус і (в) закріпити умови набуття й реалізації ними трудової правосуб’єкності;
– усвідомлення того, що природа трудового права дуалістична: з одного боку, воно регулює взаємовідносини між працівником і роботодавцем як двома приватними особами, які не мають один щодо одного жодних владних повноважень, а тому взаємодіють на засадах рівності, а з іншого – з розвитком відносин найманої праці, з перетворенням трудового найму на суспільно значиме явище з’ясувалося, що впорядкування останніх тільки засобами приватного права явно недостатньо, бо це не забезпечує соціальної справедливості;
– пропозиція стосовно прискорення ратифікації Конвенції МОП №151 «Про захист права на організацію та процедури визначення умов зайнятості на державній службі»;
– доцільність розширення категорій осіб, з якими до досягнення чотирнадцятирічного віку можна укладати трудові договори (ст. 20 проекту Трудового кодексу України), в тому числі з професійними спортсменами відповідно до переліку, затвердженого Кабінетом Міністрів України.
– обґрунтування трудової правосуб'єктності роботодавця як визнаної державою, організаційно й економічно забезпеченої можливості фізичної або юридичної особи-роботодавця мати суб'єктивні права й нести юридичні обов'язки, що становлять зміст трудових і пов’язаних з ними правовідносин, а також її здатності своїми діями набувати й реалізовувати останні;
– твердження, що роботодавча правосуб'єктність охоплюється майновим (матеріальним), формальним (юридичним) й організаційним критеріями; розкрито їх зміст;
– аргументація того, що розвинена система громадських об'єднань – невід'ємний елемент громадянського суспільства, що з їх допомогою люди можуть спільно вирішувати загальні проблеми, задовольняти свої потреби й захищати інтереси в усіх сферах суспільного життя – в політиці, економіці, культурі та ін. Це незалежні від держави організації, здатні впливати на державу та її інституції, а право громадян на свободу об'єднання є невід'ємним їх правом;
– точка зору, що право влади належить виключно державі як особливому суб’єкту, а право реалізації частини її повноважень формує юридичний статус іншого суб'єкта – органу держави. Держава та її органи належать до суб'єктів трудового права України, причому як у внутрішній, так і в зовнішній правових системах: адже неможливо, щоб із двох різних суб'єктів один брав на себе зобов'язання в міждержавних відносинах, а другий виконував їх за допомогою приведення у відповідність національного права;
– диференціація форм контрольно-наглядової діяльності за додержанням законодавства про працю.
Практичне значення одержаних результатів. Висновки, пропозиції й рекомендації, зроблені в результаті комплексного дослідження суб’єктів трудового права України можуть бути використані:
– у науково-дослідницькій роботі – для подальших загальних і спеціальних наукових досліджень суб’єктів трудового права, їх правового статусу й особливостей правового регулювання, а також сфери дії трудового права;
– у правотворчості – в процесі підготовки проектів нових і вдосконалення чинних законодавчих актів з питань правового статусу суб’єктів трудового права. Авторські рекомендації і пропозиції можуть бути враховані при розробленні і прийнятті нового Трудового кодексу України;
– у правозастосуванні – у практичній діяльності роботодавців, профспілок, органів державного нагляду й контролю за дотримання трудового законодавства, а також судів;
– у навчальному процесі – при підготовці підручників, навчальних посібників і методичних рекомендацій з трудового права України, при викладанні навчальної дисципліни «Трудове право», а також у науково-дослідницькій роботі студентів, слухачів та курсантів.
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення, висновки та пропозиції, що містяться в роботі, обговорені, схвалені й рекомендовані до захисту кафедрою трудового права Національного університету «Юридична академія України імені Ярослава Мудрого».
Ключові теоретичні напрацювання й рекомендації даної наукової роботи оприлюднені в доповідях і наукових повідомленнях на науково-теоретичних і науково-практичних конференціях: «Актуальні питання безоплатної правової допомоги в Україні: теорія та практика» (м. Харків, 2008 р.); «Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціальне забезпечення» (м. Харків, 2009 р.); «Наука – 2009: теоретичні та прикладні дослідження» (м. Черкаси, 2009 р.); «Проблеми вдосконалення правового регулювання соціально-трудових відносин в Україні» (м. Харків, 2009 р.); «Проблеми розбудови державності та народовладдя в Україні (до 20-річчя Народного Руху України за перебудову): ХХІІ Харківські політологічні читання» (м. Харків, 2009 р.); «Проблеми правового забезпечення економічної політики держави на сучасному етапі» (м. Харків, 2009 р.); «Від громадянського суспільства – до правової держави» (м. Харків, 2010 р.); «Правові засоби забезпечення та захисту конституційних прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 2010 р.); «Трудове право та проблеми соціального захисту населення в контексті правової держави» (м. Харків, 2010 р.); «Теоретичні та практичні проблеми реалізації прав людини у сфері праці і соціального забезпечення» (м. Харків, 2010 р.).
