ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ Автореферат

У вступі зазначається актуальність теми дослідження, визначаються мета та завдання, питання, які необхідно вирішити, обґрунтовується методологія, на базі якої було проведено науковий аналіз, викладаються основні положення, що виносяться на захист, підкреслюються теоретична і практична значущість роботи, наводяться дані, що свідчать про апробацію дисертації та її наукових висновків.

Розділ 1 «Диференціація як тенденція правового регулювання трудових відносин» складається із трьох підрозділів, у яких досліджується єдність і диференціація як особливість правового регулювання трудових відносин і її прояв у предметі і методі правового регулювання.

У підрозділі 1.1 «Правове регулювання трудових відносин: поєднання єдності і диференціації» на основі історико-правового аналізу з’ясовано, що проблема єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин супроводжує трудове право на всьому шляху його становлення і розвитку.

Встановлено, що співвідношення приватно-правових і публічно-правових засад правового регулювання трудових відносин у ті чи інші періоди розвитку нашої держави були різними. У сучасних умовах приватно-правові начала проявляються у договірному порядку регулювання відносин між працівниками, їх представниками та роботодавцем і його представниками. Публічно-правові начала у трудовому праві полягають в особливій ролі держави у регулюванні трудових відносин, яка виступає як законодавець, як соціальний партнер і як роботодавець. Обґрунтовано, що поєднання приватно-правових і публічно-правових начал у трудовому праві зумовлює єдність і диференціацію у правовому регулюванні трудових відносин.

Тенденція єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин супроводжувала трудове право на усьому шляху його становлення і розвитку. Вона здійснюється з метою ефективності правового регулювання трудових відносин працівників, які мають неоднакові можливості особистісного характеру для виконання трудових функцій або ж працюють у різних умовах.

У дисертації встановлено, що єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин пов’язана із соціальним характером трудового права.

У підрозділі 1.2 «Єдність і диференціація як особливість предмета трудового права» підкреслюється, що трудове право є складовою частиною системи права України, специфічною якістю якої є єдність. У результаті галузевої спеціалізації норми права диференціюються на галузі права. Саме в результаті такої диференціації трудове право відокремилось від цивільного й адміністративного права.

В основі предмета трудового права лежать відносини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору у різних його формах. У роботі обґрунтовано, що саме ці відносини сприяли галузевій спеціалізації і формуванню такої галузі права як трудове право. А формування нової галузі зумовило диференціацію правових норм для регулювання відносин найманої праці.

Предмет трудового права – це система, тобто об’єктивно зумовлена спільність, єдність трудових і тісно із ними пов’язаних відносин. Усі ці відносини у своїй сукупності становлять єдиний предмет трудового права. Система зазначених відносин характеризується триваючим характером трудових відносин і похідним, дискретним, альтернативним характером відносин, тісно пов’язаних із трудовими. З’ясовано, що єдність і диференціація предмета трудового права зумовлюється єдністю трудових відносин і відносин, тісно пов’язаних із ними, тривалим характером трудових відносин і похідним, дискретним, альтернативним характером відносин, тісно пов’язаних із трудовими.

У підрозділі 1.3 «Єдність і диференціація як особливість методу правового регулювання трудових відносин» підкреслюється, що у сучасних умовах трудове право характеризується поєднанням публічно-правових і приватно-правових начал у правовому регулюванні трудових відносин. Це зумовлює комплексне поєднання імперативних і диспозитивних засад у правовому регулюванні вищезгаданих відносин. З’ясовано, що особливість зазначеного поєднання полягає в обмеженні приватно-правових начал публічними межами гнучкості трудових відносин.

У роботі доведено, що єдність і диференціація предмета трудового права зумовлює єдність і диференціацію його методу.

З’ясовано, що багаторівневий характер регулювання відносин, які становлять предмет трудового права, визначає єдність і диференціацію методу правового регулювання трудових відносин. Єдність забезпечується на міжнародному і державному рівнях, а диференціація здійснюється на державному і локальному рівні.

Розділ 2 «Основні засади диференціації регулювання трудових відносин в Україні» складається із трьох підрозділів, які присвячено дослідженню сфери регулювання трудового права, співвідношенню сфери дії трудового права із диференціацією правового регулювання трудових відносин, конкуренції норм трудового права, визначенню завдань диференціації правового регулювання трудових відносин.