Публікації. Ключові практичні й теоретичні положення дисертаційного дослідження знайшли своє відбиття в монографії «Правовий статус суб’єктів трудового права: теоретико-правовий аспект», у 21 науковій статті, опублікованій у фахових виданнях, а також у 10-ти тезах доповідей та повідомлень, оприлюднених на вказаних науково-практичних конференціях.

Список литературы

ВИСНОВКИ
У дисертації подано теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, яке виявляється в комплексному аналізі сучасної системи суб’єктів трудового права України, виявленні місця в ній окремих із них, визначенні концептуальних засад їх правового статусу, з’ясуванні специфіки правового регламентування суспільних відносин за їх участю в умовах глобалізації економіки, інтеграції України до європейського і світового правового й економічного простору крізь призму захисту трудових прав та інтересів працівників, а також у розробці конкретних практичних пропозицій і наукових рекомендацій щодо розвитку й удосконалення нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики в зазначеній сфері.
1. Суб’єкти права – це не реальні (в контексті реальності не соціально-правової, а фізичної) живі фізичні особи, поміщені в правову сферу, а ідеальні конструкції, створені за допомогою синтезу загальних елементів людської уяви, отриманих шляхом аналізу. Суб’єкт права знаходиться у специфічній соціально-правовій реальності, відмінній від фізичної, виступає її частиною.
2. Категорія «суб’єкт права» поєднує в собі 3 соціально-правові ознаки – соціальність, правосуб’єктність і правовий статус.
Соціальність віддзеркалює характер функціонування особи в суспільстві. Вона пов’язана з перетворенням інтересу суб’єкта на чинник дії, з пізнанням дійсності. Ця ознака зумовлена активною природою фізичних і юридичних осіб, протиріччям між умовами існування й об’єктивними потребами особи і спрямована на ліквідацію невідповідності між потребами й умовами буття суб’єкта права. Це сукупність набутих людиною якостей, що забезпечують її здатність існувати в суспільстві й виконувати різноманітні соціальні функції у складі різних груп, виступаючи при цьому не суверенною особистістю, а виразником інтересів тієї чи іншої спільноти. Соціальність характеризує особу як частину соціуму, залежну від нього, підлеглу йому, детерміновану зовнішніми соціальними механізмами, яка формується в результаті впливу зовнішнього соціального середовища.
У реальній же дійсності не природа, не суспільство, а тільки держава визначає: (а) хто й за яких умов може бути суб’єктом права, а значить, учасником правовідносин і (б) якими рисами цей суб’єкт повинен володіти. Лише законодавством може встановлюватись і визнаватися специфічна сукупність юридичних властивостей, що дозволяє особі стати суб’єктом права. Ця сукупність іменується терміном «правосуб’єктність». Вона виступає абстрактною можливістю правоволодіння особи і є обов’язковою передумовою її самостійної участі в правовідносинах.
Правосуб’єктність, як передумова правового статусу суб’єкта права, показує його здатність до свідомої поведінки в межах цього статусу. Межі можливої й необхідної поведінки суб’єкта права, міру користування останнім конкретними матеріальними й духовними благами визначає його правовий статус через указівку на права й обов’язки в усіх сферах суспільних відносин.
3. Своєрідність трудового права України в системі галузей національного права (серед іншого) характеризує також його суб’єктний склад. Поряд з предметом, методом, принципами й функціями галузі права має сформуватися й певне коло потенційних учасників суспільних відносин, на яких поширюватиметься дія встановлених державою правил поведінки. Формування суб'єктного складу трудового права вирізняється об'єктивністю й пов'язано з набуттям суб’єктами у своїх взаємовідносинах специфічних функцій, що вимагають нормативного регулювання взаємної поведінки з урахуванням інтересів кожного з них. Динамічність відносин у сфері праці достатньо швидко викликає зміни сформованого суб'єктного складу галузі права. У цьому випадку його аналіз стає предметом різного роду наукових досліджень, оскільки виникає потреба вирішити питання, чи збереглися об'єктивні передумови для існування даної відособленої галузі права і чи можлива в рамках інших галузей регламентація соціально-трудових відносин між наявними суб'єктами.
4. За предметом узагальнення юридичні фікції у трудовому праві поділяють на прості й похідні. Прості фікції пов’язані з об’єктивною дійсністю, вони мають на увазі узагальнення обставин, що існують реально в суспільстві, незалежно від урегульованості їх правовими нормами. До них у трудовому праві належать: (а) правові норми про оголошення громадянина померлим; (б) визначення частини прибутку, що сплачується працівникові за підсумками роботи за рік у загальному прибутку підприємства; (в) представництво інтересів працівників профспілкою чи іншим представницьким органом; (г) позовна давність і поновлення її строків при розгляді трудових спорів та ін.
Похідні юридичні фікції пов’язані з юридичною діяльністю, їх введення зумовлено потребою спрощення відносин у сфері праці. Фактично вони мають зазвичай на меті не заповнення прогалин у правовому регулюванні, а створення простих і оптимальних моделей останнього. До похідних функцій можна віднести: (а) умови трудового договору; (б) момент виникнення трудових правовідносин; (в) умови функціонування й діяльності трудового колективу; (г) зміст колективного договору (наприклад, припущення щодо майбутнього пенсійного забезпечення через систему недержавних пенсійних фондів); (д) норми про право власності на інформацію, що стала відома працівникові в процесі виконання трудових обов’язків (наприклад, припущення щодо нерозголошення комерційної таємниці) та ін.
5. До основних засад запровадження юридичних фікцій у правовому регламентуванні статусу суб’єктів трудового права належать: (а) пріоритет правового захисту працівника; (б) прагнення до максимальної юридичної рівності сторін; (в) їх вільне волевиявлення; (г) низка соціально-партнерських відносин, що надає суб'єктам трудового права право домовлятися про моделі правового регулювання у сфері праці і, відповідно, визначати дані фікції.
6. Поділ суб'єктів трудового права на приватноправові й публічно-правові не має субстанціонального характеру: вони не поділяються й не розділяються, а залишаються самими собою. У дійсності ж спостерігається поділ лише сфери їх активності, розділяються окремі їх сторони, грані їх правового існування у сфері праці. Одна й та ж сама особа – суб'єкт трудового права – може одночасно виступати учасником відносин як приватноправових, так і публічно-правових, що не тягне поділу цього суб'єкта чи його правосуб'єктності на частини.
7. Для галузевих наук визначення правового статусу особи в різних правових сферах і відносинах має важливе значення, тому що дозволяє розкрити особливості галузевого регулювання, показати специфіку галузевих методів правового впливу. Однак сам по собі статус не символізує наявності самостійного суб'єкта права. Окремому статусу, приміром галузевому чи спеціальному, за загальним правилом не відповідає особливий суб'єкт. Фізична або юридична особа в різних правових сферах може мати різний статус, який для неї є свого роду «змінним правовим одягом», що принципово не впливає на її правову особистість і не порушує її цілісності як суб'єкта права. Ось чому так звану «класифікацію суб'єктів трудового права за статусом» не слід вважати справжньою класифікацією, тобто поділом суб'єктів права.
8. Функціонально-рольова класифікація трудового права ґрунтується на припущенні, що кожній значимій соціально-правовій функції, правовій ролі має кореспондувати свій суб'єкт права. Проте не суб'єкт трудового права формує й визначає для себе правові ролі й виконує їх, а роль формує суб'єкта, робить його таким. У цій позиції юридичний позитивізм досягає свого апогею: нормотворцеві досить установити нову правову роль, нову правову функцію – і вже в наявності новий суб'єкт права, нова правова особа. Функціонально-рольова класифікація є спробою розщепити цілісних суб'єктів права на безліч ролей, так званих «мікросуб'єктів права», які становлять собою функціональні проекції особи. Кожній із цих ролей (функціональних проекцій) присвоюється особлива правосуб'єктність, титул самостійного суб'єкта трудового права. Цілісний правовий суб'єкт виявляється розірваним на частини, за кожною з яких декларується своя праводієздатність. Якщо стверджується, наприклад, що вчений є окремим суб'єктом трудового права, то при цьому не враховуються норми законодавства про працю, за якими будь-яка фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем на пiдставi трудового договору, є в першу чергу працівником. А саме ці норми й дозволяють розглядати вченого не як самостійного суб'єкта права, а лише як нову якість працівника. Саме по собі здійснення останнім певної трудової функції автоматично не викликає появи нового суб'єкта трудового права.
9. У цільовій класифікації змішуються суб'єкти трудового права як правові центри і суб'єкти цілеполягання як центри цільові. Суб'єкти права, в принципі, можуть реалізувати в правових відносинах, у правовій комунікації не свої власні цілі, а, приміром, засновників, власників (юридичних осіб) або інших осіб. У той же час не кожен суб'єкт цілеполягання є суб'єктом трудового права: наприклад, не є ним філія, представництво, відділення та інші відокремлені підрозділи, які не визнаються юридичними особами. Для визнання особи суб'єктом права недостатньо наявності в неї своєї особливої цілі, бо головним тут є необхідність відокремлення її правової волі від волі інших осіб, правових зв'язків, відносин, правових дій, вчинків тощо. До того ж суб’єктам трудового права належить мати свою специфічну правову форму, щоб бути «видимими», тобто такими, що сприймаються іншими суб’єктами.