У підрозділі 2.1 «Сфера регулювання трудового права» підкреслюється, що чинне трудове законодавство визначає трудовий договір як універсальний критерій для окреслення кола відносин, які підпадають під сферу дії трудового права.

Обґрунтовано, що сфера дії трудового права поділяється на власний і спільний предмет правового регулювання. Власний предмет правового регулювання становлять відносини найманої праці, які виникають на підставі трудового договору. Встановлено, що відносини, які становлять спільний предмет трудового права, характеризуються такими особливостями: 1) працівник, як сторона зазначених відносин, має подвійний статус, оскільки одночасно перебуває у двох правовідносинах (наприклад, у господарських і трудових, у адміністративних і трудових); 2) норми, які регулюють зазначені групи відносин, спрямовані на досягнення «власних цілей» відповідної галузі; 3) жодна із галузей для регулювання зазначених відносин не здійснює запозичення норм одна в одної, правове регулювання здійснюється «на рівних», паралельно.

З’ясовано, що взаємодія галузей права у регулюванні суспільних відносин у сфері праці має різні форми прояву. Норми трудового права теж мають різноманітний характер впливу на зазначені відносини, зокрема: пряма участь у правовому регулюванні зазначених відносин (сфера дії трудового права); непрямий, опосередкований вплив (сфера субсидіарного застосування норм трудового права, сфера впливу трудового права).

У роботі визначено, що сфера дії трудового права є поняттям ширшим за диференціацію правового регулювання трудових відносин.

У підрозділі 2.2 «Спеціальні норми як засіб забезпечення диференціації регулювання трудових відносин» запропоновано визначення поняття спеціальної норми трудового права, встановлено і проаналізовано її особливості. Спеціальна норма трудового права – це норма, яка приймається на державному чи локальному рівні з метою конкретизації і деталізації, врахування особливостей трудових і тісно пов’язаних із ними відносин.

Встановлено, що диференціація, яка полягає у зниженні рівня правових гарантій для певних категорій працівників, суперечить Конституції України. Основний закон передбачає обмеження певних прав і свобод лише у випадках воєнного і надзвичайного стану. Одночасно праця таких категорій працівників, як державні службовці, вимагає більш спеціального регулювання і встановлення підвищеного рівня соціальної відповідальності. Тому «негативна» диференціація має право на існування для відображення особливостей трудової діяльності зазначених категорій працівників і серйозності наслідків порушення ними своїх трудових обов’язків. В силу цього, вважаємо за доцільне, у ст. 64 Конституції України розширити коло підстав, за яких може бути обмежено права і свободи особи.

У дисертаційній роботі досліджено конкуренцію правових норм у сфері трудового права. Зокрема, виокремлено два види такої конкуренції: конкуренція загальних і спеціальних норм; конкуренція спеціальних норм між собою.

У підрозділі 2.3 «Завдання диференціації регулювання трудових відносин» з’ясовано, що диференціація є позитивним розмежуванням правового становища працівників, навіть якщо в окремих випадках веде до зниження рівня гарантій чи обмеження їх прав, і носить законний характер. Дискримінація, у свою чергу, носить незаконний характер, тобто є правопорушенням з усіма відповідними наслідками.

Диференціація відображає специфіку правового регулювання праці окремих категорій працівників із врахуванням особливостей, зумовлених об’єктивними і суб’єктивними факторами. Здійснюючи диференціацію законодавець враховує важкість, шкідливість, небезпеку умов праці працівника, а також фізіологічні особливості його організму. У роботі визначено підстави, які дають можливість встановлювати відмінності, переваги, а також обмеження прав працівника, але при цьому виключають дискримінацію: піклування держави про певні категорії працівників, які потребують особливого соціального і правового захисту в силу об’єктивних причин або суб’єктивних особливостей; вимоги, які ставляться до даного виду трудової діяльності і визначені у законодавстві як ділові якості працівника.

Встановлено, що диференціація здійснюється за посередництвом норм-доповнень, норм-виключень і норм-пристосувань, які розкривають суть і призначення загальних норм, усебічно регулюють відносини, які становлять предмет трудового права, чим і забезпечують їх ефективне правове регулювання.

У сучасних умовах трудове право покликане одночасно забезпечити як захист працівників від надмірної експлуатації і порушення їх прав, так і вирішувати завдання економічного і соціального розвитку держави. У роботі підкреслюється, що покращення становища працівника не повинно супроводжуватись негативними наслідками для виробництва.