10. Ціннісний підхід до класифікації суб'єктів трудового права (визнання індивіда вищою соціально-правовою цінністю) виводить нас до першооснови права, до його істинного джерела – людини, правові якості якої є справжньою субстанцією, з якої створюються, формуються всі суб'єкти, включаючи державу та її органи. Людина є джерелом усього правового. До суб’єктів трудового права України належать: (а) первинний суб’єкт трудового права – працівник; (б) основний суб’єкт трудового права – роботодавець; (в) похідні суб’єкти трудового права від працівника (особа, яка шукає роботу; інвалід, який отримав трудове каліцтво або професійне захворювання; позивач або відповідач у суді та ін.). Юридична фігура названих осіб не має самостійного значення і є або передуючою правовій особистості працівника, або наслідком існування даної особи як працівника; (г) службові суб’єкти трудового права (державні органи, професійні спілки, приватні кадрові агентства, комісії по трудових спорах, примирні, трудові арбітражі та ін.). Їх сутність полягає в тому, що правосуб’єктність цих суб’єктів спрямована на обслуговування функціонування працівника й роботодавця як повноцінних учасників відносин у сфері праці.
11. Модель правового положення суб’єктів трудового права, що міститься в проекті Трудового кодексу України, є недосконалою, що засвідчує нагальну потребу змістовного доопрацювання відповідних його норм. Книгу І «Загальні положення» проекту ТКУ доцільно доповнити окремою главою, присвяченою суб’єктам трудового права, де варто (а) навести перелік суб’єктів трудового права, (б) охарактеризувати їх правовий статус, (в) закріпити умови набуття й реалізації ним трудової правосуб’єкності.
12. За сучасних умов сфера дії трудового права значно розширюється і йому відводиться визначальна роль у забезпеченні й організації суспільства. Сфера дії законодавства про працю не обмежена лише відносинами, що формують предмет трудового права. Природа трудового права дуалістична: з одного боку, воно регулює взаємовідносини між працівником і роботодавцем як двома приватними особами, які не мають щодо один одного жодних владних повноважень, а тому взаємодіють на засадах рівності, а з другого – з розвитком відносин найманої праці, перетворенням трудового найму в суспільно значиме явище з’ясувалося, що впорядкування їх тільки засобами приватного права (індивідуально-трудовим методом) явно недостатньо та й не забезпечує соціальної справедливості. Ось чому учасники трудового договору є рівними формально (юридично) – при укладенні трудового договору, але нерівними фактично – при його реалізації. У результаті створюється доволі широке законодавство, а в сфері публічного права – великий розділ, який містить правові форми втручання держави у взаємовідносини праці й капіталу. Нині галузь трудового права функціонує як результат синтезу приватноправового й публічно-правового регулювання особливої сфери суспільних відносин, які опосередковують людську працю. Нарешті, вже в межах самого трудового права як галузі й правової науки було сформульовано й практично реалізовано принцип соціального партнерства, невідомий галузям ні публічного, ні приватного права, – як системи правових засобів взаємодії суб’єктів, які уособлюють публічні й приватні інтереси, що забезпечують облік і компроміс останніх. Указаний процес означає включення до числа суб’єктів трудового права осіб, які раніше взагалі не вважалися такими, або їх відносили до них, проте зі значними вилученнями й пересторогами. Наведене, безумовно, впливає на зміст прав та обов’язків як працівника, так і роботодавця як головних суб’єктів трудового права. Зараз трудовий договір необхідно розглядати як визначальну ознаку повного включення у сферу дії трудового законодавства суспільних відносин, що опосередковують трудову діяльність. До цієї сфери можна віднести відносини, які у сфері трудового права (а) виникають при реалізації здатності людини до праці, (б) забезпечують охорону й розвиток трудової діяльності працівників, (в) виникають у результаті неналежного виконання особою своїх трудових обов’язків, (г) є процесуальними.
13. Потребує ратифікації Конвенція ООН «Про захист прав всіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» 1990 р., яка пропонує якісно новий рівень захисту прав трудових мігрантів. Приєднання до неї України є надзвичайно важливим для запровадження нових дійових механізмів у цій сфері, оскільки цей крок сприятиме ефективнішому захисту прав і свобод як українських заробітчан за кордоном, так і іноземців та осіб без громадянства, які перебувають на території України з метою працевлаштування.
14. До цього часу залишаються концептуально не визначеними засади державної міграційної політики України, що суттєво впливає на процес подальшого вдосконалення законодавства в цій сфері, на прийняття виважених рішень стосовно інституційних перетворень, які адекватно і найбільш ефективно забезпечували б реалізацію державної міграційної політики, в тому числі й у сфері праці.
15. З метою посилення рівня соціального й правового захисту державних службовців виникла необхідність якнайшвидшої ратифікації Конвенції МОП №151 «Про захист права на організацію та процедури визначення умов зайнятості на державній службі».
16. Методологічно хибним є порівняння корпоративних прав особи з її здатністю до праці. Фактично при такому підході і тлумаченні останніх як «рухоме майно» можна й самого працівника прирівняти до майна і визначити його об’єктом купівлі-продажу, застави тощо. За своєю природою корпоративні правовідносини є майновими з таких підстав:
1) їх об’єкт має майновий характер. Його складають дії: (а) з якими пов’язана реалізація корпоративних прав учасника щодо майна господарської організації (права на управління й на отримання інформації); (б) по здійсненню впливу на діяльність організації, долю майна; (в) учасників господарської організації, пов’язані з виконанням ними своїх обов’язків стосовно її майна, які полягають у здійсненні майнового внеску;
2) корпоративні відносини вирізняє специфічність суб’єктного складу, яка виражається в тому, що одним із суб’єктів завжди є товариство, іншим – його учасники, які формують волю останнього;
3) мета участі суб’єктів цивільного права в таких відносинах полягає в задоволенні їх майнових інтересів;
4) членські правовідносини виникають після здійснення учасником майнового внеску (частки) в капітал юридичної особи. Причому на користь майнового характеру корпоративних відносин свідчить той факт, що внеском у майно господарського товариства можуть бути речі, майнові та інші права, що мають грошову оцінку;
5) майнові права можна порівняти з немайновими за способом їх захисту. При порушенні прав майнових на порушника, як правило, покладається обов’язок відшкодувати майнові збитки, заподіяні управомоченому суб'єктові. Це пов’язано з тим, що ці права можна оцінити в грошовому (вартісному) вираженні, як і заподіяні збитки. Порушення ж особистих немайнових прав не пов’язано зі спричиненням управомоченому суб’єктові будь-яких збитків.
17. Права корпоративні й майнові мають зовсім іншу правову природу, функції й завдання порівняно з трудовими. Якщо в рамках трудового права робиться спроба обґрунтовувати таке явище, як корпоративне трудове право, виникає плутанина щодо об’єкта правового регулювання й суб’єкта трудового права, майнових прав особи й соціально-трудових прав працівника як учасника трудових правовідносин. Намагання об’єднати зовсім різні за своєю правовою природою явища й категорії призводить до протиріччя й неузгодженостей у правовому регулюванні. Такий підхід, безсумнівно, аж ніяк не сприяє вдосконаленню трудового законодавства й підвищенню гарантій прав працюючих. У корпоративних відносинах спостерігається наявність множинності суб’єктів привласнення майна, а тому їх слід трактувати як змішані майново-організаційні, в яких організаційні елементи спрямовані на обслуговування як речових, так і зобов’язальних відносин. Від інших цивільних відносин вони відрізняються наступним: (а) підставою їх виникнення є акт узгодження волі учасників; (б) згодою останніх установлюється особливий порядок реалізації фактичної можливості володіння, реалізації й розпорядження майном; (в) корпоративним відносинам властива самоврегульованість.
18. Правовий статус особи – це підґрунтя, своєрідний фундамент її правового положення. Він служить орієнтиром для правового положення конкретного працівника. Цілком очевидно, що із втратою такого орієнтиру зникає й необхідність в існуванні його юридичного статусу. Правовий статус працівника зумовлюється його фактичним положенням у суспільній організації праці. Трудове право тільки юридично фіксує це положення, робить його легальним. В основі ж фактичного положення трудівника повинні знаходитися не самостійна, а організаційно керована праця і власність в її різноманітних формах. Статус зумовлює характер і ступінь участі працюючого в суспільних відносинах, що становлять предмет трудового права. Правовий статус працівника – це фундаментальна, базова, основна правова характеристика, що визначається нормами законодавства про працю й розкриває положення працівника як суб'єкта трудового права, на підставі якої він може брати участь у трудових правовідносинах. Підставою виникнення цього статусу є факт укладення трудового договору, зі вступом якого в силу фізична особа набуває якості працівника й на неї повною мірою поширюються всі норми трудового законодавства.
19. Згідно зі ст. 20 проекту Трудового кодексу України в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров’ю, моральному розвитку й процесу навчання. Загалом підтримуючи цю норму, зауважимо, що перелік осіб, які можуть прийматися на роботу до досягнення чотирнадцятирічного віку, не є досконалим. З урахуванням об’єктивних моментів підготовки спортсменів високої кваліфікації в окремих видах спорту (спортивна й художня гімнастика, акробатика, стрибки на батуті, фігурне катання тощо) вважаємо за доцільне категорії осіб, з якими до досягнення чотирнадцятирічного віку можна укладати трудові договори, розширити професійними спортсменами відповідно до переліку професій, які має затвердити Кабінет Міністрів України.