Розділ 3 «Диференціація регулювання трудових відносин за суб’єктними ознаками» складається із чотирьох підрозділів, у яких аналізуються фактори суб’єктної диференціації регулювання трудових відносин.

У підрозділі 3.1 «Поняття і фактори суб’єктної диференціації регулювання трудових відносин» з’ясовано, що врахування особистих особливостей працівника як суб’єкта трудових відносин знаходить своє відображення у суб’єктній диференціації регулювання трудових відносин. Факторами суб’єктної диференціації регулювання трудових відносин варто вважати фактори, які пов’язані з особистими ознаками, особливостями працівника. До таких факторів належать: вік, стать і стан здоров’я.

Суб’єктна диференціація регулювання трудових відносин – це відмінності у змісті і способах правового регулювання трудових відносин, які зумовлені віком, статтю і станом здоров’я працівника.

Встановлено, що диференціація у трудовому праві пов’язана із наявністю стійких факторів. Доведено, що саме фактори суб’єктної диференціації характеризуються стійкістю. Їх стійкість зумовлена реалізацією норм Конституції України у царині трудового права, захисною функцією трудового права, динамікою розвитку трудового права як галузі права і їх незалежністю від рівня розвитку економіки держави і науково-технічного прогресу.

У підрозділі 3.2 «Вік як фактор суб’єктної диференціації регулювання трудових відносин» досліджено питання мінімального і граничного віку у сфері трудового права. У роботі підкреслюється, що чинне трудове законодавство визначає мінімальний вік для укладення трудового договору, а граничний вік встановлюється лише для обіймання певних посад.

Молодь – це працівники у віці від 14 до 35 років, на яких поширюються спеціальні права і гарантії реалізації цих прав, передбачені нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права. У дисертації доводиться, що в основі диференціації регулювання трудових відносин молоді лежать анатомо-фізіологічні фактори і фактори, пов’язані із соціальним становищем молоді як частини суспільства.

Обґрунтовано доцільність систематизації прав і гарантій передбачених для молоді в окремій главі Трудового кодексу України.

У підрозділі 3.3 «Стать як фактор суб’єктної диференціації регулювання трудових відносин » підкреслюється, що чинне трудове законодавство у питаннях правового регулювання трудових відносин жінок відповідає міжнародно-правовим стандартам і складається із: загальних норм, які стосуються охорони праці усіх працівників, у тому числі і жінок; норм, які стосуються особливої охорони праці жінок; норм, які передбачають підвищену охорону праці жінок у період активного материнства і при здійсненні фактичного догляду за дитиною.

Доводиться, що з урахуванням соціально-економічної ситуації у державі, яка зумовлена наслідками економічної кризи, сприяючи конкурентоспроможності жінки на ринку праці, потрібно у сфері особливої охорони праці жінок зробити перехід від заборонного характеру законодавства до дозвільного.

У дисертаційному дослідженні обґрунтовано необхідність збереження пільг і гарантій, які надаються вагітним жінкам і жінкам-матерям.

Законодавець поширює норми, які встановлюють спеціальні гарантії жінкам у зв’язку із фактичним доглядом за дитиною, на батьків або інших родичів, які виховують дитину без матері. У зв’язку із цим доречним є виділення такої категорії працівників, як «працівники із сімейними обов’язками».

У підрозділі 3.4 «Стан здоров’я як фактор суб’єктної диференціації регулювання трудових відносин» з’ясовано, що стан здоров’я може зумовити зниження працездатності працівника внаслідок інвалідності або досягнення похилого віку. Запропоновано виділити таку категорію працівників, як особи зі зниженою працездатністю. Особами зі зниженою працездатністю є інваліди і особи похилого віку, у яких інвалідність і старіння зумовили погіршення здоров’я і призвели до зниження працездатності. Саме стан здоров’я як особиста ознака працівника зумовлює диференціацію правового регулювання трудових відносин зазначеної категорії працівників.

У роботі підкреслюється, що національне трудове законодавство повинно орієнтуватись як на забезпечення рівності прав і свобод усіх громадян, так і на створення рівних можливостей для працівників, зокрема для тих, які мають знижену працездатність.

З’ясовано, що трудові права і гарантії цих прав, які передбачені для інвалідів і осіб похилого віку у чинному трудовому законодавстві, відповідають положенням міжнародно-правових стандартів у цій сфері. Обґрунтовано доцільність систематизації цих прав і гарантій в окремій главі Трудового кодексу України.