20. Доречно оперувати терміном «роботодавець», оскільки він підкреслює сутнісні функціональні риси правового статусу тієї сторони трудових правовідносин, яка використовує найману працю. У подальшому необхідними кроками вважаємо: (а) законодавчу відмову від використання понять «власник підприємства, установи чи організації або уповноважений ним орган», «наймодавець», «наймач», «працедавець» для позначення сторони, яка укладає трудовий правочин з працівником, і (б) легальне застосування терміна «роботодавець».
Проект Трудового кодексу України (реєстраційний №1108, текст законопроекту до 2-го читання від 10 грудня 2009 р.) у ст. 24 визнає роботодавцем особу юридичну (підприємство, установу, організацію) або фізичну, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Таке трактування є вузьким і зводить розуміння розглядуваної категорії тільки до особи, яка вже уклала трудовий договір з майбутнім трудівником. Ураховуючи, що «роботодавець» – це один з основних галузевих термінів і його закріплення в кодифікованому акті сприятиме єдності правозастосування, вважаємо необхідним визначити його в широкому розумінні. Для цього акцент потрібно зробити не на укладенні договору, а на можливості найму працівника. Не відповідає чинному законодавству й віднесення до організаційно-правових форм юридичних осіб-роботодавців тільки підприємств, установ та організацій. Відповідно до ст. 83 ЦК України юридичні особи можуть створюватися як товариства, установи та в інших формах, зазначених у законі. Окрім того, існує серйозна колізія між ЦК і ГК України в підходах до визнання підприємства суб’єктом права. Отже, роботодавець – це юридична або фізична особа, яка має право використовувати працю фізичної особи на підставі трудового договору. Цю дефініцію слід законодавчо закріпити в проекті Трудового кодексу України.
21. Відокремлені структурні підрозділи не є суб’єктами трудового права, оскільки (а) вони не мають самостійних майнових і немайнових прав, (б) закріплене за ними майно фіксується на окремому балансі й належить юридичній особі в цілому, (в) їх керівники діють у рамках положення про відокремлений структурний підрозділ на підставі довіреності, г) відповідальність за їх дії несе юридична особа в цілому.
22. Трудова правосуб'єктність роботодавця – це визнана державою, організаційно й економічно забезпечена можливість фізичної або юридичної особи-роботодавця мати суб'єктивні права й нести юридичні обов'язки, що становлять зміст трудових і пов’язаних з ними правовідносин, а також здатність своїми діями набувати й реалізовувати останні.
У юридичній літературі висловлюється точка зору, що правосуб’єктність роботодавця завжди є спеціальною. Будь-яка організація має відповідні цілі й завдання, для чого закріплює в статуті види можливої діяльності. Навіть якщо такий перелік не буде вичерпним, певні напрямки підприємництва (такі види діяльності, як банківська, страхова, аудиторська, право займатися якими включає обов’язкову відмову від багатьох інших сфер бізнесу) завжди будуть перешкоджати формуванню загальної правосуб’єктності юридичної особи-роботодавця.
Для з’ясування можливості прийому на роботу осіб за певною професією, спеціальністю або кваліфікацією вид господарської діяльності є другорядною обставиною. Навіть для ліцензованих видів діяльності можливість прийому на роботу не ставиться в залежність від наявності у фізичної чи юридичної особи ліцензії. Навпаки, обов’язковою вимогою, що ставиться до бажаючих її мати, висувається умова наявності у штаті спеціалістів, які мають професійну підготовку, що відповідає профілю виконуваної роботи, тобто трудові відносини уже повинні бути оформленими.
23. Роботодавча правосуб'єктність охоплюється майновим (матеріальним), формальним (юридичним) й організаційним критеріями.
Майновий критерій полягає в наявності в роботодавця своєї сфери господарської діяльності, в якій розгорталася б трудова діяльність найманого працівника або у зв’язку з якою вона здійснювалася б. Господарська діяльність – це діяльність осіб юридичних та/або фізичних з виробництва, реалізації, придбання товарів, а також здійснення ними контролю над іншою юридичною чи фізичною особою. Господарською діяльністю не вважається діяльність фізичної особи з придбання товарів для кінцевого споживання. Господарча сфера роботодавця характеризується наявністю в нього певного майна, яке в більшості випадків належить йому на праві власності й використання якого забезпечує досягнення поставлених господарських цілей. Разом із тим сучасне законодавство й господарча практика не виключають можливості належності майна й на інших правових підставах. Трудова діяльність працівника може теж здійснюватися на підставі або з використанням засобів виробництва, що належать йому особисто. У подібних випадках на період виконання роботи на користь роботодавця вказане майно трудівника переходить у господарчу сферу й використовується останнім для досягнення його цілей.
Призначення формального критерію правосуб’єктності роботодавця полягає в тому, щоб засвідчити існування даної особи як суб’єкта трудового права. Для цього потрібно 2 умови: (а) припис нормативного акта, який визначає загальні підстави для визнання правосуб’єктності роботодавця, і (б) адміністративний акт, що констатує наявність трудової правосуб’єктності в даної конкретної особи. Ним є акт державної реєстрації, який приймає уповноважений державний орган.
Роботодавча правосуб’єктність фізичних осіб виникає з досягненням повної цивільної дієздатності. У фізичної особи, яка займається підприємницькою діяльністю, вона з’являється з моменту державної реєстрації особи як підприємця. Однак, якщо вона розпочала цю діяльність, уклавши трудові договори, але без такої реєстрації, ця особа не вправі оспорювати на тій підставі, що вона не є підприємцем. Чинне трудове законодавство України не містить норми, що вказувала б вік фізичної особи, з якого вона може виступати роботодавцем. Це є його серйозним недоліком, явною прогалиною. Найбільш прийнятним було б правило, за яким для роботодавців − фізичних осіб трудова правосуб'єктність наставала з вісімнадцяти років. Таке міркування пояснюється наявністю ширшого кола прав та обов'язків у роботодавця − фізичної особи, вищого ступеня відповідальності за організацію праці, ніж у звичайного найманого працівника. У питанні виникнення роботодавчої праводієздатності не слід керуватися нормами цивільного законодавства, відповідно до яких сторони договірних відносин є рівними юридично і фактично. Треба пам’ятати, що в трудовому праві працівник знаходиться в певній залежності від роботодавця, що зумовлює високий ступінь відповідальності останнього. Ось чому ч. 2 ст. 24 проекту Трудового кодексу України необхідно викласти в наступній редакції: «Роботодавцем може бути фiзична особа, яка має повну цивільну дієздатність і досягла вісімнадцяти років».
Організаційний критерій трудової правосуб’єктності роботодавця полягає в тому, що (а) останній є керівником, який за принципом єдиноначальності здійснює безпосереднє управління діяльністю в цілому й реалізує належні йому права як суб'єктові трудового права, і (б) трудовий колектив, підпорядкований роботодавцеві, становить собою цілісне об'єднання працівників, засноване на прийнятих в організації технологіях і технологічних процесах.
24. Поняття «правосуб’єктність» і «компетенція» не є тотожними. Компетенція – це повноваження (в тому числі владні) конкретних посадових осіб у вигляді прав та обов'язків, наділених підприємством. Трудова компетенція виявляється в діях посадовців, які виконують волю власника по реалізації його правосуб'єктності в рамках відносин у сфері праці.
25. На законодавчому рівні слід закріпити, що професійні спілки беруть участь у розробці й реалізації соціально-економічної політики держави. Їм належить мати право вносити в установленому порядку в органи державного управління пропозиції про прийняття, зміну або скасування актів законодавства України з трудових і соціально-економічних питань. Нормативно-правові акти, що стосуються вказаних питань (за винятком тих, що містять державні секрети), мають прийматися органами державного управління за попереднім узгодженням з відповідними профспілками та їх об'єднаннями. Профспілки через своїх повноважних представників повинні мати право брати участь у діяльності центральних органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, органів управління підприємств, установ та організацій у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за узгодженням з відповідними профспілками. Всеукраїнські профспілки та їх об’єднання теж варто наділити правом законодавчої ініціативи з трудових і соціально-економічних питань.
26. Трудовий колектив – це об’єднання працівників підприємства, установи, організації (або структурного їх підрозділу), які здійснюють спільну трудову діяльність. У складі єдиного трудового колективу підприємства відповідно до його структури діють колективи цехів, відділів, ділянок, бригад та інших підрозділів. Трудові колективи діють на засадах: (а) поєднання інтересів окремих своїх членів, колективу, держави й суспільства; (б) широкої участі працівників в управлінні виробництвом і регулюванні умов праці; (в) єдності інтересів членів трудового колективу й представників органів управління підприємства у виконанні виробничих завдань; (г) додержання трудової дисципліни, охорони прав і законних інтересів кожного члена колективу; (д) створення умов для участі кожного у здійсненні повноважень трудового колективу; (е) гласності й систематичної інформації членів трудового колективу про здійснення ним належних йому повноважень. Правосуб'єктність трудового колективу виникає лише з моменту створення управляючого органу – загальних зборів (конференції). Трудовий колектив характеризується певними ознаками – якісною (наявністю організованої діяльності з обстоювання трудових прав та інтересів працівників) і кількісною. Для набуття правосуб'єктності й визнання цього колективу суб'єктом трудового права досить ознаки якісної. У той же час, щоб він став суб'єктом колективного трудового спору (конфлікту), необхідно поєднання якісного й кількісного критеріїв: адже за законодавством за висунення роботодавцеві колективних вимог мають висловитися понад половини працівників.
27. Назріла необхідність прийняти закон «Про трудовий колектив», де чітко слід зазначити наступне: (а) ознаки й види трудового колективу з точки зору прийняття управлінських рішень; (б) його права й обов’язки; (в) повноваження й важелі впливу у взаємовідносинах з роботодавцем; (г) формування взаємовідносин між різними соціальними групами; (д) право захисту трудових прав працівників, у тому числі й у разі банкрутства роботодавця; (е) питання здійснення керівництва колективу; (є) роль останнього в управлінні підприємством; (ж) соціально-психологічні аспекти його управління й діяльності.
28. Держава є суб'єктом будь-яких урегульованих правом суспільних відносин, оскільки встановлює юридичні норми й забезпечує їх дієвість і загальнообов’язковість. Однак загальноприйняте трактування правовідносин, що акцентує увагу на особливому і спеціальному суб’єктові, виключає загального суб'єкта зі складу їх учасників. Із позицій формальної логіки така ситуація є цілком виправданою, тому що єдиний загальний складник для всіх однорідних явищ належить виносити за дужки, щоб виникла можливість зупинитися на специфіці особливого. Але все-таки й загальний суб'єкт жодним чином не повинен випадати із системи, оскільки він є обов’язковою умовою її існування. Більше того, категорії «суб'єкт правовідносин» і «суб'єкт права» не є ідентичними, що теж означає можливість існування такого суб'єкта права, який не є (або не завжди є) учасником тих чи інших правовідносин.
Створивши правове підґрунтя для різних видів діяльності – систему загальнообов’язкових норм, держава теж набуває певних прав та обов’язків, виступаючи суб’єктом права. Вона сама окреслює характер, сфери й обсяг правового регламентування суспільних відносин. В одному випадку держава виступає як організація публічної влади, що здійснює нормотворчу й виконавчо-розпорядчу функції, у другому – взаємодіє в соціально-партнерських відносинах з іншими суб'єктами на засадах рівності, у третьому – бере на себе функцію арбітра.
29. Компетенція будь-якого державного органу або його посадовця є похідною й не може виражатися його будь-яким самостійним інтересом. Не випадково у ст. 1 Закону України «Про державну службу» державна служба тлумачиться як професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті з метою практичного виконання завдань і функцій держави. За дії своїх органів відповідає держава, тобто мають місце особливі відносини представництва, де обов'язково наявні 2 сторони. На відміну від договірного, відносини державного представництва існують у силу закону. Створення цього інституту в праві викликано необхідністю надання можливості тому чи іншому суб’єктові правовідносин реалізовувати свої права й обов’язки через фактичні юридично значимі дії інших осіб. У трудовому праві відносини подібного роду дуже поширені, тому не може йтися про які-небудь особливості взаємоположення держави та її органів (принципово схожа модель функціонує у правовідносинах профспілки й найманих працівників та ін.). Колективний суб'єкт права не має іншої можливості виразити й реалізувати свою волю, крім як за допомогою своїх органів, і держава, як особливий вид колективного правосуб'єкта, не є винятком.
Визнання представника самостійним суб'єктом права є цілком логічним і виправданим, адже в іншому разі не було б і самих відносин представництва, у яких у кожної сторони існує відповідне правове положення для вступу в такі відносини й після цього. Виникнення прав та обов'язків щодо участі у правовідносинах від чужого імені й у чужих інтересах може зробити представника суб'єктом певної галузі права, однак це зовсім не означає припинення або заперечення самого існування особи, інтереси якої представляються.
Право влади належить виключно державі як особливому суб’єктові, а право реалізації частини її повноважень формує юридичний статус іншого суб'єкта – органу держави. Держава та її органи належать до суб'єктів трудового права України, причому як у внутрішній, так і в зовнішній правових системах: адже неможливо, щоб із двох різних суб'єктів один брав на себе зобов'язання в міждержавних відносинах, а другий виконував їх за допомогою приведення у відповідність національного права.
30. Однією з основних функцій держави в механізмі правової регламентації праці є організація соціального партнерства, яка передбачає: (а) легальне визнання різних (інколи суперечливих) інтересів, існуючих у суспільстві; (б) легалізацію процесу соціального партнерства; (в) участь у цьому процесі суб'єкта, який представляє інтереси суспільства в цілому; (г) здійснення юрисдикції по трудових спорах та ін.
Як суб'єкт трудового права й соціально-партнерських відносин, держава виступає одночасно у 2-х ролях – носієм публічної влади й соціальним партнером. Виконуючи першу роль, вона реалізує свої повноваження в рамках відносин «влада − підпорядкування»: (а) приймає нормативні акти, в тому числі й ті, що легалізують правосуб'єктність соціальних партнерів і визначають процедури їх взаємодії; (б) забезпечує виконання нормативних приписів за допомогою актів управління, а також нагляд і контроль; (в) розглядає спори про право, використовуючи судову систему. У другому випадку держава діє як рівноправна сторона в партнерських відносинах, що не притаманно іншим галузям правової системи України.
31. Трудова правосуб’єктність органів державної влади виникає з моменту їх створення й над